人力資源招聘二級(jí)論文范文

　　人力資源招聘是人力資源管理與開發(fā)的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作,能否招聘到企業(yè)所需的合格人才是企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵,建立科學(xué)、合理、可行性強(qiáng)的招聘體系,是企業(yè)人力資源招聘工作的永恒目標(biāo)。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源招聘二級(jí)論文范文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源招聘二級(jí)論文范文篇1

　　淺析內(nèi)部招聘與企業(yè)人力資源優(yōu)化

　　[摘要]外部招聘由于信息的不對(duì)稱性，存在著招聘失靈的問題，內(nèi)部招聘的必要性之一就在于可以及時(shí)矯正外部招聘的失靈，優(yōu)化企業(yè)人力資源配置。本文認(rèn)為內(nèi)部招聘是企業(yè)人力資源優(yōu)化配置的重要工具，但內(nèi)部招聘同樣存在風(fēng)險(xiǎn)與局限，要實(shí)現(xiàn)人力資源配置的最優(yōu)化，必須在做好人力資源科學(xué)規(guī)劃的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的生命周期與企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行動(dòng)態(tài)改進(jìn)。

　　[關(guān)鍵詞]招聘;信息不對(duì)稱;內(nèi)部招聘;人力資源優(yōu)化

　　選人與留人無(wú)疑是人力資源管理重要的兩大主題，從而招聘合適崗位要求并留住能為公司創(chuàng)造價(jià)值的人才成為人力資源管理實(shí)務(wù)中的關(guān)鍵工作。相對(duì)于外部招聘來(lái)說，無(wú)論是從領(lǐng)導(dǎo)重視與支持程度，還是招聘工作的人數(shù)，內(nèi)部招聘都處于次要地位。這其中原因：一方面是受傳統(tǒng)“外來(lái)和尚好念經(jīng)”觀念的影響;另一方面企業(yè)內(nèi)部制度和相關(guān)流程的規(guī)定，也可能限制員工在企業(yè)內(nèi)部合理的流動(dòng)。由于招聘的信息不對(duì)稱性，外部招聘的失靈幾乎不可避免，從而內(nèi)部招聘就為矯正招聘失靈并為崗位優(yōu)化提供了積極的補(bǔ)救措施。此外，內(nèi)部招聘也為員工在企業(yè)內(nèi)部重新選崗和拓展職業(yè)生涯提供了一次機(jī)會(huì)。因此，實(shí)施得當(dāng)?shù)膬?nèi)部招聘工作能帶來(lái)企業(yè)與員工的雙贏效應(yīng)。

　　一、內(nèi)部招聘是對(duì)企業(yè)外部招聘失靈的積極補(bǔ)救

　　在經(jīng)歷金融危機(jī)之后，企業(yè)普遍加大了內(nèi)部招聘的力度。根據(jù)中人網(wǎng)的一項(xiàng)調(diào)查，23.64%的企業(yè)在金融危機(jī)中，采取了重新規(guī)劃人員配置、調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的方式，如取消招聘計(jì)劃，內(nèi)部人員合理調(diào)動(dòng)等。其原因在于外部招聘存在的失靈性問題，同時(shí)也表明內(nèi)部招聘對(duì)于企業(yè)人力資源優(yōu)化配置的作用越來(lái)越得到了管理者的認(rèn)可。

　　1.外部招聘過程中存在的失靈問題。

　　招聘過程中存在一種悖論：一些在面試中表現(xiàn)優(yōu)異的應(yīng)聘者，卻在相應(yīng)崗位上表現(xiàn)平平，遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到招聘的預(yù)期要求，或者企業(yè)人力資源招聘人員認(rèn)為優(yōu)秀的人才，用人部門卻反應(yīng)一般，這種招聘中的矛盾稱之為招聘失靈。招聘失靈的發(fā)生有多方面的因素，首先是招聘雙方的信息不對(duì)稱。根據(jù)管理冰山理論，人表現(xiàn)出來(lái)的知識(shí)、技能行為等顯性素質(zhì)只占素質(zhì)總量的20%，潛伏于冰面下的隱形素質(zhì)占了80%，而正是冰面下的隱形素質(zhì)對(duì)員工未來(lái)的績(jī)效表現(xiàn)起到支撐作用。在招聘過程中，一方面應(yīng)聘者利用對(duì)自身的信息優(yōu)勢(shì)，采取一些面試技巧來(lái)掩飾素質(zhì)上不足：另一方面面試者的招聘經(jīng)驗(yàn)與提問技巧決定了對(duì)應(yīng)聘者的信息發(fā)掘程度，并且由于“第一印象效應(yīng)”的偏差容易導(dǎo)致對(duì)應(yīng)聘者的錯(cuò)誤認(rèn)知。

