人力資源大專畢業(yè)論文(2)
人力資源大專畢業(yè)論文
人力資源大專畢業(yè)論文篇4
試談激勵措施在醫(yī)院人力資源管理的運用
激勵措施在目前醫(yī)院人力資源管理工作中仍然存在著相當(dāng)多的問題，不能滿足目前醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展需求。醫(yī)療工作人員作為整個醫(yī)院的動脈，需要時刻保持努力、積極的態(tài)度，才能夠更好的完成相應(yīng)的工作任務(wù)。本文將以激勵措施在醫(yī)院人力資源管理工作中運用的重要意義及基本內(nèi)涵進(jìn)行相應(yīng)的分析，以此提出在醫(yī)院人力資源管理中加強(qiáng)對于激勵措施的運用的具體措施，以此提升人力資源的管理效率，提高醫(yī)院的整體效益，在醫(yī)院運營發(fā)展的過程之中，做到社會效益與經(jīng)濟(jì)效益的統(tǒng)一，在提升醫(yī)療質(zhì)量的同時，提升服務(wù)質(zhì)量與管理質(zhì)量。
一、在醫(yī)院人力資源管理中運用激勵措施的基本內(nèi)涵
在醫(yī)院人力資源管理中運用激勵措施能夠在一定程度上提升醫(yī)院的基本管理水平，有利于醫(yī)院能夠合理進(jìn)行資源的相應(yīng)配置，實現(xiàn)醫(yī)院的更好運營。其實在激勵措施的運用這一個層面不僅僅是建立相應(yīng)的績效機(jī)制，同時還有精神鼓勵手段等多種管理方式[1]。良好的人力資源管理工作不僅僅是要掌握每一名醫(yī)療工作者的基本狀況，還要結(jié)合醫(yī)院發(fā)展的實際發(fā)展需要。
只有在明確激勵措施基本內(nèi)涵的基礎(chǔ)之上，才能夠最大程度重視起醫(yī)院人力資源管理工作，以激勵措施的運用進(jìn)一步提升人力資源管理工作服務(wù)質(zhì)量與管理水平。
二、目前醫(yī)院人力資源管理中所存在的問題
在醫(yī)院的發(fā)展過程之中，人力資源管理工作進(jìn)行過程之中也或多或少的存在著相應(yīng)的問題，現(xiàn)在最為普遍的問題就是聘用醫(yī)護(hù)人員的基本管理規(guī)范不具有相應(yīng)的可效性，同時也缺少與之匹配的管理方面的規(guī)章制度[2]。
這樣就致使了目前人力資源管理的過程之中不能夠合理配置人力資源的現(xiàn)象發(fā)生。比如說人員晉升的空間較小，不能夠及時流通市場信息，因為醫(yī)務(wù)人員的水平參差不齊，加之沒有行而有效的獎勵機(jī)制，普遍醫(yī)療工作者都安于現(xiàn)狀不能夠及時豐富自己充實自己[3]。醫(yī)院方面也有很多做的不到位的地方，對于醫(yī)療工作者的基本關(guān)注度不夠，不能夠?qū)崿F(xiàn)個體差異性，以致于醫(yī)療工作者的基本需求醫(yī)院往往不能夠了解，崗位很難調(diào)整適應(yīng)也就很難滿足其相應(yīng)的需求。所以怎樣促使醫(yī)院在運用激勵措施的過程之中能夠?qū)⑸鐣б媾c經(jīng)濟(jì)效益有機(jī)結(jié)合起來，是目前人力資源管理人員所要思考的重要問題。
三、如何在醫(yī)院人力資源管理過程之中加強(qiáng)對于激勵措施的運用
(一)落實群眾路線，掌握醫(yī)療工作者的基本需求
群眾路線一直都是管理工作中的重要依據(jù)，落實好群眾路線，掌握好醫(yī)療工作者的基本需求，才有利于管理部門制定合理的激勵措施，在符合醫(yī)院的實際發(fā)展需求的基礎(chǔ)之上，促進(jìn)醫(yī)院員工的整體進(jìn)步。
了解醫(yī)療工作人員的真正需求，這種需求包括物質(zhì)需求，無論是薪酬、職稱、編制、假期等還是精神需求人文關(guān)懷[4]等，都需要被了解、被重視，只有這樣才能夠形成良好的醫(yī)療工作氛圍，建立起企業(yè)文化?？梢酝ㄟ^建立好相應(yīng)的溝通交流機(jī)制等方式促進(jìn)人力資源管理工作的落實，無論是上層領(lǐng)導(dǎo)與下級員工之間的還是員工與員工之間，及時的溝通交流是很有必要的，提升醫(yī)療工作人員的工作積極性，合理給員工配置相應(yīng)的工作，每一名員工都能夠懷有積極的態(tài)度進(jìn)行工作，才能夠從根本上提升醫(yī)院核心競爭力，并且以良性競爭的氛圍促進(jìn)醫(yī)院的醫(yī)療水平及服務(wù)質(zhì)量的整體進(jìn)步。
