人力資源管理是指一個組織對人力資源的獲取、維護(hù)、激勵、運(yùn)用與發(fā)展的全部管理過程與活動。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力與資源專業(yè)論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力與資源專業(yè)論文篇1

　　淺議醫(yī)院人力資源管理

　　新時期以來，我國公立醫(yī)院的發(fā)展日新月異，取得了非凡的成就，為國民經(jīng)濟(jì)各部門的發(fā)展提供了很好的醫(yī)療保障。然而，在這個發(fā)展過程中也存在很多問題尤其是相應(yīng)的醫(yī)院環(huán)境下的人力資源管理并沒有完全跟上醫(yī)院發(fā)展的步伐，再加上由于舊體制下許多難以在短時間徹底解決的難題的存在，可以說我們的醫(yī)院人力資源管理的完善和發(fā)展還任重而道遠(yuǎn)。

　　一、醫(yī)院人力資源管理的內(nèi)涵和特點

　　醫(yī)院人力資源管理是指將衛(wèi)生技術(shù)人員群體作為醫(yī)院經(jīng)營的主要資源進(jìn)行開發(fā)、管理。醫(yī)院的人力資源配置包括基于崗位職能的人力資源規(guī)劃、崗位分析、人員的篩選和錄用以及人力資源的動態(tài)配置等一系列的活動。醫(yī)院人力資源管理是為了更好地完成醫(yī)院的各項任務(wù)而充分發(fā)揮人力作用的管理活動，是人力資源有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。醫(yī)院人力資源管理貫穿于醫(yī)院人力資源運(yùn)動的全過程，包括人力資源的預(yù)測與規(guī)劃、工作分析與設(shè)計、人力資源的維護(hù)與成本核算、人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺悟等。

　　在醫(yī)院人力資源管理的過程中，人力資源配置被置于最為核心的位置，這是因為醫(yī)院是一個服務(wù)性的機(jī)構(gòu)，人才在醫(yī)院價值創(chuàng)造過程中扮演著舉足輕重的作用，在醫(yī)院的人力資源管理中，能否做到人盡其才，才盡其用，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用，不僅關(guān)系到醫(yī)院經(jīng)營發(fā)展的好壞，更是醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量高低的關(guān)鍵，因此，做好人力資源的配置工作，不單單是醫(yī)院自身的事情，更是對患者、對社會負(fù)責(zé)任的一種體現(xiàn)。具體來講，醫(yī)院人力資源管理有以下幾個特點：

　　(一)戰(zhàn)略性

　　醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理過渡的一個重要標(biāo)志是人事管理工作從戰(zhàn)術(shù)地位向戰(zhàn)略地位的轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)的人事管理工作只表現(xiàn)出其戰(zhàn)術(shù)地位，人力資源管理則具有戰(zhàn)略性。醫(yī)院傳統(tǒng)的人事管理與醫(yī)院的經(jīng)營活動相互分離，人事部門作為一個非生產(chǎn)部門，起著院長的參謀和助手作用，對院長的決策進(jìn)行絕對的執(zhí)行。人事部門在整個醫(yī)院系統(tǒng)中僅限于對現(xiàn)有人員的檔案、工資等進(jìn)行管理?，F(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理與開發(fā)已被逐漸提高到醫(yī)院的決策管理上來，在醫(yī)院經(jīng)營管理中具有全局性和戰(zhàn)略性的地位。人力資源管理的戰(zhàn)略性主要表現(xiàn)在如下幾個方面：人力資源第一次超過物力資源而成為醫(yī)院發(fā)展的決定性因素;人力資源管理部門逐步轉(zhuǎn)變成為醫(yī)院的生產(chǎn)部門和效益部門，人力資源的開發(fā)和管理對醫(yī)院的經(jīng)營影響顯著，與醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)發(fā)展融為一體;人力資源管理部門由醫(yī)院的執(zhí)行層面進(jìn)入到?jīng)Q策層面;現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理注重引才借智和開發(fā)員工的創(chuàng)造潛能，并且對員工進(jìn)行動態(tài)管理;人力資源的開發(fā)與管理工作成為衡量醫(yī)院工作優(yōu)劣的重要指標(biāo)。

