企業(yè)人力資源管理師二級論文范文

　　伴隨著知識經濟時代的到來,科技已成為推動經濟發(fā)展的一個關鍵因素,人力資源也被推到了一個重要的地位。下文是學習啦小編為大家整理的關于企業(yè)人力資源管理師二級論文范文的內容，歡迎大家閱讀參考!

　　企業(yè)人力資源管理師二級論文范文篇1

　　淺談企業(yè)人力資源建設

　　摘要：當今企業(yè)的發(fā)展，技術、管理、創(chuàng)新固然重要，但歸根結底要靠人來實現(xiàn)，人才競爭已成為企業(yè)競爭的重要手段，人力資源已成為企業(yè)最重要的資源。加強人力資源建設、提升員工素質已成為企業(yè)發(fā)展的共識，也是提升企業(yè)核心競爭力的重要途徑。文章主要結合安徽合力叉車公司人力資源建設的實踐，從企業(yè)人力資源戰(zhàn)略、人力資源結構、人才發(fā)展環(huán)境、激勵考核機制、員工培訓以及企業(yè)文化建設等方面闡述了人力資源建設，僅供大家參考。

　　關鍵詞：企業(yè);人力資源;戰(zhàn)略;培訓考核

　　人力資源建設是個系統(tǒng)工程，涉及到企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略及規(guī)劃、企業(yè)的組織架構、員工的薪酬設計、激勵考核機制的建立、企業(yè)文化的影響等諸多方面，要想把這個龐大的系統(tǒng)工程建設好，保持企業(yè)旺盛的人才資源、智力資源，讓企業(yè)更好地參與競爭，并在競爭中不斷發(fā)展壯大，筆者以為必須從以下幾方面著手做好。

　　一、人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)人力資源建設的核心

　　企業(yè)人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要一部分，應納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中統(tǒng)籌考慮，以配合和保證企業(yè)總目標的實現(xiàn)。不了解企業(yè)戰(zhàn)略，就無法真正實現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理，人力資源管理就會永遠停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，無法成為企業(yè)的戰(zhàn)略“伙伴”。戰(zhàn)略要靠人來制定，靠人來執(zhí)行。人力資源的戰(zhàn)略制定要建立在對企業(yè)現(xiàn)有人才資源的客觀分析及企業(yè)發(fā)展未來所需人才的基礎之上，既要結合企業(yè)實際，具有可操作性，又要登高看遠，具有前瞻性。筆者所在的安徽合力叉車集團公司以“合力提升未來”為使命，以“世界五強 百年合力”為發(fā)展愿景，先后制定出臺了《“十五”人才資源發(fā)展規(guī)劃》、《“十一五”人才資源發(fā)展規(guī)劃》、《“十二五”人才資源發(fā)展規(guī)劃》，從戰(zhàn)略的角度對公司的人才資源發(fā)展進行規(guī)劃，明確從多個不同的層面對公司的人才資源進行開發(fā)培養(yǎng)，并制定了具體、詳實的保障措施。正是公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施，為安徽合力叉車的發(fā)展增添了強勁動力，公司連續(xù)22年成為國內叉車行業(yè)的排頭兵，并成功躋身“世界叉車八強”行列，如今正朝著“世界叉車五強”的目標

