企業(yè)人力資源管理師論文

　　近年來,隨著我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展,人力資源管理的重要性越來越凸顯。下文是學習啦小編為大家整理的關于企業(yè)人力資源管理師論文的范文，歡迎大家閱讀參考!

　　企業(yè)人力資源管理師論文篇1

　　試論企業(yè)人力資源管理

　　摘 要：企業(yè)人力資源管理是“以人為本”理論在管理中的具體運用，以科學發(fā)展觀作指導，做好人力資源的開發(fā)管理，將人力作為企業(yè)寶貴財富進行科學利用，努力做到人盡其才、才盡其用，其目的是促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和個人素質的全面提升。

　　關鍵詞：人力資源管理 管理環(huán)境 激勵機制

　　一、人力資源開發(fā)管理與環(huán)境條件

　　人力資源是指有能力并愿意為社會工作的人員。人力資源開發(fā)管理是由企業(yè)倡導的一系列有計劃的培訓和開發(fā)活動，將企業(yè)的目標任務和員工的個人需要與職業(yè)生涯融為一體，目的是提高企業(yè)績效和個人職業(yè)的滿足程度。人力資源開發(fā)管理，核心就是要將人力作為寶貴財富進行科學利用，為企業(yè)發(fā)展提供根本保障。

　　隨著科技發(fā)展、社會進步，企業(yè)對員工業(yè)務水平與工作能力的要求越來越高，員工能力提高的過程，就是人力資源的開發(fā)管理過程。

　　1.要建立科學的選人用人機制。

　　用人的標準是德才兼?zhèn)洌@個標準對領導干部、管理人員和普通員工都是一樣的。每個人的德和才都不一樣，什么樣的工作需要什么樣的人，怎樣用好人，讓他最大程度地為從事的工作努力，這就要有一個好的選人用人機制。企業(yè)基層隊伍，從事簡單勞動的操作服務性工作，很少有高、精、尖技術和攻關項目，選用人除了引進少量的專業(yè)性較強的高學歷人才，從事技術和管理外，重要的是配置好大量的技術精湛、操作熟練的技能操作人員。

　　對基層管理干部和科級干部的選拔任用，要打破干部和工人界限，不管什么人，只要有德有才，都可以從操作服務崗位競爭到管理和專業(yè)技術崗位，從普通員工競爭基層領導、技術負責人、企業(yè)高管。干部也可以上操作崗位。誰干得好，有本事都可以上;誰沒本事，干不好就要下。建立一個公平競爭的機制很重要，讓大家都在“自愿、民主、統(tǒng)一”的原則下求上進，努力發(fā)揮每個人的潛能作用。

　　要正確處理學歷與技能的關系。學歷只代表過去，學習力才代表現(xiàn)在和未來，許多剛從高等院?；蚣夹g學校畢業(yè)的年輕人，往往眼高手低，動手操作能力較差。因此，企業(yè)在選用人問題上，要建立學歷文憑與實際技能并重的用人標準，學歷可以通過文憑直觀審查，職業(yè)技能則要通過專業(yè)知識考試和一定時期的實際工作考核才能得出結論。對員工進行績效考核、技能鑒定，完善考核制度、強化檔案管理，為“伯樂相馬”提供可靠依據(jù)。

　　2.要用企業(yè)發(fā)展規(guī)劃昭示員工以光明。

　　當企業(yè)處在不景氣之時都會遇到人心思動的情況。在這種時候，鼓舞員工士氣最有效的辦法是用企業(yè)發(fā)展規(guī)劃昭示員工以光明。要讓員工了解并相信公司能夠或已經(jīng)制定出走向光明的戰(zhàn)略規(guī)劃，充滿光明前景，從而樹立起工作信心。

　　3.讓員工心情舒暢，心情愉悅是員工普遍追求的環(huán)境和境界。

　　讓員工心情舒暢就是使員工心情愉悅地工作。最聰明的企業(yè)領導會努力讓員工心情舒暢。因為他知道，要是員工心里不痛快，就甭想調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造力。

