有關(guān)人力資源測評論文

　　人力資源測評是人力資源管理的重要環(huán)節(jié),員工招聘、培訓效果評估、晉升選拔等都需要人力資源測評嚴格把關(guān),才能為組織不斷注入有效人力資產(chǎn)、減小各種資源浪費。下文是學習啦小編為大家搜集整理的有關(guān)人力資源測評論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　有關(guān)人力資源測評論文篇1

　　談人力資源測評中的常見問題及對策

　　【摘 要】人力資源測評是對企業(yè)員工職業(yè)能力進行了解的首要步驟，也是企業(yè)人力資源管理工作中的重要內(nèi)容。文章首先對人力資源測評進行概述，接著說明在企業(yè)人力資源測評工作中經(jīng)常出現(xiàn)的問題并分析其原因，最后給出了應對這些問題的策略，希望文章能為企業(yè)人力資源測評工作的開展提供幫助和建議。

　　【關(guān)鍵詞】人力資源測評;人力資源管理;常見問題

　　在傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理活動中，人力資源測評為企管理者提供了如何區(qū)分企業(yè)員工并委派工作的資料，在以“知識資源”為企業(yè)發(fā)展的第一動力的今天，人力資源測評成為企業(yè)管理者評價員工價值、選擇管理手段的基礎(chǔ)。

　　一、人力資源測評概述

　　(一)人力資源測評工作的主要內(nèi)容。尋找并評價員工在企業(yè)中進行職業(yè)活動的動力是人力資源測評工作的首要目的，因此，人力資源測評工作的內(nèi)容包括了分析員工的價值觀、工作動機、職業(yè)興趣、員工的人格等;了解員工的職業(yè)技能水平是人力資源測評工作的最終目的，因此，人力資源測評工作的內(nèi)容還包括了解并評價員工的知識水平以及職業(yè)技能的種類并對其進行具體的分級。

　　(二)人力資源測評工作的基本方法。人力資源測評工作的基本方法是按照企業(yè)對各崗位所設(shè)定的崗位說明書去建立崗位職業(yè)技能評價規(guī)則，然后采用相應的測評方法進行員工職業(yè)能力測評。其中包括問卷調(diào)查法、訪談法等多種方法。對員工的人格、工作動機等因素的分析則采用成熟的心理學問卷以及結(jié)構(gòu)性的測量方法，如FRC品德測評法等。

　　(三)人力資源測評工作的作用。人力資源測評工作對企業(yè)人力資源管理的作用從表面上來看是通過對員工能力的測量和評價，使企業(yè)人力資源管理工作更加符合企業(yè)和員工的實際。而從根本來看，人力資源測評工作不僅能夠使企業(yè)員工的狀態(tài)能夠被管理者所掌握，還能夠通過測評工作與企業(yè)人力資源管理工作的相互呼應，使企業(yè)管理者更容易總結(jié)出企業(yè)發(fā)展中需要的是哪類人才，這對企業(yè)規(guī)劃的制定和員工資源的合理分配都是極為重要的。

　　二、人力資源測評中的常見問題

　　(一)測評工作效果不佳。人力資源測評工作的最終效果表現(xiàn)在企業(yè)對員工資源的合理分配方面，甚至還表現(xiàn)在合理的員工分配所帶來的員工職業(yè)滿意度提高、員工流動率降低、企業(yè)結(jié)構(gòu)更加穩(wěn)定等。但實際上我國大多數(shù)企業(yè)的員工職業(yè)滿意度并不高，大多數(shù)員工都表示對自身的職業(yè)發(fā)現(xiàn)前景堪憂，一旦有好的工作機會，他們還是會選擇跳槽。這就說明，人力資源測評工作的效果還不是盡如人意的。導致這個問題的除要原因在于企業(yè)人力資源管理對人力資源測評工作本身存在忽視，因此，負責人力資源測評工作的人力資源管理人員其自身的職業(yè)素質(zhì)就不高，因此，測評工作也不能顯示出其應有的效果。

　　(二)測評結(jié)果與實際不符合。人力資源測評工作的結(jié)果應體現(xiàn)為對企業(yè)員工集體素質(zhì)的判定和對員工個人心理素質(zhì)以及職業(yè)素質(zhì)的判定。但實際上，人力資源測評的結(jié)果往往與企業(yè)員工實際狀況有偏差，很多員工潛力很大但是測評工作沒能把這部分潛力發(fā)掘出來，還有些測評工作對企業(yè)員工的評定偏高，而實際上員工的工作績效卻不符合測評的結(jié)果。導致這個問題的原因主要在于人力資源測評工作所選擇的測量方法與企業(yè)員工的實際狀況不匹配，測量工具和測量方法的不足使得測量結(jié)果出現(xiàn)較大誤差。

