人力資源專業(yè)畢業(yè)論文較好的題目選題(2)
人力資源專業(yè)畢業(yè)論文較好的題目選題
人力資源畢業(yè)論文篇1
試談人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用
在日常人力資源管理活動(dòng)中，提高員工薪酬、提供穩(wěn)定的工作機(jī)會(huì)或良好的工作環(huán)境，可以有效提高員工的積極性。但實(shí)踐證明，組織管理層對(duì)員工的認(rèn)可、員工參與等方式，更能提高員工的積極性。如何運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，引導(dǎo)員工發(fā)揮出積極性和個(gè)人潛能，是人力資源管理者需要思考的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。
一、激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵
激勵(lì)機(jī)制也稱激勵(lì)制度(Motivation System)，它是指通過(guò)一系列理論化的制度來(lái)反映激勵(lì)主體與客體間相互作用的方式，是激勵(lì)主體運(yùn)用多種激勵(lì)手段同激勵(lì)客體之間相互作用、相互制約、相互演變的規(guī)律的總和。簡(jiǎn)而言之，激勵(lì)就是通過(guò)一定的刺激，促使激勵(lì)對(duì)象產(chǎn)生某種思想、愿望和行為的心理過(guò)程。
從內(nèi)容上看，激勵(lì)機(jī)制主要包括精神激勵(lì)、薪酬激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)和工作激勵(lì)。從性質(zhì)上看，激勵(lì)機(jī)制主要包括有形激勵(lì)與無(wú)形激勵(lì)。
二、激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的作用
在人力資源管理活動(dòng)中，適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用激勵(lì)機(jī)制引導(dǎo)員工發(fā)揮其積極性和主動(dòng)性，對(duì)提高組織效率、推動(dòng)組織發(fā)展起著極其重要的作用。激勵(lì)機(jī)制一旦形成，就會(huì)內(nèi)在的作用于系統(tǒng)本身，進(jìn)一步促進(jìn)或者抑制組織的發(fā)展。
一方面，良性的激勵(lì)機(jī)制對(duì)人力資源管理活動(dòng)起著積極的推動(dòng)作用即助長(zhǎng)作用，這得益于激勵(lì)機(jī)制中的激勵(lì)因素。激勵(lì)因素對(duì)員工表現(xiàn)出的符合組織期望的行為具有強(qiáng)化和鼓勵(lì)的作用，對(duì)員工表現(xiàn)出的不符合組織期望的行為具有負(fù)強(qiáng)化和懲罰作用。在這樣的激勵(lì)機(jī)制的作用下，員工越來(lái)越成長(zhǎng)為符合組織期望的員工，組織則越來(lái)越成長(zhǎng)為具有發(fā)展?jié)摿透?jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的組織。
另一方面，不良的激勵(lì)機(jī)制則對(duì)人力資源管理活動(dòng)起著消極的抑制作用即致弱作用，這取決于激勵(lì)機(jī)制中的去激勵(lì)因素。盡管機(jī)制設(shè)計(jì)者的初衷是希望員工在激勵(lì)機(jī)制的刺激下提高工作的積極性和主動(dòng)性，但由于受到去激勵(lì)因素的影響，一旦激勵(lì)機(jī)制本身不健全，或是激勵(lì)機(jī)制不具有可行性，就會(huì)對(duì)員工的積極性起到一定的抑制作用。當(dāng)組織中的去激勵(lì)因素長(zhǎng)期起主導(dǎo)作用時(shí)，組織的發(fā)展就會(huì)受到嚴(yán)重限制。
作為人力資源管理者，我們應(yīng)能及時(shí)洞悉員工的真正需要，并將滿足員工需求與組織目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，進(jìn)而推動(dòng)員工向組織所期望的方向發(fā)展。
三、人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用策略
在人力資源管理活動(dòng)中，管理者可有選擇性地采取精神激勵(lì)、薪酬激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)或工作激勵(lì)的一種或多種激勵(lì)方式，引導(dǎo)員工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)做出努力。在激勵(lì)機(jī)制的具體運(yùn)用中，我們可根據(jù)不同的層次來(lái)實(shí)施不同的激勵(lì)策略，構(gòu)建個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織相結(jié)合的三位一體的激勵(lì)模式。