　　4.給員工情趣與歡樂。

　　在企業(yè)中加強管理，管理的目的無非是讓員工多為企業(yè)作貢獻。新加坡的企業(yè)為增強國際競爭力而注重企業(yè)情趣建設;國外有頂尖公司專門成立了企業(yè)“歡樂委員會”，旨在使公司“成為一個愉快的工作地方”，讓職工快樂地工作。

　　二、建立人力資源管理的激勵機制

　　靈活運用激勵手段是人力資源開發(fā)管理的核心。心理學上，激勵是激發(fā)人的行為動機，就是將外部適當?shù)拇碳?誘因)轉化為內部心理動力，使人的動機系統(tǒng)被激活，產(chǎn)生強大推動力，從而促使人們向所期望事業(yè)方向努力的心理過程。管理學中激勵是指通過采取能滿足員工需要的措施，調動員工的潛能和創(chuàng)造性，促使他們付出高水平的努力實現(xiàn)組織目標。企業(yè)人力資源管理中，應重點做好需要激勵、目標激勵、獎懲激勵和競爭激勵。

　　一是建立需要激勵機制。

　　需要是人積極行為的內動力源。主要包括精神需要和物質需要，企業(yè)內不同的人有不同的需要，同一人也有多種需要，但在諸多需要中有一種優(yōu)勢需要。企業(yè)領導要不斷了解掌握員工優(yōu)勢需要的內容，對于正當、合理的需要，應當采取措施，創(chuàng)造條件予以滿足。需要提高員工工資或獎金時，就要不斷深化分配制度改革，進行體制創(chuàng)新、機制創(chuàng)新，不斷提高企業(yè)經(jīng)濟效益，進而提高員工個人收入;需要員工參與民主管理時，就要搞好民主建設，對于企業(yè)發(fā)展的重大決策、員工關注的熱點焦點等，都要充分發(fā)揮職代會的作用，提交職工代表充分討論決定，使廣大員工感受到當家作主的精神滿足。

　　二是建立目標激勵機制。

　　目標可以引導行為，運用目標激勵，必須掌握好個人目標與企業(yè)目標的整合，掌握好目標的高低程度，把整個企業(yè)的整體利益與員工個人利益較好地協(xié)調一致起來，既能滿足企業(yè)目標的需求，又能最大限度地滿足員工個人需要。如果一味強調單位工作目標，而忽視了員工個人目標，將會導致員工對企業(yè)管理工作及工作任務的不滿，損傷員工的工作積極性。企業(yè)領導要經(jīng)常深入基層、深入群眾，聽取群眾對企業(yè)發(fā)展的合理化建議以及個人對企業(yè)的要求，真正把企業(yè)工作目標與員工個人目標結合在一起。在確定目標的高低程度時，要理論聯(lián)系實際，按管理要素科學測算，深入實際調查研究，讓員工參與目標設置，做到自上而下的目標論證，使設置的目標讓全體職工都認為通過努力工作是能夠實現(xiàn)的，才能較好地激發(fā)他們的工作熱情。

　　三是建立獎懲激勵機制。

　　獎勵和懲罰是日常工作中常用的激勵手段。發(fā)揮獎勵和懲罰的激勵作用，首先要建立先進的績效考核機制，有明確的經(jīng)營指標、工作目標、工作標準、質量標準、安全生產(chǎn)標準等。做到項項工作有標準，個個指標有考核。在獎罰的執(zhí)行上，堅持公開、公正、公平。根據(jù)各單位具體情況，制定合適的獎懲力度、量度，嚴考核，硬兌現(xiàn)。妥善處理獎懲群體與獎懲個人的關系，以正面激勵為主，增強員工的自尊心、成就感及責任心，更好地調動員工的積極性。

