企業(yè)人力資源管理論文投稿

　　人力資源管理作為企業(yè)的軸心管理,對提升企業(yè)管理水平和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展有著深遠的影響。下文是學習啦小編為大家整理的關于企業(yè)人力資源管理論文投稿的范文，歡迎大家閱讀參考!

　　企業(yè)人力資源管理論文投稿篇1

　　淺析電力企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策

　　一、電力企業(yè)人力資源管理存在的問題

　　(一)人力資源規(guī)劃尚不完善

　　電力企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面的不足主要表現為缺乏在數量和質量方面的中長期計劃，不能根據企業(yè)內外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，對人力資源的需求和供給進行預測。沒有做到位得其人、人盡其才、適才適所、人事相宜，人員配置手段薄弱，合理流動和梯次結構的優(yōu)化配置機制尚未形成。

　　(二) 招聘人員的整體素質得不到保證

　　作為技術和資金密集型的電力企業(yè)，迫切需要大量高素質人才進行生產、經營和管理。然而長期以來，電力企業(yè)逐步形成了封閉式管理，在人員錄用上也呈現出社會性萎縮，招工對象主要為系統內職工子女、各種關系戶子弟及系統所辦專業(yè)技術學校的畢業(yè)生，其綜合素質不高，缺乏專業(yè)技術，整體素質欠佳。許多員工的工作經驗、知識水平、能力素質等不符合工作崗位要求，關鍵崗位上的關鍵人才十分缺乏。

　　(三) 缺乏完善的培訓機制

　　一是沒有充分認識到人力資源培訓與開發(fā)的重要性。二是大部分電力企業(yè)確實對員工進行了培訓，但其培訓不具有科學性、系統性和針對性。三是對培訓與開發(fā)的資金投入不足，一些領導者、管理者認為對員工進行培訓與開發(fā)的花費和風險太大。人力資源是戰(zhàn)略資源的意識尚未形成，沒有看到長遠利益，只局限于眼前得失，往往在資金上不予以支持。

　　(四)績效考評困難重重，甚至成為單位運作與發(fā)展的瓶頸之一

　　一是為考核而考核。對績效考核不重視，制定方案草率了事，考核過程走過場，流于形式。二是績效考評指標簡單粗放?？荚u指標和職務工作沒有很強的相關性，考評指標的內涵不明確、權重設置不合理等。三是績效評估缺乏有效的激勵機制。在獎金分配、職稱和職務的晉升、職工培訓、工作安排等方面沒有將職工的個人利益與評估結果掛鉤，不能有效激勵員工。

　　(五)薪酬激勵機制不健全

　　一是電力企業(yè)目前實行的是崗位技能工資制。它是一種以勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等基本勞動要素為評價依據，以崗位或職務工資和技能工資為主要內容，根據勞動者的實際勞動質量和數量確定報酬的多元組合的工資類型。然而現行技能工資的高低主要體現在工齡的長短和職工勞動貢獻的積累上，是一種沒有和職工技能、職務、職稱和貢獻掛鉤的等級工資，反映不了技能工資的職能作用，導致職工學技術、鉆業(yè)務的積極性不高。二是獎金系數和崗位相聯系，不能真正反映所完成工作的好壞程度，實質上成為了崗位工資，不能有效發(fā)揮激勵作用。三是易崗不易薪，有的職工到了待遇低的崗位，待遇依然不變，造成權、責、利不相對應，因人定待遇與科學化的因事設崗相矛盾，使定崗失去意義。

　　(六)勞動關系中工會的作用尚未得到合理發(fā)揮

　　工會作為勞動者的代表，其成立的主要意圖是與雇主談判工資薪水、工作時限和工作條件等。然而部分企業(yè)工會，其體現工人組織最核心的本質使命逐漸被淡化，企業(yè)和上級主管部門全權負責勞動管理，工會作為“花架式”而存在。

　　二、電力企業(yè)人力資源管理的對策研究

　　(一)制定規(guī)范的人力資源規(guī)劃

　　人力資源規(guī)劃是一項系統的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導，以全面核查現有人力資源、分析企業(yè)內外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來供需為切入點，內容包括戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃和費用規(guī)劃等。企業(yè)應根據自身的長遠發(fā)展為出發(fā)點，從全局角度出發(fā)，嚴格執(zhí)行人力資源規(guī)劃。以“盤活存量，引進需要”為原則，通過科學的操作流程，選拔、用好、留住現有的優(yōu)秀人才，淘汰不合格的員工，多渠道吸納各類人才促進企業(yè)發(fā)展。要處理好流動性和穩(wěn)定性的關系，不要盲目限制員工在企業(yè)內部和企業(yè)間的合理流動，使組織失去健康發(fā)展的新鮮血液。