　　邁進。

　　二、合理的人力資源結構是企業(yè)人力資源建設的關鍵

　　合理的人力資源結構是企業(yè)健康發(fā)展的基石，否則會形成人才的高消費或先天不足，易造成人才流失、浪費。實踐表明，“啞鈴型”的人才結構最為穩(wěn)定，最為合理。但現(xiàn)實中有些企業(yè)盲目追求高學歷，招聘時一味打出非碩士學歷不要，碩士、博士越多越好的條件，其實這是一個誤區(qū)。不同的企業(yè)對人才的需求層次也是不同的，首先分析所屬企業(yè)是高科技企業(yè)、勞動密集型企業(yè)或是其他類型的企業(yè)，在此基礎上再確定本企業(yè)的人才結構。人們常說，企業(yè)的競爭，國家的競爭，歸根到底都是人才的競爭。如果只有處在金字塔頂上的幾個人物，可以算作人才的話，那么企業(yè)間的競爭只可能是理論上的競爭、圖紙上的較量，永遠無法將理論、將圖紙變成現(xiàn)實。特別是我國加入世貿之后，國內競爭、國際競爭都更為激烈。企業(yè)要生存，國家要發(fā)展，都離不開高素質的勞動者，離不開現(xiàn)代化的技術工人。我們可以引進外資，可以引進先進技術，甚至可以移植先進的管理模式，但我們不可能引進大批的技術技能工人。安徽合力叉車倡導“人人是人才，賽馬不相馬”。公司加強對各層次人才的培養(yǎng)，按照技工、技術、管理三條主線的開發(fā)模式，著力打造各類人才梯隊，同時加大對“三高”人才(高級管理人員、高級技術人員和高級技術工人)的培養(yǎng)，逐步探索出符合企業(yè)實際的、較為合理的新型人才結構

　　模式。

　　三、搭建良好的人才發(fā)展舞臺，創(chuàng)造一流的人才成長環(huán)境

　　企業(yè)應盡可能為員工搭建施展才能的舞臺，有多大的能力就搭多大的舞臺，賽馬不相馬，重學歷但不惟學歷。有些企業(yè)雖然引進了大批人才，結果卻是“孔雀東南飛”，究其原因沒有良好的人才成長環(huán)境。留住人才不僅要靠良好的薪資待遇，還包括職業(yè)上升空間、培訓機會、工作環(huán)境等因素，要留住人才就要“用好”人才，打造人才的成長環(huán)境。安徽合力叉車公司近幾年在這方面取得了長足的進步，加強了對引進人才的重視和管理，成立專門的機構，從工作、學習、生活等各方面盡其所能為其創(chuàng)造條件(成立大學生黨支部、建單身公寓、提高大學生臨時待遇等、對見習優(yōu)秀的大學生給予獎勵等等)，幫助引導其成長。對員工進行職業(yè)生涯設計，讓他們每一步都有奮斗的目標和努力的方向。公司還通過有壓擔子、掛職鍛煉、承擔項目、崗位輪換等方式使一大批政治思想好、業(yè)務能力強的年輕同志走上了各級管理崗位，傳統(tǒng)的論資排輩已沒有市場，年輕化、知識化、專業(yè)化已成為公司人才結構的主流，提升了企業(yè)的創(chuàng)新管理能力，顯示出勃勃生機。

　　四、建立健全有效的考評、激勵機制，讓優(yōu)秀人才脫穎而出

　　員工工作的好壞、績效的高低直接影響著企業(yè)的整體效率和效益，因此，掌握和提高職工的工作績效是人力資源管理的一個重要目標。要做好考評首先要建立健全有效的考評制度，考評制度要滿足全面性、完整性、具體性、實用性、公正性、客觀性、民主性等要求，進而建立起一套科學的考核評價體系?？冃Э己瞬皇翘畋恚芏嗳艘宦牭娇己?，馬上想到的就是填表、寫述職報告，這是傳統(tǒng)的人事管理觀念。填表只是一種檢查，而不是考核。有許多員工對考核極為反感，甚至有抵觸情緒，這都是極不正確的。員工可以質疑考核的具體程序、內容、方法，但績效考核這種方式是勿庸置疑的，是必須實行的?？己艘⒅丶皶r性，讓人們把工作做得更好的唯一辦法就是讓領導對他們的工作績效作出坦率、及時的評價，讓員工達到及時的反饋，以便做得更好。

　　績效考評要建立考評檔案，目的是讓員工知道自己的優(yōu)勢、存在的問題以及如何改正及今后努力的方向，并從中積極發(fā)現(xiàn)、發(fā)掘人才。績效考核要與有效的激勵結合起來，對考核優(yōu)秀的員工予以物質或精神的獎勵，優(yōu)先提拔、晉升，讓優(yōu)秀人才脫穎而出，達到人盡其才，才盡其用。近年來，安徽合力叉車公司的員工績效考核工作經過多年的摸索和完善，考核范圍覆蓋了基層、中高層所有員工，由單一的年度考核到現(xiàn)在的季度、月度考核，考核內容、方法也有較大改進。公司實行“薪點制”，將技能納入薪酬體系，建立崗位技能工資動態(tài)調整機制，對有突出貢獻人才進行津貼獎勵，對參加國家或省技能比賽獲獎的技能人才進行特殊獎勵。建立并完善了技術、管理、生產、營銷四大系列骨干崗位評聘制度，滿足了員工不同層次不同發(fā)展空間的需求。

