人力資源招聘論文發(fā)表

　　企業(yè)人力資源管理是企業(yè)生存與發(fā)展的重要保障,人力資源招聘則是企業(yè)人力資源管理的前提和基礎(chǔ),是企業(yè)實現(xiàn)其績效和目標的重要保證。下文是學習啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源招聘論文發(fā)表的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源招聘論文發(fā)表篇1

　　試談人力資源招聘技巧

　　【摘要】隨著科技、經(jīng)濟與社會的飛快發(fā)展，全球經(jīng)濟呈現(xiàn)一體化趨勢。進入21世紀之后，中國企業(yè)逐漸與世界接軌，開始走國際化道路。全球范圍內(nèi)的人力資源競爭加劇。企業(yè)獲得人力資源的重要渠道就是人力資源招聘，這是提升企業(yè)人力資本的最快捷方法。本文主要探討了外企人力資源招聘的管理，并講述了招聘的技巧。

　　【關(guān)鍵詞】全球經(jīng)濟 國際化 人力資源 招聘

　　人力資源招聘是企業(yè)人力資源置產(chǎn)的必由之路。近年來，越來越多的外資企業(yè)進入中國市場，人力資源招聘的跨文化特色越來越明顯。外資企業(yè)在我國進行人力資源招聘，必須考慮語言、管理風格、民主與法治觀念、文化等多方面因素。一般在招聘時會傾向于在相同企業(yè)文化模式圈里選擇候選人，以增加候選人與企業(yè)的默契度，降低員工的流失率。

　　一、分析我國外資企業(yè)人力資源招聘背景

　　自從中國入世以后，經(jīng)濟日益開放，逐漸向全球化發(fā)展。在這一時期，我國不斷完善法律法規(guī)，優(yōu)化投資環(huán)境，外資企業(yè)越來越青睞中國市場。針對中國發(fā)展遠景良好的市場環(huán)境，外資企業(yè)逐漸調(diào)整投資戰(zhàn)略，不斷加強對中國市場的投資和布局。

　　(一)外資企業(yè)在中國的發(fā)展力度

　　外資企業(yè)不斷增加對中國市場的資金投放力度。隨著我國經(jīng)濟發(fā)展開放力度的增加，我國外資企業(yè)的投資規(guī)模也在不斷變大。例如，在改革開放初期，外資企業(yè)初進入中國，國內(nèi)大型外資企業(yè)很少;入世之后，外資企業(yè)在中國迅速發(fā)展，形成一個中國市場投資熱潮。

　　外資企業(yè)在華投資實行區(qū)域集中化。外資企業(yè)主要坐落與中國的東部地區(qū)，中部較少，西部吸引的實際外資最少。外資企業(yè)在中國的投資項目明顯分布不均，傾向于部分省份和地區(qū)，作為長久以來我國的投資重點――東部地區(qū)，目前仍保持著較好的投資趨勢。

　　外資企業(yè)設(shè)立中國地區(qū)總部。為提高在中國市場的競爭力，外資企業(yè)不斷調(diào)整管理結(jié)構(gòu)，在華設(shè)立總部機構(gòu)，實現(xiàn)在華地區(qū)的業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)，增強在華的領(lǐng)導職能。

　　(二)人力資源競爭加劇

　　隨著我國市場經(jīng)濟的全面發(fā)展，國有企業(yè)、股份制企業(yè)、外資企業(yè)之間的競爭加劇，企業(yè)之間的競爭很明顯的表現(xiàn)在了人力資源爭奪上。

　　人力資源作為企業(yè)中最具潛力與活力的資源，是企業(yè)增強競爭能力的重要因素。隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，企業(yè)招聘應(yīng)轉(zhuǎn)變招聘模式，擴大招聘范圍。

　　提高企業(yè)招聘體系的系統(tǒng)性與科學性，掌握更先進的招聘技巧，成為提高企業(yè)人力資源招聘競爭優(yōu)勢的必需手段。

　　二、人力資源招聘的內(nèi)涵

　　(一)人力資源招聘的概念

　　人力資源招聘是指，為滿足企業(yè)發(fā)展的需求，通過企業(yè)內(nèi)部分析，確定的一系列活動與程序。使用科學的手段在廣泛的外部人力資源中選拔適合企業(yè)發(fā)展的人才。人力資源招聘的過程包括三個方面：第一，規(guī)劃招聘需求。根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求，制定工作規(guī)范和素質(zhì)模型，確定招聘的標準，編制崗位描述書。第二，招募候選人。對候選人的情況進行分析，確定參與這一程序的人員名單，選擇要介入的外部機構(gòu)名單。第三，甄選候選人。采用科學的評估選擇方法，選擇與企業(yè)發(fā)展需求最相符的人員。

