有關(guān)人力資源專業(yè)畢業(yè)論文

　　在經(jīng)濟全球化、知識化、網(wǎng)絡(luò)化的時代背景下,國家、地區(qū)和企業(yè)之間的競爭己不再只是靠增加投資和擴大生產(chǎn)規(guī)模等傳統(tǒng)方法,人力資源已成為組織贏得競爭優(yōu)勢的根本因素。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的有關(guān)人力資源專業(yè)畢業(yè)論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　有關(guān)人力資源專業(yè)畢業(yè)論文篇1

　　淺談企業(yè)人力資源信息化建設(shè)實踐

　　人力資源信息化隨著信息技術(shù)的發(fā)展和管理理論的更新，從最初的薪資計算系統(tǒng)，經(jīng)人事管理系統(tǒng)，到人力資源管理系統(tǒng)， 其外延和內(nèi)涵不斷擴大，它通過集中式的數(shù)據(jù)庫、自動處理信息、外協(xié)以及服務(wù)共享等功能，逐漸成為企業(yè)提高人力資源管理效率、降低管理成本的重要手段。

　　河南能源化工集團有限公司(簡稱“河南能源”)是一家國有特大型能源化工集團，目前擁有職工20余萬人，分布在河南、新疆、上海等十幾個省(自治區(qū)、直轄市)以及澳大利亞等國家。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，河南能源人力資源管理工作面臨著職工人數(shù)眾多，流動頻繁、分布地域廣、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的嚴(yán)峻局面。因此，推動人力資源信息化建設(shè)，引入人力資源信息化管理模式已是必然的趨勢。

　　為保障人力資源信息化建設(shè)的成功，河南能源在充分學(xué)習(xí)吸收其他企業(yè)信息化建設(shè)先進(jìn)做法的基礎(chǔ)上，總結(jié)出一套適合大型企業(yè)集團信息化建設(shè)的實施做法和保障措施，具體內(nèi)容如下：

　　一、提高企業(yè)職工信息化管理意識

　　人力資源信息化不僅使人力資源管理方式的改變，更重要的是企業(yè)管理理念的更新。河南能源從信息化建設(shè)之初就極其重視對領(lǐng)導(dǎo)干部及員工的培訓(xùn)工作，多次聘請外部專家到集團各單位進(jìn)行現(xiàn)代人力資源管理理論和企業(yè)信息化理論的巡回授課，組織相關(guān)人員到集團外信息化標(biāo)桿單位參觀學(xué)習(xí)，并將信息化管理列入企業(yè)文化的宣傳核心內(nèi)容，對集團所有員工進(jìn)行宣傳和推廣，統(tǒng)一思想，更新員工尤其是領(lǐng)導(dǎo)干部的管理理念，從上到下營造出人力資源信息化的學(xué)習(xí)和實踐氛圍。

　　二、完善項目管理制度，組建項目管理機構(gòu)

　　河南能源高度重視信息化的建設(shè)工作，把人力資源信息化建設(shè)工作列入集團發(fā)展計劃。一方面制定下發(fā)一系列制度文件，從組織、人員、考核、培訓(xùn)、需求、時間、質(zhì)量等方面完善項目管理內(nèi)容，從制度上保證了人力資源信息系統(tǒng)建設(shè)的規(guī)范化、科學(xué)化。另一方面建立了多層級人力資源信息化項目管理組織。在集團層面成立了由集團“一把手”為組長，組織、人力資源、財務(wù)、發(fā)展規(guī)劃等部室負(fù)責(zé)人為成員的人力資源信息化工作領(lǐng)導(dǎo)小組，全面負(fù)責(zé)建設(shè)實施的組織和協(xié)調(diào)工作。下設(shè)辦公室，成員由相關(guān)部門抽調(diào)的人事、薪資、信息技術(shù)等專業(yè)人員組成，負(fù)責(zé)包括需求調(diào)研、計劃制定、方案修訂、進(jìn)度控制、數(shù)據(jù)分析(數(shù)據(jù)有效性檢查)等專項內(nèi)容。所屬各級單位設(shè)立專職人力資源信息系統(tǒng)管理人員，負(fù)責(zé)本單位用戶管理、信息完善、數(shù)據(jù)安全等日常維護(hù)工作。

　　三、構(gòu)建人力資源信息規(guī)范化體系

　　為實現(xiàn)集團公司對人力資源信息的統(tǒng)一、集中管理，河南能源建立了人力資源信息規(guī)范化建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)組，抽調(diào)專家骨干，劃分為組織及職務(wù)體系、崗位體系、人員基本信息體系、人力資源管理業(yè)務(wù)流程、系統(tǒng)信息審核五個專項小組，負(fù)責(zé)不同的規(guī)范工作，分不同板塊行業(yè)開展信息規(guī)范工作，構(gòu)建人力資源信息規(guī)范化體系。

