人力資源培訓(xùn)論文

　　企業(yè)間競爭的核心是人才的競爭。隨著企業(yè)組織的網(wǎng)絡(luò)化、扁平化、多元化,企業(yè)的人力資源管理也必將在管理目標(biāo)、管理理念和管理方式等方面發(fā)生新的變化,尤其是人力資源的培訓(xùn)將是企業(yè)增強(qiáng)競爭力的重要途徑。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源培訓(xùn)論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源培訓(xùn)論文篇1

　　芻議企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)

　　摘要：人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分,而人力資源培訓(xùn)在人力資源管理中占有舉足輕重的地位,因此也將受到越來越多的重視。本文將結(jié)合人力資源管理系統(tǒng)當(dāng)中的人力資源開發(fā)環(huán)節(jié)，主要闡述我國企業(yè)人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀、問題及開發(fā)策略等。

　　關(guān)鍵詞：人力資源 ;開發(fā); 現(xiàn)狀; 策略

　　前言; 人力資源培訓(xùn)是各組織為了能夠使得員工能夠不斷更新知識，提升工作能力，保持持續(xù)競爭力而采用的以補(bǔ)習(xí)，進(jìn)修等方式進(jìn)行的訓(xùn)練和培養(yǎng)。尤其是新經(jīng)濟(jì)時代的今天，員工培訓(xùn)已經(jīng)成為現(xiàn)代組織人力資源管理的重要組成部分。本文主要研究我國人力資源培訓(xùn)的現(xiàn)狀和存在的問題以及解決的對策，進(jìn)一步完善我國組織的人力資源培訓(xùn)工作。但是,目前企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果還不太理想,本文分析了企業(yè)現(xiàn)階段人力資源培訓(xùn)中存在的問題,在此基礎(chǔ)上,提出了加強(qiáng)企業(yè)人力資源培訓(xùn)的對策建議,以期能夠為企業(yè)人力資源培訓(xùn)提供參考。

　　一. 目前我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)和開發(fā)情況

　　我國培訓(xùn)現(xiàn)狀的調(diào)查數(shù)據(jù)表明，雖然大部分企業(yè)的人力資源培訓(xùn)已列入預(yù)算經(jīng)費，企業(yè)培訓(xùn)的實際投入嚴(yán)重不足。出現(xiàn)這種情況的關(guān)鍵是培訓(xùn)管理薄弱，良好的培訓(xùn)管理體系是發(fā)揮培訓(xùn)戰(zhàn)略支撐作用的基本保證。同時，為了使培訓(xùn)能夠滿足組織和個人的需要，需要進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃，以保證培訓(xùn)的效果和效率。為了使培訓(xùn)能夠滿足組織和個人的需要，培訓(xùn)過程本身也需要進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃，一個好的培訓(xùn)項目需要經(jīng)過需求的評估、評估的目標(biāo)、評估標(biāo)準(zhǔn)的建立、培訓(xùn)項目實施以及評估效果評價等步驟。但在實際管理中，不少企業(yè)的培訓(xùn)工作人員延續(xù)了傳統(tǒng)的工作思路和工作方法，使培訓(xùn)的效果比較差，挫傷了企業(yè)培訓(xùn)的積極性。企業(yè)如果不培訓(xùn)員工，績效會受到影響。但培訓(xùn)以后的員工流失率會比較高，公司不愿意進(jìn)行培訓(xùn)，于是，員工的流動率就更高。照此循環(huán)下去，整個行業(yè)就會出現(xiàn)短期交易的情況。

　　二.培訓(xùn)與開發(fā)的作用

　　(一)提高員工的職業(yè)能力。員工培訓(xùn)的目的就是提高員工的職業(yè)能力，更好地勝任現(xiàn)在及將來的工作，取得好的工作績效，為員工的晉升和高收入提供機(jī)會。

