人力資源培訓(xùn)開發(fā)論文范例

　　人力資源的培訓(xùn)開發(fā)是人力資源開發(fā)的一個重要內(nèi)容,是任何企業(yè)經(jīng)營管理不可缺少的重要組成部分,尤其對于企業(yè)的發(fā)展具有特殊的意義。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源培訓(xùn)開發(fā)論文范例的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源培訓(xùn)開發(fā)論文范例篇1

　　淺談我國農(nóng)村人力資源培訓(xùn)開發(fā)問題

　　摘 要：對農(nóng)村人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀的調(diào)查結(jié)果顯示，在我國農(nóng)村人力資源培訓(xùn)工作取得顯著成效的同時，還存在著一些突出問題：農(nóng)村人力資源培訓(xùn)開發(fā)的法制化建設(shè)尚處于起步階段，培訓(xùn)的供給和農(nóng)村人力資源需求之間存在一定程度的錯位，個人培訓(xùn)需求滯后于區(qū)域產(chǎn)業(yè)發(fā)展對勞動力素質(zhì)的要求，缺乏獨立性、專業(yè)性、權(quán)威性培訓(xùn)管理機構(gòu)，政府對農(nóng)村人力資源培訓(xùn)經(jīng)費投入規(guī)模和投入方式有待進(jìn)一步完善等等。為此，應(yīng)建立健全農(nóng)村人力資源培訓(xùn)的法律法規(guī)，加強宣傳、激發(fā)參與培訓(xùn)意愿，創(chuàng)新農(nóng)村人力資源培訓(xùn)的工作機制，動態(tài)調(diào)整培訓(xùn)的內(nèi)容，完善多元化的農(nóng)村人力資源培訓(xùn)投入機制建設(shè)，建立市場導(dǎo)向的農(nóng)村人力資源職業(yè)教育體系。

　　關(guān)鍵詞：科教興國;農(nóng)村人力資源;培訓(xùn)與開發(fā);江蘇省;調(diào)查;對策建議

　　一、研究背景及調(diào)研樣本特征

　　胡錦濤同志在黨的十七大報告中提出“優(yōu)先發(fā)展教育，建設(shè)人力資源強國”，這是黨中央堅持科學(xué)發(fā)展觀、實施科教興國戰(zhàn)略的一項重大決策。黨中央、國務(wù)院認(rèn)識到加強農(nóng)村人力資源培訓(xùn)、提高農(nóng)村人力資源人力資本的重要性，并著手布局全國范圍的農(nóng)村人力資源培訓(xùn)工作。2003年9月19日農(nóng)業(yè)部、勞動部、教育部等六部委聯(lián)合制定了《2003-2010年全國農(nóng)民工培訓(xùn)規(guī)劃》，2004年4月由建設(shè)部、農(nóng)業(yè)部、教育部等六部委共同組織實施的“農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)陽光工程”正式啟動。2005年《國務(wù)院關(guān)于大力發(fā)展職業(yè)教育的決定》把發(fā)展職業(yè)教育、加快人力資源開發(fā)作為科教興國和推進(jìn)我國新型工業(yè)化建設(shè)道路、解決“三農(nóng)”問題的重大舉措，并把農(nóng)村人力資源的開發(fā)作為重中之重。

　　“十五”期間，江蘇省就實施了“5112”教育富民工程，即通過職業(yè)教育與成人文化技術(shù)培訓(xùn)，轉(zhuǎn)移500萬農(nóng)村人力資源，培養(yǎng)100萬農(nóng)村致富骨干，重點推廣1000個農(nóng)村科技致富示范項目，培訓(xùn)200萬下崗(失業(yè))轉(zhuǎn)崗職工。[1]2004年2月，江蘇省有關(guān)部門制定了《2004-2010年江蘇省農(nóng)村勞動力培訓(xùn)規(guī)劃》。[2]2006年4月江蘇省農(nóng)林廳發(fā)布了《關(guān)于全面開展農(nóng)業(yè)實用技術(shù)培訓(xùn)和農(nóng)民創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)工作的通知》，同月，江蘇省農(nóng)村勞務(wù)輸出工作協(xié)調(diào)小組制定了《江蘇省農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)券管理使用辦法(試行)》，隨后江蘇省教育廳制定了《江蘇省教育系統(tǒng)農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)基地認(rèn)定辦法》以確保江蘇省農(nóng)村人力資源培訓(xùn)規(guī)劃的健康、良性發(fā)展。

　　在此大背景下，在2011年2月至7月期間，本課題組對江蘇省農(nóng)村人力資源的培訓(xùn)現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)研。課題組采用發(fā)放調(diào)查問卷、個別訪談、召開小型座談會、研討會等形式，對課題涉及到的實證性問題進(jìn)行了實地調(diào)查，選擇的調(diào)查地點涵蓋蘇南、蘇中和蘇北三類地區(qū)，共發(fā)放調(diào)查問卷1650份，回收問卷1512份，其中有效問卷1442份。調(diào)查問卷共設(shè)計89個問題，內(nèi)容涉及江蘇省農(nóng)村人力資源的基本信息、培訓(xùn)現(xiàn)狀、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)效果評估等方面。調(diào)查數(shù)據(jù)的錄入、統(tǒng)計和制圖利用統(tǒng)計類專業(yè)軟件SPSS16.0完成。

　　根據(jù)調(diào)查獲得的樣本值，作者劃分了變量區(qū)間，并進(jìn)行了頻次分析和樣本特征的描述性統(tǒng)計。從1442份有效調(diào)查問卷看，農(nóng)村人力資源的基本特征如表1所示。

　　二、調(diào)查內(nèi)容及數(shù)據(jù)

　　1. 培訓(xùn)地點。問卷顯示，有52.8%的被調(diào)查者參加過培訓(xùn)活動，其比例高于全國水平(48.9%)3.9個百分點。[3]受訓(xùn)人員的37.9%和31.6%是在大城市和縣城接受培訓(xùn)，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)和本村接受培訓(xùn)的比例較少，分別為20.5%和10%。鄉(xiāng)鎮(zhèn)和本村的培訓(xùn)主要是農(nóng)業(yè)技術(shù)方面的現(xiàn)場指導(dǎo)培訓(xùn)，在大城市和縣城的培訓(xùn)大多數(shù)是非農(nóng)方面的培訓(xùn)，具體情況見表2。