　　(二)全方位性

　　傳統(tǒng)意義上的醫(yī)院人事管理貫穿于醫(yī)院員工從錄用到退休的整個過程。人員的招聘、錄用、委任標(biāo)志著雇傭關(guān)系的建立，之后的考核、獎懲、職務(wù)升降、工資福利待遇的確定、人事糾紛的調(diào)解等，構(gòu)成了管理階段的主要內(nèi)容。現(xiàn)代人力資源管理不僅覆蓋了傳統(tǒng)人事管理涵蓋的這些基本內(nèi)容，而且進(jìn)一步縱向加深、橫向拓寬，形成全方位、多領(lǐng)域的管理。在縱向方面，人力資源管理不僅圈定了傳統(tǒng)人事管理的錄用關(guān)系的范圍，而且把管理觸角延伸至錄用關(guān)系發(fā)生之前和錄用關(guān)系結(jié)束之后;不僅充分發(fā)揮人才現(xiàn)有的作用，而且開發(fā)其尚未形成和尚未利用的潛力;不僅管好8小時的工作時間，而且涉及到工作之外的業(yè)余時間。在橫向方面，首先，人力資源管理要提高考核、獎懲、職務(wù)升降、培訓(xùn)、交流、工資福利待遇、人事糾紛調(diào)解等環(huán)節(jié)的科學(xué)性，同時還要把管理觸角拓展到醫(yī)院員工的社會關(guān)系、情感世界和心理活動等領(lǐng)域，而不僅僅是把其看作可供利用的資源。其次，人力資源管理不僅把眼光放在醫(yī)院高層次的技術(shù)人員和管理人員身上，也把每～位普通員工都看作是寶貴的人力資源，不忽視、不排斥任何一個，實行全員培訓(xùn)、全員開發(fā)，以發(fā)揮每一個人的最大效能。因此，與傳統(tǒng)的人事管理相比，人力資源管理具有明顯的全方位性和綜合性。

　　(三)創(chuàng)新性

　　在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，醫(yī)院的人力資源管理與開發(fā)不僅僅是一個動態(tài)的系統(tǒng)，同時更富有新的涵義和不斷創(chuàng)新的發(fā)展需求。醫(yī)院的技術(shù)創(chuàng)新以人力資源管理的創(chuàng)新為前提。醫(yī)院人力資源管理的創(chuàng)新性主要表現(xiàn)在：1.政策創(chuàng)新：醫(yī)院開展的技術(shù)創(chuàng)新是一種創(chuàng)造性勞動，必須要有政策創(chuàng)新予以保證，市場經(jīng)濟(jì)條件下必須以市場觀念和人力資源開發(fā)管理新理念創(chuàng)新人力資源管理制度;2.組織機(jī)制創(chuàng)新：醫(yī)院技術(shù)的創(chuàng)新來源于高效、精干的組織體系的建立;3.激勵機(jī)制創(chuàng)新：醫(yī)院的分配體系，要在效率優(yōu)先、兼顧公平的基礎(chǔ)上，加大生產(chǎn)要素和責(zé)任、風(fēng)險參與分配的比例，提高技術(shù)創(chuàng)新附加值在內(nèi)部分配中的權(quán)重，激勵、支持廣大醫(yī)務(wù)人員在醫(yī)療實踐中的創(chuàng)新。

　　二、醫(yī)院人力資源管理優(yōu)化對策

　　當(dāng)前，我國正處于全面加快完善社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制、深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的重要?dú)v史時期，醫(yī)院作為我國醫(yī)療衛(wèi)生資源的重要組成部分，在為人民群眾提供優(yōu)質(zhì)高效的醫(yī)療產(chǎn)品和服務(wù)的同時，又要適應(yīng)國家改革需要，積極參與到日趨激烈的醫(yī)療市場競爭中去。但醫(yī)院作為國家公益性事業(yè)單位，多數(shù)產(chǎn)生于計劃經(jīng)濟(jì)體制的大背景之下，在運(yùn)行機(jī)制、管理體制方面都保留著計劃經(jīng)濟(jì)的烙印，仍在沿用計劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的人事管理工作模式，遠(yuǎn)不能適應(yīng)日益激烈的市場競爭，因此必須轉(zhuǎn)變思維方式、創(chuàng)新管理體制，建立起適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)代人力資源管理制度，醫(yī)院才能獲得更好地生存和發(fā)展。

