求人力資源管理論文

　　二十一世紀,企業(yè)的競爭是人才的競爭,人才是信息時代企業(yè)發(fā)展的動力之源,人力資源將是企業(yè)制勝的關(guān)鍵。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于求人力資源管理論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　求人力資源管理論文篇1

　　淺析人力資源管理的地位和作用

　　摘要:在21世紀的今天,人力資源已經(jīng)成為企業(yè)最重要的資源之一,人力資源管理也已經(jīng)成為企業(yè)最重要的管理職能之一。我國的企業(yè)現(xiàn)代化管理起步比較晚,尚未成熟就遇上了全球化、信息化與WTO的大潮,這既是歷史性的機遇,同時也對我國企業(yè)提出了全新的挑戰(zhàn)。

　　關(guān)鍵詞:人力資源 管理 地位 作用

　　我國企業(yè)要想在與跨國公司的競爭中勝出,并持續(xù)發(fā)展,就必須高度重視管理,尤其是人力資源的管理。這就要求我們在繼續(xù)加大引進國外人力資源管理理念、方法與技術(shù)力度的同時,認真總結(jié)我國企業(yè)人力資源管理實踐的經(jīng)驗,以求在借鑒西方經(jīng)驗的基礎(chǔ)上,創(chuàng)建有中國特色的人力資源管理體系,推動國內(nèi)企業(yè)的穩(wěn)健成長。

　　一.人力資源管理的地位

　　人力資源管理的地位是它在整個企業(yè)管理中的位置。對于這個問題,目前存在一些錯誤的認識和看法,歸納起來主要有兩種:一種是夸大它的地位,認為人力資源管理就是企業(yè)管理的全部,解決了人力資源管理的問題就意味著解決了企業(yè)管理的全部問題;另一種是貶低它的地位,認為人力資源管理根本就不是企業(yè)管理的內(nèi)容,在企業(yè)的管理過程中也發(fā)揮不了什么作用。

　　要想正確地認識人力資源管理的地位,按照邏輯的思維順序,首先就要搞清楚人力資源管理和企業(yè)管理之間的關(guān)系。企業(yè)管理,簡單地說就是對企業(yè)投入和擁有的資源進行有效管理,實現(xiàn)企業(yè)既定目標的過程;而企業(yè)投入和擁有的資源是由不同的種類構(gòu)成的,如資金資源、物質(zhì)資源、技術(shù)資源、人力資源、客戶資源等,因此企業(yè)管理也就包括對這些不同資源的管理。從這個意義上講,人力資源管理和企業(yè)管理之間是部分與整體的關(guān)系。

　　在這個前提下,對于人力資源管理的地位,正確的認識應(yīng)當是辯證的:一方面,要承認人力資源管理是企業(yè)管理的組成部分,而且還是很重要的一個組成部分;另一方面,也要承認人力資源管理代表不了企業(yè)管理,人力資源管理并不能解決企業(yè)管理的全部問題。

　　第一個方面的觀點很容易理解,我們知道,企業(yè)中各項工作的實施都必須依靠人力資源,沒有人力資源的投入,企業(yè)就無法正常地運轉(zhuǎn);此外,由于人力資源的可變性,它還會影響到各項工作實施的效果,而人力資源管理正是要有效地解決上述問題,為企業(yè)的發(fā)展提供有力的支持,因此它在整個企業(yè)管理中居于重要的地位。

　　至于第二個方面的觀點,也不難理解。雖然人力資源管理可以決定企業(yè)能否正常地運轉(zhuǎn),可以影響企業(yè)前進的速度,但是企業(yè)管理中還有很多問題是人力資源管理解決不了的,如企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略問題、企業(yè)的營銷策略問題等,因此,人力資源管理并不是萬能的。

　　二.人力資源管理的作用

　　關(guān)于人力資源管理的作用,不同的人有著不同的看法,但是從根本上來說,它集中體現(xiàn)在與企業(yè)績效和企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系上。

　　1.人力資源管理與企業(yè)績效。在人力資源管理職能正常發(fā)揮的前提下,它將有助于實現(xiàn)和提升企業(yè)的績效,這是人力資源管理的一個重要作用。

　　米切爾?A?謝帕克等人曾提出了一個人力資源管理和組織績效關(guān)系的模型。他們認為,企業(yè)績效的實現(xiàn)和提高有賴于人力資源管理的實踐活動,但是人力資源管理不能單獨對企業(yè)績效產(chǎn)生作用,它必須和企業(yè)的環(huán)境、企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略以及人力資源管理的支持這三個變量相互配合才能發(fā)揮作用。這一論述也印證了前面對人力資源管理地位所作的判斷。