　　(二)改善企業(yè)的工作質(zhì)量。工作質(zhì)量包括生產(chǎn)過程質(zhì)量和產(chǎn)品質(zhì)量、客戶服務(wù)質(zhì)量等，培訓(xùn)能使員工素質(zhì)、職業(yè)能力提高，改進(jìn)工作態(tài)度和提高勞動技能水平;增強(qiáng)崗位意識和責(zé)任感。這些都將直接提高和改善企業(yè)工作質(zhì)量。

　　(三)增進(jìn)企業(yè)的競爭優(yōu)勢。通過培訓(xùn)與開發(fā)工作，員工能及時掌握新知識和技術(shù)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益，更好地為企業(yè)服務(wù)，提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

　　(四)滿足員工實現(xiàn)自我價值。通過培訓(xùn)員工更好的勝任現(xiàn)有的工作，提高員工對自身價值的認(rèn)識，對工作目標(biāo)有更深的理解。且更能接受具有挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù)，實現(xiàn)員工自我價值、滿足成就感;感受到企業(yè)對員工的重視，滿足員工的歸屬感。

　　三.培訓(xùn)與開發(fā)中應(yīng)堅持的原則

　　企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)能為企業(yè)創(chuàng)造價值，培訓(xùn)任務(wù)的完成和目標(biāo)實現(xiàn)是企業(yè)應(yīng)遵循以下幾個原則：(一)服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。培訓(xùn)與開發(fā)工作不僅要保證員工的積極性和主動性，還要服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，不僅關(guān)注眼前問題，更要立足于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。 (二)講究實效原則。培訓(xùn)與開發(fā)的目的是通過提高員工的個人績效來提高企業(yè)的整體績效，所以應(yīng)該結(jié)合員工的年齡、知識和能力等實際情況進(jìn)行明確目標(biāo)的培訓(xùn)，要把培訓(xùn)和工作結(jié)合起來，注重培訓(xùn)應(yīng)該學(xué)以致用。(三)樹立清晰的目標(biāo)。目標(biāo)對人們的行為具有明確的導(dǎo)向作用，是行為的預(yù)期結(jié)果，培訓(xùn)工作的目標(biāo)是企業(yè)要求實現(xiàn)某種需要而實施對員工培訓(xùn)以達(dá)到預(yù)期的目的。設(shè)置明確的培訓(xùn)目標(biāo)，是培訓(xùn)方案實施的導(dǎo)航燈。培訓(xùn)目標(biāo)與培訓(xùn)方案有機(jī)結(jié)合就能使培訓(xùn)達(dá)到理想的結(jié)果。

　　四.企業(yè)人力資源培訓(xùn)和開發(fā)解決對策

　　(一)加大人員的技能開發(fā)和能力培養(yǎng)

　　員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個主要內(nèi)容，對全體員工知識與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識的規(guī)范和強(qiáng)化發(fā)揮著重要作用。通過培訓(xùn)，一方面可以改變員工的工作態(tài)度，增長知識，提高技能，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能，更好地為企業(yè)服務(wù);另一方面也增強(qiáng)了員工身素質(zhì)和能力的提高，提高了員工對企業(yè)的“忠誠度”。

　　案例：”答案要點：百度的“容許失敗錯了再來。擁有創(chuàng)新的心態(tài),樂于創(chuàng)新、敢于創(chuàng)新是企業(yè)不敗的根本,對于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)尤其如此.而創(chuàng)新中的失敗也是難免的,但百度能以包容的態(tài)度給予嘗試者改進(jìn)的機(jī)會.為人們提供最便捷的信息獲取方式;永葆創(chuàng)業(yè)的激情;每一天都在進(jìn)步;容忍失敗，鼓勵創(chuàng)新;充分信任，平等交流。能力可以通過合適的方法以時日培養(yǎng)起來，價值觀則是很難改變的。能力再強(qiáng)的人，如果價值觀和企業(yè)不吻合，你可能今天能做好，但明天就做不好了。百度容許失敗，鼓勵創(chuàng)新。失敗了沒有關(guān)系，不會受到懲罰，但要認(rèn)真總結(jié)，找出失敗的原因，避免他人再有同樣的失敗。

