人力資源招聘論文免費

　　招聘活動作為人力資源獲取的第一環(huán)節(jié)越來越受到企業(yè)管理層的重視，是人力資源管理中不可或缺的一個重要環(huán)節(jié)，它是人力資源管理的第一關(guān)口。下文是學習啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源招聘論文免費下載的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源招聘論文免費下載篇1

　　淺析企業(yè)人力資源招聘誤區(qū)及其對策

　　【摘要】企業(yè)人力資源的配置直接關(guān)系到企業(yè)員工隊伍素質(zhì)的高低乃至企業(yè)的生存與發(fā)展。本文針對現(xiàn)階段企業(yè)人力資源招聘誤區(qū)進行了詳細的闡述，結(jié)合相關(guān)理論知識和實踐經(jīng)驗，針對如何避免這些誤區(qū)，提高企業(yè)人力資源招聘的有效性，提出了詳細的解決對策，具有一定的理論參考價值。

　　【關(guān)鍵詞】企業(yè);人力資源;招聘;誤區(qū);對策

　　一、前言

　　隨著我國企業(yè)當前人力資源配置的社會化、市場化程度的不斷加深,企業(yè)人力資源招聘在企業(yè)人員補充方面的作用顯得尤為重要，然而現(xiàn)實中人力資源招聘的難度和復(fù)雜性越來越大，因此，如何做到企業(yè)人力資源的輸入與配置是目前重點討論和亟待解決的問題。

　　二、招聘在企業(yè)中的運用

　　招聘的目的就是引進人才。企業(yè)的招聘是企業(yè)人力資源部門針對企業(yè)的實際發(fā)展需求和未來的發(fā)展方向，對所需人才情況進行相應(yīng)的分析并制定出合理的招聘計劃。不同的公司對人員招聘的來源于與招聘方法各不相同，對人員的具體要求也是有著很大差異的。

　　1.人力資源部門直接進行人員招聘。人力資源部門會根據(jù)自身企業(yè)的特點，對人才的特殊要求制定合理的招聘計劃，包括廣告發(fā)布、簡歷收集、面試、錄用手續(xù)、專業(yè)培訓等整個系統(tǒng)的招聘流程。

　　2.獵頭公司協(xié)助招聘。獵頭公司具有非常專業(yè)的招聘系統(tǒng)，對人才需求特點了如指掌。很多公司的人力資源部門不夠成熟，對人員的招聘尤其是對高級人才的招聘技巧達不到公司要求。這時候公司往往會選擇通過獵頭公司對高級人才進行引進。

　　三、企業(yè)人力資源招聘誤區(qū)分析

　　1.企業(yè)招聘缺乏戰(zhàn)略性

　　企業(yè)招聘缺乏戰(zhàn)略性主要表現(xiàn)在企業(yè)沒有制定完整的人員甄選計劃,人力資源招聘部門在實際招聘工作中,僅僅是扮演的中介角色，常用的方法是在各媒體網(wǎng)站發(fā)布用人需求廣告,缺乏對空缺崗位的充分了解。這樣的招聘十分不利于人才的持續(xù)發(fā)展，同時又造成了企業(yè)的招聘成本和用人風險的不斷增長。

　　2.企業(yè)在招聘中忽略自身的形象建立

　　企業(yè)在招聘時實際也是企業(yè)的自我宣傳,包括企業(yè)形象和企業(yè)文化的宣傳。企業(yè)在招聘中常常運用電視、報紙、網(wǎng)絡(luò)等形式來使更多的人了解企業(yè)的職位空缺,另一方面也在無形中增加了企業(yè)的知名度。企業(yè)人力資源的招聘并不是簡單的收取簡歷和面試,更需要認識到更深層次的自我發(fā)展與更新。

　　3.企業(yè)招聘與企業(yè)文化相脫節(jié)