　　(二)人力資源招聘流程

　　人力資源招聘是一項兼具科學性與藝術(shù)性的工作，它有一套系統(tǒng)、負責、連續(xù)化、完整的實行過程。人力資源招聘需要經(jīng)過四個階段：招聘;測試甄別;錄用;評估。

　　招聘。企業(yè)根據(jù)自身需求制定崗位分析書，確定招聘計劃，選擇招聘信息發(fā)布方式和招聘渠道，吸引更多的人才參與到活動中來。

　　測評甄選。企業(yè)根據(jù)職位需求，對候選人進行選擇，包括候選人簡歷的篩選，筆試，面試，體檢等。

　　錄用。企業(yè)為甄選出的人員提供崗前培訓，考察員工在試用期間的表現(xiàn)，根據(jù)員工表現(xiàn)確定轉(zhuǎn)正時間。

　　評估。企業(yè)根據(jù)招聘錄用人員的質(zhì)量和招聘活動的效益進行評估。企業(yè)的性質(zhì)、招聘崗位、規(guī)?？赡懿煌?，但招聘流程大致相當：第一，確定企業(yè)空缺且需要招聘的職位：確定崗位名稱、性質(zhì)、能力要求、人數(shù)，選擇招聘時間、招聘地點和招聘方式。第二，構(gòu)建招聘團隊：由企業(yè)人力資源主管部門以及招聘崗位相關(guān)部門工作人員，構(gòu)建包括面試官、人事經(jīng)理、招聘專員以及崗位專家的招聘團隊。第三，對招聘崗位進行分析：制定崗位描述書，確定崗位競爭資格。第四，向外發(fā)布招聘信息：選擇信息發(fā)布渠道，確定內(nèi)部與外部兩套招聘策略。第五，對申請簡歷進行審核：收集簡歷，對候選人簡歷進行初步篩選。第六，調(diào)查候選人的背景資料：了解候選人的聯(lián)系方式，通過合法手段獲取候選人的檔案資料，了解候選人學習工作背景。第七，測試：選擇科學的測評方式對候選人的綜合水平進行檢測，并對測評結(jié)果進行評估。第八，面試或評價：對候選人進行更進一步的考核。第九，確定雇傭名單：確定適合企業(yè)崗位需求的最佳人員。

　　三、外資企業(yè)人力資源招聘特點

　　(一)外資企業(yè)與投資國的語言差異

　　外資企業(yè)在中國發(fā)展的首要障礙就是人才入門的語言障礙，企業(yè)的核心管理人員與技術(shù)人員，必須對投資國的母語和國情有充分了解，才能應(yīng)對跨文化人力資源招聘中的挑戰(zhàn)。在人力資源招聘中，一般優(yōu)先選拔在中國本土生長，且了解外資企業(yè)工作流程的人才。

　　(二)招聘的價值觀和管理觀不同

　　外資企業(yè)強調(diào)對員工行為的管理，注重對組織與物的協(xié)調(diào)控制，員工應(yīng)努力工作促進企業(yè)的發(fā)展。中國企業(yè)強調(diào)對員工心理的掌控，認為員工應(yīng)以企業(yè)為家，為企業(yè)共享個人價值。外資企業(yè)在進行人力資源招聘時，需要制定符合企業(yè)價值觀和發(fā)展理念的測評標準，選拔認同企業(yè)價值觀與發(fā)展理念的人才，盡量減小文化之間的摩擦，降低企業(yè)管理內(nèi)耗，盡最大可能截留優(yōu)秀人才。

　　(三)招聘中的人才庫選拔策略不同

　　外資企業(yè)從投資國以外的其他國家引進人才是一件浪費時間與金錢的事。中國企業(yè)近年來發(fā)展迅速，為國內(nèi)優(yōu)秀人才提供了大量工作崗位，技術(shù)人員與高級管理人員的招聘競爭愈演愈烈。外資企業(yè)因文化、語言、管理理念等因素，在尋找人才庫的過程中，與內(nèi)地企業(yè)相比明顯表現(xiàn)出弱勢。 　　(四)契約與情感的重視程度不同

