軍隊人力資源管理論文參考
軍隊人力資源管理論文參考
在當今世界,軍事領域的競爭異常激烈,各國軍隊的競爭就是人才的競爭,也是軍事人力資源管理的競爭。下文是學習啦小編為大家整理的關于軍隊人力資源管理論文參考的范文，歡迎大家閱讀參考!
軍隊人力資源管理論文參考篇1
試論軍隊醫(yī)院人力資源管理激勵機制
摘要：軍隊醫(yī)院人力資源管理存在諸多問題，人才流失現(xiàn)象非常嚴重。必須立足整個人才隊伍建設全局，全面系統(tǒng)地研究激勵作用，高度重視科技人才隊伍成長、人力資源績效評價反饋等問題，科學地構建軍隊醫(yī)院人力資源管理的激勵機制。
關鍵詞：軍隊醫(yī)院人力資源管理激勵機制問題及對策
隨著知識經濟社會不斷深入發(fā)展，人力資源已成為經濟和社會發(fā)展的重要資源，成為生產力發(fā)展和財富積累的關鍵性因素。雖然國內外對人力資源的激勵機制研究已有幾十年的歷史，但是我軍對人力資源管理的研究還起步較晚，對激勵機制的研究也相對零散，特別是對軍隊醫(yī)院人力資源管理的激勵機制研究尚為罕見。這就造成軍隊醫(yī)院人力資源管理混亂、人才流失現(xiàn)象日益嚴重。健全和完善激勵機制，更好地吸引、留住和用好人才，就成為了軍隊醫(yī)院人力資源管理的關鍵和核心內容。
一、關于人力資源管理及激勵理論
人力資源是指在一定區(qū)域范圍內能夠作為生產性要素投入社會經濟活動的全部勞動人口的總和，可分為現(xiàn)實的和潛在的人力資源兩部分。人力資源管理是指國家和各種組織對本國或本組織的人力資源現(xiàn)狀和未來進行預測、規(guī)劃、投資、培訓、配置、使用、研究和開發(fā)等一系列組織、決策行為。“激勵”(motivation)，是一個心理學術語，是指激發(fā)人的行為動機的心理過程。一般地說，激勵就是強化與組織目標相契合的個人行為，是引導個人行為最大限度地開發(fā)和運用其人力資源去實現(xiàn)組織目標。激勵機制，是指在激勵作用環(huán)境因素的制約下，激勵主導因素與激勵作用對象通過激勵信息交互因素來進行溝通反饋，在此基礎上，激勵主導因素運用多種激勵作用方式，滿足激勵作用對象的各種需要，激發(fā)其工作積極性而相互作用的一種關系總和。
二、軍隊醫(yī)院人力資源管理存在的主要問題
(一)管理機制有待完善，且未體現(xiàn)與時俱進
由于軍隊醫(yī)院編制體制的調整，人才隊伍呈現(xiàn)多元化發(fā)展趨勢。現(xiàn)役軍人的數(shù)量逐步減少，而非現(xiàn)役和聘用人員的隊伍在逐步擴大，成為了醫(yī)院的主力軍。然而，軍隊醫(yī)院人事管理仍然沿用傳統(tǒng)的管理體制，過分注重上班考勤、人員調動、工資審核、人事檔案等常規(guī)性管理工作，并沒有創(chuàng)新建立科學有效的人力資源管理機制，也沒有設置相應的人力資源管理部門。有的醫(yī)院雖然組建了人力資源部或中心，但多是內部抽組并未正式納編，管理人員的素質參差不齊。傳統(tǒng)管理方式難以調動員工的工作積極性和能動性，員工們被動工作，勢必影響工作效率和水平。
(二)軍地待遇差異過大，人才流失現(xiàn)象嚴重
軍隊醫(yī)院軍地職工的待遇相差甚遠，是否具有軍人編制成為了待遇差距的主要根源。軍隊醫(yī)院編制調整后，變成了以軍人為領導骨干、以地方編制聘用人員為工作主體的人才隊伍構成。與具有軍人身份的職工相比，大部分地方編制尤其是從事后勤工作的聘用人員得不到重視，政治、經濟地位較為低下，他們普遍對醫(yī)院缺少認同感、歸屬感、責任感，工作熱情不高，跳槽也就不足為奇了。
(三)冷遇禮遇兩相對比，人才流失不斷加劇