　　企業(yè)在人才招聘中,篩選合格的具有相關(guān)職位勝任能力的人才是很關(guān)鍵的。事實上,在招聘過程中，應(yīng)聘者對企業(yè)的價值觀和使命愿景的認同也很重要,關(guān)系到能否與企業(yè)文化相融合,在一定程度上，決定了該人員在一定時間內(nèi)的離職率和對企業(yè)的忠誠度。然而,企業(yè)在招聘中往往對這些內(nèi)容持忽略態(tài)度，面試設(shè)計過于粗糙,難以根據(jù)面試中的應(yīng)聘者的職業(yè)性來確定人員的去留問題。

　　四、提高企業(yè)人力資源招聘的有效對策

　　1.采用內(nèi)外結(jié)合招聘是提高招聘有效性的主要渠道。

　　在此過程中，我們常常發(fā)現(xiàn)用人單位對內(nèi)招聘的決策準確度很高，有什么崗位需求都優(yōu)先考慮內(nèi)部的合適員工，這樣決策的依據(jù)就清晰明朗，需要什么類型的崗位就找這類型的員工，能實際考慮到崗位匹配度等因素。單位從內(nèi)部進行招聘可以起到激勵員工的作用，可以提高員工的工作熱情，還能節(jié)省招聘成本，減少開銷。

　　單位對外招聘很大程度上是根據(jù)應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗、技術(shù)等級及教育背景而作出決策，決策過于看中應(yīng)聘者的外在條件。外部招聘的方法比較多，比如廣告招聘、員工引薦、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等。與素質(zhì)較高的獵頭公司保持緊密的聯(lián)系，可以幫助單位更準確尋找優(yōu)秀的高級技術(shù)人員或管理人員，減少因為錯誤招聘帶來的損失。單位如果只是單選一種方式，往往使信息傳遞范圍受到限制。在招聘會上與應(yīng)聘者進行面對面的交流也是必要的。對于任何單位來說，內(nèi)外結(jié)合的招聘渠道才是最科學的選擇。

　　2.建立基于企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化的人力資源招聘理念

　　企業(yè)戰(zhàn)略是人力資源招聘的前提,企業(yè)文化則可以保證招聘的質(zhì)量,很好的降低短期離職率。企業(yè)在制定人力資源招聘流程、方式的同時,應(yīng)明確企業(yè)戰(zhàn)略、使命、愿景、文化及發(fā)展目標。不斷根據(jù)企業(yè)的規(guī)模和一定發(fā)展階段的人力需求實際情況來確定人力資源招聘戰(zhàn)略。

　　3.制定合理的招聘標準

　　招聘標準對于人力資源招聘有著很重要的影響，在一定程度上企業(yè)能否選擇到合適的人才與企業(yè)制定的招聘標準有密切關(guān)系。合理的招聘標準不僅可以節(jié)約企業(yè)的招聘成本，還能防止“人才高消費”現(xiàn)象的出現(xiàn)。這就需要企業(yè)招聘人員對空缺崗位進行職責分析，形成該職位書面的工作說明書和描述書，并以此為標準開展人力資源招聘工作。同時在不同時期、不同任務(wù)下，企業(yè)要選擇相應(yīng)的策略，采取不同的招聘標準。

　　4.提高招聘工作人員的自身素養(yǎng) 企業(yè)的招聘隊伍代表著企業(yè)形象。招聘工作人員的個性特征、個人修養(yǎng)、能力層次往往對優(yōu)秀人員應(yīng)聘該企業(yè)的決心有著決定作用。因此，企業(yè)應(yīng)強調(diào)招聘工作人員的自身素養(yǎng)，對其進行全面的培訓。使招聘工作人員的綜合素質(zhì)尤其是業(yè)務(wù)素質(zhì)得到提升，能真正的代表企業(yè)，完成企業(yè)的任務(wù)，為企業(yè)招聘到適合的人力資源。

