軍隊人力資源論文

　　軍隊人力資源管理是指軍隊為有效利用軍隊人力資源、實現(xiàn)軍隊目標而進行的計劃、組織、領(lǐng)導和控制等項活動。下文是學習啦小編為大家整理的關(guān)于軍隊人力資源論文的范文，歡迎大家閱讀參考!

　　軍隊人力資源論文篇1

　　淺談軍隊人力資源會計

　　【摘 要】 軍隊人力資源會計是軍事領(lǐng)域廣為關(guān)注的前沿課題，受理論、制度、觀念等因素的制約，人力資源會計在軍隊組織的應用面臨諸多困境。文章立足于軍隊人力資源會計的研究現(xiàn)狀，分析了當前研究中存在的問題與成因，提出了相應的對策和建議。

　　【關(guān)鍵詞】 軍隊; 人力資源; 人力資源會計

　　知識經(jīng)濟不僅給經(jīng)濟社會發(fā)展帶來了深遠的影響，也引發(fā)了國防和軍隊現(xiàn)代化建設的深刻變革。在現(xiàn)代信息化戰(zhàn)爭條件下，軍事人力資源作為科學技術(shù)的載體，成為我軍現(xiàn)代化建設的基礎力量和戰(zhàn)斗力形成的核心要素。軍隊組織旨在提高戰(zhàn)斗力所進行的人力資源預測、計劃、配置等開發(fā)與管理活動，要求軍隊人力資源價值信息提供決策依據(jù)。探索構(gòu)建軍隊人力資源會計體系，對創(chuàng)新軍事管理方法，促進軍隊質(zhì)量建設，貫徹落實“軍隊人才戰(zhàn)略工程”具有重要理論和現(xiàn)實意義。

　　一、軍隊人力資源會計研究的動因分析

　　會計是一種主觀見之于客觀的事物，決定會計產(chǎn)生和發(fā)展的根本原因在于會計需求與供給之間的矛盾。社會經(jīng)濟等客觀環(huán)境發(fā)展到一定階段產(chǎn)生了對會計的需求，會計為了滿足這種需求而出現(xiàn);當客觀環(huán)境再次發(fā)生變化時，會計則要做出必要的調(diào)整以適應新的需要。軍隊人力資源會計問題的提出，客觀上受到知識經(jīng)濟與新軍事變革時代背景的影響和制約，主觀上則是軍事經(jīng)濟以及軍事人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)實需要。

　　(一)理論動因

　　軍隊會計是在一定社會背景下產(chǎn)生，并隨著社會經(jīng)濟、政治、軍事等客觀環(huán)境的變化而不斷創(chuàng)新發(fā)展的，創(chuàng)新是軍隊會計發(fā)展的動力。軍隊會計只有不斷改革創(chuàng)新，對原有的理論和方法做出適時調(diào)整，才能適應不同歷史時期變化了的客觀環(huán)境，更好地為軍事管理服務。新中國成立以來，特別是改革開放30多年來，軍隊會計每一次理論和制度上的調(diào)整都與經(jīng)濟社會的時代脈搏緊密相連，體現(xiàn)了科技進步的鮮明特點，融合了會計理論與方法的最新成果，反映了軍事管理的現(xiàn)實要求。理論是行動的先導，軍隊會計改革必須遵循理論研究先行發(fā)展的規(guī)律，積極借鑒國內(nèi)外會計領(lǐng)域的新思想、新思路、新方法，占據(jù)理論研究的前沿優(yōu)勢，推動會計改革邁向更高的境界。軍隊人力資源會計研究是對現(xiàn)行軍隊會計的完善和補充，開辟了軍隊會計理論研究的新領(lǐng)域，有利于豐富和發(fā)展軍隊會計理論與方法體系。