　　2.培訓(xùn)內(nèi)容。調(diào)查結(jié)果顯示，在種植業(yè)所列內(nèi)容中，糧食、苗木花卉的培訓(xùn)內(nèi)容最高，水果、特種經(jīng)濟作物的培訓(xùn)則最少，具體情況見表3。

　　養(yǎng)殖業(yè)接受的培訓(xùn)內(nèi)容包括豬、牛、羊、雞、鴨、水產(chǎn)養(yǎng)殖、特種養(yǎng)殖及其他等內(nèi)容。調(diào)查顯示，水產(chǎn)、豬及特征養(yǎng)殖的培訓(xùn)較多，羊、牛養(yǎng)殖的培訓(xùn)則最少，具體情況見表4。

　　非農(nóng)培訓(xùn)內(nèi)容包括農(nóng)產(chǎn)品加工貯藏、餐飲、建筑裝修、機械家電維修、美容美發(fā)、保姆、服裝裁剪、駕駛、經(jīng)營管理和市場營銷及其他等內(nèi)容。調(diào)查顯示，機械家電維修的培訓(xùn)比例最高，達(dá)到了20.4%;經(jīng)營管理和市場營銷的培訓(xùn)其次，為16.7%;保姆、農(nóng)產(chǎn)品加工貯藏的最少。具體如表5所示。

　　其他類別的培訓(xùn)內(nèi)容包括農(nóng)村政策、市場信息、健康保值知識、方針政策、電腦知識及其他等內(nèi)容。調(diào)查顯示，電腦知識的培訓(xùn)較多，達(dá)到15.3%;市場信息培訓(xùn)為15.0%;方針政策的培訓(xùn)較少，為8.1%，見表6。

　　3. 培訓(xùn)組織者。培訓(xùn)組織者主要有政府部門、用人單位、私人培訓(xùn)機構(gòu)等，其中用人單位發(fā)揮了重要作用。具體如表7所示。

　　4.培訓(xùn)費用。調(diào)查顯示，農(nóng)村人力資源培訓(xùn)的平均花費為1010.22元。超過一半的農(nóng)村人力資源人員的培訓(xùn)費用在100元以下，1000元以下的占到了75.3%，具體分布如表8所示。大部分農(nóng)村人力資源培訓(xùn)費用較少，近千元的平均培訓(xùn)費用表面上顯得較高，其實是由某些較高的數(shù)據(jù)“拉升”的結(jié)果。

　　針對“政府有沒有減免培訓(xùn)費用”的問題， 32.5%的受訓(xùn)者回答享受到了減免，平均減免146.01元;67.5%回答沒有減免。對于培訓(xùn)費用問題，調(diào)研中發(fā)現(xiàn)很多人對具體的花費并不是完全了解，尤其是免費參加的培訓(xùn)――如政府部門提供的技能培訓(xùn)、政策培訓(xùn)，所在企業(yè)提供的入職培訓(xùn)、上崗前的技能培訓(xùn)等。受訓(xùn)者對費用的判斷更多地是從自己“支付”的角度思考，并不是培訓(xùn)的真正費用。

　　5. 培訓(xùn)券及使用。江蘇省自2006年開始安排專項培訓(xùn)資金，以培訓(xùn)券的形式發(fā)給符合條件的農(nóng)村人力資源，讓農(nóng)村人力資源用培訓(xùn)券充抵培訓(xùn)費，自主選擇培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)工種。[4]培訓(xùn)券將選擇權(quán)放到了農(nóng)村人力資源手中，既能滿足需求，也更具效果。 　　有959 位被調(diào)查者回答了“您是怎么用培訓(xùn)券的”問題。結(jié)果呈現(xiàn)兩個特點，一是培訓(xùn)券使用率低，真正使用者僅有11.1%;二是培訓(xùn)券的知曉率低，有超過一半的人表示從來沒有聽說過。

　　6.培訓(xùn)方式。培訓(xùn)方式以課堂集中講解、現(xiàn)場技術(shù)指導(dǎo)及多種方式結(jié)合三種方式為主，占到了78.2%，詳見表10。

　　三、對我國農(nóng)村人力資源培訓(xùn)開發(fā)現(xiàn)狀的分析

　　1.培訓(xùn)開發(fā)活動的法律依據(jù)不足，法律效力不夠。

　　我國農(nóng)村人力資源培訓(xùn)開發(fā)的法制化建設(shè)尚處于起步階段，現(xiàn)行的文件主要有六部委制定的《農(nóng)村人力資源轉(zhuǎn)移培訓(xùn)陽光工程項目管理辦法》《農(nóng)村人力資源轉(zhuǎn)移培訓(xùn)基地認(rèn)定原則意見》《農(nóng)村人力資源轉(zhuǎn)移培訓(xùn)資金管理辦法》《農(nóng)村人力資源轉(zhuǎn)移培訓(xùn)項目檢查驗收辦法》，此外各省也制定了一些相關(guān)文件。這些文件主要是行政部門的文件，還沒有上升到法律層面，在具體執(zhí)行過程中存在著無法可依、效力不足的問題，并且大部分文件僅從宏觀上規(guī)定了一些培訓(xùn)的要求和指導(dǎo)性原則，缺乏有效的實施細(xì)則，在具體執(zhí)行過程中存在著不少問題。