　　中國企業(yè)重視人際關(guān)系，企業(yè)管理中存在濃郁的感情色彩，企業(yè)強調(diào)和諧溫馨的工作氛圍。外資企業(yè)注重法律條約，契約意識強烈，企業(yè)管理嚴格依照規(guī)章制度進行，工作表現(xiàn)出嚴謹?shù)闹贫然?、定量化、標準化、系統(tǒng)化和規(guī)范化。在人力資源招聘中，企業(yè)具有正式的職位說明書、錄用通知書、勞動合同等。

　　四、影響企業(yè)人力資源招聘的因素

　　(一)地域行業(yè)發(fā)展形勢

　　外資企業(yè)所在地域的行業(yè)發(fā)展形勢，對企業(yè)的人才招聘有較大影響。當從事該行業(yè)的企業(yè)多、規(guī)模大時，會實現(xiàn)資源與業(yè)務(wù)的緊密聯(lián)系，增加人力資源招聘的競爭壓力。

　　(二)企業(yè)群的分布影響招聘

　　企業(yè)的招聘受地域文化的影響，企業(yè)的招聘范圍基本是固定的，超出招聘范圍的人才很少會去參加招聘，所以如果企業(yè)遠離人才群，將增大人力資源招聘的難度。

　　(三)人才市場的職能影響人力資源招聘

　　中高級人才市場發(fā)展緩慢，沒有安全可靠的市場提供給中高級人才參與招聘，制約了企業(yè)對中高端人才的選擇。

　　(四)外資企業(yè)的語言障礙

　　外資企業(yè)中許多重要職位由外國人出任，對語言有較高的要求，員工在日常工作中能夠溝通流暢。外資企業(yè)的溝通語言一般是英語，中國的英語教學一般以讀寫為主，口語練習較少，所以外資企業(yè)在進行人力資源招聘時，會面對人才口語不過關(guān)困擾。

　　(五)企業(yè)崗位定制與人力資源市場的實際供求不相符

　　應(yīng)聘者在競爭工作崗位時，考慮的是自身的工作能力和崗位需求是否相符。但在實際招聘中，企業(yè)在制定崗位時過分提高門檻要求，導致人才在初選階段流失。

　　(六)崗位薪酬未與市場經(jīng)濟發(fā)展接軌

　　企業(yè)薪酬制定不合理，或者存在國籍歧視會嚴重影響應(yīng)聘人員的積極性。企業(yè)在制定崗位薪酬標準后，沒有依據(jù)市場經(jīng)濟的發(fā)展變化做出相應(yīng)調(diào)整，員工離職的情緒就會變強烈。

　　五、外資企業(yè)人力資源招聘技巧

　　(一)審視人力資源需求變化，優(yōu)化人力資源組織

　　細致分析影響人力資源招聘的因素。分析外資企業(yè)的人員、經(jīng)濟、社會、政治等因素，評估企業(yè)的特征、企業(yè)文化以及戰(zhàn)略規(guī)劃。以企業(yè)的業(yè)務(wù)量、工作時間、勞動力市場以及人員穩(wěn)定狀況為依據(jù)，分析預估企業(yè)人力資源需求，制定初步人力資源規(guī)劃。

　　把企業(yè)戰(zhàn)略目標融入到人力資源規(guī)劃中。在人力資源招聘中融入企業(yè)戰(zhàn)略目標，可以在招聘的同時為企業(yè)發(fā)展注入動力。

　　選擇科學的人力資源預估模型。確定人力資源預估模型，要求決策者對企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境有清晰的判斷，能在規(guī)劃動態(tài)過程中調(diào)整招聘模式。如果企業(yè)人力資源過剩，就要減少招聘;如果人力資源短期過剩，就要調(diào)整員工的工作時間;如果需求長期人力資源，就要對外招聘。

　　(二)明確人力資源招聘標準

　　對人才市場進行細致分析。企業(yè)招聘團隊要大致摸底人才市場的人才情況，對應(yīng)聘者的學歷、工作經(jīng)驗以及從業(yè)背景進行調(diào)查，然后制定崗位標準。崗位標準的制定還要考慮招聘時間，如果是在畢業(yè)季進行招聘，則應(yīng)重點考慮人才儲備問題;如果是在平常招聘，則應(yīng)重點考慮人才的工作能力。