　　(二)現(xiàn)實動因

　　物質(zhì)資源與人力資源是軍隊組織從事軍事活動的兩大主要資源，隨著科學技術(shù)的不斷發(fā)展和軍事變革的逐步深入，人力資源在國防和軍隊現(xiàn)代化建設中占有重要的戰(zhàn)略地位。無論是軍事經(jīng)濟還是軍隊人力資源開發(fā)與管理，都要求獲取軍隊人力資源的價值信息作為決策依據(jù)?，F(xiàn)行軍隊會計沒有將人力資源單獨作為會計核算的對象，無法反映軍隊人力資源的價值狀況，形成了人力資源會計信息的供求矛盾。構(gòu)建軍隊人力資源會計，為軍隊組織的內(nèi)外部管理者提供系統(tǒng)、全面的人力資源價值信息，可以彌補軍隊會計的缺陷，有效解決會計信息的供求矛盾，對于節(jié)約投資成本，優(yōu)化資源配置，促進軍隊人力資源整體素質(zhì)的提高具有重要的現(xiàn)實意義。

　　二、軍隊人力資源會計研究的現(xiàn)狀評述

　　當前，有關(guān)軍隊人力資源會計問題的研究盡管廣受關(guān)注，但理論成果十分有限，與國內(nèi)外其他領(lǐng)域的研究相比，起步較晚，進展緩慢。

　　(一)研究現(xiàn)狀

　　現(xiàn)階段，軍隊人力資源會計研究主要集中在四個方面：一是必要性與可行性的探討，認為軍事人力資源是軍事經(jīng)濟資源的基本要素，對戰(zhàn)斗力的形成起決定性的作用，構(gòu)建軍事人力資源會計是完善軍隊會計體系的重要內(nèi)容，有利于調(diào)動廣大官兵獻身國防的積極性。二是基本理論問題研究，主要包括軍隊人力資源會計的概念界定、目標描述、職能作用等。三是軍隊人力資源會計核算的研究，包括核算內(nèi)容、會計確認、計量方法等問題的探討。四是困境與對策研究，此類文章側(cè)重分析制約軍隊人力資源會計的難點問題，旨在推動軍隊人力資源會計從理論研究向?qū)嶋H應用過渡。

　　(二)存在的問題

　　軍隊人力資源會計研究存在的問題主要有以下幾個方面：第一，概念界定不清。概念界定不清首先表現(xiàn)為在基本術(shù)語的使用上就有“軍事人力資源會計”和“軍隊人力資源會計”兩種不同的稱謂;其次在基本概念的表述上側(cè)重點不同，有的側(cè)重于本質(zhì)論述，有的側(cè)重于職能、作用，有的則側(cè)重于核算內(nèi)容，對軍隊人力資源會計概念的理解各有見解、難成共識。第二，會計確認觀點不一。軍隊人力資源能否確認為軍隊的一項資產(chǎn)，以及確認為何種資產(chǎn)是學術(shù)探討的重點。一般認為軍隊人力資源通過軍事勞動能給軍隊組織帶來經(jīng)濟利益及軍事利益，符合資產(chǎn)確認的條件，至于應確認為何種資產(chǎn)還存在爭議。第三，核算方法缺乏可操作性。“會計計量是會計核算的靈魂”，在軍隊人力資源價值計量問題上存在多種計量屬性與計量模式的爭論。研究者從傳統(tǒng)會計計量、經(jīng)濟學評估模型等不同角度提出的計量方法大相徑庭且過于繁瑣，其中很多方法是企業(yè)人力資源價值計量的生搬硬套，并不符合軍隊人力資源價值運動的特點，會計計量也因此成為制約軍隊人力資源會計研究的瓶頸。

　　(三)原因分析

　　制約軍隊人力資源會計研究的原因主要有三個方面：首先，軍隊人力資源會計理論不夠成熟。盡管理論探討已形成一定規(guī)模，但現(xiàn)有成果大多只局限于對個別理論問題的介紹，其中有些基本問題爭議較多，軍隊人力資源會計還沒有形成一個為人們普遍接受的理論框架，理論研究缺乏系統(tǒng)性。其次，軍隊人力資源會計以軍隊人力資源為會計對象，軍隊組織的非營利性、軍隊人力資源的特殊性給會計核算帶來較大困難，對原有核算體系形成了較大挑戰(zhàn)。再次，軍隊管理中“重物質(zhì)輕人力”的思想根深蒂固，對人力資源的開發(fā)、利用與管理重視不夠，人力資源會計缺少良好的發(fā)展環(huán)境。