　　2.社會的培訓(xùn)供給與個人培訓(xùn)需求的錯位。

　　調(diào)查發(fā)現(xiàn)，培訓(xùn)的供給和農(nóng)村人力資源需求之間存在一定程度的錯位。培訓(xùn)的有效供給不足、培訓(xùn)供求錯位是當(dāng)前我國農(nóng)村人力資源培訓(xùn)工作存在的突出問題。隨著農(nóng)村人力資源的職業(yè)分化，培訓(xùn)需求發(fā)生了顯著變化，不再僅僅局限于傳統(tǒng)的培訓(xùn)內(nèi)容，而是呈現(xiàn)出多樣化、多層次化的發(fā)展趨勢，除了農(nóng)業(yè)科技知識外，對各種職業(yè)技術(shù)、營銷管理知識、政策知識、法律知識、創(chuàng)業(yè)技能等方面的培訓(xùn)也有需求。但目前培訓(xùn)機構(gòu)提供的培訓(xùn)內(nèi)容和層次并不能有效滿足這些需求，使得農(nóng)村人力資源培訓(xùn)與農(nóng)村人力資源需求之間存在著一定的不對稱性。表現(xiàn)在：一是在總體內(nèi)容上表現(xiàn)為農(nóng)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)與非農(nóng)職業(yè)技術(shù)教育之間的不平衡。把農(nóng)村人力資源培訓(xùn)簡單地看作是職業(yè)技能培訓(xùn)，對第二、三產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域內(nèi)相關(guān)職業(yè)技術(shù)的培訓(xùn)較多，圍繞農(nóng)業(yè)(包括種植、養(yǎng)殖)技術(shù)推廣而開展的培訓(xùn)則相對要少得多;二是對農(nóng)村人力資源進(jìn)行的資格培訓(xùn)較多，而對于更高級別的技能培訓(xùn)缺乏有效供給。

　　3.個人培訓(xùn)需求滯后于區(qū)域產(chǎn)業(yè)發(fā)展對勞動力素質(zhì)的要求。

　　加強農(nóng)村人力資源培訓(xùn)，固然要重視個人的培訓(xùn)需求，但是，完全依靠個人需求來提供培訓(xùn)供給也存在著嚴(yán)重缺陷。根據(jù)課題組的調(diào)查，由于農(nóng)村人力資源自身文化素質(zhì)不高，受親戚、朋友、鄰居的影響較大，還有人受傳統(tǒng)行為習(xí)慣和思維方式的影響，培訓(xùn)需求的內(nèi)容大多集中在傳統(tǒng)的培訓(xùn)內(nèi)容方面，如，機械家電維修、美容美發(fā)、廚師、駕駛等。農(nóng)村人力資源個人的培訓(xùn)需求與區(qū)域產(chǎn)業(yè)發(fā)展對勞動力素質(zhì)的要求不匹配，并沒有體現(xiàn)區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展特征和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整趨勢。筆者認(rèn)為，存在此類問題的原因：一是培訓(xùn)機構(gòu)不能及時、有效地根據(jù)區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展對勞動力素質(zhì)要求的變化調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容，而只是根據(jù)自己擁有的培訓(xùn)師資、培訓(xùn)設(shè)備提供培訓(xùn)內(nèi)容;二是部分培訓(xùn)機構(gòu)較差的培訓(xùn)質(zhì)量、部分工種較高的培訓(xùn)價格及職業(yè)技能鑒定費用等客觀因素，抑制了農(nóng)村人力資源的培訓(xùn)需求，阻礙了農(nóng)村人力資源潛在培訓(xùn)需求向現(xiàn)實培訓(xùn)需求的轉(zhuǎn)化。

　　4.政府對農(nóng)村人力資源培訓(xùn)經(jīng)費投入規(guī)模和投入方式有待進(jìn)一步完善。

　　以江蘇省為例，2003年江蘇省全年投入2000萬元用于貧困地區(qū)農(nóng)村人力資源的培訓(xùn)補貼，人均培訓(xùn)補貼只有100元，從2007年開始，普通農(nóng)村人力資源人均培訓(xùn)費用提高到300元，2010年，貧困地區(qū)人均培訓(xùn)費用提高到500元，在蘇北很多地方，加上地方配套資金，費用在500元以下的培訓(xùn)，參加者基本上可以免費。[5]盡管國家對農(nóng)村人力資源培訓(xùn)方面的投入在逐年增加，但與農(nóng)村人力資源的實際需求相比，仍然存在著一定的差距。即使按人均培訓(xùn)補貼達(dá)到500元算，技術(shù)含量稍高一點的培訓(xùn)，培訓(xùn)費用都需要上千元，以當(dāng)前的補貼力度來刺激農(nóng)村人力資源的培訓(xùn)需求仍有一定的難度。

　　課題組在調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)另外一種問題：上級政府部門要求當(dāng)?shù)卣畬碜暂爡^(qū)外的農(nóng)村人力資源進(jìn)行培訓(xùn)，但上級政府不提供相應(yīng)的培訓(xùn)資金(上級政府部門要求經(jīng)濟發(fā)達(dá)地區(qū)自籌資金)，所以當(dāng)?shù)卣蜎]有動力對外來務(wù)工人員進(jìn)行培訓(xùn)，即使有這種類型的培訓(xùn)，也很難保證質(zhì)量。

　　5.缺乏獨立性、專業(yè)性、權(quán)威性培訓(xùn)管理機構(gòu)。

　　當(dāng)前，對農(nóng)村人力資源培訓(xùn)工作的管理處于“多頭領(lǐng)導(dǎo)”的狀態(tài)。中央一級的主管部門有農(nóng)業(yè)部、人保部、共青團、財政部、教育部、全國總工會、扶貧辦、全國婦聯(lián)等。省級政府部門除了農(nóng)林廳、人保廳、財政廳、教育廳、共青團、工會、扶貧辦、婦聯(lián)外，還設(shè)立了農(nóng)村勞務(wù)輸出工作協(xié)調(diào)小組辦公室、陽光工程辦公室等培訓(xùn)工作的協(xié)調(diào)機構(gòu)。這么多的部門來管理農(nóng)村人力資源培訓(xùn)工作，僅僅是協(xié)調(diào)各部門主張就要花費大量的時間和精力，效率自然會受到較大影響。再加上部門職能差異，在財政補貼費用、考核指標(biāo)、培訓(xùn)部門資格認(rèn)證等方面的標(biāo)準(zhǔn)也不統(tǒng)一。一方面導(dǎo)致培訓(xùn)資源過于分散，難以形成合力，培訓(xùn)效果不理想;另一方面也造成了高昂的行政成本與培訓(xùn)的低效率，使政府有限的財力與農(nóng)村人力資源培訓(xùn)需求旺盛的矛盾日益突出。

