教師人力資源開發(fā)論文

　　學校既是培養(yǎng)和輸送人才的基地,又是匯聚和使用人才的場所,學校教師是學校人力資源的重要組成部分。下文是學習啦小編為大家整理的關于教師人力資源開發(fā)論文下載的范文，歡迎大家閱讀參考!

　　教師人力資源開發(fā)論文下載篇1

　　淺析中學教師隊伍人力資源開發(fā)

　　摘 要： 形成一套合理的人力資源開發(fā)策略和程序，會極大地改善中學教師隊伍的現(xiàn)狀，提高教師隊伍的整體素質。因此，討論中學教師隊伍人力資源的開發(fā)就顯得必要且迫切。鑒于此，本文將主要討論教師隊伍人力資源開發(fā)的必要性和迫切性，以及怎樣加強教師隊伍人力資源開發(fā)。

　　關鍵詞： 中學教師隊伍 人力資源開發(fā) 素質教育 人力資源開發(fā)機制

　　以往我們經常提教師隊伍建設，教師隊伍建設的目的無疑是提高教師隊伍的整體質量來適應教育對教師提出的新要求。在社會轉型的今天，隨著經濟體制、政治體制的轉型，我們的教育行業(yè)也必然要進行一定的改革來應對社會的變化，而本文提出中學教師隊伍人力資源開發(fā)來代替中學教師隊伍建設不僅是概念上的改變，而且是對教師隊伍建設的內容、形式、方法等方面的整體機制改變，以使教師隊伍更有活力和適應力來適應社會的發(fā)展。

　　一、教師隊伍人力資源開發(fā)的必要性和迫切性

　　1.人力資源的開發(fā)是實現(xiàn)教師專業(yè)化發(fā)展的重要途徑。

　　教師專業(yè)化發(fā)展對教師提出了更高的要求，在專業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)素養(yǎng)方面都有所體現(xiàn)。“現(xiàn)代教師必須提高專業(yè)性，同律師等一樣，成為不可替代的專業(yè)化職業(yè)”[1]。隨著信息技術的高速發(fā)展，經濟全球化的進程日益加快，社會對教育質量的要求空前提高，教師的專業(yè)化發(fā)展問題擺到了人們面前，必須加以解決。而教師人力資源開發(fā)則從一個新的角度迎合了此問題，蕭鳴政教授在其《人力資源開發(fā)學》中指出人力資源開發(fā)就是“對群體與個體的品德、知識、技能、智力、體力與性向的利用、塑造與發(fā)展過程”[2]。從概念上比較全面地概括了人力資源開發(fā)的內容、對象及其性質。蕭鳴政老師將開發(fā)定位在對開發(fā)對象的潛在能力的發(fā)展上，這種能力是滿足現(xiàn)在和面向未來的一種能力。我們今天所大力倡導的教師專業(yè)化發(fā)展正是要發(fā)展教師的這種潛能，從而滿足教育的當前需要和未來發(fā)展趨勢，人力資源開發(fā)把教師隊伍中的因素視作一種資源去開發(fā)能夠更高效地實現(xiàn)教師隊伍的優(yōu)化，所以從人力資源開發(fā)的角度來重新審視問題將會為我們提供一個更好的角度和思路。對教師隊伍進行人力資源開發(fā)是實現(xiàn)教師專業(yè)化發(fā)展的必由途徑。

　　2.素質教育的實施要求我們對教師隊伍進行人力資源開發(fā)。

　　素質教育目前在國內炒得沸沸揚揚，但是從目前的狀況來看沒有取得很大的效果，素質教育和考試制度不存在根本上的沖突。素質教育的本質是提高學生的綜合能力，而改變過去刻板的學習方式。李嵐清副指出：“素質教育從本質來說，就是以提高國民素質為目標的教育。”在現(xiàn)在看來，其根本性在于教師的綜合素質，在師生教學關系中，由于中學生特定的年齡和認知階段，教師處于主導地位引導學生進行學習和思考，所以教師將素質教育的內容融入到考試中與考試內容相互貫通也就顯得非常重要，這就要求在素質教育理念下作為教師要有適合于新教育環(huán)境的綜合素質。韓愈曾說：“師者，所以傳道授業(yè)解惑也。”[3]所以素質教育的要求會直接體現(xiàn)在對教師的要求上，但我們現(xiàn)在的教師總體水平明顯與這一要求存在很大的差距。所以，我們要建立教師隊伍人力資源開發(fā)機制，對教師隊伍人力資源進行開發(fā)，使其具有適應現(xiàn)在、面向未來的高素質。