　　崗位內(nèi)容與標準英語市場環(huán)境相協(xié)調(diào)。企業(yè)的工作內(nèi)容與標準是可以改變的，以企業(yè)運作范圍與人才市場情況為依據(jù)，適時調(diào)整崗位內(nèi)容與標準，實現(xiàn)企業(yè)崗位與企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的適應(yīng)。

　　(三)結(jié)合企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境制定內(nèi)外部策略

　　確定企業(yè)的薪酬策略。對企業(yè)外部競爭力進行分析，確定企業(yè)的薪酬策略在企業(yè)財務(wù)承受范圍內(nèi)，同時還要保障企業(yè)的外部競爭力，保證薪酬的競爭優(yōu)勢。

　　定期分析崗位薪酬。通過定期分析崗位薪酬，能夠為薪酬制度的制定提供參考依據(jù)，促進企業(yè)人力資源招聘的順利進行。

　　(四)使用系統(tǒng)篩選軟件篩選應(yīng)聘者信息

　　外資企業(yè)根據(jù)崗位性質(zhì)設(shè)計科學的申請表格，凸顯申請者的能力與專長，然后采用系統(tǒng)篩選軟件，加權(quán)測算申請者的信息，并迅速確定招聘候選人。采用這一技巧，可以減輕篩選過程的負擔。外資企業(yè)可還以定制專門的筆試系統(tǒng)，系統(tǒng)根據(jù)崗位性質(zhì)隨即向應(yīng)聘者出題，題目內(nèi)容涵蓋專業(yè)技能、英語、綜合能力，實現(xiàn)人力資源招聘的充分了解和雙向選擇。

　　(五)通過小手段增強人才對企業(yè)的認同感

　　招聘人員對心儀的應(yīng)聘人員保持聯(lián)絡(luò)，對應(yīng)聘人員進行勸說。向應(yīng)聘人員提供企業(yè)的紀念視頻和紀念產(chǎn)品，隨時向應(yīng)聘人員灌輸企業(yè)文化和企業(yè)發(fā)展理念，增強應(yīng)聘人員對企業(yè)的認同感與歸屬感，進而增強企業(yè)的人力資源招聘競爭力。

　　(六)企業(yè)高層領(lǐng)導的參與

　　企業(yè)的高層領(lǐng)導可以有選擇的參與大型人才招聘活動，現(xiàn)身為應(yīng)聘者講述企業(yè)對應(yīng)聘者的職業(yè)規(guī)劃、人才培養(yǎng)計劃，闡述應(yīng)聘者在企業(yè)中的發(fā)展前景，讓應(yīng)聘者感受到企業(yè)對他們的重視。

　　(七)建立勝任力模型

　　以企業(yè)的性質(zhì)和管理風格為依據(jù)，制定勝任力模型，進而確定人力資源招聘時的錄用標準。使用這一技巧，可以有效防止面試官在面試過程中摻雜個人主觀情緒，保障人力資源招聘的公平、公正。

　　(八)做好工作分析工作

　　外資企業(yè)有效進行人力資源招聘的前提是對工作進行規(guī)范分析，確定崗位的職責，確定候選人的入職資格。以這為標準，對候選人進行衡量，錄用符合標準的人員。企業(yè)內(nèi)部還應(yīng)建立工作程序的衡量與檢測體系，對每個職位的進展過程進行測試，保障工作質(zhì)量。

　　(九)優(yōu)化內(nèi)外部人才儲備計劃

　　擁有豐富工作經(jīng)驗與職業(yè)能力的外部人才是外資企業(yè)發(fā)展的重要財富，但也存在成本高、工作視角僵化以及文化匹配度低等問題。開展校園招聘與內(nèi)部人才培養(yǎng)，能夠為企業(yè)提供有力的人才資源補充，這是對人力資源招聘的延展。采用培養(yǎng)校園人才與內(nèi)部人才模式，可以為企業(yè)積累對企業(yè)認同度高的人才。