　　(三)測評反饋有限?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源測評的一個普遍問題是，人力資源測評的結(jié)果只反饋給企業(yè)管理者或相關(guān)領(lǐng)導，而不反饋給員工。測評之后員工不知道測評的結(jié)果如何，只能通過自己的工作調(diào)動或者薪酬變化推測測評的結(jié)果。這樣的測評反饋是片面的，既沒有肯定員工的成績，也沒有指出其存在的問題和不足之處，更沒有提出改進意見，對企業(yè)員工未來發(fā)展是不利的。

　　三、改進人力資源測評工作的對策

　　(一)提高測評人員的職業(yè)素質(zhì)。由于每個測評者都不可能完全理性，測評者出現(xiàn)心理偏差的表現(xiàn)較多，因此企業(yè)有必要對測評者進行有關(guān)心理偏差的培訓并且全面提高測評人員的職業(yè)素質(zhì)。企業(yè)所選定的測評人員必須具有好的品德修養(yǎng)、豐富的工作閱歷和淵博的理論知識，能以高度負責的精神和一絲不茍的態(tài)度去對待測評工作。另外，企業(yè)還應針對測評人員職業(yè)素質(zhì)提高提供一系列的學習和培訓的機會，以提高測評人員自身的職業(yè)能力，進而提高測評的效果。

　　(二)選擇合適的測評方法并完善測評指標。在設(shè)計人力資源測評體系時，應以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，從工作實際出發(fā)制定出科學的測評體系與標準，采取定性指標與定量指標相結(jié)合的辦法，針對不同的測評群體設(shè)計出差異化的測評指標，并確定每種指標在不同對象的權(quán)重等事項。另外，還應將多種測評方法結(jié)合起來，比如采用關(guān)鍵指標測評法為主同時輔以360度測評法相結(jié)合的方法;在晉升測評時要結(jié)合進行民主測評的方式。

　　(三)以溝通為主要方法實現(xiàn)測評結(jié)果反饋。人力資源測評的結(jié)果不應該僅僅反饋給企業(yè)管理者，還應該反饋給員工，以便使員工對測評結(jié)果提出相關(guān)建議。人力資源測評工作人員應將每個員工的測評結(jié)果分階段地表述給員工，通過在員工日常工作中與其溝通，逐步地呈現(xiàn)測量結(jié)果，對員工工作給出相關(guān)建議;企業(yè)部門主管也應該根據(jù)人力資源測評的結(jié)果，結(jié)合員工在工作中的心理變化，對員工個人素質(zhì)的測評結(jié)果進行反饋，以幫助員工提升個人的心理素質(zhì)。

　　四、結(jié)語

　　綜上所述，人力資源測評工作是企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)，但實際上人力資源測評工作還存在一些問題。關(guān)注人力資源測評者本身的職業(yè)能力提高、采用合理的測評方法并加強測評結(jié)果反饋是能夠有效提高人力資源測評工作效果的方法，值得我們進行實踐和探索。

　　參考文獻

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　　有關(guān)人力資源測評論文篇2

　　淺談企業(yè)人力資源管理中的人才素質(zhì)測評

　　摘 要：目前很多企業(yè)人力資源部門都開始使用人才素質(zhì)測評的方式來檢測員工的職業(yè)素質(zhì)和能力。人力資源管理的重要性在這個知識經(jīng)濟的時代是不言而喻的，這個時代的企業(yè)競爭其實就是人才的競爭，為了招攬人才，企業(yè)使出了渾身解數(shù)，招到以后還有管理和晉升的問題，所以人才素質(zhì)測評這種科學的管理方式已經(jīng)被越來越多的企業(yè)所接受和采用。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源;管理;人才素質(zhì)測評

　　本文通過對人才素質(zhì)測評的概述、其在人力資源管理中的作用和對于現(xiàn)代人力資源管理的重要意義的分析探討，期望促進人才素質(zhì)測評在企業(yè)人力資源管理中的應用，以提高我國企業(yè)的人力資源管理水平。