　　四、提高我國農(nóng)村人力資源培訓(xùn)開發(fā)水平的對策建議

　　1.建立健全農(nóng)村人力資源培訓(xùn)的法律法規(guī)。

　　許多發(fā)達(dá)國家早在20世紀(jì)80年代就制定了相關(guān)法律。韓國政府先后于1980年11月、1990年4月頒布了《農(nóng)漁民后繼者育成基金法》和《農(nóng)漁民發(fā)展特別措施法》，為培養(yǎng)農(nóng)業(yè)后繼者和專業(yè)農(nóng)戶提供了法律保證。英國于1982年頒布了《農(nóng)業(yè)培訓(xùn)局法》，后來又對其進(jìn)行了修改和補充。管理的法制化是這些國家農(nóng)村人力資源培訓(xùn)事業(yè)得以迅速發(fā)展的根本保障。[6]由于我國的農(nóng)村人力資源培訓(xùn)工作尚處于啟動階段，有必要建立全國性的農(nóng)村人力資源培訓(xùn)法律――《農(nóng)村人力資源培訓(xùn)法》，用基本法律的形式規(guī)定我國農(nóng)村人力資源培訓(xùn)制度及評估制度，促進(jìn)農(nóng)村人力資源培訓(xùn)制度的完善，使農(nóng)村人力資源培訓(xùn)效果的評估獲得法律依據(jù)。

　　在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善農(nóng)村人力資源培訓(xùn)評估工作的單項法規(guī)。國務(wù)院應(yīng)對原有的《農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)陽光工程項目管理辦法》《農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)基地認(rèn)定原則意見》《農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)資金管理辦法》《農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)項目檢查驗收辦法》的管理范圍、管理對象、管理機構(gòu)、管理流程等內(nèi)容進(jìn)行修訂和完善，同時提高單項法規(guī)的法律效力，以法律的形式規(guī)范，這樣更有利于農(nóng)村人力資源培訓(xùn)工作的管理。

　　2.加強宣傳，激發(fā)參與培訓(xùn)意愿。

　　各級政府培訓(xùn)部門和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要以各種形式、各種途徑不斷宣傳農(nóng)村人力資源培訓(xùn)活動對地區(qū)經(jīng)濟、社會發(fā)展和個人的重要作用，引導(dǎo)農(nóng)村人口深刻認(rèn)識參加培訓(xùn)的意義。要積極開展科技入戶示范工程、陽光工程，組織科技人員入戶，通過舉辦農(nóng)業(yè)科技現(xiàn)場會、科技知識講座、發(fā)放音像資料、普及農(nóng)業(yè)科技，來提高農(nóng)村人口參與培訓(xùn)的意識，喚起人們的培訓(xùn)需求，激發(fā)人們參與培訓(xùn)的積極性。

　　3.創(chuàng)新農(nóng)村人力資源培訓(xùn)的工作機制。

　　首先，堅持以政府為主導(dǎo)，強化農(nóng)村人力資源培訓(xùn)的組織管理和服務(wù)工作。各級地方領(lǐng)導(dǎo)要站在戰(zhàn)略高度認(rèn)識農(nóng)村人力資源培訓(xùn)問題，強化領(lǐng)導(dǎo)，建立常設(shè)的農(nóng)村人力資源培訓(xùn)的組織協(xié)調(diào)機構(gòu)，編制規(guī)劃，制定政策，保證經(jīng)費，落實人員，還要建立監(jiān)督機制，保證落實，最終通過政府推動、引導(dǎo)、示范、組織作用的發(fā)揮，使農(nóng)村人力資源培訓(xùn)工作實現(xiàn)精心規(guī)劃、周密部署、循序漸進(jìn)、穩(wěn)妥推進(jìn)。要努力形成農(nóng)村人力資源培訓(xùn)的長效機制。各級政府應(yīng)積極宣傳參加技能培訓(xùn)和職業(yè)教育是增強就業(yè)競爭力、增加收入的重要途徑，是有可能改變命運的重要機遇，進(jìn)而形成農(nóng)村人口重視培訓(xùn)、積極參加培訓(xùn)的良好氛圍。

　　其次，努力構(gòu)建農(nóng)村人力資源培訓(xùn)的“社會協(xié)同”格局。農(nóng)村人力資源培訓(xùn)不僅依靠黨委領(lǐng)導(dǎo)、政府負(fù)責(zé)，同時，更多的是依靠各種社會培訓(xùn)力量的廣泛參與和社會聯(lián)動，在規(guī)范性行動和志愿性行動并存的情況下，形成一種互相協(xié)同、密切聯(lián)系、高效運轉(zhuǎn)的培訓(xùn)系統(tǒng)，從而提高農(nóng)村人力資源培訓(xùn)的功效。社會培訓(xùn)力量包括用人單位、事業(yè)單位、社會培訓(xùn)機構(gòu)、非政府組織等，還有個體的參與。在這種格局下，黨和政府對農(nóng)村人力資源培訓(xùn)進(jìn)行全面統(tǒng)籌管理，用人單位作為農(nóng)村人力資源培訓(xùn)的目標(biāo)單位，也是培訓(xùn)的實施單位，其參與起到關(guān)鍵性作用;而相關(guān)事業(yè)單位，包括職業(yè)技術(shù)學(xué)校、成人教育學(xué)校、事業(yè)類培訓(xùn)機構(gòu)等，具備較好的培訓(xùn)條件，它們的參與同樣非常重要;社會上的培訓(xùn)機構(gòu)和有關(guān)非政府組織以及個體，都在農(nóng)村人力資源培訓(xùn)中擔(dān)負(fù)一定的職責(zé)，發(fā)揮相應(yīng)的作用。