　　其次是人力資源招聘者對(duì)企業(yè)招聘需求部門的崗位熟知程度決定了在選人過程中的有效性。招聘者由于專業(yè)上的限制，對(duì)企業(yè)的用人部門尤其是技術(shù)部門的一些崗位職責(zé)缺乏真實(shí)了解，從而導(dǎo)致招聘的員工與部門要求不一致。最后是在外部招聘時(shí)沒有考慮到應(yīng)聘者的性格、氣質(zhì)是否與企業(yè)文化相融合。外部招聘的員工即使在專業(yè)技能上能滿足崗位的要求，如果性格、氣質(zhì)與企業(yè)的文化不相融合也可能導(dǎo)致外部招聘的失靈。

　　2.內(nèi)部招聘對(duì)外部招聘失靈的補(bǔ)救作用。

　　傳統(tǒng)上廣義的內(nèi)部招聘指發(fā)生于企業(yè)內(nèi)部的崗位晉升、輪換、調(diào)動(dòng)、降職等人事變動(dòng)。這種定義存留了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期人事分配的痕跡，其局限性在于強(qiáng)調(diào)企業(yè)的安排而忽略了員工基于企業(yè)和自身發(fā)展需要而做出的主動(dòng)輪崗要求。因此，基于人力資源優(yōu)化配置的考慮，本文采用更狹義上的內(nèi)部招聘，不考慮晉升、降職等崗位上的縱向變動(dòng)，特指企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺后，面向企業(yè)內(nèi)部發(fā)布招聘需求信息，并組織面試，錄用合格人員的過程。

　　從企業(yè)員工的角度來(lái)說，內(nèi)部招聘首先為員工提供了一次進(jìn)入公司再選崗的機(jī)會(huì)。不同的企業(yè)之間并不存在職責(zé)上完全一致的崗位，尤其是對(duì)于處于快速發(fā)展中的企業(yè)，部門職能之間的整合更是常有的事，從而相應(yīng)的崗位職責(zé)也會(huì)發(fā)生變動(dòng)。新進(jìn)員工在進(jìn)入出司之后，通過一段時(shí)間在崗位的試用和觀察，可更真實(shí)地了解崗位職責(zé)與自身技能的差異，如果無(wú)法適應(yīng)新崗位則可以通過內(nèi)部招聘重新選崗，實(shí)現(xiàn)入崗更好的匹配。內(nèi)部招聘也為企業(yè)員工提供了一次新的職業(yè)發(fā)展的途徑。

　　從企業(yè)的角度看，內(nèi)部招聘打破了傳統(tǒng)招聘工作“因崗招人，一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”的慣例，在企業(yè)內(nèi)部允許員工根據(jù)自身發(fā)展和公司要求合理流動(dòng)，做到人和崗位的更優(yōu)匹配，從而激發(fā)員工的工作激情，提高公司整體的績(jī)效。以創(chuàng)新聞名于世的日本索尼公司在人力資源理念上強(qiáng)調(diào)“以人的才能為本”，并根據(jù)人的能力特征設(shè)計(jì)崗位，依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略儲(chǔ)備人才，成為知識(shí)型企業(yè)人力資源管理學(xué)習(xí)的標(biāo)桿。此外，對(duì)于大型的集團(tuán)企業(yè)，往往同時(shí)存在著部分崗位人員過剩與不足的問題，通過內(nèi)部招聘調(diào)節(jié)人力資源在不同部門間的配置，既減輕了企業(yè)裁員帶來(lái)的成本壓力也達(dá)到了內(nèi)部人力資源的充分利用。