(一)個(gè)人層面
作為個(gè)體的員工，是組織的重要組成細(xì)胞，是組織人力資本的主要構(gòu)成要素。在員工層面，人力資源管理者要想激勵(lì)員工，必須本著“從心出發(fā)，以人為本”的原則。
一是鼓舞士氣，增強(qiáng)滿足感。鼓舞員工的士氣，能夠很好地提升員工的滿足感。諾貝爾―思科公司的做法值得我們借鑒：公司高層會(huì)定期舉行雇員答謝午餐會(huì)，親自為員工烹飪并提供服務(wù)，以此提升員工士氣，增強(qiáng)員工的滿足感。
二是授權(quán)，激發(fā)潛力。員工都希望自己是被信任的對(duì)象。授權(quán)，可以讓員工發(fā)揮出積極性和主動(dòng)性，極大地激發(fā)員工的工作潛能，并自主地為客戶提供更好的產(chǎn)品與服務(wù)。戴安娜?特雷西的授權(quán)原則值得我們借鑒，即：告訴員工他們的職責(zé);給員工與職責(zé)相等的權(quán)利;設(shè)定優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn);相信員工;允許員工失敗;尊敬員工等等。
三是一對(duì)一溝通，促進(jìn)信息共享。在信息社會(huì)高度發(fā)展的今天，信息資源在人力資源管理中起著不可忽視的作用。英特爾公司能有今天的發(fā)展，既得益于這支有活力、敢拼搏的員工隊(duì)伍，更得益于公司內(nèi)部暢通的溝通體制――真誠(chéng)溝通政策。同時(shí)，管理中還應(yīng)多采納員工建議，這些建議，可幫助員工改善工作環(huán)境，減少激勵(lì)機(jī)制中的去激勵(lì)因素。
四是鼓勵(lì)創(chuàng)造，激發(fā)熱情。創(chuàng)新是組織發(fā)展和成功的生命之源。作為管理者，我們應(yīng)竭盡全力地為員工提供必要的時(shí)間、空間和支持，開展員工“頭腦風(fēng)暴”計(jì)劃，鼓勵(lì)員工提出各種各樣的點(diǎn)子，并允許員工實(shí)踐自己的想法。
五是開展職業(yè)培訓(xùn)，提升競(jìng)爭(zhēng)力。管理大師彼得.德魯克認(rèn)為：IBM公司的成功主要是因?yàn)橥旭R斯?沃森實(shí)施的員工培訓(xùn)、培訓(xùn)、再培訓(xùn)政策。給員工提供職業(yè)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，將給員工和組織雙方都帶來(lái)意想不到的積極效果。
(二)團(tuán)隊(duì)層面
人力資源管理者們?cè)絹?lái)越意識(shí)到了團(tuán)隊(duì)的作用，一方面，這種模式能夠有效地解決組織中出現(xiàn)的復(fù)雜問(wèn)題，另一方面，團(tuán)隊(duì)的成功也會(huì)讓員工對(duì)組織產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感。
一是確保團(tuán)隊(duì)目標(biāo)明確、紀(jì)律嚴(yán)明。要想成就有活力、有沖勁的團(tuán)隊(duì)，離不開團(tuán)隊(duì)成員的維護(hù)和努力。所有成員明確團(tuán)隊(duì)的工作目標(biāo)和紀(jì)律，是提高團(tuán)隊(duì)效率、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)士氣的首要條件。
二是孕育團(tuán)隊(duì)精神，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)合力。成功的團(tuán)隊(duì)離不開積極向上的團(tuán)隊(duì)精神和團(tuán)隊(duì)氣質(zhì)。只要團(tuán)隊(duì)精神能夠充分發(fā)揮作用，那么，團(tuán)隊(duì)精神的力量將遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于團(tuán)隊(duì)中所有成員力量之和。管理者們應(yīng)高度重視團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)，比如：讓團(tuán)隊(duì)接受挑戰(zhàn)性任務(wù)、讓員工參與團(tuán)隊(duì)強(qiáng)化練習(xí)、構(gòu)建并宣揚(yáng)團(tuán)隊(duì)文化等等。
三是賦予挑戰(zhàn)，營(yíng)造使命感。員工會(huì)因?yàn)榻邮苄碌奶魬?zhàn)而斗志昂揚(yáng)，團(tuán)隊(duì)也會(huì)因?yàn)榻邮苄碌奶魬?zhàn)而精神振奮。面對(duì)挑戰(zhàn)，團(tuán)隊(duì)成員會(huì)同舟共進(jìn)、親密合作，團(tuán)隊(duì)成員的主動(dòng)性會(huì)極大地增強(qiáng)。