　　5.合理安排面試，防止個人主觀偏見 面試是現(xiàn)代企業(yè)人力資源招聘的必備環(huán)節(jié)。關(guān)系到企業(yè)人力資源的質(zhì)量。因此，企業(yè)應(yīng)當防止出現(xiàn)個人主觀偏見。合理安排面試需要制定完整的面試方案，包括面試時間、職務(wù)分析、職務(wù)未來要求、制定面試問卷、確保面試場地的合理性等。在面試中，招聘工作人員要用心聆聽應(yīng)聘者的回答，盡量詢問細節(jié)，測定應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。同時一定要搞好面試者的招待工作，對待求職者不可冷淡，更好的達到宣傳企業(yè)文化和形象的目的。

　　6.建立有效的人力資源錄用及評估體系 建立有效的錄用評估體系可以使招聘工作更有針對性、 效率性，對于節(jié)省企業(yè)人力資源招聘成本有重要意義，更能加強企業(yè)的人才儲備和人才競爭力。合理有效的人力資源錄用反饋和評估系統(tǒng)對企業(yè)今后的發(fā)展有重要作用，隨著市場經(jīng)濟進一步發(fā)展，市場競爭呈白熱化，提高人力資源錄用及評估體系越來越受到企業(yè)高層的重視。

　　7.加強企業(yè)招聘管理,尊重應(yīng)聘者

　　招聘本質(zhì)上是招聘方與競聘方相互選擇的過程。然而,由于市場長期的意識形態(tài)和勞動力市場供需失衡,招聘方處于主動地位,應(yīng)聘方選擇的空間不多,許多企業(yè)的招聘并沒有形成完善的制度,加之科學招聘方法并為落到實處,招聘中的成本高、效率低、招聘人員素質(zhì)差強人意等情況是招聘管理者不愿面對卻又不得不面對的一個難題。針對此類情況,企業(yè)應(yīng)該加強招聘的管理,這些都對企業(yè)對應(yīng)聘者的態(tài)度,以及企業(yè)的文化和價值有一定的影響。成功的人才招聘,往往是細節(jié)工作做得好,于細微之處發(fā)現(xiàn)人才潛在的能力,于細微之處展現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷。細節(jié)管理的企業(yè)人力資源招聘,不僅可以吸引高素質(zhì)的人員加盟企業(yè),也可以塑造企業(yè)良好的雇主形象,進而成就企業(yè)卓越的社會形象。

　　五、結(jié)束語

　　綜上所述，企業(yè)的人力資源招聘涉及到的因素是多方面的，同時也關(guān)系到企業(yè)形象的塑造和企業(yè)文化的宣傳，因此，如何做好企業(yè)人力資源的招聘工作，關(guān)系到能否把優(yōu)秀的有用的人才吸納到本企業(yè)中來,能否為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。招聘工作作為一個有機系統(tǒng),應(yīng)做好多方面的溝通和協(xié)調(diào)工作，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展打好基礎(chǔ)。

　　參考文獻：

　　[1]李源.淺析人力資源招聘過程中應(yīng)當注意的問題,時代經(jīng)貿(mào)(下旬刊)--2011年S4期. [2]李潔.論如何避免招聘錯誤選擇合適人才,商場現(xiàn)代化,2010年第3期.

　　[3]凌文洛.論有效的招聘方法[M].北京：中國紡織出版社，2009(1)：20-36.

　　[4]加里•德斯勒.談人力資源招聘與管理[M].北京:中國人民大學出版社,2005:70—96.

　　人力資源招聘論文免費下載篇2

　　淺談人力資源管理與招聘問題

　　[摘 要] 招聘工作是人力資源管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。對一個新生企業(yè)來說，企業(yè)初期的人才招聘結(jié)果直接影響企業(yè)的文化，企業(yè)風氣的形成及發(fā)展方向;對于一個有資歷的老企業(yè)來說，招聘是為企業(yè)補充新鮮血液的重要途徑，可以幫助企業(yè)推陳出新、持續(xù)發(fā)展。由此可見，招聘在一個企業(yè)的成長和發(fā)展中起著舉足輕重的作用。