(二)明確發(fā)展目標(biāo)與工作計劃
只有明確了醫(yī)院及不同醫(yī)療科室的工作計劃，才能夠有的放矢，給予醫(yī)院員工們一個明確的工作方向與努力方向。很多員工之所以沒有工作積極性的原因，也有一層原因是不能夠明確發(fā)展方向，當(dāng)你給出了醫(yī)療員工發(fā)展方向的時候，他們也會明確自身的工作任務(wù)。所以在制定發(fā)展目標(biāo)與工作計劃的時候一定要明確以下幾個要素：是否符合目前醫(yī)院的實際發(fā)展?fàn)顩r;是否能夠為激勵措施的運用奠定基礎(chǔ);是否能將總體目標(biāo)與個人目標(biāo)的實現(xiàn)有機(jī)結(jié)合等。所以制定相應(yīng)的安全質(zhì)量目標(biāo)與工作計劃細(xì)則等也能夠在很大程度上在醫(yī)院人力資源管理中加強(qiáng)對于激勵措施的運用。
(三)建立完善的醫(yī)院員工績效考核及管理制度
目前醫(yī)院在發(fā)展過程之中確實存在著聘用員工的流程不透明，管理不規(guī)范等行為發(fā)生，所以我們要建立完善的醫(yī)院員工績效考核機(jī)制及管理制度，以此規(guī)范醫(yī)院對于醫(yī)療工作者的考察與評價方法。盡量要保證員工績效考核流程透明化、公正化，確保評判標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)化、合理化。以此能夠最大程度上發(fā)揮績效制度的積極意義，以此促進(jìn)醫(yī)療工作者能夠最大程度上提升工作熱情。其實一般的績效考核方式都按照職稱進(jìn)行評定，然而這種方式是不合理的，我們可以采用多種評議方式進(jìn)行相應(yīng)的考核，上級、同級、下級等不同職稱的醫(yī)院員工進(jìn)行綜合評定。明確績效分?jǐn)?shù)，合理規(guī)劃績效分配方法[5]，以此促進(jìn)醫(yī)院內(nèi)部公平統(tǒng)一的薪酬分配制度。
績效考核不僅僅只是物質(zhì)獎勵的這一個部分，同時也要對于不作為、損害醫(yī)院的整體利益、不規(guī)范工作的醫(yī)院員工給予相應(yīng)的處理結(jié)果與懲罰措施，力求在醫(yī)院員工的績效考核管理制度中能夠做到獎懲適度，符合目前醫(yī)院的基本發(fā)展現(xiàn)狀。所以在工資報酬及獎金的方面也必須要與集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，不能僅僅以職稱論價值，而是以醫(yī)療人員的實際貢獻(xiàn)，及崗位內(nèi)容來進(jìn)行工資的調(diào)整與分配。
(四)注重精神激勵層面
精神激勵在醫(yī)院人力資源管理工作中也同樣重要，精神激勵能夠為醫(yī)院員工帶來更多的理解，從而提升醫(yī)院員工的工作效率。醫(yī)院可以設(shè)立多種榮譽(yù)稱號，例如：微笑天使、醫(yī)療工作積極分子、工作優(yōu)秀護(hù)士等，給予員工的工作認(rèn)同感與歸屬感，并且定時舉辦相應(yīng)的聚餐活動與聚會活動，對于休產(chǎn)假等員工，醫(yī)院在基于問候的同時可以補(bǔ)送營養(yǎng)品等，這些方式都能夠讓醫(yī)院員工在工作的時候體會到醫(yī)院對于他們的理解與關(guān)愛，這時候的激勵措施能夠讓醫(yī)院工作人員得到關(guān)心的同時更加努力的進(jìn)行工作，所以適當(dāng)?shù)目隙ㄆ涔ぷ鳎o予醫(yī)療工作者們精神激勵這也是十分必要的。
(五)加強(qiáng)對于醫(yī)院工作人員的基本培訓(xùn)，滿足其自我實現(xiàn)的基本需求
醫(yī)療工作者也有自我價值實現(xiàn)的基本需求，但是因為其專業(yè)醫(yī)療水平的參差不齊，所以很難有恰當(dāng)?shù)臅r機(jī)與恰當(dāng)?shù)膷徫?。所以需要對醫(yī)院工作人員加強(qiáng)培訓(xùn)以適應(yīng)其需求的滿足。
可以多個醫(yī)院聯(lián)合召開相應(yīng)的研討會[6]，以此來交流經(jīng)驗，也可以聘請尖端醫(yī)療專家對醫(yī)院的相關(guān)人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)等，以此提升醫(yī)院醫(yī)療團(tuán)隊基本水平的整體建設(shè)，以專業(yè)醫(yī)療水平的提高，來促進(jìn)其個人價值的實現(xiàn)，發(fā)揮自我效能感。