　　五、加強人力資源培訓，實現(xiàn)人力資源的保值增值

　　培訓是加強和優(yōu)化企業(yè)人力資源的重要手段，已被越來越多的有識之士看好和認同，也是吸引人才、留住人才的重要舉措。一個現(xiàn)代企業(yè)應充分重視對員工的培訓，讓員工的人力資本增值，這會對提高企業(yè)效率起到意想不到的效果。筆者的一個朋友曾在一家效益較好的企業(yè)任職，也很受領導的器重，可是不久他卻毅然辭職，跳槽到另一家企業(yè)，收入還略有下降。究其原因，就是這家企業(yè)好的培訓機制吸引了他。

　　該企業(yè)會根據每個人的不同情況制定不同的培訓內容及方案，并建立詳細個人培訓檔案，每年至少有一次正統(tǒng)規(guī)范的脫產封閉培訓，幾年積累下來，無疑是自己人生一筆巨大的財富。近幾年，公司在人才培訓方面取得了跨越式發(fā)展，遵循“干什么、學什么”，“缺什么，補什么”的原則，充分發(fā)揮企業(yè)內部教育培訓資源和一、二級培訓機構的作用，企業(yè)也建立了內部培訓師制度，堅持進行崗位培訓，設立專門的培訓部門，投入大量資金舉辦了多期工商管理培訓班、專升本培訓班、工程碩士班及各類職業(yè)培訓，培訓內容豐富，培訓形式多樣，近兩年開展的網絡學院培訓也極具特色，為公司的人才發(fā)展及儲備奠定了堅實的基礎。

　　六、加強企業(yè)文化建設，以良好的人際關系和親和的文化氛圍吸引人才，留住人才

　　健康向上的企業(yè)文化將成為公司成功與否的基石，是企業(yè)留住人才的關鍵。良好的人際關系有利于溝通，使人心情愉快，親和的文化氛圍，有助于凝聚人心，培養(yǎng)團隊精神和力量，使員工獲得共同的價值取向，從而為著企業(yè)的共同目標奮斗。如果公司沒有屬于自己的文化氛圍，營造一個“企業(yè)為我家”的軟環(huán)境，就根本無法將人才凝聚在一起。企業(yè)文化的根本在于通過始終愛護人、尊重人，承認人們的勞動和做出的成績，構建良好的溝通系統(tǒng)，讓人才了解和參與企業(yè)的決策和管理，增強他們的認同感、歸屬感和忠誠心，讓他們毫無怨言地努力與奉獻，從而穩(wěn)定人心，留住人才。因此企業(yè)要把加強企業(yè)文化建設作為凝聚人心的重要舉措，建立自己獨特的能被企業(yè)員工認同的企業(yè)文化已是當務之急。

　　有遠見的企業(yè)家都把企業(yè)文化建設作為提升企業(yè)核心競爭力的主要手段。安徽合力叉車歷來重視企業(yè)文化建設，以文化引領人、感召人、凝聚人取得很好的效果。公司新近修訂出臺了“合力文化核心理念”表述并賦予其新的內涵，以“合力提升未來”為使命，“世界五強，百年合力”為愿景，“以人為本，以精品回報社會”為核心價值觀，并確立了“守法、誠信、務實”、“尊重依靠員工，忠誠成就合力”、“保持正向心態(tài)”等十大準則。公司也確定2013年為企業(yè)文化建設年，相信優(yōu)秀的合力企業(yè)文化，一定能吸引、凝聚一大批優(yōu)秀人才加盟合力、奉獻合力，打造出強大的合力團隊，共同創(chuàng)造合力更美好未來。