　　3.現(xiàn)階段中學教師隊伍管理機制存在的種種不足決定了要對其進行優(yōu)化與開發(fā)。

　　現(xiàn)在我們的中學教師管理體制還停留在舊的結構框架上，雖有所改變但只是皮毛而已，沒有實質性的改變，舊的管理機制的一個特點就是行政化、層級化、論資排輩現(xiàn)象嚴重，沒有一套“以人為本”的開發(fā)機制，導致了教師隊伍管理的機械化和生硬化，絲毫不能激發(fā)教師團隊的活力，反而使教師出現(xiàn)職業(yè)倦怠的現(xiàn)象。在今年國家提出教育去行政化的問題，《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》公開征求意見新聞發(fā)布會上，新任教育部部長袁貴仁提出了未來教育去行政化的思路：“我們想建立起一套新的，適合學校特點的管理制度和配套政策，然后逐步取消行政級別和行政化管理的傾向。”在此之前溫家寶也多次提出教育去行政化的問題。這雖然主要是針對大學的管理機制，但是在中學也存在相同的問題，所以也要改善以往的管理機制，對其進行優(yōu)化與開發(fā)，尤其是對教師人力資源的開發(fā)與優(yōu)化。

　　二、教師隊伍人力資源開發(fā)的策略

　　1.觀念的轉變――由教師隊伍建設到教師隊伍人力資源開發(fā)。

　　教師由隊伍建設到人力資源開發(fā)不僅僅是名詞的變化，更重要的是體現(xiàn)了觀念的轉變，其根本要求是改變以往的科層制觀念，樹立效率觀念，把教師隊伍視作一種資源從而高效地進行開發(fā)與利用，使其產生更高的教育效益和社會效益。近代著名哲學家、教育家王守仁說：“知是行的主意，行是知的工夫;知是行之始，行是知之成。”“知至真切篤實處便是行。”[4]意思是說，人的行動是由于思想的指導生成的，只有人在樹立了相應的思想觀念的時候才能有效的指導行動應用于社會實踐。所以我們在踐行教師隊伍人力資源開發(fā)的過程中樹立相應的觀念和意識才能有效地指導我們的行動，使人力資源開發(fā)落實到教師隊伍管理實踐中。

　　2.領導的重視――成立人力資源開發(fā)研究小組。

　　在穩(wěn)定的社會中任何改革都是由領導的重視與下級和群眾的支持共同決定的，而且領導的重視程度會直接反映到我們的工作過程中。我們在制定人力資源開發(fā)戰(zhàn)略、建立人力資源開發(fā)機制的過程中一定要得到領導的重視才能得到順利的實施。而成立人力資源開發(fā)研究小組則會促使項目的進行，及時修正運行過程中出現(xiàn)的問題并提出合理可行的修改建議來保證我們的項目順利進行。

　　3.資金的支持――加大教育資源資金投入。

　　項目的順利實施需要一定的資金支持，尤其是完成具有戰(zhàn)略性的重大任務。所以實現(xiàn)教師隊伍中的人力資源開發(fā)機制也需要一定的項目資金支持。我們在引入知識資源中需要付出一定的資金，另外，我們在項目運行中需要邀請專家進行指導，組建項目實施小組以及在機制運行過程中也要有一定的花費，所以在項目的實施中離不開資金的支持。

　　4.制度的保障――建立健全的教師隊伍人力資源開發(fā)機制。

　　制度是事物運行的保障，我們的人力資源開發(fā)項目一定要形成一定的機制與形式來保證項目的正規(guī)化和制度化。在建立人力資源開發(fā)機制過程中要根據(jù)教師隊伍的整體特征和學校的具體特點來制定相應的開發(fā)程序和策略。制定選拔教師人才的素質測評體系和激勵教師不斷提高自己的獎懲機制，對欲入職教師人員進行崗前的敬業(yè)培訓和教學藝術培訓及教育科學理論與實踐的培訓制度，對工作成績實行量化評價機制，以此確定教師工作成績的考核。總之，這一切一定要切合實際，能全面反映出教師職業(yè)隊伍的特征。

　　面臨新形式，教師隊伍人力資源開發(fā)的實施將會全面有效地提高中學教師隊伍的整體素質，這是實現(xiàn)教師專業(yè)化發(fā)展的必然途徑。而教師隊伍素質的提高會影響到我們中學的整體教學質量和中學生的素質，同時對我們今天所倡導的素質教育有著不可估量的意義。因此，我們有必要對其進行研究和探討，根據(jù)各地的具體情況探索出一條可行之策。

　　參考文獻：

　　[1]顧明遠.教師教育改革與發(fā)[C].展國際教師教育論壇論文資料集，2005，2.