　　二、內(nèi)部招聘存在的風(fēng)險(xiǎn)分析

　　外部招聘具有失靈的可能性，并不意味著內(nèi)部招聘的完美，內(nèi)部招聘與外部招聘一樣具有失靈的可能。一次不成功的內(nèi)部招聘給公司帶來(lái)的損失可能大于外部招聘的失靈。

　　1.內(nèi)部招聘產(chǎn)生多重的機(jī)會(huì)成本。

　　內(nèi)部招聘的機(jī)會(huì)成本首先意味著企業(yè)放棄尋求外部?jī)?yōu)秀人才的機(jī)會(huì)，只是在原有的人力資本存量上作調(diào)整，從而可能導(dǎo)致企業(yè)未來(lái)人力資源難以支撐企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的問題;其次內(nèi)部招聘可能產(chǎn)生內(nèi)部應(yīng)聘者原崗位替代的問題，如果企業(yè)沒有合理的后備人才管理制度，就會(huì)產(chǎn)生新的崗位空缺;再次內(nèi)部招聘不具備外部招聘附屬的企業(yè)形象宣傳與推廣功能。在外部招聘活動(dòng)中，招聘者代表著企業(yè)的形象，招聘會(huì)的組織成功與否成為外界了解企業(yè)的一個(gè)窗口，而面向企業(yè)之中的內(nèi)部招聘顯然不具備這樣的功能。最后內(nèi)部招聘無(wú)法解決企業(yè)可能存在的“用人唯親”，從而可能導(dǎo)致形成不利企業(yè)整體文化的小群體存在，并且如果內(nèi)部招聘存在競(jìng)爭(zhēng)不公平的前提下，將對(duì)落選者工作的積極性產(chǎn)生巨大打擊。

　　2.不同生命周期的企業(yè)對(duì)內(nèi)部招聘的適用性不同。

　　企業(yè)生命周期理論認(rèn)為企業(yè)與人一樣，也會(huì)經(jīng)歷成長(zhǎng)、壯大、成熟和衰退等循環(huán)過程，根據(jù)企業(yè)所處的周期不同，可采用發(fā)展型戰(zhàn)略、穩(wěn)定型戰(zhàn)略和緊縮型戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，不同的企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人力資源戰(zhàn)略提出了不同的要求，從而內(nèi)部招聘的適用性也有所不同。處于創(chuàng)業(yè)或生長(zhǎng)時(shí)期的企業(yè)，對(duì)人才的需求較旺盛，需要大量的人才支持公司發(fā)展，從而需要通過外部招聘大量引起人才，內(nèi)部招聘僅僅起到輔助人力資源內(nèi)部調(diào)配的作用。處于成熟期企業(yè)，人力資源儲(chǔ)量已經(jīng)充足，對(duì)人才需求不會(huì)有太多的緊缺，可能采用外部引進(jìn)和內(nèi)部調(diào)配并重的策略。處于衰退期的企業(yè)，一般來(lái)說員工數(shù)量大于崗位數(shù)量，企業(yè)不再或很少?gòu)耐獠窟M(jìn)行招聘，通過內(nèi)部招聘在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行員工的優(yōu)化，企業(yè)可簡(jiǎn)化裁員對(duì)企業(yè)帶來(lái)的成本和壓力。