　　1 人才素質(zhì)測評的概述

　　人才素質(zhì)測評是一種綜合的人才選拔體系，它是基于行為科學、心理學和管理學、計算機技術(shù)等一系列科學的基礎(chǔ)上，對于人才的知識水平和能力，以及個性和職業(yè)發(fā)展?jié)摿?、方向等方面的素質(zhì)做一個綜合性的測量和評價，是招聘和晉升等的一個參考工具。包括測量和評價兩個方面的意義，測指的是體察、訪問和調(diào)查等，以認識和評判為目的，通過科學的測量工具來進行的收集信息的活動;評就是指評價和評定，也指對于一系列收集到的信息的評價，也包括對于被測者的直接分析和評定。人才素質(zhì)測評的方法主要有心理測驗、面試、評價中心技術(shù)等。也有人認為這種對于人才的評價方式是不公平的，是帶有歧視性的，把人分成了三六九等，其實這是比較片面和膚淺的認識。人才素質(zhì)測評當然是要把人才進行區(qū)分，但這并不是最終的目的，人才測評的最終目的是為人力資源管理提高工作績效或者提高企業(yè)效益服務的，并不是為了測評而測評。行為管理科學告訴我們素質(zhì)測評可以揭示個體的差異，按照個性的不同進行取長補短的人員配置，可以大大提高工作效率，提高人力資源管理的效果，也使人才可以充分發(fā)揮自身的能力和特長，激發(fā)員工的工作積極性。

　　2 人才素質(zhì)測評在人力資源管理中的作用

　　對于企業(yè)擬選聘的員工或者在職的員工的進行的素質(zhì)評定是人力資源管理中的人才素質(zhì)測評的主要作用?，F(xiàn)代人才素質(zhì)測評的方式是定性和定量相結(jié)合的，既有心理學和管理學，又有統(tǒng)計學的協(xié)助，是一種綜合性的測評方式。總的來說，可以分為心理測試和智能測試兩大類。心理測試又可以分為個性能力測試、職業(yè)能力測試、情商測試以及價值觀測試等;智能測試則包括智力測試、專業(yè)知識測試和情景模擬測試等。企業(yè)對于人才的素質(zhì)測試主要關(guān)注的是三個方面。即認知能力、社會成熟度和行為風格因素，這也是在素質(zhì)測試中更為關(guān)注個性、智力和興趣、價值觀的原因。在進行人才的素質(zhì)測評后進一步挖掘出員工的相關(guān)潛能，對于其與企業(yè)的文化、風格和相關(guān)的崗位的結(jié)合度進行分析，就是現(xiàn)代企業(yè)進行素質(zhì)測評的主要特征。

　　一般的傳統(tǒng)型的人力資源管理方式因為技術(shù)水平和知識水平等的限制，在管理的科學性上明顯不足，現(xiàn)代的人力資源管理因為引入了人才素質(zhì)測評的方式，從而大大提高了管理的科學性。舉例來說，在對于企業(yè)定員的定編時，根據(jù)崗位來進行分析，確定一個崗位的員工數(shù)量以及崗位職責，在崗位分析中，又需要大量的人才素質(zhì)測評技術(shù)作為基礎(chǔ)，不然就難以保證職位分類的科學性。傳統(tǒng)的人力資源管理在定編時，基本是依據(jù)過往的經(jīng)驗來決定一個崗位安排多少人，而不是根據(jù)企業(yè)的長遠發(fā)展需要，這種決策方式是非常缺乏科學性的。而在員工的招聘或者培訓、績效考核等方面也有著重要的作用。

　　近年來，隨著人才競爭的激烈程度加劇，企業(yè)人力資源管理的重要性與日俱增，而管理的成本也隨之上升，人才素質(zhì)測評作為一個人力資源管理的重要工具不僅可以在管理中發(fā)揮重要的作用，也可以有效的降低管理的成本投入。

　　3 人才素質(zhì)測評在人力資源管理中的應用

　　3.1 在企業(yè)招聘中的應用

　　在企業(yè)進行招聘時使用人才素質(zhì)測評主要是為了挑選出組織中的管理和技術(shù)人員。人才的業(yè)務能力和外顯行為都可以通過書面的材料或者一般的面試來進行分析，但是深層的心理和潛能方面則無法簡單了解，必須通過一些量化和定性的方式來進行測評，再針對職位的特定進行人才的適合度的公正客觀的評價，做到知人善用。對于人才的善用，首先要做的就是知人，人才素質(zhì)測評解決的就是知人的問題，在招聘中的作用也是非常明顯的，可以使企業(yè)招到最匹配該職位的人才，達到最佳的人員配置，也可以避免造成管理的失誤。從實際的情況來看，我國許多的管理人員并沒有經(jīng)過系統(tǒng)的專業(yè)培訓，即使有一些相關(guān)的工作經(jīng)驗，但是在當下的市場經(jīng)濟體制下，經(jīng)濟形勢瞬息萬變，也經(jīng)常出現(xiàn)不適應的現(xiàn)象，這也使得人力資源的管理缺乏科學性和合理性，容易產(chǎn)生裙帶關(guān)系和拉幫結(jié)派等現(xiàn)象，對于企業(yè)的發(fā)展也是不小的阻礙。而人才素質(zhì)測評則可以很好地避免這些問題，提高人員選用的科學性。也可以有效地降低員工的離職率，從而為企業(yè)盡可能地減小損失?，F(xiàn)代企業(yè)的人員流動雖然在一定程度上有助于企業(yè)的資源配置，但是如果過于頻繁，所造成的影響也是不小的，所以人才素質(zhì)測評這種方式可以幫助企業(yè)最大程度地做到人盡其才，也是員工可以最大程度地發(fā)揮其自身的能力，提高工作的興趣，降低離職率，從而降低的企業(yè)的招聘成本，節(jié)省了資金。