　　(二)拓寬人員招聘渠道

　　目前電力企業(yè)員工招聘范圍相對狹窄，應根據自身的需要，通過發(fā)布廣告、借助中介、校園招聘、網絡招聘和熟人推薦等方式向外部公開招聘。這樣不僅為企業(yè)帶來了新的思想和方法，而且有利于招聘到

　　一流人才，為企業(yè)樹立良好的 社會形象。

　　(三)通過人力資源開發(fā)與培訓實現人力資源增值

　　許多國外著名企業(yè)對培訓相當重視，有的公司甚至將人力資源部門稱作培訓 發(fā)展部門，培訓被視為企業(yè)的戰(zhàn)略任務。德國西門子公司關于培訓的座右銘是：“企業(yè)的前途通過員工的培訓來保障。”培訓不僅可以提高員工的知識水平、首創(chuàng)精神和創(chuàng)新能力，還有利于吸引和留住優(yōu)秀人才。培訓是一種昂貴的項目，且短時間內看不到太大的投資回報，但從長遠來看，企業(yè)將獲得長期回報。因此，電力企業(yè)要搞好培訓 管理。首先，員工培訓應以培訓需求分析為基礎;其次，應制定相應的培訓規(guī)劃;再次，必須不斷完善培訓 組織與實施;最后，要做好培訓后的效果評估，確保培訓的效益。

　　(四)建立適合電力企業(yè)特點的績效管理系統

　　1、制定切實可行的績效 計劃。這是整個績效管理體系中最重要的環(huán)節(jié)，績效計劃的作用在于幫助員工找準路線、認清目標，具有前瞻性。

　　2、開展動態(tài)持續(xù)的績效溝通。這是績效管理體系的靈魂與核心，通過妥善有效的績效溝通將有助于及時了解企業(yè)內外部管理上存在的問題，并采取應對策略，防患于未然，降低企業(yè)的管理風險，同時也有助于幫助員工優(yōu)化后一階段的 工作績效，提高工作滿意度，從中推動企業(yè)整體戰(zhàn)略目標的達成。

　　3、建立科學合理的績效評估系統?？冃гu估的作用是為決策提供重要的參考依據，為組織發(fā)展提供重要支持，為員工提供一面有益的“鏡子”，為確定員工的工作報酬提供依據，為員工潛能的評價以及相關人事調整提供依據等。

　　4、實施有效及時的績效反饋?？冃Х答伿怯蓡T工和管理人員一起，回顧和討論考評的結果。如果不將考核結果反饋給被考評的員工，考核將失去極為重要的激勵、獎懲和培訓的功能。因此，有效的績效反饋對績效管理起著至關重要的作用。

　　(五)建立基于能力業(yè)績的全面薪酬管理體系

　　一方面，改變“一元化”的激勵機制，促進多樣化薪酬激勵政策，建立對內具有公平性、對外具有競爭性的薪酬體系，有效加強薪酬分配的激勵機制和專業(yè)技能優(yōu)先的導向性，充分體現“能者多勞”;另一方面，將物質薪酬與精神薪酬相結合，既要提供可量化的貨幣性回報，側重保障員工的基本生活需求，又要提供不能量化的非貨幣性回報，側重滿足員工的內在精神需求，包括：參與企業(yè)決策、獲得更大的工作空間或權限、更大的責任、個人成長的機會等。

　　(六)讓工會在平衡勞動關系中真正成為勞動者利益的代言人

　　工會是勞動者的組織，要維護勞動者的 經濟利益、民主權利、勞動權利等合法權益。工會不但要堅持群體化、民主化改革，而且要以代表和維護勞動者的利益為基本出發(fā)點。工會代表職工與企業(yè)進行集體協商談判并簽訂集體 合同。在協商談判前，工會要認真準備，傾聽職工意見，提出為多數職工接受的草案;在協商談判中，工會既要堅持原則又要保持合作，努力達成雙方都能接受的協議;在集體合同履行期間， 工會要仔細監(jiān)督履行情況，如有違反，工會應及時與企業(yè)行政協商解決，協商不成應交由勞動爭議處理部門以集體爭議處理。

　　三、結語

　　電力企業(yè)是經濟發(fā)展的基礎，其發(fā)展有利于中國綜合國力的提高。科技是企業(yè)的核心競爭力要素，而人力資源是促進科學知識進步的最重要、最活躍的因素。為了電力企業(yè)更好地發(fā)展，我們必須高度重視人力資源管理。雖然人力資源管理在我國起步較晚，但大多數電力企業(yè)已經充分認識到人力資源管理的重要性。伴隨著我國電力企業(yè)人力資源管理的逐步完善，電力企業(yè)必將不斷向前發(fā)展。