　　第三，加大政府監(jiān)管力度，保障農(nóng)村人力資源培訓(xùn)市場有效運行。政府應(yīng)承擔(dān)整個農(nóng)村人力資源培訓(xùn)市場的監(jiān)管職責(zé)，可以嘗試建立以身份證為基礎(chǔ)的農(nóng)村人力資源檔案信息數(shù)據(jù)庫，發(fā)放農(nóng)村人力資源就業(yè)信息卡，包含農(nóng)村人力資源身份資歷、職業(yè)培訓(xùn)等方面的信息。政府要進(jìn)一步加強農(nóng)村人力資源職業(yè)技能信息發(fā)布平臺的建設(shè)，向農(nóng)村人力資源公布培訓(xùn)的相關(guān)信息，包括聲譽良好的培訓(xùn)機構(gòu)、反映良好的培訓(xùn)課程、高素質(zhì)的培訓(xùn)教師等。同時要建立和完善培訓(xùn)機構(gòu)的監(jiān)督和評價機制，實行嚴(yán)格的市場準(zhǔn)入，對培訓(xùn)機構(gòu)的辦學(xué)條件、辦學(xué)能力、師資狀況、教學(xué)效果實行綜合評價，使培訓(xùn)質(zhì)量高、就業(yè)效果好、社會認(rèn)可的培訓(xùn)機構(gòu)能夠迅速脫穎而出，發(fā)展壯大。

　　4.動態(tài)調(diào)整農(nóng)村人力資源培訓(xùn)的內(nèi)容。根據(jù)轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式的要求、城鎮(zhèn)化發(fā)展的要求以及構(gòu)建和諧社會的要求，動態(tài)調(diào)整培訓(xùn)的內(nèi)容，使培訓(xùn)內(nèi)容具有針對性、適用性和實效性。

　　建議加大引導(dǎo)性培訓(xùn)的力度。可以把引導(dǎo)性培訓(xùn)作為參加技能培訓(xùn)的必要條件?？梢詤⒄站蜆I(yè)要求制定按專業(yè)分類的技能培訓(xùn)準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，這樣對農(nóng)村人力資源正確選擇培訓(xùn)專業(yè)和職業(yè)有指導(dǎo)性作用，必要時還可進(jìn)行培訓(xùn)選拔測試。對于培訓(xùn)時間，可以按照專業(yè)技能的復(fù)雜程度，以及學(xué)員的學(xué)習(xí)表現(xiàn)和發(fā)展?jié)摿Ψ謩e確定。

　　農(nóng)村人力資源培訓(xùn)工作要注意根據(jù)區(qū)域產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整方向及由此引發(fā)的對勞動力素質(zhì)要求的變化，引導(dǎo)農(nóng)村人力資源的培訓(xùn)需求，促進(jìn)其逐步與區(qū)域產(chǎn)業(yè)發(fā)展對勞動力素質(zhì)的要求協(xié)調(diào)起來;另一方面，要注意結(jié)合區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展規(guī)劃，針對區(qū)域發(fā)展對勞動力素質(zhì)要求的變化，加強中長期研究，通過有效的政策措施，引導(dǎo)農(nóng)村人力資源培訓(xùn)機構(gòu)逐步調(diào)整結(jié)構(gòu)、增加供給，實現(xiàn)政府、培訓(xùn)機構(gòu)在培訓(xùn)供給方面的分工協(xié)作。

　　5.完善多元化的農(nóng)村人力資源培訓(xùn)投入機制建設(shè)。在市場經(jīng)濟條件下，要想加大農(nóng)村人力資源培訓(xùn)的投入，必須拓寬投資渠道，構(gòu)建多元化投資體系，完善政府主導(dǎo)、企業(yè)支持、個人自愿、社會參與的農(nóng)村人力資源培訓(xùn)投入機制建設(shè)。[7]

　　政府是農(nóng)村人力資源培訓(xùn)的投資主體，應(yīng)強化其主要責(zé)任，加大財政投入力度，擴大農(nóng)村人力資源培訓(xùn)專項資金的規(guī)模，提高補貼標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)將農(nóng)村人力資源培訓(xùn)納入各級政府的發(fā)展戰(zhàn)略和投資計劃之中，明確各級財政支出中農(nóng)村人力資源培訓(xùn)經(jīng)費的比重，加強和監(jiān)督經(jīng)費的管理和使用。各級財政要把農(nóng)村人力資源培訓(xùn)經(jīng)費納入財政經(jīng)常性預(yù)算，用于農(nóng)村人力資源培訓(xùn)的經(jīng)費要?？顚Ｓ?，提高使用效益，加大投入力度。對于用人單位來說，政府可以通過稅收、訂單等形式激勵他們培訓(xùn)在崗農(nóng)村人力資源，可以借鑒國外做法，開征企業(yè)培訓(xùn)稅，在實現(xiàn)培訓(xùn)社會化的同時，讓企業(yè)對勞動者的使用付出必要的成本。

　　6.建立市場導(dǎo)向的農(nóng)村人力資源職業(yè)教育體系。

　　職業(yè)教育是農(nóng)村人力資源培訓(xùn)的重要組成部分，要統(tǒng)籌規(guī)劃，整合職業(yè)教育培訓(xùn)資源，建立市場導(dǎo)向的農(nóng)村人力資源職業(yè)教育體系，努力提高培訓(xùn)質(zhì)量和效果。應(yīng)以公共培訓(xùn)機構(gòu)和職業(yè)技術(shù)學(xué)校為主體，社會培訓(xùn)機構(gòu)和企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機構(gòu)相配合，充分發(fā)揮各種社會力量的功能，形成按市場需求招標(biāo)培訓(xùn)、政府購買培訓(xùn)成果、公私培訓(xùn)機構(gòu)平等競爭、農(nóng)村人力資源自主選擇培訓(xùn)機構(gòu)的新機制。在職業(yè)教育過程中，要注意規(guī)范培訓(xùn)內(nèi)容、統(tǒng)一培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，做到長短結(jié)合、遠(yuǎn)近結(jié)合、點面結(jié)合，滿足多元化的培訓(xùn)需要，做到階段性教育與終身教育結(jié)合，普及性培訓(xùn)與系統(tǒng)性教育結(jié)合，擴大培訓(xùn)覆蓋面，推進(jìn)農(nóng)村人力資源職業(yè)教育規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化。