　　此外,我們還可以從另外一個角度來分析人力資源管理和企業(yè)績效之間的關(guān)系。

　　首先應(yīng)當明確,企業(yè)績效的實現(xiàn)依賴于顧客的忠誠,沒有顧客來購買企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù),企業(yè)就無法生存和發(fā)展,自然也就無法實現(xiàn)自己的績效。隨著生產(chǎn)力水平的不斷提高,產(chǎn)品日益豐富,顧客的選擇更加多樣化,贏得顧客的忠誠對企業(yè)來說也變得更加重要。要贏得顧客的忠誠,就必須使顧客滿意。而顧客之所以會滿意,在很大程度上是因為企業(yè)能夠為顧客創(chuàng)造價值,也就是為顧客提供了優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)。因此,企業(yè)的人力資源管理體系與企業(yè)績效之間存在著密切的關(guān)系,人力資源管理的有效實施將有助于實現(xiàn)和提升企業(yè)的績效。

　　2.人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略。在人力資源管理職能正常發(fā)揮的前提下,它還有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn),人力資源管理的這一作用目前受到了人們更多的重視。戰(zhàn)略的實施需要企業(yè)各方面資源的共同支持,人力資源自然也在其中,因此人力資源管理的有效進行將有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

　　當企業(yè)戰(zhàn)略明確了自己的發(fā)展方向之后,各種資源的準備就顯得十分重要, 沒有資源的有效準備,戰(zhàn)略的實現(xiàn)無疑是空中樓閣。在資源的準備中,人力資源是很重要的一個方面。一般來說,人力資源的準備可以通過兩種途徑來實現(xiàn),一種是從外部招聘,另一種就是內(nèi)部培養(yǎng),而這兩種途徑都是人力資源管理的實踐活動。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標,首先要通過人力資源規(guī)劃對未來的人力資源需求做出預(yù)測,然后再依據(jù)這種預(yù)測通過招聘錄用或者培訓(xùn)與開發(fā)來進行人力資源的儲備,從而為戰(zhàn)略的實現(xiàn)奠定堅實的人力資源基礎(chǔ)。

　　企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn),資源準備只是外部條件。除此之外,它還必須得到全體員工的認同,只有員工把企業(yè)的戰(zhàn)略目標內(nèi)化為自己的個人目標和行為準則后,企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)才具有內(nèi)在動力。因此,將企業(yè)的戰(zhàn)略傳遞給每個員工并得到它們的認同也是十分重要的,這個過程也需要人力資源管理實踐的支持。此外,企業(yè)還可以通過績效考核和獎勵等方式來傳達企業(yè)的戰(zhàn)略意圖,這也是績效管理和薪酬管理理念的一個發(fā)展方向。

　　求人力資源管理論文篇2

　　淺析人力資源管理

　　摘 要：我國改革開放最大的成功在于人性的解放，我國經(jīng)濟社會持續(xù)快速穩(wěn)定發(fā)展的根本動力是人力資源開發(fā)管理所釋放出來的巨大能量。本文從我國人力資源管理的現(xiàn)狀出發(fā)，針對我國在人力資源開發(fā)和管理方面存在的主要問題，就如何提高我國人力資源管理水平，提出了一些可行性的對策。

　　關(guān)鍵詞：管理;人力資源;企業(yè)

　　一、我國人力資源開發(fā)和管理存在的問題

　　1、管理觀念落后。

　　當前，在我國企業(yè)中從事人力資源管理人員大都是專職但非專業(yè)管理人員。對人力資本的本質(zhì)認識不足和對人力資源管理方法了解甚少，因此造成人力資源管理大多還停留在傳統(tǒng)人事管理階段。所以企業(yè)對人力資本凝結(jié)在人體內(nèi)，能夠物化為商品或服務(wù)，增加商品或服務(wù)的效用，并以此分享收益的價值的投入少，人力資本含量高的管理人員、技術(shù)骨干和技工嚴重流失與冗員過多、人浮于事并存。在我國許多企業(yè)缺少一位純粹的、專業(yè)的、強勢的人力資源總監(jiān)或副總使得人力資源管理缺位，直接導(dǎo)致人力資源部門的實際定位偏低，應(yīng)有的職能未能充分發(fā)揮。

　　2、招聘、選撥人才缺乏科學(xué)性。

　　人力資源招聘是企業(yè)補充新鮮血液的主渠道，也是獲取優(yōu)質(zhì)人才增強企業(yè)核心競爭力的重要方法。當前，我國企業(yè)普遍缺乏科學(xué)的、系統(tǒng)的人才測評機制，大多數(shù)企業(yè)選人是憑面試人員的主觀感覺來判斷人才，招聘時一般只用筆試和面試的方式，缺乏其他更為有效的選拔方法，很難保證所招人員就是企業(yè)所求人員。人員選用基本上仍在人治的軌道上運行，人員選用大多是領(lǐng)導(dǎo)相馬制、論資排輩等，缺乏規(guī)范和科學(xué)的操作程序，考評與使用脫節(jié)，沒有形成一套科學(xué)合理的考評辦法，使考評結(jié)果很難全面地評價被使用人員，或者流于形式，因此造成考評與使用脫節(jié)的現(xiàn)象。因此，甄選到合適企業(yè)的人才具有很大的隨機性和風險性。