　　四是建立競爭激勵機制。

　　運用員工的比較與競爭心理，促進激勵效果。競爭可創(chuàng)造一種優(yōu)勝劣汰的環(huán)境，使員工感受到壓力，激發(fā)人們去自立自強，去拼搏爭優(yōu)，從而提高員工的自身能力水平，創(chuàng)造高效的工作業(yè)績。競爭可分為單項競爭和綜合競爭。在開展單項競爭方面，應制定先進合理的評選評比標準，定期評選升級達標單位、各種先進單位、評選各種先進個人，以及經(jīng)常組織各種競賽評選優(yōu)勝者等。綜合競爭方面，要建立使全體員工煥發(fā)持續(xù)的拼搏創(chuàng)優(yōu)積極性的競爭體制，不斷完善勞動用工制度、干部聘任制度、競爭上崗制度，進一步搞好優(yōu)化勞動組織等。

　　現(xiàn)代社會，以人為本的管理理念越來越被企業(yè)管理者重視，人力資源的作用和力量日益突出。人是事業(yè)開發(fā)的主體，又是管理的主體，管理者必須靈活掌握和正確運用激勵手段，才能充分發(fā)揮激勵的作用，挖掘廣大員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。

　　參考文獻：

　　1.李智勇.牢固樹立科學發(fā)展人才觀，為加快建設人才強國提供理論支撐[J].求是，2011(22)

　　2.許達哲.堅持改革創(chuàng)新推進二次創(chuàng)業(yè)[J].求是，2011(16)

　　企業(yè)人力資源管理師論文篇2

　　淺探做好石油企業(yè)人力資源管理的策略

　　一、前言

　　石油領域的開發(fā)工作一直以來是關注的焦點，而如何使將其依附的石油企業(yè)的人力資源管理做好則顯得至關重要。如今，我國的石油企業(yè)面臨著日益嚴峻的市場環(huán)境，各個石油企業(yè)能否在激烈的市場競爭中勝出，如何做到“人盡其能、物盡其用”在很大程度上取決于企業(yè)是否擁有高水平的人力資源管理?？茖W合理的人力資源管理吸引更多的外部人才，保留和激勵職工的生產(chǎn)積極性，有助于打造優(yōu)秀雇主品牌推動企業(yè)的長遠發(fā)展，同時還有助于提升企業(yè)的市場競爭力。既然人力資源管理如此的重要，石油企業(yè)自身要取得長遠發(fā)展就要高度重視人力資源管理工作。

　　二、簡析石油企業(yè)中人力資源管理的現(xiàn)狀

　　盡管石油企業(yè)在發(fā)展中取得了一些成就，其人力資源管理水平也在不斷的提高，但其人力資源的管理中還是存在著不少的問題與不足，從而影響石油企業(yè)的長遠發(fā)展。現(xiàn)從宏觀角度對石油企業(yè)人力資源觀的現(xiàn)狀做以簡要的分析，了解其發(fā)展空間和方向，以期提高人力資源的管理水平。

　　在石油企業(yè)的人力資源管理方面，其主要問題具體有以下幾點：

　　第一，人力資源計劃的缺失。

　　在我國石油企業(yè)的人力資源管理中普遍存在的問題之一就是缺乏科學合理的人力資源計劃。我國的石油企業(yè)的員工規(guī)模浩大，但是勞動生產(chǎn)率和人均效益卻普遍偏低，人力資源管理缺乏系統(tǒng)的、科學的、合理的人力資源規(guī)劃。造成了人力資源的浪費，挖掘不出員工本身的潛能及創(chuàng)造價值。

　　第二，員工的實際培訓形式化嚴重。

　　目前，許多企業(yè)都聲稱在企業(yè)內部會培訓員工來提升員工工作技能，但在實際的培訓過程中一些石油企業(yè)管理者著眼于眼前利益，不重視員工的培訓工作，例如缺乏科學的員工培訓規(guī)劃、缺乏員工培訓的資金保障，在有限的培訓活動中，培訓內容選擇不當、培訓方法不科學等問題嚴重，使得承諾與實際管理相脫節(jié)，造成員工培訓形式化嚴重，培訓效果不佳。