　　一是制定了統(tǒng)一的《人力資源信息標(biāo)準(zhǔn)》，涵蓋組織機構(gòu)、職務(wù)體系和崗位體系等信息，為集中管理和統(tǒng)計分析奠定了基礎(chǔ);二是制定了《人力資源信息系統(tǒng)人員基本信息填寫規(guī)范及要求》，對256項人員信息的釋義、填寫內(nèi)容、填寫格式等都制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn);三是制定了《人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)和流程》，涵蓋人事變動、人事合同、人員招聘、培訓(xùn)管理等內(nèi)容，對各項人力資源管理流程進(jìn)行了統(tǒng)一和優(yōu)化。

　　四、簡化數(shù)據(jù)報表，提升系統(tǒng)應(yīng)用價值

　　統(tǒng)計報表則是對信息數(shù)據(jù)挖掘分析的有效途徑和工具。為簡化報表的制作難度，河南能源對固定格式統(tǒng)計表、花名冊統(tǒng)計表、制式統(tǒng)計表等常用報表，采取了“簡化”+“固化”的方法，按照本單位內(nèi)部經(jīng)營決策、行政主管單位統(tǒng)計、集團公司管理需要等用途分類，將各單位征集的報表綜合簡化為212張常用報表，內(nèi)置固化在人力資源信息系統(tǒng)報表工具中，改變了以往一事一表的混亂局面，避免了統(tǒng)計數(shù)據(jù)不準(zhǔn)的現(xiàn)象發(fā)生。

　　五、培訓(xùn)和組建信息化建設(shè)隊伍

　　為了提高業(yè)務(wù)人員的操作技能，河南能源抽調(diào)業(yè)務(wù)骨干組建了培訓(xùn)講師團，采用多渠道、分層次、有重點的培訓(xùn)方式，由過去以照本宣科為主的被動式授課改為以案例為主的互動式授課模式，加強了講師與學(xué)員間的經(jīng)驗交流;并且通過建立完善的培訓(xùn)考核機制，充分調(diào)動業(yè)務(wù)人員學(xué)習(xí)系統(tǒng)操作技能和問題解決能力的積極性和主動性，有效的提升了培訓(xùn)質(zhì)量和培訓(xùn)效果，培養(yǎng)出一支既熟悉人力資源管理業(yè)務(wù)，又掌握信息技術(shù)的復(fù)合型人才隊伍。

　　六、堅持建設(shè)以需求為導(dǎo)向

　　河南能源在人力資源信息化建設(shè)過程中始終堅持以需求為導(dǎo)向，“以用促建”，明確人力資源部門和業(yè)務(wù)人員是人力資源信息系統(tǒng)建設(shè)的驅(qū)動主體。通過定期會議、通訊平臺、聯(lián)機文檔等多種形式來加強業(yè)務(wù)專家和系統(tǒng)開發(fā)人員之間的緊密協(xié)作，共同協(xié)商解決信息化實施中出現(xiàn)的各種問題;同時保證信息系統(tǒng)在需求分析、程序開發(fā)、應(yīng)用測試等建設(shè)階段做到以滿足用戶需求為主要目的，避免盲目追求技術(shù)的新奇。使系統(tǒng)功能的適用性得到提高，降低了軟件建設(shè)風(fēng)險。

　　七、推動信息系統(tǒng)在企業(yè)中深入應(yīng)用

　　為加速推廣人力資源管理信息系統(tǒng)的應(yīng)用，河南能源一方面規(guī)范項目考核制度。從人員信息、薪酬管理、合同管理、軟件應(yīng)用四個方面著手，涵蓋數(shù)據(jù)完善、單據(jù)流轉(zhuǎn)、操作技能等指標(biāo)，制定并下發(fā)考核標(biāo)準(zhǔn)和細(xì)則;另一方面則加大獎懲力度。依據(jù)項目實施計劃，按照計劃節(jié)點對項目推廣的工作進(jìn)行定期不定期檢查驗收，對按時、保質(zhì)、保量完成推廣任務(wù)的單位給予獎勵;對因工作失誤造成信息失真或?qū)е峦菩泄ぷ鳒蟮呢?zé)任人，將根據(jù)情節(jié)分別進(jìn)行處罰或處分。

