有關(guān)人力資源測(cè)評(píng)論文

　　人力資源測(cè)評(píng)是人力資源管理的重要環(huán)節(jié),員工招聘、培訓(xùn)效果評(píng)估、晉升選拔等都需要人力資源測(cè)評(píng)嚴(yán)格把關(guān),才能為組織不斷注入有效人力資產(chǎn)、減小各種資源浪費(fèi)。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的有關(guān)人力資源測(cè)評(píng)論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　有關(guān)人力資源測(cè)評(píng)論文篇1

　　談人力資源測(cè)評(píng)中的常見(jiàn)問(wèn)題及對(duì)策

　　【摘 要】人力資源測(cè)評(píng)是對(duì)企業(yè)員工職業(yè)能力進(jìn)行了解的首要步驟，也是企業(yè)人力資源管理工作中的重要內(nèi)容。文章首先對(duì)人力資源測(cè)評(píng)進(jìn)行概述，接著說(shuō)明在企業(yè)人力資源測(cè)評(píng)工作中經(jīng)常出現(xiàn)的問(wèn)題并分析其原因，最后給出了應(yīng)對(duì)這些問(wèn)題的策略，希望文章能為企業(yè)人力資源測(cè)評(píng)工作的開(kāi)展提供幫助和建議。

　　【關(guān)鍵詞】人力資源測(cè)評(píng);人力資源管理;常見(jiàn)問(wèn)題

　　在傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中，人力資源測(cè)評(píng)為企管理者提供了如何區(qū)分企業(yè)員工并委派工作的資料，在以“知識(shí)資源”為企業(yè)發(fā)展的第一動(dòng)力的今天，人力資源測(cè)評(píng)成為企業(yè)管理者評(píng)價(jià)員工價(jià)值、選擇管理手段的基礎(chǔ)。

　　一、人力資源測(cè)評(píng)概述

　　(一)人力資源測(cè)評(píng)工作的主要內(nèi)容。尋找并評(píng)價(jià)員工在企業(yè)中進(jìn)行職業(yè)活動(dòng)的動(dòng)力是人力資源測(cè)評(píng)工作的首要目的，因此，人力資源測(cè)評(píng)工作的內(nèi)容包括了分析員工的價(jià)值觀、工作動(dòng)機(jī)、職業(yè)興趣、員工的人格等;了解員工的職業(yè)技能水平是人力資源測(cè)評(píng)工作的最終目的，因此，人力資源測(cè)評(píng)工作的內(nèi)容還包括了解并評(píng)價(jià)員工的知識(shí)水平以及職業(yè)技能的種類(lèi)并對(duì)其進(jìn)行具體的分級(jí)。

　　(二)人力資源測(cè)評(píng)工作的基本方法。人力資源測(cè)評(píng)工作的基本方法是按照企業(yè)對(duì)各崗位所設(shè)定的崗位說(shuō)明書(shū)去建立崗位職業(yè)技能評(píng)價(jià)規(guī)則，然后采用相應(yīng)的測(cè)評(píng)方法進(jìn)行員工職業(yè)能力測(cè)評(píng)。其中包括問(wèn)卷調(diào)查法、訪談法等多種方法。對(duì)員工的人格、工作動(dòng)機(jī)等因素的分析則采用成熟的心理學(xué)問(wèn)卷以及結(jié)構(gòu)性的測(cè)量方法，如FRC品德測(cè)評(píng)法等。

　　(三)人力資源測(cè)評(píng)工作的作用。人力資源測(cè)評(píng)工作對(duì)企業(yè)人力資源管理的作用從表面上來(lái)看是通過(guò)對(duì)員工能力的測(cè)量和評(píng)價(jià)，使企業(yè)人力資源管理工作更加符合企業(yè)和員工的實(shí)際。而從根本來(lái)看，人力資源測(cè)評(píng)工作不僅能夠使企業(yè)員工的狀態(tài)能夠被管理者所掌握，還能夠通過(guò)測(cè)評(píng)工作與企業(yè)人力資源管理工作的相互呼應(yīng)，使企業(yè)管理者更容易總結(jié)出企業(yè)發(fā)展中需要的是哪類(lèi)人才，這對(duì)企業(yè)規(guī)劃的制定和員工資源的合理分配都是極為重要的。