　　[2]蕭鳴政.人力資源開發(fā)學[M].高等教育出版社，2007，7，(1)：2.

　　[3]韓愈.韓愈全集校注[M].四川大學出版社，1996，7，(1)：1508.

　　[4]王守仁.王陽明全集[M].上海古籍出版社，1992，12，(1)：4.

　　教師人力資源開發(fā)論文下載篇2

　　淺談我國高校教師人力資源利用效率

　　摘要：教師資源是高校的重要資源，人力資源配置是高校資源配置的重要內容，是當前資源管理面臨的重要課題。本文從教育生態(tài)學的視角就如何提高教師資源配置效率，為高校的教師資源效率利用提供優(yōu)化方案，使其人力資源得到充分配置，達到人盡其才，物盡其用的效果。

　　關鍵詞：教育生態(tài)學;高校教師;人力資源;利用效率

　　一、 人力資源的涵義

　　人力資源，又稱“勞動力資源或勞動力，是與自然資源和物力資源相對應的一個概念。”生態(tài)學中，將教育人力資源界定為“教育生態(tài)系統(tǒng)與社會生態(tài)系統(tǒng)進行物質、能量、信息交換的基本內容。”

　　二、 高校教師資源配置存在的主要問題

　　(一) 師生比例失調

　　教育生態(tài)學中強調，從“質”的方向上把握，人力資源是普通的人力和有機人力的統(tǒng)一。力的方向是一種人自身的力的一種性質。生態(tài)觀強調完整的生態(tài)型存在，最終達成的應該是一種，有用的、真實的、高效和諧的生態(tài)系統(tǒng)。師生比例的失調，降低了生產力的有效性，進而投入與產出的比例失調。

　　由于近幾年的連年擴招政策，各個高校教師資源的潛在能力幾乎被挖掘殆盡，在高校中普遍存在高水平教師隊伍建設體系滯后的現(xiàn)象。相關調查顯示，大部分省份高校的師生比接近甚至超過教育部1：18的合格標準，高校教師資源配置效率低下。[1]在教育的過程中，師生比例的失調會影響教師資源的質量問題，進而影響其高校教師資源的投資效益。

　　(二) 行政人員與專任教師比例失調

　　在生態(tài)學視角下，人都是有原始狀態(tài)的“生人”開始演變的，到社會狀態(tài)的“社民”，再到國家的“國民”，最后是統(tǒng)一完整的“人民”。而從“權力”來看，可分為人權和民權，也就是我們平時所說的“權力”與“權利”，而這種權利在非生態(tài)化下也就變成了“政權”。

　　在非生態(tài)化的牽引下，“官本位”思想在高校中屢見不鮮。受“官本位”觀念的影響，一些骨干教師開始傾向于行政管理崗位。在作為人力資源的教師群體，無論是在教學工作的一線還是行政管理崗位，都應該追求教學的質量，以質量求發(fā)展。

　　(三)教師資源外部流動的不合理

　　教師資源流動中的“馬太效應”①，無疑是生態(tài)學中的仿生態(tài)現(xiàn)象。生態(tài)的人是流動的，是良性循環(huán)的生態(tài)人，把流動的頻繁化看作是正常的流動是一種仿生態(tài)的現(xiàn)象。“良性的人才流動有利于高等教育的發(fā)展，但高級人才流動中的“馬太效應”則令弱勢高校憂心而無奈。”[2]

　　教師資源外部的非良性流動，使得一些學科的教師資源出現(xiàn)斷層現(xiàn)象，重點學科缺乏年輕的教師資源，其教師的素質也有待于提高。教師資源的非良性流動，使得主力資源出現(xiàn)嚴重的兩極分化，影響辦學質量，同時教師的外部流動也帶來了教師資源的浪費，致使教師資源的利用效率大打折扣。

　　(四) 教師資源內部結構的不合理

　　生命是一種物質性的動力，生態(tài)存在是一種生命存在，而生存力是一種競爭性的存在。生態(tài)人具有的是行動力，而真正的行動力是一種“合力”，不應僅是單個的力所能完成了。同樣，教師資源的利用效率不是靠單個教師的行動力就可以達到的，需要的是一種合力，教師群體性的發(fā)揮，內部與外部的和諧，開進生產力，開發(fā)生活力，最終達到高效率。