　　六、結(jié)語

　　外資企業(yè)在投資國進行人力資源招聘，必須正視語言、文化、管理理念的差異，尋求合理的方式縮短企業(yè)文化與社會文化的差異。在進行人才招聘時，采用科學的人才選拔機制，制定合理的職業(yè)規(guī)劃和培養(yǎng)計劃，增加應(yīng)聘人員對企業(yè)的認同感。此外，人力資源競爭不應(yīng)局限于一時一地，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)做好長期規(guī)劃，在全球范圍內(nèi)選拔人才，占據(jù)人力資源招聘優(yōu)勢，進而提高企業(yè)競爭力。

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　　人力資源招聘論文發(fā)表篇2

　　淺析人力資源招聘風險及控制策略

　　【摘要】

　　企業(yè)要做好管理工作就必須抓住人才選聘這一關(guān)鍵環(huán)節(jié)。但是在實際工作中，企業(yè)普遍面臨人力資源招聘風險問題，人才選聘關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的核心環(huán)節(jié)，一旦出現(xiàn)失誤，將嚴重阻礙企業(yè)的生存和發(fā)展。就目前企業(yè)人才招聘面臨的主要風險進行了探討，并提出了切實可行的解決策略，旨在全面提升企業(yè)人力資源工作的發(fā)展水平，從根本上推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　【關(guān)鍵詞】

　　人力資源;招聘風險;控制策略

　　0 引言

　　人力資源招聘風險是就企業(yè)的招聘工作而言的，主要是由于相關(guān)部門缺乏嚴格管控，在處理風險問題上存在嚴重缺陷，最終給企業(yè)造成無法彌補的損失。應(yīng)聘人員和招聘管理人員是損失的基本類型。比如，應(yīng)聘人員的學歷、工作經(jīng)歷、資格以及身份等是否如實反映;招聘人員是否具備較高的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)能力，能否從宏觀層面審核應(yīng)聘人員的信息資料，防止某些應(yīng)聘者渾水摸魚。本文主要探討了企業(yè)人力資源招聘中可能出現(xiàn)的各種風險，并就實際情況提出了可行措施，以推動企業(yè)人力資源管理工作的順利開展，實現(xiàn)企業(yè)的跨越式發(fā)展。

　　1 人力資源招聘中的風險表現(xiàn)

　　現(xiàn)今，企業(yè)人力資源的招聘風險主要表現(xiàn)在以下幾方面：

　　1.1評測判別人才風險

　　評測判別人才風險作為一種風險形式，指企業(yè)招聘人員因為自身認識誤區(qū)或者手段落后，聘用了不合格的人才或者造成優(yōu)秀人才的流失。在企業(yè)招聘中，傳統(tǒng)面試仍占主導地位，真正有效的評測嚴重匱乏，但是此種面試方法并不能顯著提升企業(yè)招聘的準確率。比如，企業(yè)管理者在面試員工時主要考慮其是否能與其他人相處和合作，但是很難對應(yīng)聘者的未來發(fā)展前景及工作效率做出準確預測。同時在招聘過程中，招聘管理者容易由于主觀喜好以及意識形態(tài)的影響，雖然掌握極好的面試技巧，但是測評的準確率卻令人難以恭維。據(jù)最新研究表明，招聘管理者單純考慮求職者的職業(yè)績效和個性因素，其測評的準確率有待于進一步提升，由此可見，并不是所有的員工招聘都能以此種方式?jīng)Q定。

　　1.2員工招聘成本回報的風險

　　員工招聘成本回收風險是針對員工的自身素質(zhì)而言的，它指企業(yè)招聘管理人員由于準備不充分，導致企業(yè)招聘失敗，浪費了大量的人力物力資源，給企業(yè)造成難以挽回的經(jīng)濟損失。企業(yè)在選擇每一位人才時，都會浪費大量的人力物力資源，據(jù)不完全統(tǒng)計，美國甄選一名人才的費用高至50000美元。同時，應(yīng)聘人員應(yīng)聘的職位越高，資源消耗越高。盡管企業(yè)在前期招聘中可以遇到優(yōu)秀的人才，隨著工作時間的增加，員工創(chuàng)造的經(jīng)濟效益會逐漸超過其成本，但是員工也可能由于種種原因提前離崗或者員工不適應(yīng)企業(yè)的工作環(huán)境等。實踐證明，不合適的員工會嚴重阻礙企業(yè)的進一步發(fā)展，除了必要的經(jīng)濟損失外，還可能削弱企業(yè)的市場競爭力，使企業(yè)在市場競爭中處于劣勢地位。