　　3.2 在職務分析中的應用

　　職務分析是人力資源管理中的重要的基礎(chǔ)和前提，只有做好了這項工作才能更好地完成人力資源管理的相關(guān)各項工作。職務分析的結(jié)果就是職務描述書，作為一項重要的基礎(chǔ)性工作，它與其他的各項人力資源管理工作都有著非常緊密的聯(lián)系。

　　在信息的收集過程中，常常需要人才素質(zhì)測評的知識，比如選擇樣本和信度的問題，以及標準化、結(jié)構(gòu)化訪談的設(shè)計等問題，人才素質(zhì)測評中通過專家的現(xiàn)場觀察、訪談和問卷調(diào)查的方式收集到的大量信息，再通過計算機的分析處理，就可以編寫職務說明書的了。所以，在進行職務分析時，如果人力資源管理部門不懂得人才素質(zhì)測評的相關(guān)知識和技能，不利用其科學的方法去收集信息，那么職務說明書就會脫離實際，失去價值，而職務說明書的要求中對于招聘和薪酬、績效考核等方面的工作也可能出現(xiàn)失誤。

　　3.3 在人力資源配置中的應用

　　沒有人是萬能的，或者百分百完美的。在現(xiàn)代社會中，企業(yè)對于人才的適應能力都要求很高，若是讓他們從事了自己不熟悉或者不適合的工作，都會降低工作的效率。所以，企業(yè)必須要根據(jù)人才的不同特點，將其安排在最適合的崗位上，才能做到人盡其才，最大程度地發(fā)揮人力資源的作用。通過人才素質(zhì)測評將人才進行合理的調(diào)配，從而優(yōu)化企業(yè)的人力資源組合，再施以正確的激勵措施，挖掘他們的潛能，調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，為了公司創(chuàng)造更多的財富。舉例來說，人才素質(zhì)測評可以將組織中的人才按照氣質(zhì)類型分為多血質(zhì)型、膽汁質(zhì)型以及粘液質(zhì)型和抑郁質(zhì)型，再根據(jù)心理學對于各種類型的人才進行崗位配置，優(yōu)化人力組合。

　　3.4 在員工晉升中的應用

　　企業(yè)進行員工的晉升主要是選拔優(yōu)秀的人才和激勵員工的工作積極性。這兩大功能有時可能是存在沖突的。獎勵是對于員工的優(yōu)異表現(xiàn)進行肯定和獎勵。晉升是將合適的人員安排到最適合的崗位的去。而在原有的崗位上表現(xiàn)優(yōu)異的員工卻并不一定就會在晉升后做得同樣出色，一個典型的例子就是科學家和工程師就算再出色也不一定能成為優(yōu)秀的經(jīng)理人。同樣的，現(xiàn)有的崗位表現(xiàn)優(yōu)異的人也許并不能在更高的職務上同樣表現(xiàn)優(yōu)異。但因為晉升制度的存在，被晉升的人員可能會不斷的想要晉升，直到最后在職位上已經(jīng)力不從心了，但這個力不從心雖然是員工的職業(yè)生涯的完成，但對于企業(yè)來說就是莫大的損失和浪費。對于這個問題，人力資源管理部門在對于員工晉升前可以進行必要的人才素質(zhì)測評，來確定其是否適合晉升后的崗位。

　　4 結(jié)語

　　人才素質(zhì)測評是依據(jù)心理學家們在大量的實例研究中發(fā)現(xiàn)的智商水平和情商、能力等結(jié)構(gòu)與人的未來成就存在的必然的聯(lián)系，是有著其獨特的科學性和合理性的，人力資源可以很好地利用這一工具，為企業(yè)的長遠發(fā)展打下基礎(chǔ)。但再好的工具也只是一項工具，并不能完全代替決策者的作用，決策者在使用時一定要合理地利用這一輔助工具來決定人才適合的崗位，做到人盡其才。