　　(二)企業(yè)應(yīng)建立起規(guī)范的培訓(xùn)開發(fā)體系。

　　就要根據(jù)員工的特長和企業(yè)的需要制定一個相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，不斷更新員工的知識，提高員工的能力，它包括一些具體內(nèi)容：

　　第一，具體實用的培訓(xùn)主題，如質(zhì)量管理培訓(xùn)、項目管理培訓(xùn)、營銷培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)等。每個培訓(xùn)都有具體的要求和適應(yīng)范圍，因此就決定了培訓(xùn)的方式、方法和人員組成。

　　第二，廣泛的員工參與。認(rèn)清員工的需求與性向，針對不同的培訓(xùn)對象，采用適當(dāng)?shù)闹黝}、深度及培訓(xùn)形式很重要。更重要的是，對管理者和普通員工一樣進(jìn)行全面培訓(xùn)。企業(yè)管理人員與實際操作員工最接近，其管理素質(zhì)直接影響員工的積極性和對企業(yè)的忠誠度。因此，如何區(qū)分不同層面的管理人員并實施不同的培訓(xùn)內(nèi)容，是目前大多數(shù)致力于培養(yǎng)一支出色管理隊伍的企業(yè)急待解決的問題。忽視對管理人員的培訓(xùn)常常影響到企業(yè)培訓(xùn)和開發(fā)的效果。

　　第三，反饋與交流。這一點對于企業(yè)培訓(xùn)很重要。培訓(xùn)應(yīng)該成為企業(yè)內(nèi)部積蓄與分享力量的源泉，要及時反饋與總結(jié)，為以后的有針對地開展培訓(xùn)活動提供參考。針對每次培訓(xùn)的員工，要形成一個基本的培訓(xùn)效果評估，對培訓(xùn)內(nèi)容本身的可實踐性，對員工工作績效的影響程度要有全面的評價，使培訓(xùn)具有更好的效果。同時還應(yīng)積極推行通才計劃，通過培訓(xùn)等方式讓技術(shù)工人一專多能、專業(yè)人員知識復(fù)合和技能化，挖掘每個人的潛力來促進(jìn)整體素質(zhì)的提高。再次，根據(jù)能力素質(zhì)評估篩選出的富有高潛力的候選人的優(yōu)勢、弱勢、領(lǐng)導(dǎo)技巧、差距以及長遠(yuǎn)目標(biāo)等，企業(yè)應(yīng)該為那些高潛力的候選人員，分別制定集中化與個性化要求相結(jié)合的培訓(xùn)與發(fā)展規(guī)劃，并投入足夠的資源加以全面培養(yǎng)。同時，企業(yè)應(yīng)該為那些候選人員提供專業(yè)的、針對性的管理理念與管理技能類培訓(xùn)，包括領(lǐng)導(dǎo)力、團(tuán)隊建設(shè)、財務(wù)管理、人員管理、溝通與談判能力等。此外，企業(yè)要經(jīng)常性地安排候選人員參與一個個經(jīng)營實踐項目，接受全面的管理挑戰(zhàn)。

　　(三)建立科學(xué)合理的培訓(xùn)評估系統(tǒng)

　　科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)評估系統(tǒng)不僅可以幫助企業(yè)總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，改進(jìn)培訓(xùn)工作，而且還可以有效反饋培訓(xùn)結(jié)果，提高組織績效。培訓(xùn)考核和評估的控制主要是嚴(yán)格按照培訓(xùn)計劃中的考核方式和方法進(jìn)行考核、認(rèn)真收集培訓(xùn)的相關(guān)信息、認(rèn)真進(jìn)行考核評估并實施適當(dāng)?shù)莫剳娃k法。為了使組織的員工都積極參與到培訓(xùn)工作，就必須要有完善的培訓(xùn)制度，而且可以把培訓(xùn)工作與組織的激勵措施相結(jié)合。如企業(yè)可以定期對各部門員工參與培訓(xùn)后的效果進(jìn)行考核，并且實行責(zé)任制，即培訓(xùn)負(fù)責(zé)人的績效、晉升等與每月的培訓(xùn)結(jié)合，從而促使企業(yè)的負(fù)責(zé)人員真正重視培訓(xùn)，而不是讓培訓(xùn)工作流于形式。企業(yè)應(yīng)該重視對培訓(xùn)考核和評估的控制工作，形成對培訓(xùn)考核和評估重視的氛圍，以便在以后的培訓(xùn)工作中，受訓(xùn)員工和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)積極、嚴(yán)格地按培訓(xùn)要求參與培訓(xùn)，增強(qiáng)培訓(xùn)效果。