　　三、軍隊人力資源會計研究應解決的基本問題

　　能否構(gòu)建軍隊人力資源會計理論與核算體系主要取決于軍隊人力資源會計是否具備充分的理論依據(jù)，能否與軍事經(jīng)濟管理實踐相結(jié)合，是否具有實際應用的現(xiàn)實條件。要滿足上述要求，軍隊人力資源會計研究應著力解決以下三個基本問題：

　　(一)以成熟的理論為指導，構(gòu)建完善的理論框架

　　軍隊人力資源能否成為軍隊會計的核算對象是構(gòu)建軍隊人力資源會計必須解決的理論前提，馬克思勞動價值論和現(xiàn)代人力資本理論為軍隊人力資產(chǎn)的確認、計量提供了理論依據(jù)。

　　根據(jù)馬克思勞動價值論的觀點，勞動力與物力、財力資源一樣可以成為商品，并且是價值增值的根本原因。按照創(chuàng)造價值的作用不同，投入資本可劃分為以生產(chǎn)資料形式存在的不變資本和以勞動力形式存在的可變資本兩部分。根據(jù)這一觀點，有關(guān)軍隊人力資源的支出可以確認為軍隊組織的一項資產(chǎn)，而且是最重要的資產(chǎn)。勞動產(chǎn)品是價值與使用價值的統(tǒng)一，而價值量可以用勞動量的內(nèi)在尺度――時間來表示，這樣就從方法論的角度說明了勞動具有可計量性的特點，為會計計量提供了依據(jù)。現(xiàn)代人力資本理論在勞動價值論的基礎上提出了人力資本異質(zhì)性的觀點，認為勞動者的能力素質(zhì)存在差異，不同的勞動形成不同的價值，這為人力資源會計要素的確認和計量提供了直接的理論依據(jù)。馬克思勞動價值論與現(xiàn)代人力資本理論為人力資源進入會計體系創(chuàng)造了理論條件。軍隊人力資源會計應在科學理論的指導下，構(gòu)建符合軍隊組織特點，包括基本概念、前提假設、目標層次、職能作用在內(nèi)的完整的理論框架。

　　(二)以戰(zhàn)斗力生成為導向，拓展軍隊會計的管理職能

　　軍隊管理的最終目標在于形成戰(zhàn)斗力，軍隊人力資源會計作為支持軍隊管理決策的信息系統(tǒng)也要服務于戰(zhàn)斗力生成的目標要求。人與武器裝備是構(gòu)成軍隊戰(zhàn)斗力的基本要素，從人力投入的角度看，軍隊戰(zhàn)斗力的形成過程就是軍隊人力資源價值的實現(xiàn)過程。信息化戰(zhàn)爭要求軍隊人力資源應具備的身體心理素質(zhì)、科學文化水平和軍事體能技能不是自發(fā)產(chǎn)生的，教育、訓練、技能培訓是必要途徑。在管理手段上，價值管理與行政管理是軍隊人力資源與武器裝備優(yōu)化配置的兩種主要方式。

　　人力資源從進入到退出軍隊組織的整個過程中必然要發(fā)生一系列的價值運動，具體表現(xiàn)為取得成本、使用成本、投資成本、離職成本的經(jīng)費投入和以戰(zhàn)斗力形成為標志的人力資源價值產(chǎn)出。通過會計的程序和方法對軍隊人力資源經(jīng)濟活動中的可計量要素進行核算，是軍隊管理的必要手段。軍隊人力資源會計職能的缺失，致使軍隊的人力成本得不到及時、有效地反映和控制，人力資源的使用狀況無法科學、準確地評估，易造成人力、物力等資源投入不足或浪費，影響軍事效益與經(jīng)濟效益。