　　[關(guān)鍵詞] 人力資源管理; 招聘; 存在問題

　　招聘行為由來已久，經(jīng)過許多年的經(jīng)驗積累和招聘文化的沉淀，如今人才招聘過程中必須注重以下3個問題：企業(yè)文化、心理契約和勝任特征模型。招聘過程中要熟練巧妙地運用勝任特征模型，為招聘行為提供服務(wù)。在招聘時要明確的是招聘并不是最終目的，招聘的最終目的是招進人才、運用人才、留住人才。因此，企業(yè)除了注重與被聘用者簽訂合同以外，還應(yīng)該注重與被聘用者建立心理契約。

　　1 招聘過程中的雙向選擇

　　招聘過程中企業(yè)與應(yīng)聘者之間貌似有一個雙向選擇的十分公平的平臺，但在實際招聘過程中還是企業(yè)和企業(yè)的招聘者掌握了絕大部分主動權(quán)。幾乎所有公司在招聘過程中都會有一個固定套路和必備問題，例如學歷水平、知識水平、工作經(jīng)驗、專業(yè)技能等方面的內(nèi)容，企業(yè)在這些問題上都會有一個硬性標準，并對求職者提出各種要求，極少有公司會在應(yīng)聘時關(guān)注求職者的社會觀和價值觀，不去理會求職者的價值觀是否能與公司融合、求職者是否適合公司的職務(wù)以及適合公司內(nèi)什么類型的工作和職位等;而求職者似乎也只有在薪金報酬上有一點提問權(quán)和發(fā)言權(quán)，對于公司的企業(yè)文化、激勵措施和培訓制度等，只有在求職者經(jīng)過初試面試等一系列的考試被錄用后才有機會在以后的工作中逐步了解，在招聘時企業(yè)一般是不會透露的。正因為這些原因，使得求職者在以后的工作中如果不能融合于企業(yè)文化，發(fā)現(xiàn)企業(yè)之前所倡導的與自己所期望的相差甚遠時，求職者必然會感慨自己之前求職時所浪費的精力，對于企業(yè)來說，企業(yè)花費了大量費用卻招聘不到合適自己的人才，只能繼續(xù)招聘，如此反復(fù)造成惡性循環(huán)。

　　企業(yè)應(yīng)當在招聘時將企業(yè)的文化、價值觀、用人風格等這些無形卻又異常重要的東西向求職者展示出來，減少雙方的成本，達成求職和用人兩方面的一致意愿，達到事半功倍的招聘效果。

　　2 公司的招聘條件與實際需求不一致

　　許多公司在招聘時都提出一些學歷、經(jīng)驗和技能要求，而在實際工作崗位上卻是一些簡單重復(fù)的工作，造成很大程度的人才浪費和其他職位的人才缺乏。在招聘時公司通常給予求職者很高的期望值，在工資待遇和獎金制度上招聘者通常含糊其詞沒有標準，以至于求職者在工作中發(fā)現(xiàn)公司實際技術(shù)需求和工資給予沒有達到自己的期望值，造成很大落差。

　　企業(yè)在招聘時應(yīng)該對自己所需要的人才有一個準確的定位，防止招聘到一些優(yōu)秀人才后因為種種原因大材小用而讓求職者缺乏歸屬感造成留不住人才。企業(yè)在招聘時不應(yīng)一味追求高素質(zhì)人才，不刻意提高企業(yè)招聘門檻，做到實事求是。

　　3 忽視企業(yè)內(nèi)部招聘

　　企業(yè)內(nèi)部職位的空缺主要有以下幾種情況：公司由于企業(yè)規(guī)模擴大而產(chǎn)生的職位空缺;公司由于內(nèi)部人才流動產(chǎn)生的中上級職位的空缺;公司組織結(jié)構(gòu)的變化產(chǎn)生的新項目和新部門的職位空缺;公司由于新技術(shù)的應(yīng)用產(chǎn)生的專業(yè)技術(shù)崗位的空缺。