　　實踐證明，人力資源信息化的成功建設(shè)首先取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者信息化管理理念正確的認(rèn)知和接受，才能夠促使企業(yè)內(nèi)部對信息化建設(shè)進(jìn)行全面支持和資源保障，保證信息化建設(shè)的順利進(jìn)行。這對于企業(yè)管理者來講是一個挑戰(zhàn)。

　　有關(guān)人力資源專業(yè)畢業(yè)論文篇2

　　淺談火電廠人力資源管理

　　隨著社會的快速發(fā)展，企業(yè)管理也在不斷的進(jìn)步，企業(yè)對人力資源管理的要求也在不斷的提高。無論什么樣的企業(yè)，對人才的需求量較大且是不斷變化的，因此對人力資源管理的再設(shè)計是非常有必要的。一個企業(yè)要想得到更好的發(fā)展，那么該企業(yè)就要對人力資源進(jìn)行各種不同的培訓(xùn)，員工考核制度也要相應(yīng)的提高。隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，它的經(jīng)營管理理念在不斷發(fā)展，以前比較老套的人力資源的想法和考核制度已經(jīng)不符合當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展。所以，各個企業(yè)的人力資源管理也要大膽創(chuàng)新，不斷改進(jìn)使企業(yè)更上一層樓。

　　一、火電廠人力資源管理再設(shè)計的必要性

　　就目前火電廠的人力資源管理來看，還存在著許許多多的問題，所以，要根據(jù)火電廠人力資源的管理的不利因素對火電廠資源管理進(jìn)行再設(shè)計。那么，下面就對人力資源管理過程中存在的不利因素進(jìn)行討論、分析。

　　(一)人力資源管理思想的落后

　　目前，火電廠實行的人力資源管理還是比較老套的管理方式，即使根據(jù)以前的人力資源管理模式進(jìn)行了改進(jìn)，但是依然沒有當(dāng)代人力資源管理思想融入到企業(yè)的管理中。傳統(tǒng)的人力資源管理思想比較落后主觀，沒有以人為本的管理思想，也沒有根據(jù)科學(xué)進(jìn)步而進(jìn)步。在火電廠的人力資源管理中，并不在乎員工的權(quán)利，而是一味的強調(diào)在場職工要不斷地聽取企業(yè)的安排計劃，也沒有對在廠職工安排培訓(xùn)，對職工的培訓(xùn)不重視。對人員的管理比較亂，沒有秩序。這樣的企業(yè)并沒有完整的管理辦法來進(jìn)行管理。火電廠并沒有充分利用人事的資源，而是把重點全部放在了人力的管理上，從而企業(yè)沒有辦法進(jìn)步。

　　(二)人力資源管理對于各個崗位分配安排不合理

　　火電廠的工作崗位在不斷地變化著，有復(fù)雜到簡單，不同的工作崗位有著不同的工作要求。隨著工作崗位的變動，工作的內(nèi)容也在變化。雖然火電廠在不斷地減少工作崗位，但是火電的工作內(nèi)容并不多，工作崗位相對于工作內(nèi)容還是比較多的。所以火電廠的工作崗位還是可以合并的，使工作崗位相應(yīng)的減少。所以人力資源管理的再設(shè)計要根據(jù)火電廠的工作崗位的變化而設(shè)計，從而提高提高火電廠員工的工作效率。

　　(三)火電廠對于崗位的理解不全面

　　火電廠人力資源管理還存在對于崗位理解不全面等一系列的問題。人力資源的管理僅限于員工的工作范圍，對于員工的人際關(guān)系的處理和工作技能沒有認(rèn)識清楚，從而影響了員工對工作崗位的認(rèn)知，也影響到了火電廠對人才的需求。因此，火電廠人力資源管理合理的再設(shè)計對于企業(yè)對于崗位的多少和人事管理有著很重要的作用。

　　(四)傳統(tǒng)的人力資源管理制度與火電廠的薪資不相符

　　目前公司的薪酬管理方法存在不合理的地方，對員工的獎勵辦法比較偏激，并沒有體現(xiàn)出薪酬對員工所起的積極作用。所以只有對火電廠人力資源管理進(jìn)行合理的再設(shè)計才能有效的提高薪酬管理制度，不但大大提高員工的積極性，還促進(jìn)了企業(yè)的快速發(fā)展。

　　二、火電廠人力資源管理再設(shè)計的原則

　　人力資源的管理包含的方面有很多很多，所以人力資源管理的工作內(nèi)容也是多方面的。我們想要全部掌握這些方面的內(nèi)容，還要從人力資源的管理和進(jìn)步上著手。根據(jù)火電廠的人力資源管理狀況分析，人力資源再設(shè)計原則起到至關(guān)重要的作用，所以，人力資源管理再設(shè)計要著重于原則的設(shè)計。根據(jù)員工的特點和優(yōu)勢要采用適才適用原則、實績原則、激勵原則等。