　　人力資源會計既有財務會計的核算與監(jiān)督的基本職能，又有管理會計的預測、分析與決策職能。構(gòu)建軍隊人力資源會計可以拓展軍隊會計的管理職能，使之更好地為經(jīng)費使用效益評價、戰(zhàn)斗力水平評估服務。軍隊人力資源會計應具備五種職能：一是核算職能。以貨幣為主要計量單位，對軍隊人力資源成本和價值進行確認、計量、記錄、報告，連續(xù)、全面、系統(tǒng)地反映一定時期內(nèi)軍隊人力資源的價值狀況。二是監(jiān)督職能。對軍隊人力資本投資進行事前、事中、事后的全程控制，督促、檢查、指導軍隊人力資本投資行為，確保各種軍事資源按計劃投放、使用，維護各項經(jīng)費、物資的安全與完整。三是分析職能。在核算的基礎上，分析軍隊人力資源成本與價值狀況，評價軍隊人力資本投資的成本和效益。四是預測職能。結(jié)合軍隊建設和人力資源管理的政策要求，依據(jù)歷史數(shù)據(jù)預測未來軍隊人力資源的供給與需求。五是決策職能。對今后軍隊人力資本投資方向和規(guī)模提出計劃、建議，為管理決策提供依據(jù)。構(gòu)建軍隊人力資源會計有利于形成價值管理與行政管理相輔相成、協(xié)調(diào)互動的綜合管理機制，對戰(zhàn)斗力生成具有積極的促進作用。

　　(三)以現(xiàn)行軍隊會計體系為依托，處理好與軍隊會計的關(guān)系

　　軍隊會計是會計理論與軍事經(jīng)濟管理實踐具體結(jié)合的結(jié)果，在體系上具有合理性和穩(wěn)定性。軍隊人力資源會計是人力資源會計在軍隊會計領(lǐng)域的具體應用，其實質(zhì)是把軍隊人力資源從軍隊會計對象中分離出來，從而對其價值運動過程進行獨立的核算和監(jiān)督。人力資源只是軍隊會計對象的一部分，這就決定了軍隊人力資源會計只能作為軍隊會計的一個子系統(tǒng)，其理論與方法須以軍隊會計的基本框架為依據(jù)，而不能影響到軍隊會計體系的完整性。

　　從本質(zhì)上看，軍隊人力資源會計是對軍隊單位所擁有或控制的軍事人力資源的價值運動實施核算，并沒有改變軍隊會計作為軍事經(jīng)濟管理活動的本質(zhì)屬性。從目標上看，構(gòu)建軍隊人力資源會計是為軍隊人力資源開發(fā)與管理提供決策依據(jù)，是軍隊會計“決策有用”目標的體現(xiàn)。從核算模式來看，現(xiàn)行軍隊會計反映資金及其運動的過程包括人力資源的部分價值信息，只是這些信息零散分布于現(xiàn)有的會計科目之中。軍隊人力資源會計只需在軍隊會計原有“記賬憑證核算形式”的基礎上，通過對象化的方式將發(fā)生在人力資源身上的財力、物力從原有的會計科目中分離出來，在人力資源專用科目中進行歸集，再依據(jù)軍隊會計的核算模式加以記錄和報告。這樣做既能滿足人力資源會計的核算要求，又能保持現(xiàn)行軍隊會計核算模式的穩(wěn)定性，從而實現(xiàn)人力資源會計與軍隊會計體系的相互兼容。

　　現(xiàn)行軍隊會計在基礎理論、核算模式等方面為構(gòu)建軍隊人力資源會計提供了較大的空間，依托現(xiàn)有的軍隊會計體系在一定程度上可以降低研究的難度，使人力資源會計的理論與方法緊貼軍隊建設的實際，從而有助于理論研究向?qū)嵺`領(lǐng)域拓展。