　　要建立面向一定區(qū)域的農(nóng)村人力資源職業(yè)教育和培訓(xùn)資源共享機制，充分有效地利用區(qū)域內(nèi)的教育資源，努力促進(jìn)資源的開放，包括課程資源開放、教師資源開放和物質(zhì)資源開放等。此外，可以建立區(qū)域內(nèi)的教育資源共享網(wǎng)絡(luò)平臺，通過網(wǎng)絡(luò)平臺開放各自的課程資源和教師資源，學(xué)校之間可以通過網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)的平臺來進(jìn)行教學(xué)觀摩和研討等。要堅持以市場為導(dǎo)向，以就業(yè)為目標(biāo)，以企業(yè)為依托，突出培訓(xùn)的實效性，強化企業(yè)與職業(yè)教育機構(gòu)的信息溝通，建立企業(yè)與職業(yè)教育機構(gòu)的合作制度，實現(xiàn)職業(yè)教育與就業(yè)的良性對接。要對農(nóng)村人力資源進(jìn)行分類，針對不同對象，因類施教。對于希望長期在城市務(wù)工的人，要重點加強系統(tǒng)的職業(yè)技能培訓(xùn)，提高其就業(yè)能力，以適應(yīng)在城市生存發(fā)展的需要;對于愿意在農(nóng)村從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的人，要重點進(jìn)行農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的基本知識和關(guān)鍵技術(shù)的培訓(xùn);對于有一定資金積累，并有創(chuàng)業(yè)意愿的人，要重點進(jìn)行創(chuàng)業(yè)方法、技巧的培訓(xùn)，提高其創(chuàng)業(yè)能力。

　　要加強職業(yè)資格認(rèn)證制度、勞動準(zhǔn)入制度與就業(yè)制度的配套改革，逐步建立持證上崗和勞動準(zhǔn)入制度，強化勞動準(zhǔn)入制度的管理。通過制定和完善各行業(yè)的職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)，把職業(yè)教育和職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)銜接起來，確保農(nóng)村人力資源職業(yè)教育逐步走上制度化、規(guī)范化的道路。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]蘇嬌.江蘇省實施“5112”教育富民工程[EB/OL].

　　[2]江蘇省政府.2004-2010年江蘇省農(nóng)民工培訓(xùn)規(guī)劃的通知(蘇政辦發(fā)[2004]18號)[EB/OL].

　　[3]國家統(tǒng)計局農(nóng)村司.2009年農(nóng)村人力資源監(jiān)測調(diào)查報告[R].

　　[4]黃紅芳，吳劍飛.江蘇10萬農(nóng)民受益培訓(xùn)券[N].新華日報，2006-10-12.

　　[5]黃紅芳.江蘇省力爭3月底前基本實現(xiàn)300萬返鄉(xiāng)民工就 業(yè)[N].新華日報，2009-03-17.

　　[6]韓宏華.江蘇新型農(nóng)民的培訓(xùn)需求與培訓(xùn)模式選擇[J].職業(yè)技術(shù)教育，2008，(34).

　　[7]張曄林，應(yīng)瑞瑤.農(nóng)民工對培訓(xùn)需求的優(yōu)先序選擇及投入主體角色定位[J].農(nóng)村經(jīng)濟，2007，(11).

　　人力資源培訓(xùn)開發(fā)論文范例篇2

　　淺議企業(yè)人力資源培訓(xùn)的開發(fā)與對策

　　摘要：人力資源培訓(xùn)是各組織為了能夠使得員工能夠不斷更新知識，提升工作能力，保持持續(xù)競爭力而采用的以補習(xí)、進(jìn)修等方式進(jìn)行的訓(xùn)練和培養(yǎng)。尤其是新經(jīng)濟時代的今天，員工培訓(xùn)已經(jīng)成為現(xiàn)代組織人力資源管理的重要組成部分。本文主要針企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，找出企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)方面存在的弊端，就培訓(xùn)與開發(fā)的對策進(jìn)行了探討。

　　關(guān)鍵詞：人力資源 培訓(xùn) 開發(fā) 對策

　　隨著科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，知識信息以驚人的速度發(fā)展傳播，知識經(jīng)濟時代已經(jīng)到來。隨之而來的全球化、信息化也促使管理理論開始崇尚以人為本的管理理念。以人為本，就是把人看做是第一資源，是組織的核心和成功的關(guān)鍵。組織的發(fā)展和成功離不開一支優(yōu)秀的人力資源隊伍，而員工培訓(xùn)是組織人力資源開發(fā)與利用的最卓有成效的方法?？茖W(xué)合理的員工培訓(xùn)不僅可以提升勞動生產(chǎn)率還可以提升組織適應(yīng)外部環(huán)境變化的能力，增強組織的應(yīng)變能力和核心競爭力。以人為本，充分尊重員工的積極性、創(chuàng)造性，將員工當(dāng)作最可寶貴的資源，激發(fā)每個人的潛力，釋放每個人的能量，滿足人的全面需要，促進(jìn)人的全面發(fā)展，是企業(yè)目前急需思考的問題。

　　一、企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)中的普遍現(xiàn)狀

　　1.人力資源結(jié)構(gòu)不合理。企業(yè)從業(yè)人員的絕大部分為產(chǎn)業(yè)工人，科技開發(fā)人員、管理人員、營銷人員數(shù)量不足，比例太小，人員結(jié)構(gòu)不合理;管理人員主要來源于與生產(chǎn)有關(guān)的科技人員，普遍缺少系統(tǒng)的管理知識，管理層知識結(jié)構(gòu)不合理。

　　2.人力資源素質(zhì)偏低。普遍企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才總量少，學(xué)歷水平和知識水平偏低。

　　3.人力資源管理缺乏科學(xué)規(guī)劃和工作分析。企業(yè)經(jīng)營者對人力資源規(guī)劃的重要性普遍認(rèn)識不足，人力資源管理機構(gòu)臃腫、存在職能交叉等現(xiàn)象。