　　(一)適才適用的原則

　　企業(yè)的人力資源對員工進(jìn)行工作崗位的分配根據(jù)員工的才華和特長來進(jìn)行。安排適合員工的工作崗位。還要安排員工上崗前的崗位培訓(xùn)，在培訓(xùn)中，發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點，為員工安排最為適合他們的工作崗位，為他們提供能夠更好展示自己的平臺。如果在工作崗位中，員工感覺并不適合這個工作崗位 的問題，那么應(yīng)該根據(jù)具體的問題進(jìn)行解決。重新考慮該職員具體適合什么樣的工作崗位，來對其進(jìn)行調(diào)整。這樣會更好的做到人的才華被徹底展示，也會更好的工作。

　　此外特別要注意，每個員工的工作能力會不斷地提高和進(jìn)步，再加上員工在崗期間的培訓(xùn)，員工的能力也會隨之改變。所以人力資源管理也要隨著工作能力的變化而變化，而不是一成不變的。

　　(二)實績原則

　　根據(jù)員工的工作能力和績效來測評員工的工作能力就叫實績原則。工作實績反應(yīng)了員工的工作能力的好壞，還反映了員工的政治細(xì)想水平的高低，注重實績原則，能夠看出員工政治水平的高低，也能夠反映出員工的品德才能是否同時具備。讓員工的才能和品德同時發(fā)展。

　　當(dāng)今，品德和才干是越來越重要的二者缺一不可。只有注重實績原則，培養(yǎng)越來越多的具有高思想高能力的員工，才能是火電廠得到更好的發(fā)展。

　　(三)激勵原則

　　現(xiàn)代的人力資源管理與比較老套的人力資源管理有著明顯的不同。特別是現(xiàn)代的人力資源管理對員工的激勵有著比較妥善的辦法。要想員工更好的完成工作，那么就要更好的激勵員工。人力資源管理中的激勵政策可以對員工實行獎金獎勵，這樣就促進(jìn)了員工的工作熱情，同時也高質(zhì)量的完成工作內(nèi)容。但是，激勵政策也要因人而異，每個人都有自己的特點，就要進(jìn)行不同的激勵政策。這樣才能更好的提高員工的工作能力和熱情。

　　三、 人力資源再設(shè)計的要點

　　人力資源再設(shè)計的要點主要從三個方面進(jìn)行講述，那就是把工作崗位的分析、根據(jù)績效來考核的制度和薪資管理制度。這三種關(guān)系是相互聯(lián)系的。

　　(一)工作崗位的分析對人力資源管理的重要性

　　人力資源中的計劃是以工作崗位的分析為基本的，只有對火電廠的崗位認(rèn)真研究分析，才能知道企業(yè)到底需要什么樣的工作崗位，根據(jù)所需要的工作崗位來建立相應(yīng)的崗位制度，使崗位工作得到更好的完善。通過對工作崗位的分析，找到影響工作效率的主要因素，就會知道具體的工作崗位所要做的工作內(nèi)容有哪些。也會知道哪些工作崗位是可以去掉的，哪些工作崗位是可以合在一起的。通過平衡各個工作崗位來提高人力資源的工作效率。

　　(二)根據(jù)工作崗位的內(nèi)容進(jìn)行績效考核測評

　　績效考核的準(zhǔn)則是根據(jù)每個工作崗位所做的工作和完成情況來考核的。所以績效考核制度又會直接影響到員工的工資，也就是薪酬。

　　(三)績效測評是員工薪資的重要依據(jù)

　　員工的工資的多少事根據(jù)績效考核的結(jié)果怎樣，特別是員工的獎金多少的問題，績效考核是最重要的依據(jù)。所以，為了員工得到合理的回報，績效測評就要保證公平合理。

　　總之，以上三個方面是相輔相成，相互促進(jìn)，缺一不可的。

　　四、結(jié)論

　　綜上所述，火電廠很有必要對人力資源管理再設(shè)計進(jìn)行研究。本文主要通過介紹人力資源管理再設(shè)計的必要性，人力資源管理的適才適用原則、實績原則和激勵原則等方面，而且還通過對人力資源管理的要點進(jìn)行闡述，即工作崗位分析、績效考核還有薪酬制度這三個方面的相互聯(lián)系，相互促進(jìn)?？傊胍岣呷肆Y源管理的工作效率，就要對人力資源管理的再設(shè)計進(jìn)行合理研究，這樣才能使企業(yè)得到快速的發(fā)展。