　　案例：海爾的人力資源開發(fā)思路是人人是人才、賽馬不相馬。

　　海爾集團(tuán)從一開始至今年內(nèi)一直貫穿"以人為本"提高人員素質(zhì)的培訓(xùn)思路,建立了一個能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓(xùn)機(jī)制,最大限度地激發(fā)每個人的活力,充分開發(fā)利用人力資源,從而使企業(yè)保持高速穩(wěn)定發(fā)展。

　　海爾培訓(xùn)工作是別有一番特色的,其培訓(xùn)學(xué)習(xí)的原則“干什么學(xué)什么,缺什么補(bǔ)什么,急用先學(xué),立竿見影”。其培訓(xùn)包括了海爾的價值觀念培訓(xùn);海爾的實戰(zhàn)技能培訓(xùn);海爾的個人生涯培訓(xùn)。其中,“即時”實戰(zhàn)化技能培訓(xùn)便是海爾培訓(xùn)的重點,也是其最大的特色。

　　結(jié)束語：隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,企業(yè)之間的競爭日益激烈,企業(yè)要想在市場競爭中站穩(wěn)腳跟并持續(xù)發(fā)展,就必須不斷提高企業(yè)的管理水平.加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)能夠更好的將企業(yè)利益與員工利益相結(jié)合,更進(jìn)一步挖掘員工的潛力,提高員工的素質(zhì),提高企業(yè)的管理水平。

　　參考文獻(xiàn)：

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　　人力資源培訓(xùn)論文篇2

　　淺談中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)新模式

　　摘要：進(jìn)入21世紀(jì)以來，企業(yè)面臨的競爭日益激烈，競爭的核心則是人才的競爭。人力資源的培訓(xùn)將是企業(yè)增強(qiáng)競爭力的重要途徑。中小企業(yè)的人力資源培訓(xùn)問題已經(jīng)成為制約其發(fā)展的瓶頸，鑒于此，企業(yè)應(yīng)該隨著信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，采用更科學(xué)、專業(yè)、高效的運作模式。其中非常特別的一種――非正式學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)等理念正逐漸被企業(yè)員工所接受并逐步轉(zhuǎn)化為實踐。本文試圖分析非正式培訓(xùn)在企業(yè)人力資源管理中的重要性，為中小企業(yè)健康發(fā)展提供借鑒。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源 培訓(xùn) 非正式學(xué)習(xí)

　　企業(yè)作為我國市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，保證其快速穩(wěn)定發(fā)展對整個社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有著重要意義。面對嚴(yán)酷的市場競爭壓力，人力資源的合理配置與管理關(guān)乎企業(yè)的發(fā)展。人力資源的培訓(xùn)，在提高員工素質(zhì)和技能的基礎(chǔ)上，促使員工積極參與企業(yè)發(fā)展，能進(jìn)一步使企業(yè)增值，從而使得企業(yè)擁有更強(qiáng)大的競爭力，為企業(yè)的長期穩(wěn)健發(fā)展培養(yǎng)后勁力量。

　　1、中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

　　許多中小企業(yè)在人力資源管理理念上比較落后，管理者簡單地把人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理視為同類，只是圍繞低層次的事務(wù)性管理，如制定薪酬方案、績效考核、管理員工檔案及工作行為等。忽視了人的個性、需求差異及客觀環(huán)境對人的影響，使員工與管理層的溝通有障礙，相互缺乏基本的信任和歸屬感。然而現(xiàn)代人力資源管理是把組織的整體目標(biāo)與組織成員的個人目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，實現(xiàn)組織整體和組織成員的協(xié)調(diào)發(fā)展，其重心是挖掘與調(diào)動組織成員的積極性、創(chuàng)造性。