近些年來，國家和地方政府對醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)高度重視和大力扶持，地方各級醫(yī)療機構發(fā)展迅速，急需大量醫(yī)療衛(wèi)生人才，他們在人才引進方面的政策和待遇非常優(yōu)厚。一方面是政治經濟地位低下，甚至受到歧視;一方面是得到禮遇和重視，政治經濟地位較高。兩相強烈對比，這難免造成相當部分地方聘用人員無法安心工作，更加劇了地方編制聘用人員隊伍的不穩(wěn)定程度。他們大多抱著“拿多少錢辦多少事”和“做一天和尚撞一天鐘”等為導向的臨時維持工作態(tài)度，一邊應付工作，一邊尋求待遇更好的單位，隨時準備跳槽，跳槽比例逐年增高，地方編制聘用人員隊伍極不穩(wěn)定，軍隊醫(yī)院人才流失極其嚴重。
三、軍隊醫(yī)院人力資源激勵機制存在的問題
(一)激勵政策未能發(fā)揮激勵作用
在軍隊醫(yī)院，現(xiàn)有的激勵政策尚未處理好“錦上添花”與“雪中送炭”之間的關系。改革開放以來，國家一直貫徹“尊重知識、尊重人才”的方針，軍委總部還制定了一系列關于軍隊人才管理和激勵措施，如優(yōu)秀青年科技人才出國留學深造、專業(yè)技術重大貢獻獎、“三星(科技金星、科技銀星、科技新星)”人才獎勵、政府特殊津貼、院士后備人選推薦、設立課題首席專家制等，這些獎勵政策有效地調動了軍隊人才的積極性。但這些政策實質上是為少數(shù)科技優(yōu)秀拔尖人才而設置的，激勵政策成為了少數(shù)人的“專利”，于是在同一單位獎勵政策重復地落在相同的幾個人身上。實事求是地說，這些獎勵政策雖然調動了事業(yè)有成的優(yōu)秀人才的積極性，他們也應該得到這些“錦上添花”的獎勵，但并沒達到政策應有的激勵效果，對于那些正在刻苦攻關、孜孜以求、急需鼓勵的特別是廣大青年科技人才來說，他們需要的往往是“雪中送炭”的激勵政策。唯有如此，從更大范圍、更多領域、更深層次上激勵優(yōu)秀人才脫穎而出，才可能出現(xiàn)百花齊放、人才輩出的大好局面。
(二)物質獎勵軍地人員差距過大
在軍隊醫(yī)院，針對軍人與非軍人的物質獎勵差距很大。軍隊醫(yī)院的工作人員由軍人和地方聘用人員兩部分組成，近幾年聘用人員已成為了整個醫(yī)院的主力。但由于編制不同，即使從事相同的工作內容，擁有著相同的學歷，所得的報酬卻有著天壤之別。這幾年，許多優(yōu)秀聘用人員因待遇問題紛紛跳槽，醫(yī)院人才大量流失。
(三)非物質性激勵制度不夠完善
在軍隊醫(yī)院，針對軍人與非軍人的非物質激勵也是天壤之別。以職稱晉升為例，雖然引入了評定機制，但在實際操作中，仍然是高級職稱能上不能下的“終身制”，嚴重地打擊了年輕人才的積極性。而且在選拔、任用人才時，雖然設立了各類特殊獎勵制度，但競爭機制并不完善，在實施結果上，“輪流坐莊”的現(xiàn)象非常普遍。激勵作用及方式未能達到應有的實效，對先進單位和個人的積極性和榮譽感造成了一定的挫傷。
(四)評優(yōu)獎勵評價體系不夠科學
在軍隊醫(yī)院，現(xiàn)有的評價體系不夠科學，沒有實現(xiàn)與時俱進。近年來，雖然在職稱評定、尖子人才選拔、成果評審等方面，出臺了一系列的制度和措施，在一定程度上完善了評價體系，但目前執(zhí)行的標準過于單一，方法過于簡單，這種粗線條的評估在實施操作中往往達不到實際效果。例如，職稱評定過于強調學歷、英語水平、論文數(shù)量，不能對工作實績進行系統(tǒng)性的量化評估，這樣就給投機鉆營者創(chuàng)造了條件，從而使一些學術水平低但善于搞關系的次等人才反而捷足先登，而真正有能力的人才卻不能脫穎而出。