另一方面上看，醫(yī)療技術(shù)及醫(yī)療知識也在隨著時代的發(fā)展而發(fā)展，醫(yī)療人員也需要及時豐富自身，提升專業(yè)水平，只有豐富了自身，才能夠獲得更多的發(fā)揮空間與晉升崗位，也能夠進(jìn)一步提升其工作質(zhì)量與服務(wù)質(zhì)量，所以加強(qiáng)對于醫(yī)院工作人員的基本培訓(xùn)，滿足其自我實現(xiàn)基本需求的過程也是醫(yī)院人力資源管理工作激勵措施運用中需要注重的部分。
四、結(jié)語
目前隨著醫(yī)療水平的不斷進(jìn)步，對于醫(yī)院人力資源管理工作也提出了更高的要求，在激勵措施在人力資源管理的運用過程之中確實存在著相當(dāng)多的不足，不能夠滿足目前醫(yī)院的實際發(fā)展需要，基于這一情況，我們要在明確在醫(yī)院人力資源管理中運用激勵措施的基本內(nèi)涵的情況之下，通過落實群眾路線，掌握醫(yī)療工作者的基本需求、明確發(fā)展目標(biāo)與工作計劃、建立完善的醫(yī)院員工績效考核及管理制度、注重精神激勵層面、加強(qiáng)對于醫(yī)院工作人員的基本培訓(xùn)，滿足其自我實現(xiàn)的基本需求，以此促進(jìn)激勵措施在醫(yī)院人力資源管理工作中的加強(qiáng)，從而促進(jìn)醫(yī)院社會效益與經(jīng)濟(jì)效益的統(tǒng)一，在提升整體效益的同時也能夠提升服務(wù)質(zhì)量與管理水平。
人力資源大專畢業(yè)論文篇5
淺談?wù)肆Y源管理方法
一、政府人力資源管理的重要性
1.加強(qiáng)人力資源管理是政府發(fā)揮職能的需要。政府人力資源管理指通過人力資源這一形式來加強(qiáng)資源管理科學(xué)的研究，以完成自身職務(wù)任務(wù)為目標(biāo)。政府和企業(yè)等組織形式的人力資源管理本質(zhì)目標(biāo)基本相同，主要包括公務(wù)人員的錄用、業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高、激發(fā)潛能的培訓(xùn)、激勵機(jī)制、績效考核等內(nèi)容。
2.加強(qiáng)人力資源管理是轉(zhuǎn)變政府職能的需要。當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展出現(xiàn)許多新常態(tài)，也產(chǎn)生許多新問題，群眾有了新期盼，然而政府的某些管理制度與理念不能充分滿足形勢需要，改革已刻不容緩。不管是對一個地方一個單位的人力資源規(guī)劃及預(yù)測，還是對公務(wù)人員薪資待遇及績效評價，都要與轉(zhuǎn)變政府職能這一目標(biāo)相適宜。
3.加強(qiáng)人力資源管理是提高職業(yè)素養(yǎng)的需要。政府管理和服務(wù)社會職能的體現(xiàn)，離不開每一個公務(wù)人員個體，提高他們的素養(yǎng)和能力是體現(xiàn)政府服務(wù)目的和落實管理職能的有效途徑。加強(qiáng)人員甄選、崗位培訓(xùn)、激勵和懲戒等各方面制度的研究，以形成公開透明的人員評價與選拔任用機(jī)制，以切實激發(fā)公務(wù)人員積極性與主動性。
二、我國政府人力資源管理存在的問題
1.人力資源管理研究不足，忽視人員甄選和繼續(xù)教育。目前政府人力資源開發(fā)制度剛剛起步，普遍存在錄用片面化、管理機(jī)械化、開發(fā)形式化的現(xiàn)象。新入職人員的考錄雖然程序嚴(yán)謹(jǐn)，但是更注重記憶力的評測，沒有對道德修養(yǎng)、性格愛好的評價。此外對新入職和提拔人員的培訓(xùn)和管理往往只是走了過場，不具備資源開發(fā)的戰(zhàn)略性視野，針對性和實用性不強(qiáng)。
2.人力資源考核評價不足，人才選拔標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性。和許多企業(yè)相比，政府部門在考核過程中，對人員的德行、績效等因素的考核打分主觀性較強(qiáng)，缺乏客觀可量化的業(yè)績支撐，并沒有真正做到結(jié)合本部門的實際，在執(zhí)行的過程中常常忽視不同崗位特性。也缺乏作為被服務(wù)對象的企業(yè)和群眾評價。