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　　軍隊人力資源論文篇2

　　淺析軍隊人力資源會計計量

　　摘 要：會計計量是軍隊人力資源會計研究中的難點問題，合理選擇計量模式、計量方法和計量手段是解決困境的關(guān)鍵。文章在探討計量模式選擇問題的基礎上，提出了軍隊人力資源成本與價值計量的新觀點。

　　關(guān)鍵詞：軍隊 人力資源 會計計量

　　計量是會計的靈魂，縱觀人力資源會計產(chǎn)生和發(fā)展的整個過程，會計計量一直是學術(shù)研究的重點和難點，也是制約軍隊人力資源會計發(fā)展的最大瓶頸?，F(xiàn)階段，人力資源會計計量存在多種模式，但多數(shù)與企業(yè)的營利性經(jīng)濟活動相結(jié)合，并不一定適用于軍事領(lǐng)域。軍隊人力資源會計研究要想走出計量困境，必須尋求符合軍隊組織及軍隊人力資源價值運動特點的計量模式。為此，應具體解決三個方面的問題：一是人力資源的基本計量模式是否適用于軍隊人力資源會計的計量?二是軍隊人力資源會計應采用何種計量模式?三是如何計量?

　　一、軍隊人力資源會計計量模式選擇

　　計量模式選擇就是確定計量對象、選取恰當?shù)挠嬃繉傩院土慷葐挝坏倪^程。現(xiàn)有的人力資源計量模式從屬于核算模式之中，主要有成本會計模式、價值會計模式、權(quán)益會計模式、投資會計模式。就某一種核算模式來說，其提出的動機是為了彌補其他模式的缺陷與不足，這就決定了任何一種會計模式都是不完整的，割裂了人力資源價值運動的內(nèi)在聯(lián)系，無法反映人力資源價值運動的全部內(nèi)容。如，成本會計模式側(cè)重核算人力資源成本，無法全面反映投資、價值、權(quán)益等信息。因此，在某一種核算模式約束下的會計計量不符合會計連續(xù)、系統(tǒng)、全面和綜合反映與監(jiān)督的要求，無法滿足信息使用者的多種需要，會計的職能和目標也就無從實現(xiàn)。

　　從各種核算模式之間的關(guān)系來看，它們彼此間看似互為補充、相互兼容，但實際上，每一種模式都包括確認、計量、記錄及報告等一套獨立、完整的會計核算程序，并不是對人力資源價值運動的線性分割，在核算內(nèi)容、計量方法、科目設置與報告項目上存在交叉。如果同時選擇兩種以上核算模式，可能出現(xiàn)核算內(nèi)容不同、科目相同，或科目設置不同、核算內(nèi)容相同的情況，容易導致重復計量的問題。軍隊人力資源會計計量應打破固定核算模式的束縛，按照經(jīng)濟事項的性質(zhì)和發(fā)生的時間先后順序，選擇適當?shù)挠嬃繉傩院陀嬃繂挝?，從投入與產(chǎn)出兩個角度綜合反映軍隊人力資源成本和價值狀況。

　　二、軍隊人力資源成本計量

　　成本是一個倍受爭議的概念，會計學界的基本共識是將成本概括為“對象化了的費用”。軍隊人力資源成本是指軍隊單位以軍隊人力資源為對象發(fā)生的所有支出，包括在取得、使用、開發(fā)、遣散軍隊人力資源過程中發(fā)生的各種資源耗費。

　　1.軍隊人力資源成本計量的內(nèi)容。軍隊人力資源成本計量應以軍隊人力資源進入軍隊單位為起點，以軍隊人力資源退出軍隊單位為終點，綜合考慮成本支出的時間、性質(zhì)、用途的特點加以確定，具體包括取得成本、使用成本、投資成本和離職成本四類。