　　我國大多數(shù)中小企業(yè)文化建設(shè)意識還很淡薄，通常管理者會更看重經(jīng)濟(jì)效益，而忽視企業(yè)文化的建設(shè)，使企業(yè)沒有明確的企業(yè)文化作為精神層面的引導(dǎo)。中小企業(yè)應(yīng)借助于建設(shè)企業(yè)文化來改善工作環(huán)境，滿足員工精神層次需求，以達(dá)到吸引人、留住人、用人的目的，不斷增強(qiáng)團(tuán)隊合作精神、企業(yè)凝聚力，樹立企業(yè)良好的社會形象。真正把企業(yè)文化納入人力資源管理范疇，并加以充分重視，避免造成企業(yè)員工的流失。

　　2、人力資源培訓(xùn)面臨的問題

　　“是人才就不需要培訓(xùn)，需要培訓(xùn)的都不是合適的人才”，“花錢培訓(xùn)了員工，付出了成本，員工一旦離職會給企業(yè)帶來巨大損失”，在這種意識里，中小企業(yè)不會在企業(yè)人力培訓(xùn)方面有足夠的投入，真正適合企業(yè)需要的人才也很難產(chǎn)生。

　　3、人力資源培訓(xùn)方式比較

　　3.1非正式學(xué)習(xí)的概念

　　“非正式學(xué)習(xí)(informal learning)”一詞起始于聯(lián)合國教科文組織20世紀(jì)40年代末進(jìn)行的“非正式教育(informal education)”。所謂“非正式學(xué)習(xí)”是相對正規(guī)學(xué)校教育或繼續(xù)教育而言的，指在工作、生活、社交等非正式學(xué)習(xí)時間和地點接受新知的一種學(xué)習(xí)形式。

　　3.2非正式學(xué)習(xí)的特點

　　(1)自主性

　　非正式學(xué)習(xí)的主動權(quán)掌握在學(xué)習(xí)者手中，是自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)，學(xué)習(xí)者是學(xué)習(xí)的主體和主導(dǎo)，學(xué)習(xí)由學(xué)習(xí)者自己發(fā)起、調(diào)控，不依賴他人。而正式學(xué)習(xí)是由教學(xué)或其他外界組織實施的。非正式學(xué)習(xí)是主動的、個性化的學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)者對自己的學(xué)習(xí)負(fù)全責(zé)，這一點不同于正式學(xué)習(xí)?？梢赃@樣認(rèn)為，正式學(xué)習(xí)是“送”上門來的，而非正式學(xué)習(xí)是上門去“請”的。

　　(2)情境性

　　非正式學(xué)習(xí)時常與情境相關(guān)，是脫離教室和教師限制的一種自主學(xué)習(xí)形式。職員在工作中的學(xué)習(xí)多數(shù)是非正式學(xué)習(xí)，單位組織進(jìn)行的正式培訓(xùn)只占一小部分。因此，非正式學(xué)習(xí)與人們生活、工作的真實情境關(guān)系密切。

　　(3)社會性

　　非正式學(xué)習(xí)不像正式學(xué)習(xí)那樣，知識直接或間接地來源于教師。非正式學(xué)習(xí)的知識來源是多元的，可以從圖書館、電視、網(wǎng)絡(luò)等大眾媒體中獲取，通過非教學(xué)性質(zhì)的社會交往獲取，也可以從生活經(jīng)驗中學(xué)習(xí)，從工作中學(xué)習(xí)，通過同事、朋友和家人等進(jìn)行學(xué)習(xí)。