3.人力資源提升空間不足，激勵機(jī)制缺乏。當(dāng)前給予公務(wù)人員的激勵基本局限在職務(wù)的提升，以及由此帶來的薪級、職級待遇的提高。而沒有職務(wù)提升的情況下，按年齡和工作年限計發(fā)工資待遇，和按政策性規(guī)定統(tǒng)一調(diào)整工資檔次是當(dāng)前人事管理工作的通行做法。工資待遇的基本上與具體工作中的表現(xiàn)和業(yè)績無必然聯(lián)系，由此導(dǎo)致缺乏工作積極性。
三、政府人力資源管理存在問題的原因
1.人力資源管理理念缺乏。長期以來，我國政府受傳統(tǒng)政治思想影響較深，拘泥于傳統(tǒng)，創(chuàng)新精神缺乏，行政效率低下。這些問題都是政府人力資源管理理念缺乏的表現(xiàn)。
2.體制機(jī)制沒有與時俱進(jìn)。受編制、職數(shù)等因素制約，人員職數(shù)不能隨意變動，選拔任用公務(wù)人員的上升通道狹窄。很多優(yōu)秀人員業(yè)績表現(xiàn)突出，卻無緣晉升，造成能上不能下、論資排輩現(xiàn)象突出，很不利于人才隊伍優(yōu)化，降低行政效率。
3.各部門壁壘抑制人才流動。在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)條件下，政府機(jī)構(gòu)分工越來越精細(xì)化，責(zé)任權(quán)利日益明晰。各政府部門出現(xiàn)本位主義傾向，注重履行本部門責(zé)任和上下垂直管理，忽視與其他部門的橫向合作。對部門和部門之間、部門和地區(qū)之間缺少人才交流的愿望，對人才成長非常不利。
4.績效考核形式化影響激勵作用發(fā)揮。政府部門實行的績效考核評價標(biāo)準(zhǔn)往往刻板統(tǒng)一，千人一面，也沒有科學(xué)的指標(biāo)評價體系，片面強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，只重產(chǎn)出，忽略投入，引發(fā)短期行為和政績沖動。由于缺乏健全的考核制度，優(yōu)秀人才的選拔任用面臨許多障礙。
四、完善政府人力資源管理的方法
1.樹立以人為本理念，強(qiáng)化人力資源開發(fā)。人是各種資源中最具能動性、最能夠培訓(xùn)提升、挖掘巨大潛能的資源。政府作為公務(wù)人力資源的消費者和社會服務(wù)的提供者，應(yīng)當(dāng)采取有效措施，加強(qiáng)公務(wù)人員從入職開始到崗位教育，一以貫之的系統(tǒng)化、針對性培訓(xùn)學(xué)習(xí)，充分的挖掘公務(wù)員潛力，增強(qiáng)其管理服務(wù)能力，保證政府部門人力資源管理向著合理化、科學(xué)化的方向發(fā)展。
2.完善績效考核機(jī)制，樹立正確的評價導(dǎo)向。在當(dāng)前環(huán)境下，建立評價科學(xué)、程序公平、過程公開的評價機(jī)制，有助于更好的選拔人才，選聘賢能，為做好人才儲備，建立梯次發(fā)展的人才隊伍格式提供必要的支撐。在當(dāng)前公務(wù)員職務(wù)升遷制度中，有必要按照公平的方式，根據(jù)相關(guān)的程序法規(guī)，公開的進(jìn)行競爭和選拔。
3.建立前瞻性與靈活性兼?zhèn)涞娜肆Y源規(guī)劃與薪酬福利制度。根據(jù)未來可預(yù)見的長遠(yuǎn)需求來改善編制、職數(shù)等因素制約，建立宏觀基本適宜，微觀上可靈活調(diào)劑，配套相應(yīng)職業(yè)和崗位培訓(xùn)。努力嘗試工作分析等技術(shù)手段，將適當(dāng)?shù)娜瞬胚x用到適宜的崗位，結(jié)合完善的績效評價體系，使激勵機(jī)制最大限度的發(fā)揮作用。
五、結(jié)語
從實行改革開放以來，我國在對公務(wù)人員的人事制度中進(jìn)行了大量的改革。但是隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，我國政府人力資源管理方法仍舊面臨很多的挑戰(zhàn)。新時期，要想真正提高政府人力資源管理的效率，就必須樹立以人為本理念，主張公平競爭，完善法律法規(guī)，以促進(jìn)政府在人力資源管理過程中發(fā)揮正確的作用。
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