　　(1)取得成本。取得成本是指軍隊單位為取得軍隊人力資源所發(fā)生的各種支出，由招募支出和錄用支出兩部分構(gòu)成。主要包括：招募過程發(fā)生的會議費、宣傳費、辦公費、手續(xù)費、場地使用費、考試費、體檢費、入伍前教育培訓費以及相關(guān)工作人員的工資、差旅費、福利費;錄用過程發(fā)生的教育訓練費、崗前培訓費、差旅費、補助費、被裝費、伙食費等。取得成本在性質(zhì)上屬于資本性支出，目的在于獲取由軍隊單位擁有或控制的軍隊人力資產(chǎn)。因此，取得成本經(jīng)計量、歸集后應確認為軍隊人力資產(chǎn)。

　　(2)使用成本。使用成本是指軍隊單位在使用軍隊人力資源過程中發(fā)生的各種支出，由維持性支出、獎勵性支出和保障性支出三部分構(gòu)成。持性性支出包括軍人的基本工資、津貼、補貼、伙食費、被裝費、住房補助費、保健費、文體活動經(jīng)費等項目。獎勵性支出主要包括獎勵工資、各種獎金。保障性支出包括定期支付的各類保險、救濟和優(yōu)撫項目。有觀點將保障性支出單獨劃為一類，稱為保障成本。軍隊單位定期支付的保障性費用具有穩(wěn)定性、經(jīng)常性的特點，在維護軍人收入水平、保障軍人基本生活需要方面與工資作用相似，可歸并到使用成本范疇。

　　(3)投資成本。投資成本是指軍隊單位對軍隊人力資源進行投資過程中發(fā)生的各項支出，主要包括教育訓練費和軍隊人才培訓補助經(jīng)費兩部分。軍隊人力資源投資成本又稱開發(fā)成本，其目的和用途在于提高人力資源的能力素質(zhì)，其最終結(jié)果將導致人力資源價值增加，這是投資成本與使用成本的本質(zhì)區(qū)別。軍隊人力資源投資成本應以繼續(xù)教育和后續(xù)訓練為計量依據(jù)。

　　(4)離職成本。離職成本是指軍隊人力資源退出軍隊單位時發(fā)生的各項支出，包括軍隊人力資源因服役期滿退出現(xiàn)役以及因傷殘、犧牲、病故等特殊原因喪失軍事勞動能力，由軍隊單位一次性支付的離退休費、退役費、保險費、撫恤金、殮葬費等項目。離職成本屬于費用性支出，適用于人力資源永久性退出軍隊單位的情況，不應包括外出培訓等臨時性的崗位空置。

　　2.成本計量屬性選擇。

　　軍隊人力資源的成本計量應以成本項目為核心，充分考慮軍事人力資源成本支出的特殊性，在歷史成本、重置成本和機會成本三種計量屬性中做出合理的選擇和取舍。軍隊人力資源在服役期間發(fā)生的各種成本項目均可按支出時的實際金額加以計量，且數(shù)據(jù)真實可靠、容易收集。同時，歷史成本計量也是軍隊會計的一般原則，有助于對計量結(jié)果進行檢查和驗證，確保信息質(zhì)量。重置成本是基于“物價變動會引起資產(chǎn)損益”的考慮所提出來的一種計量屬性，須有成熟的市場價格作依據(jù)，以確保相關(guān)金額能夠取得并可靠計量。

　　軍隊單位實行擇優(yōu)選撥、計劃分配的人力資源配置制度，人力資源流動受到嚴格限制，無法形成所謂的人力資本交易價格，一般不宜采用重置成本計量。在特殊情況下(如接受新調(diào)入人員)，需要以原單位的會計資料為依據(jù)進行確認和計量時，原單位的成本支出可看作是該人力資源的重置成本，但此時的重置成本不同于現(xiàn)行市價，仍屬于歷史成本的范疇。機會成本并不是實際支出，即使軍隊人力資源離職或離崗會給單位帶來一定的影響，但這種影響無法確切計量。因此，機會成本不能作為軍隊人力資源成本的計量屬性。