　　(一)樹立正確的人力資源管理理念

　　人力資源是醫(yī)院的戰(zhàn)略資源和醫(yī)院競爭取勝的關(guān)鍵，其他資源是人力資源的附屬資源。因此，醫(yī)院決策層應(yīng)高度重視、積極支持和參與醫(yī)院人力資源相關(guān)政策的制定，而從事人力資源的管理者應(yīng)具備先進(jìn)的理念、扎實的理論知識以及對人力資源管理方法和技術(shù)的熟練掌握，并通曉人文科學(xué)知識，建立全新的人力資源管理體系，實現(xiàn)由傳統(tǒng)的以人員管理為主的人事管理向以人才開發(fā)為中心的轉(zhuǎn)變，對醫(yī)院的人力資源進(jìn)行長期規(guī)劃、合理配置，以適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和日常工作的需要。

　　(二)完善人力資源配置機(jī)制

　　在醫(yī)療市場競爭激烈的形勢下，醫(yī)院要對人力資源進(jìn)行合理配置，通過競爭上崗擇優(yōu)選拔人才，同時要對組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化組合，吸納各種風(fēng)格和高素質(zhì)的人組成團(tuán)隊，最大限度的發(fā)揮組織效能。因此，實現(xiàn)人才資源的有效配置是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān)，要通過公開的形式，對醫(yī)院內(nèi)部的人才實現(xiàn)最有效的配置和合理的流動。在內(nèi)部選拔時，不僅要看到人才已有的成績和經(jīng)驗，更要看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價值。在公開招聘時，要面對市場供求現(xiàn)狀，拓寬用人渠道，打破單位、行業(yè)、地區(qū)的界限，為各類人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機(jī)遇。要允許一個崗位多人競爭，嚴(yán)格按照招聘程序進(jìn)行，一定要做到公開、公平、公正，這樣才能夠保證招聘到高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。

　　(三)完善醫(yī)院績效管理和薪酬分配體系

　　在醫(yī)院人力資源管理中，績效考評是對員工勞動付出的反饋和支付薪酬的重要依據(jù)，因此，醫(yī)院實施績效考評的重點是要從醫(yī)院的目標(biāo)出發(fā)，對衛(wèi)生技術(shù)和衛(wèi)生管理等不同類別和崗位的人員確定不同的績效考評內(nèi)容和指標(biāo)，將不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險的程度、工作量的大小等不同情況納入考核要素，并把考核結(jié)果作為員工晉升、聘任、培訓(xùn)、教育和薪酬分配的依據(jù)。薪酬是醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的一個非常有效的手段，建立科學(xué)的薪酬分配體系關(guān)鍵是做到公平、公正、合理，就是要求薪酬的設(shè)計與結(jié)構(gòu)以及水平必須建立在合理的工作分析、工作評價以及績效考核等基礎(chǔ)之上，體現(xiàn)按勞分配與兼顧公平的原則，同時應(yīng)向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜。

　　(四)完善員工培訓(xùn)制度和激勵機(jī)制

　　人力資本投資的主要方式有教育投資、培訓(xùn)投資、流動投資、福利投資等。其中，培訓(xùn)投資尤為重要。從醫(yī)院的現(xiàn)狀和長遠(yuǎn)發(fā)展考慮，培訓(xùn)投資可以增加醫(yī)務(wù)人員的技能存量，可操作性強(qiáng)、收效快且明顯。要對員工進(jìn)行持續(xù)不斷的教育培訓(xùn)，將繼續(xù)教育、對外交流、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、外出進(jìn)修和崗位培訓(xùn)、學(xué)術(shù)講座結(jié)合起來，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造思維能力，建立可持續(xù)發(fā)展的學(xué)習(xí)型醫(yī)院。

　　(五)打造職業(yè)化醫(yī)院管理隊伍

　　醫(yī)院管理是一門實踐性很強(qiáng)的科學(xué)，加強(qiáng)現(xiàn)有醫(yī)院管理者的培養(yǎng)，并引進(jìn)先進(jìn)管理人才對醫(yī)院的生存和發(fā)展具有極其重要的現(xiàn)實意義。一方面可實行公開招聘制度，把競爭機(jī)制引入干部管理中，根據(jù)人的能力大小而科學(xué)地將其安排在相應(yīng)職級的工作崗位上，做到人盡其才，各盡所能;另一方面組織現(xiàn)有管理層積極參加管理專業(yè)知識繼續(xù)教育學(xué)習(xí)，提高管理人員素質(zhì)，提升管理人員專業(yè)水平;同時積極引進(jìn)MBA、MPA等專業(yè)管理人員，不斷優(yōu)化管理人員結(jié)構(gòu)，提高管理質(zhì)量和執(zhí)行力，形成一支高效、精簡、廉潔的管理隊伍。