　　企業(yè)人力資源管理師二級論文范文篇2

　　試論企業(yè)人力資源開發(fā)

　　摘 要：企業(yè)人力資源開發(fā)是一項長期性工作，應根據企業(yè)發(fā)展需要和存在的問題，區(qū)別不同層次、不同對象、不同崗位，著力于不同的側重點，采取相應的形式進行。

　　關鍵詞：人力資源開發(fā)管理;人力資源開發(fā)目標;人力資源開發(fā)對策

　　企業(yè)人力資源開發(fā)的主要任務是通過對企業(yè)人力資源進行鞏固必需知識、充實新知識、強化操作技能等培訓，增強企業(yè)人力資源的能力和活力。企業(yè)人力資源開發(fā)是一項長期性工作，應根據企業(yè)發(fā)展需要和存在的問題，區(qū)別不同層次、不同對象、不同崗位，著力于不同的側重點，采取相應的形式進行。

　　一、企業(yè)人力資源開發(fā)應適應市場經濟的要求，努力提高競爭力。市場經濟，需要什么樣的人才呢?

　　1、傳統(tǒng)業(yè)務的開拓人才。傳統(tǒng)業(yè)務仍將占有重要地位，隨著科學技術的發(fā)展和經營管理水平的不斷提高，企業(yè)開拓傳統(tǒng)業(yè)務的手段將不斷更新，工作設備日益先進，這就需要員工的素質跟上去，需要一大批適應業(yè)務需要的人才脫穎而出。

　　2、新業(yè)務開拓人才。第三、第四產業(yè)的迅速發(fā)展，高新技術產業(yè)在國民經濟中的比例加重，人們的生活水平的迅速提高。因此，企業(yè)在搞好傳統(tǒng)業(yè)務的同時，應投入大量的人力、物力、財力不斷開拓高新技術的業(yè)務領域，探索新的經營品種、經營方式。需要大批開拓管理人才。

　　3、企業(yè)間的競爭需要決策人才。一方面，企業(yè)在經濟中要發(fā)揮重要的調控作用;另一方面，作為市場的一份子，企業(yè)面臨的社會、經濟環(huán)境更加復雜，同業(yè)競爭日趨激烈，經營風險加大。需要大量的決策型人才。

　　二、企業(yè)的企業(yè)人力資源開發(fā)應著力于培養(yǎng)以下人才。

　　1、開拓型人才。從計劃經濟轉向市場經濟，有一個轉化過程，從工業(yè)經濟向知識經濟轉變，也有一個轉化過程。同樣，企業(yè)員工的思想，也需要一個轉變的過程。因此，在人才的培養(yǎng)上，首要的是更新思想觀念，使其盡快適應市場經濟的變化形勢，成為富有創(chuàng)新精神和能力的人才。

　　2、業(yè)務全能型人才。即在業(yè)務上培養(yǎng)“多面手”。(1)由單一技能轉向一專多能或多專多能。既熟悉本專業(yè)技能，又熟悉其他專業(yè)的操作，能運用現(xiàn)代化科學管理手段進行業(yè)務管理和工作決策。(2)由憑經驗處理轉向科學處理，吸取傳統(tǒng)經驗的長處，掌握先進的、科學的技術和方法。掌握先進設備的使用和操作。(3)傳統(tǒng)型轉向整體型。既精通傳統(tǒng)業(yè)務，又全面掌握國際業(yè)務。

　　3、決策型人才。市場的競爭，是經營管理的競爭。既善于管理、又善于經營，能夠把握各種機遇，在國家政策法規(guī)和國際慣例下，進行創(chuàng)造性思維，大膽決策，靈活工作。這樣的決策型人才是企業(yè)人才培養(yǎng)的方向之一。

　　4、要普遍提高企業(yè)企業(yè)人力資源整體水平。企業(yè)要提高效益、在競爭中立于不敗之地，宏觀上對員工整體的素質構成(智力結構、科技知識、專業(yè)技能、管理水平、創(chuàng)新能力)和標準的要求也呈高、新、精的趨勢。學歷偏低是難于適應和服務經濟發(fā)展的，應加強學歷培訓，倡導自學成才，在企業(yè)內部形成與業(yè)務開拓相適應的良好的學歷結構。