　　3、人才配置不科學(xué)。

　　缺乏科學(xué)的、系統(tǒng)的、有效的入職測評或考試機制，使用、配置人才也是憑主觀感覺，具有很大的主觀性和隨意性。企業(yè)招聘時，過分強調(diào)高學(xué)歷，忽視人才對企業(yè)的認同度。而實際工作中，人才的態(tài)度決定一切，人才對企業(yè)的價值觀、經(jīng)營管理方式等等認同度不高，將會造成其工作態(tài)度和工作績效也不佳。另外，還有一些企業(yè)過分追求能力主義，人才之間配置不科學(xué)，相互間的配合度不高，團體形成不了合力，造成1+1<2的效果，降低了人力資源競爭力和組織績效。

　　二、加強人力資源管理的措施

　　1、提高人力資源管理的地位。

　　提高人力資源管理在企業(yè)中的地位，首先要提高管理者的素質(zhì)。比如，接受相應(yīng)的專業(yè)培訓(xùn)。只有這樣，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理念才能開始在企業(yè)確立，人力資源管理水平才能提高。其次就是提高人力資源管理部門在企業(yè)管理組織中的地位，人力資源管理部門是決策部門，從其職能上保證“以人為中心”的企業(yè)管理。

　　2、加強人力資源管理基礎(chǔ)工作，重點加強崗位分析和人才測評工作。

　　企業(yè)需深入細致開展崗位分析，要全面、深刻把握各種崗位的各項要素要求，為選人、用人、育人服務(wù)。同時，優(yōu)化崗位設(shè)計，明確崗位價值，為提高工效、設(shè)計薪酬提供依據(jù)。還要了解人才的知識、技能、能力、個性、職業(yè)發(fā)展傾向等等，為人才配置服務(wù)。定期開展人才狀況調(diào)查，了解人才家底。了解社會薪酬狀況，了解本行業(yè)、同類企業(yè)以及各崗位的薪酬狀況，為薪酬管理提供參考。制定科學(xué)的定員定額標準，提高人力資源使用率。要實現(xiàn)組織的員工與崗位的合理匹配或人力資源的合理配置，說到底就是人與崗的匹配問題，要真正做到這一點，前提是必須對人和崗位這兩方面的要素都進行全面而徹底的了解。對于崗位的了解可以通過崗位分析這種方法，而對于人的把握，則主要可以通過人力資源測評這種手段。運用科學(xué)合理的人力資源專業(yè)技術(shù)進行崗位分析和人力資源測評，是人力資源管理工作的前提和基礎(chǔ)。因此，必須扎扎實實加強崗位分析和人力資源測評這兩項基礎(chǔ)工作。

　　3、加強培訓(xùn)與開發(fā)工作，增強人力資源的發(fā)展后勁，提高企業(yè)的凝聚力。

　　企業(yè)要制定培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展綱要，以制度形式明確培訓(xùn)與職業(yè)開發(fā)的戰(zhàn)略方針。確保人力資本保值增值，增強人力資源的競爭力。同時，還要完善相關(guān)的培訓(xùn)與職業(yè)開發(fā)機構(gòu)和人員，根據(jù)企業(yè)實際情況，適當提高培訓(xùn)費用，并納入公司年度預(yù)算，切實保障培訓(xùn)費用，制定切實的階段性的培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展計劃，成立職業(yè)發(fā)展咨詢機構(gòu)，開展調(diào)查研究，指導(dǎo)職業(yè)開發(fā)。加強培訓(xùn)與開發(fā)的事前、事后調(diào)查工作，并用于反饋，指導(dǎo)實踐。

　　4、構(gòu)建先進的企業(yè)文化。

　　企業(yè)文化猶如企業(yè)的靈魂，是企業(yè)成員之間相互理解的產(chǎn)物，是企業(yè)制度、企業(yè)精神、企業(yè)道德規(guī)范和價值取向的總和。如何構(gòu)建先進企業(yè)文化是調(diào)動員工積極性，提高企業(yè)效率和競爭力，變?nèi)肆Y源為人力資本的又一個十分重要而且最為基本的手段。

　　在全球經(jīng)濟一體化、知識經(jīng)濟的趨勢下，人力資源已成為企業(yè)取得和維系競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵性資源，但是，要將人力資源從潛在的生產(chǎn)能力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力，進而轉(zhuǎn)化為人力資本，就必須加強人力資源的開發(fā)與管理。一個企業(yè)只要將人力資源數(shù)量調(diào)節(jié)、合理配置、教育培訓(xùn)、人員激勵、企業(yè)文化建設(shè)等手段有效配合起來，就可以大大提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率，將人力資源真正轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富，使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。

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