　　人力與資源專業(yè)論文篇2

　　淺議醫(yī)院戰(zhàn)略人力資源管理

　　一、相關(guān)概念論述

　　戰(zhàn)略性人力資源管理

　　MDevanna1981年最早在其《人力資源管理：一個戰(zhàn)略觀》一文中，最早提出戰(zhàn)略人力資源管理(SHRM)，標(biāo)志著戰(zhàn)略性人力資源管理研究的誕生[1]。Tichy(1982)認(rèn)為企業(yè)要有效運(yùn)作必須與企業(yè)的使命戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)以及人力資源管理三個因素有效結(jié)合。Wright&McMahan認(rèn)為戰(zhàn)略性人力資源管理是一種以規(guī)劃人力資源的運(yùn)用與活動為基礎(chǔ)，完成組織目標(biāo)的管理模式，需要從總體的角度探討人力資源管理與各項管理功能、組織策略之間的相互關(guān)系，是關(guān)于組織中各階層員工的管理決策，以及可維持并創(chuàng)造組織核心競爭優(yōu)勢的決策和行動(Miller，1987)[2]。Schuler(1992)將戰(zhàn)略性人力資源管理定義為運(yùn)用整合(integration)與適應(yīng)(adaptation)兩方面的內(nèi)容，提出完整的適當(dāng)?shù)娜肆Y源管理方案，以適應(yīng)不斷競爭環(huán)境的要求，并且分為整合性與彈性兩大戰(zhàn)略

　　二、醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

　　(一)管理理念落后。目前大多數(shù)醫(yī)院仍然是采用以人事管理為主的人力資源管理模式，人力資源管理者主要精力集中在招聘人員、選拔考核、考勤統(tǒng)計、檔案保管等瑣碎具體的工作，還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他一些管理職能，僅僅是一個行政服務(wù)部門。同時，管理者沒有認(rèn)識到人力資源管理的重要性，也沒有樹立正確的人力資源管理觀點。

　　(二)缺乏科學(xué)的考核評估體系?，F(xiàn)行醫(yī)院的績效考核仍沿用機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員年度考核制度，對于職工的考核使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，醫(yī)院里不論什么類型、什么專業(yè)、什么層次的人員，都在使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，所考核的德、能、勤、績、廉內(nèi)容也很籠統(tǒng)，沒有根據(jù)實際情況對管理人員、醫(yī)生、護(hù)士及其他人員分專業(yè)、分層次進(jìn)行考核，考核的內(nèi)容和指標(biāo)也不夠明確。

　　(三)選人用人機(jī)制不夠合理。在目前形勢下，有的醫(yī)院仍采取行政分配機(jī)制引進(jìn)人才，年度制定用人計劃，上報上級主管部門組織考試，然后再交由醫(yī)院進(jìn)行專業(yè)考試等，醫(yī)院從一開始就沒有深入了解認(rèn)識人才，在一些急需人才的使用上沒有自主權(quán)，作為人力資源管理的部門根本沒有職權(quán)，不能迅速及時地為醫(yī)院補(bǔ)充人才隊伍。

　　三、醫(yī)院戰(zhàn)略性人力資源管理對組織效能的影響

　　能夠加強(qiáng)醫(yī)院的核心競爭力。醫(yī)院對人力資源進(jìn)行管理，其本質(zhì)就是為了加強(qiáng)醫(yī)院的核心競爭力，只要開發(fā)管理一定的人力資源，醫(yī)院的競爭力就會獲得更多的支持。但如果醫(yī)院對人力資源的開發(fā)和管理不能有效地執(zhí)行，就根本無法培養(yǎng)醫(yī)院的核心競爭力。促進(jìn)醫(yī)院方面的長期發(fā)展。戰(zhàn)略性人力資源管理立足于醫(yī)院的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，然后有效的形成一種長期性、整體性的管理方法，它的主要目的就是為了醫(yī)院企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