四是鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)提出建議，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢(shì)。廣納建議，能促進(jìn)組織決策的進(jìn)一步完善，但對(duì)團(tuán)隊(duì)所面臨的重大問(wèn)題，團(tuán)隊(duì)建議往往比個(gè)人建議更具有指導(dǎo)性。在實(shí)踐中，管理層可嘗試鼓勵(lì)并支持成立一支特別員工團(tuán)隊(duì)來(lái)處理團(tuán)隊(duì)遇到的類似問(wèn)題。
五是鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力。在人力資源管理中，我們應(yīng)盡量為團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的發(fā)揮提供支持、營(yíng)造環(huán)境，例如：創(chuàng)造合作的氛圍、盡量給員工時(shí)間和空間發(fā)揮自己的靈感、鼓勵(lì)員工冒險(xiǎn)、等等，借鑒棋盤式管理結(jié)構(gòu)的經(jīng)驗(yàn)，允許員工自我發(fā)展和自我管理，以便開發(fā)員工的能量，激發(fā)團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造力。
(三)組織層面
隨著組織的發(fā)展和壯大，管理層和員工日益疏遠(yuǎn)，員工自滿情緒也逐漸產(chǎn)生。為了營(yíng)造整個(gè)組織的積極向上的文化氛圍，人力資源管理者實(shí)施組織層面的激勵(lì)措施就顯得尤為重要。
一是簡(jiǎn)化制度，營(yíng)造寬松環(huán)境。對(duì)組織內(nèi)部存在的某些影響員工積極性的規(guī)定和制度，人力資源管理者應(yīng)主動(dòng)予以修正，使其更加適合員工積極性的發(fā)揮。在政策的選擇上，管理層應(yīng)盡量選擇用短小而簡(jiǎn)明的政策來(lái)代替冗長(zhǎng)、復(fù)雜的政策。
二是鼓勵(lì)自我管理，培養(yǎng)主人翁意識(shí)。自我管理的前提，是管理層進(jìn)行明確的授權(quán)。一旦員工開始實(shí)施自我管理，就會(huì)將責(zé)任意識(shí)和主人翁意識(shí)內(nèi)化，并進(jìn)而對(duì)組織產(chǎn)生巨大的影響。這種主人翁意識(shí)，能夠有效激發(fā)員工的能量和創(chuàng)造力，提升員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度。
三是與員工充分溝通，奉行開卷式管理。在管理中，我們可以多種方式與員工進(jìn)行溝通交流，讓員工快速有效地獲取所需信息。與員工的有效溝通，是人力資源管理中一項(xiàng)非常重要的激勵(lì)方式。
四是完善員工建議體系。這是組織吸納員工意見的重要途徑。在實(shí)施建議體系的過(guò)程中，管理層的參與對(duì)員工積極性的發(fā)揮起著至關(guān)重要的作用。
五是制定員工發(fā)展計(jì)劃，提升員工競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源管理者應(yīng)針對(duì)員工制定出綜合性的培訓(xùn)計(jì)劃，確保員工有機(jī)會(huì)改進(jìn)自身工作技能，為日后晉升做好準(zhǔn)備。在實(shí)踐中，我們應(yīng)確保每個(gè)員工都明確知曉自己的事業(yè)發(fā)展目標(biāo)，讓員工自主決定發(fā)展方向。
六是改進(jìn)工作環(huán)境和福利，提升員工幸福指數(shù)。組織的工作環(huán)境、薪酬福利等因素對(duì)員工的積極性和主動(dòng)性有著重大影響。工作環(huán)境與工作任務(wù)的完成質(zhì)量呈正相關(guān)，產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量與員工的生活質(zhì)量也成正相關(guān)。因此，改善工作環(huán)境和福利，對(duì)于提高員工幸福指數(shù)有著直接影響。人力資源管理者應(yīng)致力于為員工提供這樣一個(gè)環(huán)境：有值得信賴的上司、值得驕傲的工作和值得交往的同事。
四、結(jié)語(yǔ)