　　二、人力資源測(cè)評(píng)中的常見(jiàn)問(wèn)題

　　(一)測(cè)評(píng)工作效果不佳。人力資源測(cè)評(píng)工作的最終效果表現(xiàn)在企業(yè)對(duì)員工資源的合理分配方面，甚至還表現(xiàn)在合理的員工分配所帶來(lái)的員工職業(yè)滿(mǎn)意度提高、員工流動(dòng)率降低、企業(yè)結(jié)構(gòu)更加穩(wěn)定等。但實(shí)際上我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的員工職業(yè)滿(mǎn)意度并不高，大多數(shù)員工都表示對(duì)自身的職業(yè)發(fā)現(xiàn)前景堪憂(yōu)，一旦有好的工作機(jī)會(huì)，他們還是會(huì)選擇跳槽。這就說(shuō)明，人力資源測(cè)評(píng)工作的效果還不是盡如人意的。導(dǎo)致這個(gè)問(wèn)題的除要原因在于企業(yè)人力資源管理對(duì)人力資源測(cè)評(píng)工作本身存在忽視，因此，負(fù)責(zé)人力資源測(cè)評(píng)工作的人力資源管理人員其自身的職業(yè)素質(zhì)就不高，因此，測(cè)評(píng)工作也不能顯示出其應(yīng)有的效果。

　　(二)測(cè)評(píng)結(jié)果與實(shí)際不符合。人力資源測(cè)評(píng)工作的結(jié)果應(yīng)體現(xiàn)為對(duì)企業(yè)員工集體素質(zhì)的判定和對(duì)員工個(gè)人心理素質(zhì)以及職業(yè)素質(zhì)的判定。但實(shí)際上，人力資源測(cè)評(píng)的結(jié)果往往與企業(yè)員工實(shí)際狀況有偏差，很多員工潛力很大但是測(cè)評(píng)工作沒(méi)能把這部分潛力發(fā)掘出來(lái)，還有些測(cè)評(píng)工作對(duì)企業(yè)員工的評(píng)定偏高，而實(shí)際上員工的工作績(jī)效卻不符合測(cè)評(píng)的結(jié)果。導(dǎo)致這個(gè)問(wèn)題的原因主要在于人力資源測(cè)評(píng)工作所選擇的測(cè)量方法與企業(yè)員工的實(shí)際狀況不匹配，測(cè)量工具和測(cè)量方法的不足使得測(cè)量結(jié)果出現(xiàn)較大誤差。

　　(三)測(cè)評(píng)反饋有限?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源測(cè)評(píng)的一個(gè)普遍問(wèn)題是，人力資源測(cè)評(píng)的結(jié)果只反饋給企業(yè)管理者或相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，而不反饋給員工。測(cè)評(píng)之后員工不知道測(cè)評(píng)的結(jié)果如何，只能通過(guò)自己的工作調(diào)動(dòng)或者薪酬變化推測(cè)測(cè)評(píng)的結(jié)果。這樣的測(cè)評(píng)反饋是片面的，既沒(méi)有肯定員工的成績(jī)，也沒(méi)有指出其存在的問(wèn)題和不足之處，更沒(méi)有提出改進(jìn)意見(jiàn)，對(duì)企業(yè)員工未來(lái)發(fā)展是不利的。