四、完善軍隊醫(yī)院人力資源激勵機制的措施和建議
“水往低處流，人往高處走”，只有有效的激勵政策和措施才能真正吸引、留住人才，從而形成巨大的人力資源優(yōu)勢。
(一)加強對人才的重視程度
一個單位要想留住人才，領導必須要非常重視。領導是一個單位的頂層設計者，是政策的制定者，掌握著單位的發(fā)展方向。所以要想單位發(fā)展得好，領導必須要站在戰(zhàn)略的高度，唯人才是舉，重視人才的吸引、籠絡、培養(yǎng)和使用，要采取各種各樣的措施來抓住、留住和用好人才。
(二)加大對人才的培養(yǎng)力度
首先，要建立“傳幫帶”人才培養(yǎng)機制，使年輕醫(yī)生隨時能得到資深醫(yī)生的幫助。其次，要重視對各種人才的繼續(xù)教育，要為每一層次的工作人員都設計出一整套詳細的培養(yǎng)方案并嚴格按既定方案執(zhí)行，要讓每一位工作人員都感受到自己有發(fā)展機會和上升空間。再次，要敢于和大量使用優(yōu)秀的中青年科技人才，要充分認識到他們是科技進步、技術創(chuàng)新的希望，要讓中青年人才認識到機會不再只屬于有資歷的人，充分激發(fā)他們的工作熱情。
(三)物質精神雙重激勵并重
首先，要對薪酬體系進行合理設計，達到人盡其用、勞有所值，充分體現(xiàn)勞動的價值，達到物質激勵的目的。其次，要有計劃、有步驟地提高所有工作人員的收入，對軍人和地方聘用人員做到一視同仁。再次，對于獎金分配要盡量做到公平、公正，要堅持按勞分配，但差距不能拉得太大，要讓不同崗位的工作人員尤其是后勤的工作人員體會到其工作價值，不要打擊他們的工作積極性。然后，要增加科技創(chuàng)新人才的物質獎勵比重，真正體現(xiàn)尊重知識、尊重人才、尊重科技創(chuàng)新。最后，要完善各種福利待遇，盡可能地使員工享受到住房公積金等各類社會公共優(yōu)惠政策，盡量讓他們感到滿意而非與其他單位員工比較之后的失落。
(四)重視非物資性激勵作用
首先，要重視情感激勵。要關心每一位員工的工作、學習、健康和家庭生活狀況，豐富他們的文娛活動，關注并滿足每一位員工的內在需要，使他們找到自我實現(xiàn)的支點，讓他們在本職崗位上建功立業(yè)。其次，要尊重和平等對待每一位員工。再次，要建立優(yōu)勝劣汰的競爭機制。要完善任期考核制度，把獎優(yōu)汰劣結合起來，解決專業(yè)技術職務能上不能下、“終身制”的問題。最后，要建立健全科學的評優(yōu)獎勵評價體系。要力爭做到考評內容的全面性、合理性，考評標準的客觀性、準確性，考評方法的可操作性、科學性，考評過程的透明性、公開性，考評結果的公正性、可信性。
(五)優(yōu)化人才發(fā)展外部環(huán)境
首先，應樹立“軍地平等，按需設崗，同崗同酬，績效考核”的觀念，平等公正地對待每一名員工，為廣大職工營造平等、寬松、溫馨、和諧的工作氛圍，讓他們能夠安心、愉快、盡心地工作。其次，要提供良好的硬件支撐，為每一位員工都提供良好的辦公和信息獲取條件，使他們能夠方便、順利、高效地開展工作。再次，要為人才提供科研經費，要他們有充足的經費來進行科學研究，不能讓經費問題阻礙了科技創(chuàng)新。最后，要為每一位員工提供“用武之地”，為他們提供施展才華的機會和良好的進修發(fā)展平臺。
參考文獻：
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[5]加理・德斯勒.人力資源管理，北京:中國人民大學出版社,2007
軍隊人力資源管理論文參考篇2
淺談知識管理在軍隊后勤人力資源建設中的運用