在人力資源管理實(shí)踐中，組織應(yīng)根據(jù)員工的差異，采取不同的激勵(lì)機(jī)制和激勵(lì)方式，讓員工找到自身的價(jià)值存在感和認(rèn)同感，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)技能的不斷提升、工作能力的不斷突破以及個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)力的不斷增強(qiáng)，進(jìn)而不斷促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和組織績(jī)效的提升。因此，激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用策略，直接關(guān)系到人力資源管理活動(dòng)的成效。人力資源管理者要想實(shí)現(xiàn)人財(cái)物資源的最優(yōu)配置，就必須充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的積極效應(yīng)，讓激勵(lì)機(jī)制為人力資源管理服務(wù)。
人力資源畢業(yè)論文篇2
試談企業(yè)文化建設(shè)中的人力資源管理問(wèn)題
人才競(jìng)爭(zhēng)是當(dāng)前各企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的一部分，企業(yè)的良好運(yùn)行離不開充足的人力資源支持，而要想提升企業(yè)人才的凝聚力和工作積極性，就必須建設(shè)具有激勵(lì)性、導(dǎo)向作用的企業(yè)文化。因此，企業(yè)必須重視企業(yè)文化的建設(shè)，營(yíng)造健康、符合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的文化環(huán)境，對(duì)工作人員起到良好的激勵(lì)作用，以促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。
一、企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理關(guān)系
企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理之間存在一種相輔相成的關(guān)系[1]。企業(yè)人力資源管理主要是針對(duì)企業(yè)員工實(shí)施的一系列管理措施，例如績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、招聘制度等，具有一定的強(qiáng)制性。僅依靠這些制度難以完全解決人力資源管理中的所有問(wèn)題，還需要通過(guò)企業(yè)文化的建設(shè)，對(duì)硬性制度進(jìn)行柔化，使雙方相互補(bǔ)充完善，才能夠達(dá)到人力資源管理的最佳效果。因此，企業(yè)人力資源管理工作的開展，需要基于企業(yè)文化的建設(shè)之上，將企業(yè)文化中所蘊(yùn)含的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、價(jià)值觀念融入到管理措施之中，以實(shí)現(xiàn)預(yù)期管理效果。
同時(shí)，企業(yè)文化需要得到員工的充分認(rèn)同，而單純的宣傳教育難以使員工產(chǎn)生情感共鳴，只有將其融入到具體的人力資源管理措施中，才能夠使員工在實(shí)踐中不斷受到文化熏陶，從而轉(zhuǎn)變自身的價(jià)值觀念，產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感。由此可見，企業(yè)文化的建設(shè)，也必須要與企業(yè)人力資源管理工作相互配合才能夠?qū)崿F(xiàn)其價(jià)值的充分發(fā)揮。
二、企業(yè)文化建設(shè)中的人力資源管理問(wèn)題及完善措施
(一) 忽略人力資源管理中企業(yè)文化建設(shè)作用
企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)一項(xiàng)長(zhǎng)期的任務(wù)，具有一定的抽象性[2]。其影響深遠(yuǎn)，但是發(fā)揮的作用往往需要長(zhǎng)時(shí)間的積累才能得以體現(xiàn)。一些企業(yè)管理者較為看重經(jīng)濟(jì)利益的獲取，認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)工作無(wú)法為企業(yè)帶來(lái)較為明顯更的經(jīng)濟(jì)效益，且未能認(rèn)識(shí)到其在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮的巨大作用，從而對(duì)這一工作并不重視，導(dǎo)致一些員工也對(duì)企業(yè)文化建設(shè)工作產(chǎn)生輕視心理，一定程度上影響了企業(yè)人力資源價(jià)值的充分發(fā)揮。