　　二、企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)中存在的問題

　　1.培訓(xùn)的目標(biāo)沒有與組織的長遠(yuǎn)目標(biāo)相結(jié)合。

　　組織的生存發(fā)展是組織第一重要的事情，組織的任何活動都應(yīng)該圍繞著如何更好地實現(xiàn)組織的目標(biāo)。員工的培訓(xùn)對于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)和保持核心競爭力起著至關(guān)重要的作用。因此，組織的培訓(xùn)工作要緊密聯(lián)系組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營策略、業(yè)務(wù)內(nèi)容等才能充分發(fā)揮組織培訓(xùn)的作用。但是在實際操作過程中，往往在制定培訓(xùn)計劃、設(shè)計培訓(xùn)方案以及確定培訓(xùn)內(nèi)容和形式上沒有與組織的總體目標(biāo)相結(jié)合。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)中的中短期目標(biāo)的要求，制定相應(yīng)的培訓(xùn)，才可以確保組織業(yè)務(wù)的順利進(jìn)行，從而有利于企業(yè)的整體發(fā)展。

　　2.人力資源開發(fā)與培訓(xùn)資金的投入嚴(yán)重不足，企業(yè)對員工培訓(xùn)重視度不夠。

　　主要原因為：管理者的錯誤觀念，很多人認(rèn)為培訓(xùn)是為他人做嫁衣;員工的流動性高，企業(yè)管理者不愿意對隨時都有可能流失的員工實施培訓(xùn);企業(yè)管理者受原先計劃經(jīng)濟的影響，通常會將人力資源開發(fā)作為簡單的培訓(xùn)以應(yīng)付當(dāng)前需要，導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)失效甚至中途流產(chǎn)。同時，人才作為一種資本，未得到應(yīng)有的重視，往往注重物力資源的投入和管理，而忽視對人力資源的合理開發(fā)、培訓(xùn)和利用;主觀上把人力資源管理等同于勞動力管理，沒有形成和現(xiàn)代人力資源管理相適應(yīng)的管理內(nèi)容和管理方式;只重視對干部、大中專生的開發(fā)與利用，而忽視對普通員工的技能管理與開發(fā)，特別是對工人技師的開發(fā)培養(yǎng)少之又少。

　　3.培訓(xùn)流于形式，沒有形成培訓(xùn)體系。

　　一個系統(tǒng)化、規(guī)范化的員工培訓(xùn)體系可以保證組織人員的培訓(xùn)工作順利展開。一個完整的培訓(xùn)體系不僅包括周密的人員培訓(xùn)需求計劃，切實落實和執(zhí)行培訓(xùn)設(shè)計方案并且在培訓(xùn)工作結(jié)束時應(yīng)該做好培訓(xùn)工作的評估?，F(xiàn)在大部分企業(yè)都在不定期地對本組織員工進(jìn)行各種培訓(xùn)工作。但是，許多企業(yè)并沒有結(jié)合企業(yè)的實際需求來決定培訓(xùn)內(nèi)容、形式等，而是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，重視短期利益和忽視組織的長遠(yuǎn)規(guī)劃，這無疑是對組織資源的浪費。

　　4.培訓(xùn)機制不完善，缺乏有效的評估系統(tǒng)。

　　首先，對培訓(xùn)效果的檢驗僅局限于培訓(xùn)過程，當(dāng)員工回到實際工作崗位時，培訓(xùn)效果并不能從中體現(xiàn)，造成了培訓(xùn)與實際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)。其次，考評方法較為單一，大多數(shù)企業(yè)都慣以考試成績來說明培訓(xùn)效果，培訓(xùn)結(jié)束后也沒有再做跟蹤調(diào)查，培訓(xùn)效果很難延續(xù)在實際工作中。第三，評估記錄缺乏專業(yè)管理，大多數(shù)企業(yè)都沒有完整的員工培訓(xùn)記錄，使培訓(xùn)效果分析缺乏數(shù)據(jù)依據(jù)，在下一次的培訓(xùn)中也不利于查漏補缺。由于培訓(xùn)工作缺乏反饋和定性定量的評估，企業(yè)很難客觀地評價組織在員工培訓(xùn)上的收益，從而也很難調(diào)動員工參與到培訓(xùn)中的積極性和培訓(xùn)滿意度，最終使得員工的培訓(xùn)工作在消耗了大量資源情況下卻不得不流于形式。

　　5.培訓(xùn)內(nèi)容不合理，培訓(xùn)過程不連續(xù)。

　　現(xiàn)在許多企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)時，主要是根據(jù)上級領(lǐng)導(dǎo)的指示來完成培訓(xùn)任務(wù)，并沒有根據(jù)組織員工的實際需求組織培訓(xùn)。現(xiàn)在許多企業(yè)的培訓(xùn)太過于形式化，消耗了資源卻沒有達(dá)到應(yīng)有的培訓(xùn)效果。很多企業(yè)的培訓(xùn)數(shù)十年沒有改變過內(nèi)容，其中許多培訓(xùn)內(nèi)容早已不適應(yīng)時代的發(fā)展，而且多是些大眾性培訓(xùn)如文明生產(chǎn)、質(zhì)量教育等等。另外，盲目追隨潮流，不根據(jù)實際需求，如照搬國外先進(jìn)培訓(xùn)模式和方法，造成水土不服，浪費資源，結(jié)果差強人意。企業(yè)的培訓(xùn)工作是一個動態(tài)的具有連續(xù)性的過程，許多培訓(xùn)工作帶來的效益可能要等到很長的時間才會顯示出來。企業(yè)不形成系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，只注重解決眼前的問題，不利于員工能力的真正提升，也很難發(fā)揮出培訓(xùn)工作的作用。

　　三、企業(yè)人力資源培訓(xùn)問題的解決對策

　　1.組織培訓(xùn)要實行“以人為本”的原則。

　　在知識經(jīng)濟時代，組織想要成功就必須重視組織人力資源的創(chuàng)新能力和主動性，必須意識到人在組織中的重要性。因此，以人為本的管理理念成為普遍接受的管理思想。“以人為本”思想的精髓就是要吸引、培養(yǎng)、開發(fā)和激勵人才并對人才進(jìn)行科學(xué)使用。隨著社會進(jìn)步，員工素質(zhì)不斷提高，企業(yè)對人力資源的管理也應(yīng)該適應(yīng)現(xiàn)代人力資源的變化，把人力資源看做是第一資源，貫徹“以人為本”的價值觀，把員工的成才與成長與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合，把組織中人力資源的開發(fā)與利用放在一個重要的位置。在培訓(xùn)過程中應(yīng)該尊重、信任員工，將企業(yè)的長期規(guī)劃和員工的長遠(yuǎn)發(fā)展有機的結(jié)合在一起。