　　三、軍隊人力資源價值計量

　　1.軍隊人力資源價值的內(nèi)涵。

　　根據(jù)馬克思勞動價值論一般原理，人力資源進入軍隊組織從事軍事勞動可以看作是軍事勞動力的交易過程。軍隊人力資源作為軍事勞動力的所有者與軍隊單位構(gòu)成交易的兩個主體，軍隊人力資源將軍事勞動力的使用權(quán)讓渡給軍隊單位，獲得勞動報酬;軍隊單位通過向軍隊人力資源支付勞動報酬取得使用權(quán)，進而獲得軍事收益。軍隊人力資源價值的內(nèi)涵與一般人力資源的價值沒有本質(zhì)差別，在軍隊會計主體范圍內(nèi)，軍隊人力資源的價值是指軍事勞動力的使用價值，表示為：v+m。

　　2.軍隊人力資源價值計量的內(nèi)容。

　　對軍隊人力資源價值內(nèi)容的理解有多種不同觀點，如將其分為補償價值與創(chuàng)新價值、基本價值與變動價值、個體價值與群體價值、貨幣性價值與非貨幣性價值等等。相比較而言，將軍隊人力資源價值內(nèi)容分為補償價值與創(chuàng)新價值能夠保證價值內(nèi)涵與外延的一致性，這種分類更為確切、合理。補償價值是軍隊單位支付給軍隊人力資源的勞動報酬，是對軍隊人力資源勞動過程中體力與腦力消耗的補償。補償價值在經(jīng)濟內(nèi)容上與軍隊人力資源的使用成本相對應，表現(xiàn)為軍人的工資、獎金、津貼、補貼、定期支付的保險費與福利費等;在價值內(nèi)涵上與可變資本、勞動力的交換價值相對應，由軍事勞動中的必要勞動創(chuàng)造，是軍隊人力資源使用價值中的v部分。

　　創(chuàng)新價值是軍隊人力資源超出必要勞動所創(chuàng)造出的新價值，是軍隊戰(zhàn)斗力中人力因素的增量。創(chuàng)新價值在產(chǎn)出成果上與軍事效益中人力因素相對應，表現(xiàn)為軍隊戰(zhàn)斗力提高的幅度和程度;在價值內(nèi)涵上與剩余價值相對應，由軍事勞動中的剩余勞動創(chuàng)造，是軍隊人力資源使用價值中的m部分。

　　3.軍隊人力資源價值計量方法。

　　軍隊組織的非營利性使得很多以產(chǎn)出為基礎的價值計量方法受到限制，軍隊單位在應用貨幣計量法計量人力資源價值時應主要采用以投入為基礎的計量模式。

　　(1)對貨幣計量的思考。在諸多價值計量模式中，貨幣計量一直是價值計量研究的主導方向。貨幣計量雖然不是唯一的計量屬性，但卻制約了軍隊人力資源會計的發(fā)展。一方面，軍隊會計將貨幣計量作為會計核算的一個基本假設，如果不能解決貨幣計量的問題，軍隊人力資源會計就很難進入軍隊會計理論體系，相關(guān)的價值信息也就無法用財務會計的手段和程序反映出來。另一方面，軍隊人力資源價值中的非貨幣性因素是會計計量不可回避的現(xiàn)實問題，人們通常在貨幣計量受限的情況下轉(zhuǎn)而研究非貨幣計量方法，使得軍隊人力資源會計與財務會計漸行漸遠?；谝陨峡紤]，要解決當前價值計量的困境，就必須采用新的計量方法，將軍隊人力資源價值中的非貨幣性因素轉(zhuǎn)化為貨幣性指標，促進人力資源會計與軍隊會計的相互兼容。