針對(duì)這一問(wèn)題，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)使管理者充分了解企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理之間的相互作用，以及其能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，使管理人員在企業(yè)文化建設(shè)中起帶頭作用，從而提升全體員工對(duì)這一工作的重視程度。同時(shí)，要求企業(yè)管理人員能夠不斷充實(shí)、更新自身管理理念，將“以人為本”的管理思想融入到企業(yè)文化中，提升員工工作積極性，充分挖掘其自身價(jià)值，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。例如歐萊雅公司，其管理人員十分重視企業(yè)文化的建設(shè)，并積極引入“以人為本”的管理思想，在人力資源管理中，滲透“自由”的企業(yè)文化，員工經(jīng)常一邊品嘗咖啡一邊探討工作，在企業(yè)內(nèi)形成了良好的文化氛圍，員工的工作效率也得到了大幅度的提升。
(二) 企業(yè)文化與員工觀念不匹配
要想使企業(yè)文化在人力資源管理中的作用得到充分發(fā)揮，必須要讓員工對(duì)企業(yè)文化完全認(rèn)同，主動(dòng)執(zhí)行。企業(yè)文化不僅是企業(yè)價(jià)值觀的提煉，同時(shí)也是員工的集體智慧[3]。但是在企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中，一些企業(yè)并未意識(shí)到這一點(diǎn)，忽略了對(duì)員工價(jià)值觀變化的動(dòng)態(tài)掌控，導(dǎo)致企業(yè)文化無(wú)法得到及時(shí)調(diào)整，與員工觀念發(fā)生脫節(jié)情況。同時(shí)，一些企業(yè)的宣傳手段較為單一，倡導(dǎo)力度較小，使員工對(duì)企業(yè)文化的理解深度不足，難以產(chǎn)生情感共鳴，企業(yè)文化在人力資源管理中的價(jià)值無(wú)法得以顯現(xiàn)，員工凝聚力和認(rèn)同感都略有不足。
為改善這一情況，企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)中，應(yīng)加大對(duì)企業(yè)文化的宣傳力度，使所有員工對(duì)企業(yè)文化都有深入的了解，并時(shí)刻關(guān)注員工思想動(dòng)態(tài)，及時(shí)對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行完善補(bǔ)充。例如開展員工培訓(xùn)，組織員工共同學(xué)習(xí)企業(yè)文化，并為人力資源管理人員設(shè)置專門的職業(yè)技能提升課程，使其認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化與人力資源管理之間的關(guān)系，從而在管理中融入企業(yè)文化，促使工作效率及質(zhì)量提升?；蚴情_展豐富多彩的文化活動(dòng)，使員工在愉悅的氣氛中受到潛移默化的影響，實(shí)現(xiàn)人性化管理。并為員工提供反饋途徑，接受員工對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的合理建議，盡可能的減少企業(yè)文化與員工觀念不匹配情況，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。
三、結(jié)論
人力資源和企業(yè)文化都是影響企業(yè)未來(lái)發(fā)展的重要因素，兩者之間具有互相依存的關(guān)系。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中，管理者應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化建設(shè)在人力資源管理中的重要作用，消除員工觀念與企業(yè)文化不匹配情況，實(shí)現(xiàn)員工歸屬感、工作主動(dòng)性的提升，以進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展。
人力資源畢業(yè)論文篇3
淺談我國(guó)公立醫(yī)院人力資源管理
一、分析我國(guó)公立醫(yī)院人力資源管理的性質(zhì)
(一)國(guó)家公立醫(yī)院人力資源管理的重要性