　　企業(yè)人力資源管理論文投稿篇2

　　淺議企業(yè)人力資源開發(fā)管理

　　一、企業(yè)人力資源開發(fā)利用的現狀

　　第一，職工主觀能動性發(fā)揮不良。之前企業(yè)人事管理是由組織招工，只要服從命令完成生產任務，就能獲得一樣的酬勞和福利，有養(yǎng)老和醫(yī)療保障。職工主觀能動性、創(chuàng)新和競爭意識都不強，整體環(huán)境不利于提高工作的積極性。缺少合理科學的激勵制度，只憑資歷和關系晉升。企業(yè)人才素質整體偏低，管理人員延續(xù)保守的管理方式進行決策;缺乏現代管理思想認識;經驗久的科技人員創(chuàng)新能力不足，缺乏知識和理論創(chuàng)新;年輕科技人員基礎技術不扎實，不能提升知識、構建能力;企業(yè)的勞動力結構是高技術人才數量少，中低檔重復性員工數量多。高素質的復合型人才稀缺，學歷低、能力低的基礎工人數量大。

　　第二，開發(fā)與配備人才的機制不健全?，F在，企業(yè)主要領導配置依然聽命于主管部門，中層領導干部的競爭選擇方式實施也不徹底，選擇標準不夠科學，存在個人行為影響決策的現象。地方和企業(yè)之間缺乏交流，人才檔案不健全，地區(qū)人才規(guī)劃不符合企業(yè)現狀，缺少統一的人才規(guī)劃和保證措施，人才開發(fā)和引進缺少制度管理。

　　第三，人力資源開發(fā)利用投入不足。傳統觀念使得企業(yè)忽視人力資源的開發(fā)利用，早期人力資源的教育培訓缺失，中期和后期追加投資短缺，企業(yè)虧損沒有能力實現人力資源的開發(fā)利用，優(yōu)秀人才流失，外部人才引不進來。長此以往，企業(yè)員工整體素質下降，想要實現密集生產幾乎不可能，企業(yè)發(fā)展面臨困境。

　　二、企業(yè)人力資源開發(fā)利用的提升對策

　　第一，強調人本管理思想。市場經濟時代和高科技的發(fā)展，不斷完善的經濟體制，逐漸實現的經濟增長以及企業(yè)制度的逐漸完善等，都決定了要在企業(yè)管理中加強人力資源的開發(fā)和利用。人是企業(yè)的核心，人力資源是現代企業(yè)經營管理的重點，是其他基礎工作的關鍵。

　　第二，盡量實現人力資源的科學合理的配置。企業(yè)人力資源配置要以培育為主，引進為輔。根據我國的實際情況，現在企業(yè)的人力資源配置主要還是以企業(yè)內部培育為主要方式，將外部人員引進作為輔助方式。站在長久的發(fā)展角度分析，要加強企業(yè)內部人才的培養(yǎng)，保證企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和人力資源開發(fā)能夠相互促進，按照類別和層次進行培訓。在企業(yè)內部加強人才培養(yǎng)，能夠強化員工的主體地位，能夠強化員工隊伍建設，可有效促進人力資本的構建和積累。

　　第三，加強全員“能本”管理，構建科學合理的考核體系。“能本”就是按照能力和業(yè)績表現考核員工，不完全依靠學歷、經驗等內容進行評價。管理層實施“能本”管理，能夠使一些無功無過的管理人員產生危機感;科研部門實施“能本”管理，可以增強有職稱的“老人”的警惕感，使實干性強的年輕人提高工作積極性，憑借實際水平獲得肯定。

　　第四，要構建科學合理的激勵獎勵制度。人力資源培訓應該面對未來具有超前性，在操作過程中要分層、分類開展。要根據企業(yè)的發(fā)展目標明確規(guī)定高中級管理人員和工人的培訓標準與投入，要強化對管理人員創(chuàng)新的管理經營理念的培養(yǎng)，重視對員工、尤其是下崗職工的專長和復合能力的培養(yǎng)和提升。

　　三、結論

　　科學技術水平不斷提高，國家發(fā)展會受到短缺的生產要素的影響，人力資源要素是重要生產要素的一種。企業(yè)生產成本增加的主要原因就是人力資源成本的提升，加強對人力資源的管理，提升企業(yè)人力資源的開發(fā)利用水平是目前企業(yè)經營的關鍵問題。