　　三、改進(jìn)人力資源測(cè)評(píng)工作的對(duì)策

　　(一)提高測(cè)評(píng)人員的職業(yè)素質(zhì)。由于每個(gè)測(cè)評(píng)者都不可能完全理性，測(cè)評(píng)者出現(xiàn)心理偏差的表現(xiàn)較多，因此企業(yè)有必要對(duì)測(cè)評(píng)者進(jìn)行有關(guān)心理偏差的培訓(xùn)并且全面提高測(cè)評(píng)人員的職業(yè)素質(zhì)。企業(yè)所選定的測(cè)評(píng)人員必須具有好的品德修養(yǎng)、豐富的工作閱歷和淵博的理論知識(shí)，能以高度負(fù)責(zé)的精神和一絲不茍的態(tài)度去對(duì)待測(cè)評(píng)工作。另外，企業(yè)還應(yīng)針對(duì)測(cè)評(píng)人員職業(yè)素質(zhì)提高提供一系列的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，以提高測(cè)評(píng)人員自身的職業(yè)能力，進(jìn)而提高測(cè)評(píng)的效果。

　　(二)選擇合適的測(cè)評(píng)方法并完善測(cè)評(píng)指標(biāo)。在設(shè)計(jì)人力資源測(cè)評(píng)體系時(shí)，應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，從工作實(shí)際出發(fā)制定出科學(xué)的測(cè)評(píng)體系與標(biāo)準(zhǔn)，采取定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的辦法，針對(duì)不同的測(cè)評(píng)群體設(shè)計(jì)出差異化的測(cè)評(píng)指標(biāo)，并確定每種指標(biāo)在不同對(duì)象的權(quán)重等事項(xiàng)。另外，還應(yīng)將多種測(cè)評(píng)方法結(jié)合起來(lái)，比如采用關(guān)鍵指標(biāo)測(cè)評(píng)法為主同時(shí)輔以360度測(cè)評(píng)法相結(jié)合的方法;在晉升測(cè)評(píng)時(shí)要結(jié)合進(jìn)行民主測(cè)評(píng)的方式。

　　(三)以溝通為主要方法實(shí)現(xiàn)測(cè)評(píng)結(jié)果反饋。人力資源測(cè)評(píng)的結(jié)果不應(yīng)該僅僅反饋給企業(yè)管理者，還應(yīng)該反饋給員工，以便使員工對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果提出相關(guān)建議。人力資源測(cè)評(píng)工作人員應(yīng)將每個(gè)員工的測(cè)評(píng)結(jié)果分階段地表述給員工，通過(guò)在員工日常工作中與其溝通，逐步地呈現(xiàn)測(cè)量結(jié)果，對(duì)員工工作給出相關(guān)建議;企業(yè)部門(mén)主管也應(yīng)該根據(jù)人力資源測(cè)評(píng)的結(jié)果，結(jié)合員工在工作中的心理變化，對(duì)員工個(gè)人素質(zhì)的測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行反饋，以幫助員工提升個(gè)人的心理素質(zhì)。

　　四、結(jié)語(yǔ)

　　綜上所述，人力資源測(cè)評(píng)工作是企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)，但實(shí)際上人力資源測(cè)評(píng)工作還存在一些問(wèn)題。關(guān)注人力資源測(cè)評(píng)者本身的職業(yè)能力提高、采用合理的測(cè)評(píng)方法并加強(qiáng)測(cè)評(píng)結(jié)果反饋是能夠有效提高人力資源測(cè)評(píng)工作效果的方法，值得我們進(jìn)行實(shí)踐和探索。

　　參考文獻(xiàn)

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　　有關(guān)人力資源測(cè)評(píng)論文篇2

　　淺談企業(yè)人力資源管理中的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)

　　摘 要：目前很多企業(yè)人力資源部門(mén)都開(kāi)始使用人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的方式來(lái)檢測(cè)員工的職業(yè)素質(zhì)和能力。人力資源管理的重要性在這個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代是不言而喻的，這個(gè)時(shí)代的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，為了招攬人才，企業(yè)使出了渾身解數(shù)，招到以后還有管理和晉升的問(wèn)題，所以人才素質(zhì)測(cè)評(píng)這種科學(xué)的管理方式已經(jīng)被越來(lái)越多的企業(yè)所接受和采用。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源;管理;人才素質(zhì)測(cè)評(píng)