在我國(guó)醫(yī)療服務(wù)體系當(dāng)中，公立醫(yī)院是主體，而且我國(guó)所有開設(shè)醫(yī)院中國(guó)家公立醫(yī)院占了大部分，私立醫(yī)院是少數(shù)的。新形勢(shì)下的醫(yī)療改革措施中，有部分公立醫(yī)院和國(guó)營(yíng)事業(yè)單位要轉(zhuǎn)化為民營(yíng)或者民營(yíng)投資經(jīng)營(yíng)，這有利于減輕政府財(cái)政負(fù)擔(dān)，同時(shí)也將會(huì)促進(jìn)醫(yī)療改革。那么在這種情況下，國(guó)家公立醫(yī)院的人力資源管理變得更為重要，因?yàn)檫@是處理人事安排的基本管理系統(tǒng)。而且在新形勢(shì)下，國(guó)家公立醫(yī)院人力資源管理是醫(yī)院適應(yīng)市場(chǎng)需求的關(guān)鍵之一，我們必須要認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性質(zhì)。
(二)國(guó)家公立醫(yī)院人力資源管理的必要性
人才是醫(yī)療事業(yè)發(fā)展的核心之一，國(guó)家公立醫(yī)院人力資源管理對(duì)吸引人才是具有重要的作用，一個(gè)醫(yī)院如果沒(méi)有人力資源管理部門，那么整個(gè)醫(yī)院是運(yùn)行不了的。在新形勢(shì)下，打破了公立醫(yī)院在醫(yī)療事業(yè)單位中的壟斷地位，允許了非公有制經(jīng)濟(jì)的經(jīng)濟(jì)體投資醫(yī)院或者開辦，完善了醫(yī)療事業(yè)的市場(chǎng)機(jī)制。在這種情況下，國(guó)家公立醫(yī)院人力資源管理的必要性顯得更加重要了，只有建立健全的人力資源管理機(jī)制才能使得新形勢(shì)下的改革進(jìn)行得更加順利。人力資源管理部門是屬于醫(yī)療機(jī)構(gòu)的上層建筑，對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的底層有著重要的影響，人力資源管理的設(shè)立是必需的，這是醫(yī)療機(jī)構(gòu)運(yùn)行的基本要求。
二、國(guó)家公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀分析
(一)醫(yī)院的人事編制冗余
我國(guó)醫(yī)療事業(yè)起步較晚，現(xiàn)行的人力資源管理制度還不完善，受到國(guó)情的影響，很多的醫(yī)院尤其是大型的三甲醫(yī)院出現(xiàn)人事編制冗余的現(xiàn)象。在國(guó)外的醫(yī)療機(jī)構(gòu)體系中，從事醫(yī)療的工作人員的數(shù)目是有一定限制的，過(guò)于龐大人員架構(gòu)是不利于醫(yī)院的正常運(yùn)行的，對(duì)于人力資源管理更是一項(xiàng)重大挑戰(zhàn)。我國(guó)大部分的患者都是愿意到甲級(jí)以上的醫(yī)院接受治療，對(duì)地方性醫(yī)院或者小醫(yī)院不信任，這也是導(dǎo)致我國(guó)二甲、三甲等大型公立醫(yī)院人事編制出現(xiàn)冗余的現(xiàn)象的原因。同時(shí)，在很多的國(guó)營(yíng)事業(yè)單位中，存在部分員工掛名拿工資的現(xiàn)象，這對(duì)公立醫(yī)院的發(fā)展是極為不利的。人事編制如果不能精簡(jiǎn)的話，那么人力資源管理便很難，而且醫(yī)療機(jī)構(gòu)的財(cái)政負(fù)擔(dān)也更加沉重。
(二)醫(yī)院的人事結(jié)構(gòu)不合理
近幾年，經(jīng)常有媒體曝光了部分公立醫(yī)院的人事結(jié)構(gòu)的不合理，發(fā)現(xiàn)護(hù)理人員竟然比醫(yī)生的人數(shù)更少，這是很不合理的人事結(jié)構(gòu)。在合理的人事結(jié)構(gòu)當(dāng)中，醫(yī)師和護(hù)理人員的比例是根據(jù)醫(yī)師數(shù)量和病床數(shù)決定的，再結(jié)合醫(yī)院所接受患者的年齡結(jié)構(gòu)和實(shí)際病情，這是比較合理的人事結(jié)構(gòu)。但是，現(xiàn)在人們比較喜歡從事收入較高的醫(yī)師職業(yè)，對(duì)護(hù)理職業(yè)較為冷淡，這也導(dǎo)致了很多醫(yī)院人事結(jié)構(gòu)的不合理。這種不合理容易造成醫(yī)院的醫(yī)療資源的浪費(fèi)，以及工作的效率，更是限制了醫(yī)院的發(fā)展。另外，醫(yī)師年齡與職稱結(jié)構(gòu)也存在不合理的現(xiàn)象，由于公立醫(yī)院是國(guó)有企業(yè)，很多醫(yī)師的年齡與職稱是不相符的。如何改革這一點(diǎn)是醫(yī)療結(jié)構(gòu)發(fā)展的重要問(wèn)題。
(三)醫(yī)院的收入分配制度不合理
根據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)衛(wèi)生行業(yè)工作人員的工資比社會(huì)其他行業(yè)人員的平均工資高出0.16倍，但是我們知道衛(wèi)生行業(yè)人員要承擔(dān)著很大的壓力，這種分配的不合理也導(dǎo)致了很多公立醫(yī)院的員工跳槽到私立醫(yī)院，這種現(xiàn)象在近幾年特別明顯。