　　對于公司內(nèi)部人才流動產(chǎn)生的中上級職位的空缺，應(yīng)該首先考慮公司內(nèi)部的招聘，對于公司來說，從內(nèi)部招聘這些職位一方面節(jié)約了成本，另一方面也是對員工的一種鼓勵機制，既可以讓有能力的員工留在公司，也可以提高員工的工作熱情，為其他普通員工做出榜樣;對員工來說，內(nèi)部員工熟悉企業(yè)文化，比新的員工更認可企業(yè)價值，熟悉工作流程，不用過多的培訓，節(jié)省了員工和企業(yè)的時間與精力。最重要的是為員工提供了一個展示和晉升的平臺，也為公司營造了一種積極向上的工作氣氛。

　　4 招聘人員的素質(zhì)

　　作為一個公司的招聘人員，招聘者的形象在很大程度上代表了公司的形象，求職者會從招聘者的一言一行、待人接物和辦事效率上感知公司內(nèi)部的管理和文化背景，所以招聘人員的形象素質(zhì)有時會直接影響到招聘質(zhì)量。

　　招聘人員在招聘時主要有以下方面問題：① 對應(yīng)聘者不尊重。主要表現(xiàn)在很多招聘人員與應(yīng)聘者約定好面試時間后不能準時，隨著等待時間的延長，應(yīng)聘者對公司的熱情和期望越來越小，直接導致人才的流失。還有就是招聘者很少給予應(yīng)聘者展示自我的機會，在招聘過程中以自我為中心。② 招聘人員主觀淘汰對自身職位造成威脅的應(yīng)聘人員。通常情況招聘人員招聘的都是自己的直接下屬，應(yīng)聘者對個人能力和自身經(jīng)驗的闡述都會被招聘者拿來與自己做一個比較，對于條件高出招聘人員的應(yīng)聘者，往往被主觀淘汰。對于這一現(xiàn)狀，筆者認為應(yīng)該在招聘時采用直接上級和跨級主管同時招聘的形式，可以減少主觀性。③ 招聘人員主觀色彩濃重。招聘工作本身就是帶有很強主觀性的一項工作，招聘人員如果再增添自己的主觀情感，根據(jù)自身喜惡進行判斷，就會有所偏差，有失招聘工作的公平。所以，招聘人員在招聘工作中要避免感情用事，克服主觀情緒，理性對待人才，具備一個招聘人員所必需的專業(yè)素質(zhì)和道德修養(yǎng)。

　　5 結(jié) 語

　　人力資源管理是一個龐大的課題，其中招聘問題是一個很值得研究的課題。人力資源管理在將來仍然會是企業(yè)發(fā)展的一個關(guān)鍵，中國的經(jīng)濟模式由計劃體制逐步向市場體制進行轉(zhuǎn)變，所以企業(yè)的人力資源管理在這個大環(huán)境下也會面臨相應(yīng)的體制轉(zhuǎn)變和職能提升等方面的挑戰(zhàn)。對于企業(yè)而言，引進人才、使用人才、留住人才就顯得尤為重要，人才的引進對企業(yè)的發(fā)展起到至關(guān)重要的作用，如何獲得人才也是企業(yè)在發(fā)展過程中的一個重要問題。企業(yè)應(yīng)重視招聘工作，并勇于面對問題、解決問題。

　　參考文獻

　　[1] 鄧振輝. 企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的問題與解決措施[J]. 中國新技術(shù)新產(chǎn)品，2010(9).

　　[2] 周旭. 人力資源的開發(fā)與管理[J]. 商場現(xiàn)代化，2008(17).

　　[3] 彭移風. 招聘中的隱私管理[J]. 人力資源，2007(9s).

　　[4] 王湘暉，肖宏玨. 大中型企業(yè)人員招聘途徑的分析與思考[J]. 湖南環(huán)境生物職業(yè)技術(shù)學院學報，2007，13(3).

　　[5] 廖雪清. 淺談關(guān)于企業(yè)招聘的幾點建議[J]. 中國市場，2010 (35).