摘要：文章介紹了知識管理的內涵及特點，分析了知識管理在后勤人力資源建設中的現(xiàn)實意義，并就如何在軍隊后勤人力資源建設中實現(xiàn)知識管理提出了自己的幾點建議。
關鍵詞：軍隊后勤人力資源知識管理
隨著后勤信息化建設的發(fā)展，后勤人力資源建設的重要作用不斷顯現(xiàn)。在知識經濟環(huán)境下如何開展后勤人力資源建設，加快后勤建設步伐，是一個值得重視和深入研究的課題。實施知識管理對解決后勤人力資源建設矛盾，合理配置后勤人力資源，都具有重要的現(xiàn)實意義。
1知識管理的內涵及特征。
知識管理作為專門的概念，產生于20世紀80年代末，著名的管理大師彼得·杜拉克在《知識社會的興起》一書中明確提出了對知識進行管理的思想，被認為是知識管理的先驅。隨著信息化和全球化的擴展，世界進入知識經濟時代，在這個時代背景下，知識管理被地方企業(yè)廣泛運用，取得了良好的效果。知識管理就是以“人”為中心，以信息資源為基礎，以技術為手段，以創(chuàng)新為目的的系統(tǒng)化、組織化的識別、獲取、開發(fā)、使用、存儲和交流組織所需的知識并將其轉化為提高核心能力的思想和活動。簡單概括，知識管理就是在最合適的時候，將最有用的知識以最快的速度提供給最需要的人以助其做出最佳的決策。
知識管理是一種特殊的管理方式，其特征主要體現(xiàn)在以下幾個方面：一是以知識為戰(zhàn)略管理。知識管理的實質是對知識價值鏈進行管理，并優(yōu)化知識價值鏈各個環(huán)節(jié)之間的關聯(lián)，加強知識流動的速度，使知識在流動中不斷增值，使知識成為永不枯竭的資源。二是以現(xiàn)代信息技術為基礎?，F(xiàn)代信息技術的發(fā)展為知識管理提供了物質技術保障，而且大大改善了人們進行信息交流的手段，是構建知識管理的基礎，也是知識管理的有效載體。三是以調動人力資源潛能為關鍵。對人力資源的管理是知識管理的關鍵一環(huán)，人是知識的載體之一，知識要靠人來掌握和使用。知識本身不能創(chuàng)造價值，知識管理的關鍵是最大限度地調動人力資源的潛能。四是以學習型組織為模式。知識管理既注重挖掘個人的潛能，又強調團隊精神的發(fā)揮，要求每個成員都要努力地學習以適應不斷變化的內外部環(huán)境，從而提高管理效能。
2知識管理在后勤人力資源建設中的現(xiàn)實意義。
2.1有利于后勤人力資源信息的有序化。
通過對知識的整理和分類，可將后勤人力資源大量無序信息有序化，使后勤人力資源管理的各個過程更加流暢，各個階段更加緊密有序，為管理人員提供知識共享的環(huán)境，提高工作效率和管理質量。
2.2有利于后勤人力組織創(chuàng)新機制的完善。
后勤人力組織需要完善的創(chuàng)新機制作保障，包括規(guī)章制度、程序和反饋等。完善的創(chuàng)新機制要求后勤人力組織具備暢通無阻的溝通、及時的反饋，各個部門之間建立起獲取、創(chuàng)造、積累、保護、探索知識的機制，對創(chuàng)新人員的業(yè)績進行科學的評價，對知識人員的貢獻給予合理的回報。
2.3有利于鍛造后勤人力組織核心能力。
核心能力是指組織內特別的知識、技能，是外界無法模仿的。核心能力的表現(xiàn)形式多樣，有超強的學習、創(chuàng)新能力，超強的開發(fā)能力等。核心能力實際上是組織內部內隱知識釋放的結果，知識管理則注重對組織內隱知識的管理，從一定意義上講，知識管理就是一種有效的核心能力培植機制。
2.4有利于加快后勤人力資源信息化建設。