　　3.內(nèi)部招聘操作上存在的不可行性。

　　即使內(nèi)部招聘對(duì)與應(yīng)聘者和招聘部門雙方都是合意的，在實(shí)踐中也可能存在不可行的風(fēng)險(xiǎn)。涉及跨部門跨事業(yè)部及跨地區(qū)的內(nèi)部招聘，需要有健全的制度支撐和企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，從戰(zhàn)略層面給予重視，才能保證內(nèi)部招聘的順利進(jìn)行。缺乏明確制度規(guī)定的內(nèi)部招聘，將導(dǎo)致基于部門短期利益而非企業(yè)整體利益的行為，一方面用人部門在企業(yè)內(nèi)隨意挖人可能引起員工原部門的不滿而拒絕放行，引起部門之間的矛盾;另一方面企業(yè)如果沒有健全的后備人才培養(yǎng)體系，原崗位可能因?yàn)闊o(wú)法順利完成交接而導(dǎo)致內(nèi)部招聘的失敗。缺乏制度支撐的內(nèi)部招聘，對(duì)員工來(lái)說也存在一種兩難選擇，員工需要考慮到招聘失敗后回原崗位工作是否會(huì)引致部門領(lǐng)導(dǎo)的看法，即使是應(yīng)聘成功，也存在原部門領(lǐng)導(dǎo)放行的問題。此外，內(nèi)部招聘涉及招聘流程、調(diào)動(dòng)流程、工作交接以及可能的人事檔案調(diào)動(dòng)等諸多流程，這些流程的審批環(huán)節(jié)以及審批權(quán)限的規(guī)定都可能影響內(nèi)部招聘能否成功進(jìn)行。

　　三、內(nèi)部招聘與人力資源優(yōu)化配置的改進(jìn)策略建議

　　1.做好人力資源規(guī)劃，保障招聘的連續(xù)性。

　　既然內(nèi)部招聘和外部招聘都有失效的可能，那么要實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，從招聘途徑看，必須將內(nèi)部招聘和外部招聘結(jié)合起來(lái)，根據(jù)公司的發(fā)展階段和發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行動(dòng)態(tài)改進(jìn)。從公司戰(zhàn)略出發(fā)分解為人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃，并盡可能將公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)需要的儲(chǔ)備人才量化下來(lái)，從而為人力資源招聘工作提供指導(dǎo)。人力資源規(guī)劃的量化要根據(jù)企業(yè)未來(lái)要達(dá)到的業(yè)績(jī)目標(biāo)，對(duì)公司現(xiàn)有的人力資源存量與未來(lái)的人才需求之間的差距進(jìn)行科學(xué)預(yù)測(cè)，并適應(yīng)公司發(fā)展的環(huán)境適時(shí)調(diào)整，保證人力資源戰(zhàn)略為公司戰(zhàn)略發(fā)展提供源源不斷的人才支撐。為實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃的科學(xué)性及招聘工作的連續(xù)性，人力資源部需要和用人部門進(jìn)行充分的溝通，并對(duì)業(yè)務(wù)部門提供的人才需求進(jìn)行科學(xué)評(píng)估，確保人才需求與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相一致，避免出現(xiàn)在企業(yè)高速發(fā)展時(shí)期大規(guī)模招人，經(jīng)濟(jì)危機(jī)或企業(yè)效益下降時(shí)又大規(guī)模裁員或分流調(diào)配的情況。

　　2.重視后備人才的儲(chǔ)備，挖掘內(nèi)部人力資源潛力。

　　當(dāng)前我國(guó)人口年齡結(jié)構(gòu)從而勞動(dòng)力供給已經(jīng)由無(wú)限供給轉(zhuǎn)入到有限供給的時(shí)期，企業(yè)在享受人口紅利帶來(lái)的快速發(fā)展盛宴后，面對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)形勢(shì)的變化，尤其要從戰(zhàn)略上重視后備人才的儲(chǔ)備。社科院人口研究所蔡�研究顯示：我國(guó)目前正處于“劉易斯拐點(diǎn)”的進(jìn)程中，這個(gè)頂點(diǎn)將出現(xiàn)在2015年，隨后勞動(dòng)年齡人口比例就開始逐年下降。而人口學(xué)家易富賢更是認(rèn)為我國(guó)人口拐點(diǎn)在2012年即會(huì)出現(xiàn)。無(wú)論劉易斯拐點(diǎn)到來(lái)時(shí)間是在2012年還是延后到來(lái)，近年來(lái)持續(xù)出現(xiàn)的民工荒及農(nóng)民工工資上漲，已經(jīng)表明我國(guó)勞動(dòng)力的短缺已從前期部分學(xué)者解釋的結(jié)構(gòu)性短缺上升到勞動(dòng)力總量的短缺。在勞動(dòng)力供給發(fā)生變化的未來(lái)，人才必然成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的瓶頸，從而系統(tǒng)的人才儲(chǔ)備和后備人才管理成為企業(yè)戰(zhàn)略能否實(shí)現(xiàn)的保障。面對(duì)外部招聘環(huán)境的變化，企業(yè)需要加強(qiáng)對(duì)內(nèi)部人力資源的優(yōu)化與配置，挖掘內(nèi)部人力資源的紅利。為保障人力資源在企業(yè)內(nèi)部的合理流動(dòng)，企業(yè)必須建立起完善的后備人才體系。對(duì)于關(guān)鍵崗位，可通過培訓(xùn)、輪崗等方法建立起人才的梯隊(duì)，保證在關(guān)鍵崗位在內(nèi)部招聘后能及時(shí)從后備人才中選拔合適的人選接替。