　　首先，從教師職稱結構上來看，職稱的評選存在一種“偽生態(tài)化”現(xiàn)象，并非按照教師的教齡、教學經驗來進行評選，而是看重論文發(fā)表的多少、科研成果的大小，這也就導致了一味追求數(shù)量而忽視了質量，創(chuàng)新性意識下降，甚至出現(xiàn)道德問題。其次，在學緣結構上，教師來源單一是主要的問題。“近親繁殖”一直是教師來源的主要問題，不管是學緣上、地緣上還是血緣上都存在偽生態(tài)化現(xiàn)象，這就阻礙了優(yōu)秀資源的進入，也使得外校教師的引進更加困難，在補充教師資源問題上是不得不考慮的重要問題。無論是官本位思想，還是近親繁殖，都可以看做一種反生態(tài)的范式，與生態(tài)學的理論背道而馳，使得教師這一生態(tài)群體無法開創(chuàng)自身的活力，也不能開始自己的定力，何談開成自身的行動力，就更開進生產力，達到高效率。

　　三、 提高教師人力資源配置效率的生態(tài)學建議

　　(一) 轉變觀念，確立教育生態(tài)新理念

　　轉變高校管理者以及政府各級管理者的傳統(tǒng)教育觀念，從學生個體出發(fā)，從生態(tài)人的角度去發(fā)揮教師的自身作用，智力與人才的合理利用，做到人力資源配置的科學化、合理化、民主化，從而提高教師資源的利用效率。在教師資源使用的問題上，要突出崗位概念，完善績效工資制，打破“鐵飯碗式”的職業(yè)終身制，以此激發(fā)教師的積極性，使教師的潛能最大程度的發(fā)揮，將教師從“教師”轉變?yōu)?ldquo;生態(tài)人”，用生態(tài)學的視角還教師資源利用的高效率。

　　(二) 活躍教師隊伍，引進“新鮮血液”

　　群體結構是指群體的組成成分。教育生態(tài)學中將其分為同質結構和異質結構。[3]同質結構是指“群體成員的構成上，在年齡結構、能力結構、知識結構、專業(yè)結構、氣質結構、性格結構等方面都比較接近或基本接近。”相對應而言，異質結構則是以上各中結構方面不同。有研究表明，同質結構在完成單一型的任務時效果較好，但是教育教學問題并非是一種簡單地活動，而是需要多方面合理完成的，因此就單純的同質結構是不能滿足其需求的。

　　教師年齡結構無論是年輕化還是老齡化，都會阻礙教師隊伍的發(fā)展，影響其質量。教師隊伍應該是一個和諧、健康的狀態(tài)。這就要求學校在引進教師資源時，應該重視教師的年齡層次，加大對強年教師的引進力度，“引進一定的新鮮血液”，打破教師資源面臨的老化現(xiàn)象，是教師資源利用效率切實的體現(xiàn)在教師隊伍的建設中，使教師年齡結構在教師梯隊中均衡發(fā)展。

　　(三) 增進教師定期交流，避免“花盆效應”

　　在現(xiàn)實的高效管理中要增進教師的定期流動，避免花盆效應②。在生態(tài)環(huán)境效應下，要注意教師群體與外界的開放與交流，讓教師群體真正的走出去。高校教師資源非生態(tài)化的流動，使得不同學校教師隊伍在學歷、年齡、專業(yè)等方面存在一定的不合理性。生態(tài)化的教師流動是良性的流動，而不是離開群體就會失去生存的能力。因此，要增強教師資源的生態(tài)化流動，倡導教師“定期流動制”，使薄弱學校的教師走出去，優(yōu)秀學校的教師引進來，在人力資源的流動配置中縮小不同學校、不同區(qū)間教師的差距，促進教師資源流動的生態(tài)化發(fā)展，提高整個教師資源的利用效率，實現(xiàn)教師人力資源生態(tài)化流動。(作者單位：河北大學)

　　參考文獻：

　　[1]郭亞峰.新時期高校人力資源配置優(yōu)化與創(chuàng)新研究[J].教育理論研究，2012(6)，

　　[2]葉B.我國高校教師資源利用效率研究[D].武漢理工大學，2006(12)

　　[3]馬婷婷.教育生態(tài)學視角下普通高中教育資源配置問題及對策研究[D].東北師范大學，2012(6)

　　注解：

　　①“馬太效應”，即正常的人才結構應該是正三角形或稱金字塔形：即高級人才在塔尖，中初級人才在塔底。

　?、诨ㄅ栊?，即教育生態(tài)學的一個基本原理，在花盆里的個體、群體其生態(tài)幅都會變小，一旦離開這個小的生態(tài)環(huán)境，個體或群體就會失去生存能力。