　　(2)綜合價值計量模型?，F(xiàn)有貨幣計量模型考慮的因素主要有工資報酬、工作年限、任職概率、投資回報率、折現(xiàn)率等，忽略了人力資源能力素質(zhì)因素對價值實現(xiàn)程度的影響，成為貨幣計量的一大弊端。軍隊人力資源綜合價值計量模型是指以貨幣為主要計量屬性，以工資報酬為計量基礎，全面反映軍隊人力資源補償價值與創(chuàng)新價值的一種計量方法。綜合價值計量模型應以五個基本假設為前提條件：一是工資報酬具有合理性、穩(wěn)定性。二是群體價值等于個體價值之和。三是績效評價指標設置合理，執(zhí)行過程嚴密，評價結(jié)果客觀公正。四是軍隊人力資源未來服役年限可以準確地估計。五是軍隊人力資源在服役期限內(nèi)不會因為犧牲、病故等特殊原因終止服役。

　　軍隊人力資源個體價值綜合計量模型為：

　　公式中，VH表示軍隊人力資源價值;EA為績效評價指標系數(shù);IE為投入產(chǎn)出系數(shù);Wt為軍隊人力資源在未來服役期內(nèi)第t年的工資報酬;Pt為軍隊人力資源在未來服役期內(nèi)第t年因轉(zhuǎn)業(yè)、退役、工作關(guān)系調(diào)動發(fā)生離職的概率，則(1-Pt)表示軍隊人力資源在某崗位留任的概率;r為折現(xiàn)率;T為軍隊人力資源預計未來最大服役年限。當t=0時，W0、P0分別表示當期的工資報酬與離職概率。則，軍隊人力資源群體價值為個體價值之和：

　　綜合價值計量模型無需考慮個體在單位內(nèi)部崗位變化的發(fā)生概率。因為，Wt值完全可以反映出崗位調(diào)整所引起的報酬變化。另外，Wt無需包括獎勵工資，獎勵工資與軍事勞動績效對應，可由EA加以反映，如果將獎勵工資計算在內(nèi)則會導致重復計量的問題。鑒于定期支付的保險等福利支出數(shù)值較小，計量時可忽略不計，而只計算基本工資。

　　以基本工資作為價值計量基礎會導致軍齡、職務、軍銜等級相同的軍隊人力資源價值相等的情況，而事實上，由于個體能力素質(zhì)及工作狀態(tài)的差異，個體價值幾乎不可能相等。因此，必須引入適當調(diào)整系數(shù)對其修正。績效評價指標系數(shù)EA用來反映人力資源的能力素質(zhì)及履職情況，在數(shù)值確定上可以借鑒非貨幣計量中的信息庫法建立全面績效評價指標體系，通過考評打分的手段，將工作績效轉(zhuǎn)化為比例系數(shù)。EA的數(shù)值應以軍隊人力資源在本單位過去服役期間的工作表現(xiàn)為依據(jù)，采用算術(shù)平均法加以確定。

　　公式中，n為已服役年限;Et表示軍隊人力資源在本單位第t年的績效評價指標系數(shù)。為了避免和消除短期內(nèi)的偶然因素，EA的確定也可以采用移動平均法，使之更好地體現(xiàn)人力資源的長期工作狀態(tài)和績效趨勢。

　　在某一年度內(nèi)，相同職級的軍隊人力資源因轉(zhuǎn)業(yè)、復員而離職的可能性Pt通常一致，其計算方法為：Pt=第t年內(nèi)離職人數(shù)/第t年內(nèi)軍隊人力資源總數(shù)，或Pt=第t年內(nèi)某職級離職人數(shù)/第t年內(nèi)某職級軍隊人力資源總數(shù)。

　　績效評價指標系數(shù)EA可以反映人的主觀因素對價值的影響程度，但人的能力素質(zhì)并不是價值生成的全部原因。為此，引入投入產(chǎn)出系數(shù)IE用來反映軍隊單位人力支出投入對價值(創(chuàng)新價值)的影響程度。

　　公式中，RE(n-1)、GE(n-1)分別表示過去第n年里本單位人力支出占總支出的比率和軍隊系統(tǒng)人力支出占總支出的比率;n為軍隊人力資源在本單位已服役年限，計算群體價值時，可按平均值計算或取適當固定值以便簡化操作。

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