　　3.健全內(nèi)部招聘制度，從制度上保證內(nèi)部招聘的順利進(jìn)行。

　　要保障內(nèi)部招聘的順利進(jìn)行，不僅需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層從戰(zhàn)略上給予重視與支持，還要從制度做出明確規(guī)定。內(nèi)部招聘即使從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看是符合公司的發(fā)展戰(zhàn)略與利益，但短期內(nèi)勢(shì)必一定程度上影響原部門的工作，從而可能引起原部門領(lǐng)導(dǎo)的抵制，在制度上做出規(guī)定可以極大減少溝通的成本，如索尼公司在內(nèi)部招聘制度上就明確規(guī)定，員工上司不能阻止員工的內(nèi)部應(yīng)聘。缺乏制度保障而僅僅依靠領(lǐng)導(dǎo)層來(lái)協(xié)調(diào)內(nèi)部招聘出現(xiàn)的部門之間的溝通問題，將使得造成內(nèi)部招聘難以持續(xù)進(jìn)行。企業(yè)人力資源部門在內(nèi)部招聘中要起到關(guān)鍵作用，在內(nèi)部招聘的信息發(fā)布與傳遞、面試組織與考核、人員的錄用與審批等各個(gè)環(huán)節(jié)上要有制度的規(guī)范并監(jiān)控制度的嚴(yán)格執(zhí)行，保障內(nèi)部招聘的公正性與客觀性，避免人為因素在內(nèi)部招聘上的影響。對(duì)于內(nèi)部招聘成功的員工后續(xù)調(diào)動(dòng)與工作交接問題，要在保證崗位工作順利交接的前提上精簡(jiǎn)流程，減少員工內(nèi)部流動(dòng)的流程上的障礙與成本。

　　參考文獻(xiàn)

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　　人力資源招聘二級(jí)論文范文篇2

　　淺談提高中小企業(yè)人力資源招聘效率

　　摘 要 現(xiàn)代企業(yè)要想在市場(chǎng)上占有一席之地,就要有足夠的競(jìng)爭(zhēng)能力,說到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)力。關(guān)注人才對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)來(lái)說,都是決定其未來(lái)發(fā)展的關(guān)鍵?，F(xiàn)實(shí)生活中,人才的競(jìng)爭(zhēng)主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面:聚才和用才。聚才即組織通過公開招聘等多種形式和途徑,廣泛吸引和招聘人才;用才即組織通過對(duì)所引進(jìn)人才的科學(xué)、規(guī)范管理和使用,做到人盡其才、才盡其用。前者是招聘的結(jié)果,即有效的高效率的招聘才能實(shí)現(xiàn)好的聚才效果;后者是招聘的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。因此,無(wú)論是聚才還是用才,都與招聘緊密的聯(lián)系在一起。換句話說,人才的競(jìng)爭(zhēng)就是招聘效率的競(jìng)爭(zhēng)。認(rèn)清部分中小企業(yè)招聘效率低下的事實(shí),接下來(lái)分析一下導(dǎo)致這一現(xiàn)狀的原因。導(dǎo)致企業(yè)招聘效率低下的原因有很多,本文主要從有效溝通的角度對(duì)中小企業(yè)招聘效率低下進(jìn)行分析、解釋并提出對(duì)策。