更嚴(yán)重的是，由于分配所得較低，很多醫(yī)療機(jī)構(gòu)的醫(yī)師有灰色收入和人情收入，這種現(xiàn)象也是頻頻被曝光。這對(duì)醫(yī)師和患者都是一種不利現(xiàn)象，在新的形勢(shì)下，如何建立合理的人事分配制度的人力資源管理對(duì)保持公立醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力是至關(guān)重要的。同時(shí)這也是醫(yī)院吸收人才的關(guān)鍵之一，分配制度的不合理是非常嚴(yán)重的，對(duì)衛(wèi)生行業(yè)的工作人員也是不公平的待遇，如何建立健全分配制度就是變得非常重要了。
(四)醫(yī)院的人事資源管理制度不健全
由于我國(guó)的醫(yī)療事業(yè)的建設(shè)起步晚，但是我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度和社會(huì)結(jié)構(gòu)的變化很快，導(dǎo)致我國(guó)包括公立醫(yī)院在內(nèi)的國(guó)營(yíng)事業(yè)單位的人力資源管理制度不健全，與實(shí)際發(fā)展沒(méi)有結(jié)合。建立健全人事資源管理制度是非常重要的，一套健全人事資源管理制度對(duì)于醫(yī)院的發(fā)展和改革都是有益的，尤其是在新形勢(shì)下，要確保公立醫(yī)院現(xiàn)在的市場(chǎng)主體地位，那么建立健全人事資源管理制度變得更為迫在眉睫。
三、如何完善我國(guó)綜合性公立醫(yī)院的人事資源管理
(一)平衡公立醫(yī)院的建設(shè)和發(fā)展
大型綜合性公立醫(yī)院與小型專業(yè)性公立醫(yī)院需要得到平衡的發(fā)展，以緩解現(xiàn)在患者都往大醫(yī)院接受治療的這種現(xiàn)象，這有利于減輕二甲、三甲公立醫(yī)院人力資源管理的壓力，同時(shí)能促進(jìn)小型專業(yè)性醫(yī)院的發(fā)展。地方性的小型公立醫(yī)院人事醫(yī)院管理系統(tǒng)比較精簡(jiǎn)，有利于擴(kuò)大發(fā)展規(guī)模，而大型綜合性公立醫(yī)院由于出現(xiàn)人事冗余的現(xiàn)象，所以需要精簡(jiǎn)。
那么，平衡公立醫(yī)院的建設(shè)和發(fā)展，不把雞蛋全部放在一個(gè)籃子，有利緩解這種局面。在新形勢(shì)下，平衡公立醫(yī)院的建設(shè)和發(fā)展便是尤為重要。
(二)促進(jìn)公立醫(yī)院人事結(jié)構(gòu)改革
人事結(jié)構(gòu)的不合理相當(dāng)程度上制約了公立醫(yī)院的發(fā)展，所以在新形勢(shì)下，促進(jìn)公立醫(yī)院的人事結(jié)構(gòu)的改革是十分必要的。“看病難”是影響我國(guó)民生的一件大事，新形勢(shì)下的人事結(jié)構(gòu)改革必須要應(yīng)對(duì)“看病難”這一現(xiàn)象，保障我國(guó)國(guó)民的基本民生保障。同樣的，建立合理的人事機(jī)構(gòu)對(duì)提高醫(yī)院的工作效率也非常有益，平衡好醫(yī)師和護(hù)理人員的比例，建立起合理的人事選拔，對(duì)促進(jìn)人事資源管理的完善非常關(guān)鍵。 (三)建立公立醫(yī)院的合理分配制度
按勞分配制度是基本制度之一，在公立醫(yī)院的分配制度改革中，要提高底層工作人員的分配所得，同時(shí)要建立公平的分配制度，實(shí)現(xiàn)多勞多得的局面。分配制度是吸引人才的關(guān)鍵之一，在新形勢(shì)下公立醫(yī)院要想保持現(xiàn)在的優(yōu)越的市場(chǎng)地位，需建立合理的分配制度，這將有利于我國(guó)的公立醫(yī)院吸引更多的優(yōu)秀人才。同樣，合理的分配制度是我國(guó)社會(huì)主義優(yōu)越性的體現(xiàn)，是我國(guó)社會(huì)主義制度下人權(quán)保障的體現(xiàn)。
(四)完善公立醫(yī)院的人事資源管理制度
公立醫(yī)院的人事管理部門是上層建筑，對(duì)公立醫(yī)院龐大的下層結(jié)構(gòu)有著重要的影響，只有建立起完善的人事資源管理制度，對(duì)公立醫(yī)院的發(fā)展非常重要。人事資源管理機(jī)構(gòu)有著人事調(diào)整、調(diào)動(dòng)等作用，同樣也是醫(yī)院的重要組成部分之一。目前我國(guó)正在步入關(guān)鍵改革時(shí)期，國(guó)有企業(yè)正在改革以適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的實(shí)際需要，在這種新形勢(shì)下，建立起完善的人事資源管理制度，有利于公立醫(yī)院的全面改革。
四、完善我國(guó)專業(yè)性公立醫(yī)院人力資源管理