　　四、醫(yī)院基于戰(zhàn)略性人力資源管理視域下提高組織效能的措施

　　醫(yī)院有效的實施戰(zhàn)略性人力資源管理，以期提高醫(yī)院組織效能，這對于醫(yī)院來講是很重要的財務(wù)和資源，醫(yī)院科學(xué)的開發(fā)和管理人力資源，可以有效地幫助醫(yī)院形成、提高自身的組織效能，然后有效地改變績效，這對于醫(yī)院長期目標(biāo)的實現(xiàn)有著十分重要的意義。

　　(一)有效提升員工對醫(yī)院的承諾。

　　在招聘和選撥醫(yī)院員工時，人力資源管理部門必須始終遵循公平公正的原則，醫(yī)院對于員工的選拔方式會直接影響員工對醫(yī)院的判斷。

　　(二)員工上崗后進(jìn)一步引入和擴(kuò)大內(nèi)部競爭機(jī)制。

　　我國大部分醫(yī)院仍處于國家事業(yè)單位性質(zhì)，醫(yī)院對于人事工作缺乏一定的自主性。在這樣的大前提下，除積極推進(jìn)醫(yī)院人事制度改革，進(jìn)一步貫徹落實醫(yī)改的實施方案，以改變當(dāng)前較為封閉和僵化的醫(yī)院人事管理體制外，各醫(yī)院也要積極主動創(chuàng)新，為提升醫(yī)院人力資源資源管理水平出謀劃策。其中，做好醫(yī)院的工作分析，崗位描述，按照職位明確化的原則，建立健全崗位競聘機(jī)制，逐步推行崗位競聘制度是關(guān)鍵。通過較為靈活的聘用機(jī)制，控制人員總量，解決當(dāng)前困擾醫(yī)院的能進(jìn)難出、或員工總量冗余的問題。另外，人事制度改革的實踐也充分證明了競爭上崗制、聘用制、合同制等方式的有效性和科學(xué)性，既有利于醫(yī)院人力資源管理工作的主動進(jìn)行和靈活開展，也能更好地調(diào)動醫(yī)院全體員工的積極性，保障和提高工作效率和質(zhì)量，要結(jié)合醫(yī)院具體實際給予積極借鑒和推行。

　　(三)建立公正、公平、合理的薪酬體系。

　　薪酬是進(jìn)行醫(yī)院人力資源管理的一個非常重要的工具。在實際的薪酬分配中，要按照績效優(yōu)先、兼顧公平，按勞分配和生產(chǎn)要素參與分配的原則，結(jié)合醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人才自身因素、風(fēng)險性高等特點，向優(yōu)秀人才和臨床一線崗位傾斜，自主靈活、形式多樣的分配激勵機(jī)制。在穩(wěn)定基礎(chǔ)性績效工資的同時，加大獎勵性績效的發(fā)放比例，充分體現(xiàn)向高風(fēng)險、高技術(shù)崗位傾斜，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，向臨床一線傾斜。建立公正、公平、合理的薪酬體系。

　　(四)對員工的培訓(xùn)、繼續(xù)教育和職業(yè)生涯設(shè)計，有計劃有組織地對各類人才進(jìn)行組織培訓(xùn)或繼續(xù)深造。

　　積極推進(jìn)學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)，形成終身學(xué)習(xí)的良好理念和習(xí)慣，建立健全醫(yī)院的終身教育制度，通過學(xué)術(shù)交流、學(xué)術(shù)研究等提升員工的綜合素質(zhì)水平。還要加強(qiáng)對醫(yī)院全體員工的職業(yè)道德的培訓(xùn)力度，打造一支素質(zhì)高、能力強(qiáng)、作風(fēng)硬的醫(yī)療人才隊伍。

　　五、結(jié)語

　　面對競爭激烈的醫(yī)療市場，醫(yī)院對人力資源應(yīng)實施戰(zhàn)略管理，包括保持醫(yī)院高效運(yùn)轉(zhuǎn)、獲取優(yōu)秀的人力資源、員工能力開發(fā)、建立管理機(jī)制等，并在管理者與一線醫(yī)務(wù)人員之間建立積極的溝通渠道，優(yōu)化醫(yī)院人才結(jié)構(gòu)，推動醫(yī)院健康穩(wěn)定發(fā)展。