　　關(guān)鍵詞 中小企業(yè) 招聘 效率

　　一、問題的提出

　　隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)穩(wěn)定增長(zhǎng),我國(guó)企業(yè)數(shù)量也是不斷在增長(zhǎng)。在所有企業(yè)當(dāng)中,大型企業(yè)所占比重非常低,而且呈持續(xù)下降的趨勢(shì)。據(jù)《中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)年鑒―2007》統(tǒng)計(jì)顯示,截至2007年,按照企業(yè)規(guī)模分類,我國(guó)大型企業(yè)有2685家,占全國(guó)比重0.89%,比2006年同比減少了0.03%。同時(shí)中小型企業(yè)由2006年的269332家增加到了2007年的299276家,占全國(guó)比重99.11%。我國(guó)中小企業(yè)數(shù)量能達(dá)到如此規(guī)模,是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的內(nèi)在要求和必然結(jié)果,更是確保經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定運(yùn)行、保障就業(yè)充分的前提和條件。中小企業(yè)已毫無(wú)疑問成為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱。雖然中小企業(yè)占全國(guó)企業(yè)的九成以上,但是大多處于弱勢(shì)地位,特別是近年部分中小企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中難以與成熟的國(guó)企或外企相抗衡,逐漸失去了自己的位置,被市場(chǎng)所淘汰。究其原因,主要是沒有重視人力資源管理,尤其是在人員招聘上存在低效率甚至是無(wú)效率的問題。中人網(wǎng)(中國(guó)規(guī)模最大、最專業(yè)的人力資源網(wǎng)站)2005年中國(guó)企業(yè)招聘現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告顯示,僅有2.99%的被調(diào)查者對(duì)招聘效率非常滿意,23.88%的企業(yè)對(duì)招聘效率比較滿意。

　　二、中小企業(yè)招聘效率低下的原因分析

　　認(rèn)清部分中小企業(yè)招聘效率低下的事實(shí),接下來(lái)分析一下導(dǎo)致這一現(xiàn)狀的原因。首先,我們把招聘效率低下的中小企業(yè)分為兩類:第一類是存在招聘問題的經(jīng)濟(jì)效益較好的中小企業(yè);第二類是存在招聘問題的經(jīng)濟(jì)效益不好的中小企業(yè)。第一類中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益較好,前來(lái)應(yīng)聘的應(yīng)聘者較多,讓人事部門難以從中甄選出有用的人才,來(lái)與自己空缺的崗位相匹配,在一定程度上影響了企業(yè)本身的持續(xù)發(fā)展;第二類中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益較差,前來(lái)應(yīng)聘的應(yīng)聘者較少,即企業(yè)本身缺乏對(duì)人才的吸引力,不能及時(shí)招收有用人才,嚴(yán)重影響企業(yè)本身的發(fā)展。

　　導(dǎo)致企業(yè)招聘效率低下的原因有很多,本文主要從有效溝通的角度對(duì)上述兩種情況進(jìn)行分析、解釋并提出對(duì)策。

　　世界是相互聯(lián)系的統(tǒng)一整體,企業(yè)作為一個(gè)有機(jī)系統(tǒng),存在于市場(chǎng)的大環(huán)境中,是普遍聯(lián)系的一個(gè)環(huán)節(jié)。

　　1.企業(yè)與應(yīng)聘者之間缺乏有效溝通(系統(tǒng)與招聘客體之間聯(lián)系失衡)

　　在這種情況下有效溝通的缺失,其表現(xiàn)形式是企業(yè)不能被應(yīng)聘者真實(shí)的了解,應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的印象和認(rèn)識(shí)存在一定程度的偏差。許多中小企業(yè)的招聘隊(duì)伍不夠?qū)I(yè)化,在招聘工作中有很多失當(dāng)之處。其結(jié)果是應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的理性判斷受到了這些作為“企業(yè)移動(dòng)廣告”的招聘人員的低素質(zhì)、低能力影響,進(jìn)而對(duì)企業(yè)喪失信心,最終導(dǎo)致有用人才的主動(dòng)放棄。經(jīng)濟(jì)效益較好和經(jīng)濟(jì)效益較差的中小企業(yè)都存在此類問題,不過后者更容易出現(xiàn)此問題。