　　1.3員工招聘渠道選取的風險

　　員工招聘渠道選取的風險也是企業(yè)風險的一種重要形式，它是指相關(guān)的招聘管理人員不熟悉招聘崗位的需求，難以選擇合適的招聘渠道和方式，給企業(yè)造成人力資源的損失。企業(yè)一般采取外部招聘的形式，外部招聘為企業(yè)提供了大量的選擇機會，但是外部招聘的風險也是不容忽視的，由于不了解應(yīng)聘人員的實際道德修養(yǎng)，極容易出現(xiàn)判斷失誤的情況。例如，有些員工自認才華出眾，但是缺乏團隊協(xié)作精神，有些員工對金錢有一種極端的熱愛，頻繁跳槽等。企業(yè)所選取的招聘渠道各有優(yōu)缺點，假如招聘人員隨意使用，將會導致人才的流失，從而阻礙企業(yè)的進一步發(fā)展。

　　1.4招聘員工的法律風險

　　招聘員工的法律風險是企業(yè)招聘過程中常見的風險，它主要針對員工和企業(yè)之間訂立勞動合同和建立勞動關(guān)系而言，員工和企業(yè)沒有充分擁有知情權(quán)將會隱藏嚴重的法律風險。一旦勞資雙方發(fā)生糾紛，就要付出一定的經(jīng)濟成本，而且企業(yè)頻繁出現(xiàn)糾紛，將會嚴重影響員工的心態(tài)，增加員工對企業(yè)的不信任感和質(zhì)疑，這些負面情緒一旦蔓延，將嚴重影響企業(yè)的人力資源管理，不利于維護正常的企業(yè)管理秩序。對于頻繁跳槽的員工而言，他和原單位也存在一定的法律風險。例如，員工可能在工作期間遭受原單位的侵害或者未按法定程序與原單位解除勞動關(guān)系，這些都會誘發(fā)糾紛的產(chǎn)生。除此之外，違約金、賠償金、試用期問題以及薪資問題等都會誘發(fā)招聘風險問題。由此可見，企業(yè)人力資源管理中的重要一環(huán)就是員工的錄用與招聘風險，所以加強法律風險防范體系建設(shè)迫在眉睫。

　　2 招聘風險應(yīng)考慮的因素

　　上述內(nèi)容就員工招聘風險進行了簡要闡釋，但是要建立健全員工招聘防范體系任重道遠。企業(yè)相關(guān)負責人要做好準備工作，對于可能出現(xiàn)的風險要嚴加防范，最終規(guī)避招聘風險，促進企業(yè)人力資源管理工作的順利開展。

　　2.1降低成本

　　企業(yè)要在激烈的市場競爭中掌握戰(zhàn)略優(yōu)勢，創(chuàng)造更多的經(jīng)濟利益，就要不斷降低經(jīng)營成本。企業(yè)的管理行為都需要耗費大量的資金，應(yīng)包含在成本范疇內(nèi)。招聘風險和防范管理費用是背道而馳的兩個概念。所以企業(yè)為了盡可能增加經(jīng)營收益，就要積極探索，不斷降低防范風險和招聘活動所耗費的資金。

　　2.2可能產(chǎn)生的負面影響

　　企業(yè)要實現(xiàn)利益的最大化，就要加強創(chuàng)新意識，規(guī)避招聘過程中可能遇到的一系列風險。假若企業(yè)選擇的防范措施所需耗費的資金遠遠超過招聘風險所帶來的損失，那么企業(yè)就要轉(zhuǎn)變思想，積極研究新的解決策略。事物在發(fā)展過程中總是相互聯(lián)系而又相互區(qū)別的，所以企業(yè)競爭要系統(tǒng)考慮一切相關(guān)因素。

　　3 加強人力資源招聘風險控制的有效策略

　　企業(yè)人力資源管理中最重要的問題就是招聘風險，但是招聘風險并不是不可逆的，它能得到有效管理和控制。企業(yè)在日常工作中，可以采取必要措施規(guī)避和控制風險，盡可能降低企業(yè)招聘風險，增加企業(yè)經(jīng)濟效益。