　　第三，人員激勵不盡合理，用人機制不夠靈活和人力資源結構不合理。

　　每個企業(yè)在管理上都會采取一些激勵機制來留住人才、提高員工的生產(chǎn)積極性。石油企業(yè)的人力資源管理也不例外，但是仍存有一些不合理之處，如缺乏留住人才的激勵機制而造成了人才的流失，石油企業(yè)對人力資源的利用率低;造成了人才普遍浪費，企業(yè)缺乏了適應自身特點和市場經(jīng)濟特點的激勵機制;許多員工對人力資源的管理工作認識不深;同時薪酬缺乏公平性，分配的機制制度落后，收入分配不合理，尤其是物質激勵的不公平會嚴重影響了員工的工作情緒，重創(chuàng)員工工作的熱情。

　　三、簡析如何做好石油企業(yè)的人力資源管理工作

　　對石油企業(yè)人力資源管理工作的現(xiàn)狀進行分析，目的找尋提高人力資源管理水平的方法和途徑，加強對人力資源的管理，使得各種資源都能得到最大限度優(yōu)化配置。

　　以下針對石油企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，就如何石油企業(yè)的人力資源管理水平，提一些方法與改進措施，僅供參考：

　　第一，建立健全科學合理的人力資源規(guī)劃，樹立“以人為本”觀念。

　　做好人力資源需求的預測環(huán)節(jié)，挖掘各種人力資源的潛能并分配其以合適的崗位，做好人力資源管理各個環(huán)節(jié)的工作，創(chuàng)造“公開、公正、公平”的用人環(huán)境，尊重并善于發(fā)現(xiàn)人才。同時要確

　　保人力資源規(guī)劃 工作及其 管理工作有條不紊，保證企業(yè)可以獲取適當數(shù)量和質量的人才，充實企業(yè)內部的無形資產(chǎn)，積蓄石油企業(yè)得以長遠 發(fā)展能量保障和智力支持。

　　第二，規(guī)范人員招聘工作，強化員工培訓。

　　補充空缺職位人員選取的有效途徑就是人才招聘工作，外部招聘人才可以為企業(yè)帶來新鮮的血液、能量和活力。嚴格遵守人才招聘的相應的規(guī)章制度和規(guī)范程序，本著公平、公正的原則，將那些能真正認同企業(yè) 文化、滿足崗位要求的人才招聘到企業(yè)中來。例如長慶油田的人力資源招聘與預估的做法值得推崇和學習。同時對吸收來的人才進行真正地培訓，尤其是一線員工的培訓工作更要認真對待、加大投入培訓的力度和資金保障，制度科學合理的人才培訓 計劃和培訓方法，確保能夠取得預期的培訓效果。

　　第三，健全人員激勵機制、薪酬體系和管理考核制度。

　　人才激勵機制建立的目的就是為了調動員工生產(chǎn)的積極性和主動性，使人盡其才，發(fā)揮其潛能和創(chuàng)造價值。大慶油田采用物質激勵與精神激勵并重的方法，調動了員工生產(chǎn)的熱情和獲得了員工的 職業(yè)忠誠度，取得了良好的效果。同時企業(yè)管理者要知人善任、任人唯賢，加強對員工的職業(yè)培養(yǎng)，結合石油企業(yè)的實際情況對員工進行重點的培養(yǎng)，充分挖掘人才的潛能，發(fā)揮其員工的智慧與創(chuàng)造力。同時，要建立與現(xiàn)代企業(yè)相符合的管理制度與考核制度，獎罰分明，使薪酬體系更科學更合理。

　　四、結語

　　企業(yè)之間的競爭歸根結底是人才的競爭，如何留住人才，優(yōu)化配置人力資源，發(fā)揮人才潛在的智慧與創(chuàng)造力，是企業(yè)發(fā)展壯大的不竭動力。石油企業(yè)如何在激烈的市場競爭 環(huán)境中生存并發(fā)展，需要人才資源作為精神動力與智力支持，需要提高人力資源管理的管理水平，以人為本，從而使石油企業(yè)在未來的發(fā)展中能夠走得更穩(wěn)、更長久。