　　2.部門主管與人事主管之間缺乏有效溝通(系統(tǒng)內(nèi)部構(gòu)成要素之間聯(lián)系失衡)

　　在這種情況下有效溝通的缺失,其表現(xiàn)形式是企業(yè)招聘條件與實(shí)際要求相脫節(jié)。許多中小企業(yè)常常感覺自己處于缺少人才的狀態(tài),但又根本不知道自己究竟缺少什么樣的人,需要什么樣的人,只一味的跟風(fēng)大型企業(yè),提高應(yīng)聘條件,尋找高學(xué)歷、高資歷的人才。其結(jié)果是企業(yè)無(wú)法招募與崗位匹配的人才。就算在短時(shí)間能招募到高級(jí)人才,也無(wú)法長(zhǎng)時(shí)間將其留在企業(yè),最后還得重新招聘,花費(fèi)更多的招聘成本。經(jīng)濟(jì)效益較好和經(jīng)濟(jì)效益較差的中小企業(yè)都存在此類問題,不過前者更容易出現(xiàn)此問題。

　　3.企業(yè)與外部環(huán)境缺乏有效溝通(系統(tǒng)與外部環(huán)境之間聯(lián)系失衡)

　　在這種情況下有效溝通的缺失,其表現(xiàn)形式是企業(yè)的招聘渠道單一,主要依賴一種方式招募人才。許多中小企業(yè)為了保證其人才資源的來(lái)源相對(duì)穩(wěn)定,采取固定的招聘方式,如與某高校建立中長(zhǎng)期合作關(guān)系,或長(zhǎng)期采取內(nèi)部員工推薦的方式。其結(jié)果是企業(yè)的人才特點(diǎn)單一,沒有新鮮血液,近親繁殖,內(nèi)訌不斷。經(jīng)濟(jì)效益較好和經(jīng)濟(jì)效益較差的中小企業(yè)都存在此類問題。

　　4.管理層與內(nèi)部員工之間缺乏有效溝通(系統(tǒng)與構(gòu)成要素之間聯(lián)系失衡)

　　在這種情況下有效溝通的缺失,其表現(xiàn)形式是企業(yè)過于重視外部聘用,忽視了內(nèi)部員工的工作情感和積極性。許多中小企業(yè)似乎覺得對(duì)自己的內(nèi)部員工過于了解,已不能分辨他們的優(yōu)點(diǎn)與優(yōu)勢(shì),一味的認(rèn)為“外來(lái)的和尚會(huì)念經(jīng)”,只要有崗位空缺第一反應(yīng)就是外聘。其結(jié)果是在一定程度上打擊內(nèi)部員工的積極性。經(jīng)濟(jì)效益較好和經(jīng)濟(jì)效益較差的中小企業(yè)都存在此類問題。

　　三、提升中小企業(yè)效率的對(duì)策

　　世界萬(wàn)物是多變的,一把鑰匙不可能開千把鎖,所以不可能存在一種方法能解決所有的問題。但是具體問題可以具體分析,尋求解決方法及應(yīng)對(duì)措施。

　　1.提高招聘人員的綜合素質(zhì),體現(xiàn)企業(yè)自身優(yōu)勢(shì),提升對(duì)應(yīng)聘者的吸引力

　　招聘人員在招聘過程中直接代表著企業(yè)的形象,所以其綜合素質(zhì)會(huì)影響企業(yè)在應(yīng)聘者心目中的形象。招聘人員的個(gè)性特征、個(gè)人休養(yǎng)、能力層次往往影響到優(yōu)秀人才應(yīng)聘于該企業(yè)的決心,直接決定招聘工作的質(zhì)量。所以提升招聘人員的綜合素質(zhì),是中小企業(yè)亟需解決的問題。在招聘開展前,中小企業(yè)可以通過對(duì)招聘人員進(jìn)行相關(guān)招聘知識(shí)的培訓(xùn),如儀表、提問方式、交談?wù)Z氣以及對(duì)應(yīng)聘者的尊重。不僅如此,還應(yīng)指導(dǎo)招聘人員準(zhǔn)確掌握企業(yè)的基本信息,并向應(yīng)聘者正確傳達(dá),不能夸大也不能貶低企業(yè)形象,以確保招募的人員是出于自身意愿而不是在信息不對(duì)稱的情況下被哄騙進(jìn)來(lái)的。