　　三、現(xiàn)有教育培訓存在的問題。

　　1、認識不足，缺乏危機感、緊迫感。認為文化層次已達要求，“該知的”已“知了”，“應會的”基本掌握，又能按上級要求完成本員工作，覺得自己的知識水平夠了，產生滿足感。得過且過，沒有把對接受教育培訓的認識上升到提高個人智力水平和業(yè)務技能的高度。

　　2、缺乏組織領導。許多領導成天忙于業(yè)務，無暇顧及。盡管他們看到或預見到當前和今后企業(yè)工作的新問題、新矛盾層出不窮，深感工作壓力大，但仍難以靜下心來認真研究和部署教育培訓工作。

　　3、把教育培訓與業(yè)務開展對立起來。認為企業(yè)應重點考慮經濟效益，若用過多精力抓教育培訓，勢必影響業(yè)務的開拓，加之企業(yè)業(yè)務大量增加，人員相對緊張，難以抽出足夠的人員負責管理，也難以安排員工參加教育培訓。總之，沒有把提高人的素質、提高員工技能的教育培訓真正視為代表企業(yè)經濟實力和競爭力的有效途徑和重要投資。

　　4、約束不力。企業(yè)還沒有一套真正具有約束力的教育培訓制度，相應的政策導向、協(xié)調、分配、規(guī)范動力職能弱化。表現(xiàn)在利益分配、企業(yè)人力資源培植時常常忽視了對象的培訓因素，一定程度上出現(xiàn)了培訓和使用的脫節(jié)，訓與不訓一個樣，訓好訓壞一個樣，工資獎金一樣拿的局面，誘發(fā)員工思想偏差。

　　5、內容有缺陷。(1)教材不統(tǒng)一，理論性強，容量偏大，與實際工作不相適應。(2)培訓內容跟不上業(yè)務發(fā)展需要。新舊知識體系銜接方面的內容較少。(3)對教學內容的審定大多比較粗糙，而且由教員自行編輯后，大部分沒有經過組織審定。

　　6、方法不活。崗位培訓中經常出現(xiàn)以下二種情況：(1)照套學歷教育模式，沒有體現(xiàn)崗位培訓特點;(2)想怎么搞就怎么搞，缺乏計劃性和合理性。

　　7、管理人員、教員和學員的狀況都與知識時代的要求相差甚遠，表現(xiàn)在：第一，教育管理力量普遍薄弱，影響教育培訓的計劃性、實施的連貫性、措施的力度和教學質量，影響培訓目的。第二，理想的教員普遍不足，教員的選定也還沒有一套成熟的辦法。臨時指定的多，相對穩(wěn)定的少，對教員的組織學習也少，大多靠的是自學。第三，學員自身素質缺陷和學習積極性不夠。由于歷史和現(xiàn)狀的原因，現(xiàn)有人才自身仍存在三個薄弱環(huán)節(jié)：創(chuàng)造性思維能力相對欠缺;知識面相對狹窄;再系統(tǒng)學習知識的欲望和積極性都較差。

　　8、重業(yè)務、輕思想政治。近年來，業(yè)務培訓抓得多，對業(yè)務工作起到了穩(wěn)定和促進的作用;但由于各方面的原因，思政教育培訓沒有得到足夠的重視，員工政治素質差強人意，這也是近年來內外勾結、造成風險和損失案件增多的一個重要因素。

　　9、法制教育應進一步加強。近年來，法制教育抓的很緊。迄今為止，各企業(yè)都進行系統(tǒng)的法制教育學習。從經濟的一體化趨勢看，我們還應認識到以下二點：(1)對原有教育內容的深入持久學習的必要性;(2)對涉及保障智力資源的行為規(guī)范和國際慣例學習的迫切性;進一步將法制教育引向深入。這樣，作為世界經濟市場的企業(yè)，才能履行應有的職責，謀求盡可能理想的發(fā)展。