　　本文通過(guò)對(duì)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的概述、其在人力資源管理中的作用和對(duì)于現(xiàn)代人力資源管理的重要意義的分析探討，期望促進(jìn)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用，以提高我國(guó)企業(yè)的人力資源管理水平。

　　1 人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的概述

　　人才素質(zhì)測(cè)評(píng)是一種綜合的人才選拔體系，它是基于行為科學(xué)、心理學(xué)和管理學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)等一系列科學(xué)的基礎(chǔ)上，對(duì)于人才的知識(shí)水平和能力，以及個(gè)性和職業(yè)發(fā)展?jié)摿?、方向等方面的素質(zhì)做一個(gè)綜合性的測(cè)量和評(píng)價(jià)，是招聘和晉升等的一個(gè)參考工具。包括測(cè)量和評(píng)價(jià)兩個(gè)方面的意義，測(cè)指的是體察、訪問(wèn)和調(diào)查等，以認(rèn)識(shí)和評(píng)判為目的，通過(guò)科學(xué)的測(cè)量工具來(lái)進(jìn)行的收集信息的活動(dòng);評(píng)就是指評(píng)價(jià)和評(píng)定，也指對(duì)于一系列收集到的信息的評(píng)價(jià)，也包括對(duì)于被測(cè)者的直接分析和評(píng)定。人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的方法主要有心理測(cè)驗(yàn)、面試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)等。也有人認(rèn)為這種對(duì)于人才的評(píng)價(jià)方式是不公平的，是帶有歧視性的，把人分成了三六九等，其實(shí)這是比較片面和膚淺的認(rèn)識(shí)。人才素質(zhì)測(cè)評(píng)當(dāng)然是要把人才進(jìn)行區(qū)分，但這并不是最終的目的，人才測(cè)評(píng)的最終目的是為人力資源管理提高工作績(jī)效或者提高企業(yè)效益服務(wù)的，并不是為了測(cè)評(píng)而測(cè)評(píng)。行為管理科學(xué)告訴我們素質(zhì)測(cè)評(píng)可以揭示個(gè)體的差異，按照個(gè)性的不同進(jìn)行取長(zhǎng)補(bǔ)短的人員配置，可以大大提高工作效率，提高人力資源管理的效果，也使人才可以充分發(fā)揮自身的能力和特長(zhǎng)，激發(fā)員工的工作積極性。

　　2 人才素質(zhì)測(cè)評(píng)在人力資源管理中的作用

　　對(duì)于企業(yè)擬選聘的員工或者在職的員工的進(jìn)行的素質(zhì)評(píng)定是人力資源管理中的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要作用?，F(xiàn)代人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的方式是定性和定量相結(jié)合的，既有心理學(xué)和管理學(xué)，又有統(tǒng)計(jì)學(xué)的協(xié)助，是一種綜合性的測(cè)評(píng)方式?？偟膩?lái)說(shuō)，可以分為心理測(cè)試和智能測(cè)試兩大類(lèi)。心理測(cè)試又可以分為個(gè)性能力測(cè)試、職業(yè)能力測(cè)試、情商測(cè)試以及價(jià)值觀測(cè)試等;智能測(cè)試則包括智力測(cè)試、專(zhuān)業(yè)知識(shí)測(cè)試和情景模擬測(cè)試等。企業(yè)對(duì)于人才的素質(zhì)測(cè)試主要關(guān)注的是三個(gè)方面。即認(rèn)知能力、社會(huì)成熟度和行為風(fēng)格因素，這也是在素質(zhì)測(cè)試中更為關(guān)注個(gè)性、智力和興趣、價(jià)值觀的原因。在進(jìn)行人才的素質(zhì)測(cè)評(píng)后進(jìn)一步挖掘出員工的相關(guān)潛能，對(duì)于其與企業(yè)的文化、風(fēng)格和相關(guān)的崗位的結(jié)合度進(jìn)行分析，就是現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要特征。