　　在提高招聘隊(duì)伍素質(zhì)的基礎(chǔ)上,中小企業(yè)更應(yīng)展現(xiàn)自身的發(fā)展優(yōu)勢(shì),充分吸引有用人才。我國(guó)中小企業(yè)雖然規(guī)模不大、環(huán)境不優(yōu)越、薪資不高、品牌影響力不足,但具備大企業(yè)所不具備的優(yōu)勢(shì)。為有用人才提供充分的發(fā)展空間、大量的晉升機(jī)會(huì)是中小企業(yè)的重要優(yōu)勢(shì)之一。他們能在中小企業(yè)更容易發(fā)揮自己的特長(zhǎng),體現(xiàn)自身的能力,實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)。所以,中小企業(yè)應(yīng)在招聘時(shí)揚(yáng)長(zhǎng)避短,充分向人才展現(xiàn)自己優(yōu)秀的一面,能夠誘導(dǎo)員工完全發(fā)揮個(gè)人能力,使個(gè)人與企業(yè)共同成長(zhǎng)。

　　2.部門主管向人事主管提出自己對(duì)空缺崗位的具體人才要求

　　用人部門才是使用人才的最終部門,人事部門只是完成招聘的過程。所以人才是否能融入組織,與原組織相匹配,最終發(fā)揮最大效用,完全取決于部門主管對(duì)本部門所空缺的崗位的分析。提出具體的人才要求,如性別、方言等,能夠幫助招聘人員把招聘工作具體化,提高招聘效率。因?yàn)橹挥杏萌瞬块T主管才最清楚要聘什么樣的人才最能貫徹自己的工作思路?；蛘呖梢圆扇「苯拥姆绞?直接由部門主管協(xié)同人事主管參與招聘工作,一起挑選符合本部門的人員。多人參與共同商討可以盡可能的將個(gè)人主觀性降到最低。

　　3.選擇靈活多樣的招聘方式和渠道

　　單一的招聘方式與渠道雖然可以節(jié)省招聘成本,但會(huì)導(dǎo)致招聘效率不高,甚至更低。所以為了使招聘成本與招聘效率的綜合得到優(yōu)化,應(yīng)采取更加靈活多樣并且有效的招聘方式和渠道。對(duì)于中小企業(yè),不應(yīng)采取費(fèi)時(shí)費(fèi)力的招聘方式。

　　4.重視內(nèi)部招聘

　　發(fā)揮好內(nèi)部招聘的作用,能激發(fā)內(nèi)部員工的工作積極性,起到很強(qiáng)的激勵(lì)作用,并且員工能迅速投入到新工作當(dāng)中。事物都有兩面性,中小企業(yè)在盡量發(fā)揮內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn),應(yīng)避免其負(fù)面作用,即容易產(chǎn)生“近親繁殖”以及內(nèi)部關(guān)系緊張惡化。

　　四、結(jié)語(yǔ)

　　各用人單位的招聘工作可以看作是一種市場(chǎng)營(yíng)銷活動(dòng),是讓目標(biāo)群體,即應(yīng)聘者,首先對(duì)本企業(yè)有一定的認(rèn)識(shí)了解,然后把其中優(yōu)秀的有用的人才吸納到本企業(yè)中來(lái),最終達(dá)到有效利用的狀態(tài)。所以企業(yè)作為一個(gè)有機(jī)系統(tǒng),招聘是其中一個(gè)重要構(gòu)成要素。離開了招聘工作,企業(yè)本身無(wú)法得到正常運(yùn)轉(zhuǎn)甚至失靈?？梢院敛豢鋸埖恼f,人力資源招聘是人力資源管理中極其重要的環(huán)節(jié)和前提,是企業(yè)發(fā)展的需要。

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