　　3.1拓寬人才招聘渠道

　　企業(yè)要有效降低招聘風險，減少不必要的經(jīng)濟損失，就要加強人力資源管理，立足崗位發(fā)展需求，不斷拓寬人才招聘渠道，保證企業(yè)招聘得到更多的合格人才。企業(yè)在制定應(yīng)聘需求時，要保證招聘條件的清晰，使應(yīng)聘者能自動篩選有效信息，吸引更多有經(jīng)驗、有才華的人前來應(yīng)聘，為企業(yè)提供更多可供選擇的優(yōu)秀人才，增加合格求職者數(shù)量，為企業(yè)的長遠發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

　　3.2建立健全企業(yè)的人才識別體系

　　約瑟夫·斯蒂格利茨曾提出分離均衡理論，他首先系統(tǒng)提出了企業(yè)的人才識別體系這一概念，指出企業(yè)在招聘過程中要建立逆向選擇這一關(guān)鍵問題，將不同水平和能力的人進行有效分離。所以，企業(yè)要積極應(yīng)對招聘風險，就要不斷建立健全企業(yè)的人才識別體系。企業(yè)不能為了節(jié)約人力資源支出，就不考慮員工的自身價值，盲目壓縮員工工資，導致員工因為薪資問題而離開企業(yè)，造成企業(yè)人才的大量流失。所以，企業(yè)要嚴格依據(jù)分離均衡理論的相關(guān)概念開展工作，建立系統(tǒng)的人才認知體系，實現(xiàn)人才和工作崗位的有機統(tǒng)一，最大限度的發(fā)揮員工的自身價值。建立人才認知體系要綜合考慮各方面的因素，例如工作業(yè)績、人際關(guān)系、受教育程度、以往職業(yè)、自然情況以及思想道德品質(zhì)等。同時，企業(yè)要系統(tǒng)考慮崗位需求，有計劃、有步驟的建立綜合評分體制。除此之外，企業(yè)在劃分具體的評分層次時，要以實際情況為出發(fā)點，劃分科學的評分檔次，同時對應(yīng)聘人員進行系統(tǒng)甄別和篩選，對人員信息進行核實和過濾，最后在綜合考慮各方因素的基礎(chǔ)上選出最適合的崗位人選。

　　3.3任用專業(yè)素養(yǎng)高的招聘管理人員進行招聘管理

　　企業(yè)人力資源招聘的關(guān)鍵和核心環(huán)節(jié)就是面試，它決定著企業(yè)是否錄用或錄用誰，在整個招聘環(huán)節(jié)中不容忽視。而且，面試主要是人選人，必然存在主觀偏見或者個人意識形態(tài)的影響，稍有不慎就會給企業(yè)的招聘工作帶來嚴重的失誤，進而導致整個招聘工作的無效。由此可見，企業(yè)在選擇和任用招聘管理人員時，要科學全面的考慮各方因素，任用專業(yè)素養(yǎng)高的管理人員，他們經(jīng)驗豐富、臨場應(yīng)變能力強，能指導招聘工作的順利開展，盡可能減少由于主觀偏見或者個人意志而造成的招聘風險。

　　3.4建立招聘風險的外部約束機制

　　企業(yè)要建立健全招聘的外部約束風險，就要加強道德約束、輿論約束、法律約束以及市場約束等。要保證人才招聘工作的順利開展，這些因素同樣應(yīng)予以重視。所以，企業(yè)在具體的招聘工作中，要加強監(jiān)督和引導，建立健全強有力的人才約束和管理機制，并盡可能減少外部約束對人才的壓抑和束縛，保證人才質(zhì)量，有效降低招聘風險。

　　4 總結(jié)

　　在會主義市場經(jīng)濟不斷發(fā)展的今天，人們加大了對人力資源管理的重視力度，招聘風險問題也逐漸提上日程，為廣大經(jīng)營管理者所重視。由此可見，企業(yè)要采取各種有效措施，加強對企業(yè)招聘風險的控制和管理。企業(yè)在招聘過程中要盡可能拓寬招聘渠道、做好準備工作并且成立權(quán)威的招聘小組，同時，企業(yè)要進一步完善招聘制度，大力引進能力強、經(jīng)驗豐富的招聘管理人才，有效降低企業(yè)的經(jīng)營風險和人才損失，規(guī)避招聘風險，使企業(yè)最大限度的發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，保證每個人都能各盡其能，推動企業(yè)的健康、穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展。

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