　　2.重視組織價值觀念的培訓(xùn)。

　　企業(yè)的培訓(xùn)首先是價值觀的培訓(xùn)，“什么是對的，什么是錯的，什么該干，什么不該干”，這是一個組織需要首先解決的問題。這其中也包含了企業(yè)文化的內(nèi)涵。企業(yè)文化對于員工有著強大的凝聚力，通過企業(yè)文化的培訓(xùn)，可以使得員工之間產(chǎn)生巨大“向心力”從而形成合力，增強組織的核心競爭力。對于企業(yè)價值觀念的培訓(xùn)，可以通過上下灌輸、上級表率的方式，其中重要的是由員工互動培訓(xùn)。組織的價值觀念和組織文化的培訓(xùn)方法應(yīng)該著重強調(diào)員工的主動參與和親身實踐，培訓(xùn)的形式也不拘一格，如開展各種文體活動、競賽、工作標(biāo)兵評選等，最終使得員工在理念上達(dá)成共識。

　　3.加大培訓(xùn)資金的投入。

　　企業(yè)要把培訓(xùn)費用的投入提升到人力資本投資的高度，除了投入在員工自身的軟件建設(shè)上，還要加強培訓(xùn)實體的建設(shè)，加強培訓(xùn)機構(gòu)和師資隊伍建設(shè)。

　　4.重視員工實戰(zhàn)技能培訓(xùn)。

　　培訓(xùn)的目的除了育道德、學(xué)企業(yè)文化外，還有很重要和現(xiàn)實的作用就是傳知識、培能力。對員工實戰(zhàn)技能培訓(xùn)效率最高的方法就是通過案例進(jìn)行培訓(xùn)，尤其是工作實踐中的真實案例(可以是正面，也可以是反面的)?？梢圆捎眉w討論、角色扮演等方式對這些鮮活真實的案例進(jìn)行剖析，幫助員工掌握分析、理解和解決問題的方法以及組織要求員工應(yīng)該掌握的技能、組織觀念、企業(yè)文化等。最后再把培訓(xùn)的內(nèi)容和結(jié)果等通過組織的傳播渠道進(jìn)行發(fā)表，最終在員工隊伍中達(dá)成共識。這種利用組織內(nèi)部鮮活的案例進(jìn)行培訓(xùn)的方法，對于員工實戰(zhàn)技能的提升有重要的作用。

　　5.員工培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯相匹配。

　　員工職業(yè)生涯的管理可以幫助員工正確識別自身的能力和技能，引導(dǎo)員工的職業(yè)發(fā)展，加強和提高企業(yè)進(jìn)行人力資源管理和開發(fā)活動的準(zhǔn)確性。將員工的培訓(xùn)工作與員工職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來，不僅可以通過員工的努力提高企業(yè)的獲利能力和水平，而且可以調(diào)動員工參與培訓(xùn)的積極性和培訓(xùn)工作的滿意度。員工培訓(xùn)應(yīng)該重視員工的教育背景、興趣、專業(yè)水平以及員工自身的期望，并將此與組織目標(biāo)的實現(xiàn)有機地結(jié)合起來，注重員工崗位勝任能力的培養(yǎng)，同時根據(jù)各自的工作性質(zhì)和特點，為員工提供豐富化的工作內(nèi)容，在此基礎(chǔ)上提高員工的滿意度。

　　6.建立科學(xué)合理的培訓(xùn)評估系統(tǒng)。

　　科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)評估系統(tǒng)不僅可以幫助企業(yè)總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，改進(jìn)培訓(xùn)工作，而且還可以有效反饋培訓(xùn)結(jié)果，提高組織績效。培訓(xùn)考核和評估的控制主要是嚴(yán)格按照培訓(xùn)計劃中的考核方式和方法進(jìn)行考核、認(rèn)真收集培訓(xùn)的相關(guān)信息、認(rèn)真進(jìn)行考核評估并實施適當(dāng)?shù)莫剳娃k法。為了使組織的員工都積極參與到培訓(xùn)工作，就必須要有完善的培訓(xùn)制度，而且可以把培訓(xùn)工作與組織的激勵措施相結(jié)合。如企業(yè)可以定期對各部門員工參與培訓(xùn)后的效果進(jìn)行考核，并且實行責(zé)任制，即培訓(xùn)負(fù)責(zé)人的績效、晉升等與每月的培訓(xùn)結(jié)合，從而促使企業(yè)的負(fù)責(zé)人員真正重視培訓(xùn)，而不是讓培訓(xùn)工作流于形式。企業(yè)應(yīng)該重視對培訓(xùn)考核和評估的控制工作，形成對培訓(xùn)考核和評估重視的氛圍，以便在以后的培訓(xùn)工作中，受訓(xùn)員工和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)積極、嚴(yán)格地按培訓(xùn)要求參與培訓(xùn)，增強培訓(xùn)效果。

　　7.創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。

　　從培訓(xùn)學(xué)習(xí)型職工開始進(jìn)而培養(yǎng)學(xué)習(xí)型部門、學(xué)習(xí)型企業(yè)，形成創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)的氛圍，引導(dǎo)職工在學(xué)習(xí)中充實自已，在實踐中完善自已，在競爭中提高自已，實現(xiàn)由他律向自律的根本性轉(zhuǎn)變。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]胡君辰.人力資源開發(fā)與管理[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社

　　[2]張德.人力資源管理[M].北京：中央廣播電視大學(xué)出版社

　　[3]孫淑輝.以人為本抓好國企人才的培養(yǎng)與開發(fā)[J].冶金經(jīng)濟與管理

　　[4]吳志華.現(xiàn)代人力資源管理[M].上海：中國紡織大學(xué)出版社

>>>下一頁更多精彩的“人力資源培訓(xùn)開發(fā)論文范例”