　　(4)多樣性

　　非正式學(xué)習(xí)不像正式學(xué)習(xí)那樣有相對固定的教師、場所、學(xué)習(xí)內(nèi)容，可以是員工之間的談話，在知識庫中搜索信息，交流分享，觀察同事或其他周圍的人等。非正式學(xué)習(xí)發(fā)生的場所可能是計算機(jī)旁、餐桌上、運動場上等，形式比較隨意。

　　(5)協(xié)作性

　　在一定情境中總有一些社會群體與之相關(guān)，學(xué)習(xí)者通過觀察、模仿其他成員的行為，交流完成學(xué)習(xí)。在努力創(chuàng)造一種自我發(fā)展和探究氛圍的同時，鼓勵團(tuán)隊通過對話提高團(tuán)隊的集體智慧和績效。因此，非正式學(xué)習(xí)更強(qiáng)調(diào)個體之間的協(xié)作性，強(qiáng)調(diào)交流共享，是非正式學(xué)習(xí)的一大特征。

　　(6)目的性

　　有無目的性是學(xué)習(xí)形式劃分的緯度，正式學(xué)習(xí)與非正式學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)結(jié)果都可能是預(yù)先期望的，也可能是偶然性的。有些非正式學(xué)習(xí)具有清晰的目標(biāo)，如改進(jìn)一個軟件或?qū)W習(xí)一種新工具。多數(shù)非正式學(xué)習(xí)的目標(biāo)并不是清晰明確的，如理解公司文化、對新角色找到“感覺”等。

　　3.3非正式學(xué)習(xí)的價值

　　隨著現(xiàn)代社會的進(jìn)步，每個人都會進(jìn)行終身學(xué)習(xí)，而非正式學(xué)習(xí)則是學(xué)習(xí)知識的主要手段。當(dāng)事人在真實情景下面對真實問題所發(fā)生的學(xué)習(xí)是現(xiàn)代人所必不可少的一種學(xué)習(xí)方式，人們已經(jīng)認(rèn)識到勞動技能可以通過正規(guī)教育組織機(jī)構(gòu)之外的途徑去獲得。通過個人努力自學(xué)，完全可以非正規(guī)地獲得崗位技術(shù)。非正式學(xué)習(xí)往往是在實際工作中由潛意識指引的尋求知識的過程，往往涉及很多與績效相關(guān)的知識和技能。人們通過正式的學(xué)習(xí)所獲得的知識只占全部學(xué)習(xí)所得的10-20%，70-80%的左右的職業(yè)技能是通過非正式學(xué)習(xí)獲得的。非正式學(xué)習(xí)節(jié)約了組織和個人的學(xué)習(xí)投入，可以產(chǎn)生明顯的、可量化的經(jīng)濟(jì)效益。廣泛、有效的開展非正式學(xué)習(xí)有利于積極的企業(yè)文化形成。

　　4、

　　綜上所述，進(jìn)行人力資源培訓(xùn)，鼓勵員工非正式學(xué)習(xí)是人力資源管理的一項重要內(nèi)容，企業(yè)必須認(rèn)識到它的重要性，人力資源培訓(xùn)的好壞都會直接或間接的影響到企業(yè)的未來發(fā)展，是企業(yè)能否獲得強(qiáng)大競爭力的重要關(guān)鍵。對員工的人力資源培訓(xùn)是企業(yè)進(jìn)步的一個重要指標(biāo)，是企業(yè)長久有效發(fā)展的動力。要在現(xiàn)如今激烈的市場競爭中立于長久不敗的地位，必須依賴于行之有效的人力資源培訓(xùn)工作。卓有成效的人力資源培訓(xùn)對提高企業(yè)管理水平和工作績效都有著巨大提高的作用，科學(xué)合理的培訓(xùn)投資為企業(yè)所帶來經(jīng)濟(jì)效益是十分可觀的。所以，大力提高企業(yè)的人力資源培訓(xùn)，實施“非正式學(xué)習(xí)”將是企業(yè)不斷努力的方向。

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　　[5] 張偉平，馬培峰. 非正式學(xué)習(xí)中個人隱性知識的構(gòu)建[J].湘潭師范學(xué)院學(xué)報(社會科學(xué)版)，2007(06)