專業(yè)性公立醫(yī)院是專門治療某一病情的醫(yī)院，例如，婦科醫(yī)院、骨科醫(yī)院等。而且相對(duì)綜合性大醫(yī)院，專業(yè)性公立醫(yī)院的內(nèi)部人力資源相對(duì)于綜合性醫(yī)院不同，所以人力資源管理的策略也是不同的。
(一) 加強(qiáng)醫(yī)院自身文化建設(shè)
專業(yè)性公立醫(yī)院由于擅長(zhǎng)特定的醫(yī)療項(xiàng)目，所以吸引都是該專業(yè)的人才，要想使人力資源管理更加的先進(jìn)，就要建立自己的醫(yī)院文化。這有利于加強(qiáng)人才的集體意識(shí)和對(duì)醫(yī)院的認(rèn)同感，現(xiàn)在的人才，尤其是年輕人對(duì)自己價(jià)值看得很重，如何實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值對(duì)他們來(lái)說(shuō)是非常重要的。那么建立醫(yī)院自身的文化，就有利于醫(yī)療人才對(duì)醫(yī)院價(jià)值觀的認(rèn)可，這便于對(duì)人才的管理和吸引更加多的人才，從而增強(qiáng)醫(yī)院的醫(yī)療項(xiàng)目的發(fā)展。
(二)人力資源管理理念要與時(shí)俱進(jìn)
與綜合性醫(yī)院不同的是，專業(yè)性公立醫(yī)院由于內(nèi)部組織不像綜合性公立醫(yī)院那么龐大和復(fù)雜，所以在改變自身的管理理念不那么難。管理理念與時(shí)俱進(jìn)是非常重要的，社會(huì)在發(fā)展和變化，現(xiàn)代社會(huì)的年輕人才的想法也在發(fā)生改變，如何讓現(xiàn)在的年輕人才認(rèn)同你的管理理念是非常重要的，就像企業(yè)一樣，醫(yī)院的管理理念也應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)。管理理念的與時(shí)俱進(jìn)有利醫(yī)院的人力資源管理，而且有利于吸引更多的人才，促進(jìn)醫(yī)院自身的發(fā)展和全面的建設(shè)。
(三)加強(qiáng)人事制度的改革
隨著醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展和社會(huì)的發(fā)展，以前人事制度肯定有些地方已不再適應(yīng)現(xiàn)在醫(yī)院的人力資源管理了，那么加強(qiáng)人事制度的改革便變得很重要了。人事制度對(duì)人力資源管理來(lái)說(shuō)是基礎(chǔ)，因?yàn)槟鞘侨瞬诺膩?lái)源，只有符合人力資源管理要求的人事制度才有利于人力資源管理的進(jìn)一步的發(fā)展。而且對(duì)于醫(yī)院吸引人才來(lái)說(shuō)，只有好的人事制度才能為醫(yī)院吸引更多的人才，使得醫(yī)院的專業(yè)醫(yī)療項(xiàng)目更加的專業(yè)。
(四)完善人力資源規(guī)劃，建立系統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)機(jī)制
對(duì)于專業(yè)性公立醫(yī)院來(lái)說(shuō)，專業(yè)型人才尤為重要。那么完善人力醫(yī)院規(guī)劃，建立系統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)機(jī)制，這一點(diǎn)是非常重要的，像很多知名的外國(guó)大型的專業(yè)醫(yī)院，都有著一套系統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)機(jī)制。例如，日本的東芝公司旗下的藥品，都是通過(guò)醫(yī)院內(nèi)部系統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)機(jī)制來(lái)進(jìn)行人才的培養(yǎng)。我們國(guó)家如果想要完善人力資源管理，那么建立系統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)機(jī)制便非常重要。
五、結(jié)束語(yǔ)
在新形勢(shì)的背景下，醫(yī)療改革也有了新的挑戰(zhàn)，公立醫(yī)院的改革也是勢(shì)在必行，人力資源管理在這些環(huán)節(jié)過(guò)程中，起著關(guān)鍵作用。所以，我國(guó)要完善醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展，解決群眾“看病難”的問(wèn)題，就是要在很大程度上重視人力資源管理的作用。新形勢(shì)下，公立醫(yī)院將會(huì)面臨新的發(fā)展機(jī)遇和挑戰(zhàn)，完善自身的人力資源管理就是為了更好完善醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展和改革。
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