知識管理可以充分挖掘信息資源，降低管理費用，提高管理效率，最根本性的轉變就是由過去人機系統(tǒng)適合人和機構的要求與工作特點轉變?yōu)槿撕蜋C構要適合人機系統(tǒng)的變化性特點，這必將促進后勤人力資源信息化建設，加快后勤人力資源管理變革，提高管理水平。
3知識管理在軍隊后勤人力資源建設中運用的措施。
知識管理具有“人本基因”，強調以人為本的管理思想，將人力資源作為一種戰(zhàn)略性資源來運營，主張通過在職學習、聯(lián)機培訓、遠程教育和知識網(wǎng)絡等方式使后勤人力組織成員學習新知識，從而提高組織成員的技能。
3.1構建以“知識”為核心的后勤人力資源培養(yǎng)模式。
后勤人力資源培養(yǎng)應該面向后勤建設與發(fā)展，適應軍事斗爭后勤準備需要和順應軍事革命與未來技術的發(fā)展變化。從知識管理的角度講，新型后勤人力資源模式，在知識需求上，更適應“兩場”(戰(zhàn)場與市場)、融合“三型”(指揮、技術、管理)、兼顧“兩勁”(前勁與后勁)、具備“兩創(chuàng)”
(創(chuàng)業(yè)與創(chuàng)新)精神;在知識內容上，要具備“六種知識”，即牢固的政治理論知識、基本的軍事基礎知識、寬厚的科學文化知識、扎實的后勤專業(yè)理論知識、必備的法律法規(guī)知識以及市場經濟和知識經濟知識等;在知識轉化能力上，也要具備“五種能力”，即出色的后勤指揮能力、綜合的業(yè)務管理能力、靈活的后勤保障能力、良好的政治工作能力和較強的發(fā)展創(chuàng)新能力。
3.2建立后勤人力資源知識評估與獎勵制度。
傳統(tǒng)的軍隊后勤評估建立在資歷的基礎上，影響了后勤人才的積極性和創(chuàng)造性。要在后勤內部建立一種以知識為基礎的評估和獎勵制度，營造一種尊重知識、尊重人才的組織文化，即獎勵知識型行為，以實現(xiàn)對后勤人力資源的有效激勵。知識型行為是指在工作崗位上利用組織知識并實現(xiàn)知識增值的行為，包括創(chuàng)造與傳遞新知識，防止組織知識流失、泄密等。在知識評估體系的基礎上，調整軍隊后勤的報酬制度，將后勤人員的知識型行為與晉升、休假等利益掛鉤，從而形成對后勤人力資源的激勵。
3.3完善以“知識”為標準的后勤人力資源選拔制度。
傳統(tǒng)后勤將“經驗”作為人才選拔的重要標準，強調工作的經歷和過程，這一點符合我軍后勤工作的要求。但在實際選拔過程中，應該堅持以“知識”為主、“經驗”為輔的標準，以提高后勤的開拓與創(chuàng)新能力。當前，要盡快建立后勤人力資源使用審計制度，定期檢查后勤人力資源的培訓、使用和流動情況，對于壓制人才、不合理使用人才現(xiàn)象要予以糾正，杜絕后勤人才資源浪費現(xiàn)象，使有“知識”的后勤人才適得其用。
3.4建立以“知識”為特色的后勤人力資源管理環(huán)境。
要有效地利用網(wǎng)絡、通信、電子等現(xiàn)代信息技術手段和設備建立信息控制系統(tǒng)，以構建知識管理的支持環(huán)境。先進的信息系統(tǒng)能使傳統(tǒng)的手工工作趨于程序化、自動化，對后勤人力資源的個體知識和信息進行精心編碼、存儲，實現(xiàn)對后勤人力資源的信息化管理。組織的信息控制系統(tǒng)可以實現(xiàn)最優(yōu)化的管理，因此，要充分利用現(xiàn)代信息技術與設備，優(yōu)化后勤人力資源管理環(huán)境，提高知識管理的效能。
參考文獻：
[1]王二高、周建華?！吨R管理與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展》，《中國質量》2006年第8期。