　　一般的傳統(tǒng)型的人力資源管理方式因?yàn)榧夹g(shù)水平和知識(shí)水平等的限制，在管理的科學(xué)性上明顯不足，現(xiàn)代的人力資源管理因?yàn)橐肓巳瞬潘刭|(zhì)測(cè)評(píng)的方式，從而大大提高了管理的科學(xué)性。舉例來(lái)說(shuō)，在對(duì)于企業(yè)定員的定編時(shí)，根據(jù)崗位來(lái)進(jìn)行分析，確定一個(gè)崗位的員工數(shù)量以及崗位職責(zé)，在崗位分析中，又需要大量的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)作為基礎(chǔ)，不然就難以保證職位分類(lèi)的科學(xué)性。傳統(tǒng)的人力資源管理在定編時(shí)，基本是依據(jù)過(guò)往的經(jīng)驗(yàn)來(lái)決定一個(gè)崗位安排多少人，而不是根據(jù)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需要，這種決策方式是非常缺乏科學(xué)性的。而在員工的招聘或者培訓(xùn)、績(jī)效考核等方面也有著重要的作用。

　　近年來(lái)，隨著人才競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度加劇，企業(yè)人力資源管理的重要性與日俱增，而管理的成本也隨之上升，人才素質(zhì)測(cè)評(píng)作為一個(gè)人力資源管理的重要工具不僅可以在管理中發(fā)揮重要的作用，也可以有效的降低管理的成本投入。

　　3 人才素質(zhì)測(cè)評(píng)在人力資源管理中的應(yīng)用

　　3.1 在企業(yè)招聘中的應(yīng)用

　　在企業(yè)進(jìn)行招聘時(shí)使用人才素質(zhì)測(cè)評(píng)主要是為了挑選出組織中的管理和技術(shù)人員。人才的業(yè)務(wù)能力和外顯行為都可以通過(guò)書(shū)面的材料或者一般的面試來(lái)進(jìn)行分析，但是深層的心理和潛能方面則無(wú)法簡(jiǎn)單了解，必須通過(guò)一些量化和定性的方式來(lái)進(jìn)行測(cè)評(píng)，再針對(duì)職位的特定進(jìn)行人才的適合度的公正客觀的評(píng)價(jià)，做到知人善用。對(duì)于人才的善用，首先要做的就是知人，人才素質(zhì)測(cè)評(píng)解決的就是知人的問(wèn)題，在招聘中的作用也是非常明顯的，可以使企業(yè)招到最匹配該職位的人才，達(dá)到最佳的人員配置，也可以避免造成管理的失誤。從實(shí)際的情況來(lái)看，我國(guó)許多的管理人員并沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，即使有一些相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)，但是在當(dāng)下的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，經(jīng)濟(jì)形勢(shì)瞬息萬(wàn)變，也經(jīng)常出現(xiàn)不適應(yīng)的現(xiàn)象，這也使得人力資源的管理缺乏科學(xué)性和合理性，容易產(chǎn)生裙帶關(guān)系和拉幫結(jié)派等現(xiàn)象，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展也是不小的阻礙。而人才素質(zhì)測(cè)評(píng)則可以很好地避免這些問(wèn)題，提高人員選用的科學(xué)性。也可以有效地降低員工的離職率，從而為企業(yè)盡可能地減小損失?，F(xiàn)代企業(yè)的人員流動(dòng)雖然在一定程度上有助于企業(yè)的資源配置，但是如果過(guò)于頻繁，所造成的影響也是不小的，所以人才素質(zhì)測(cè)評(píng)這種方式可以幫助企業(yè)最大程度地做到人盡其才，也是員工可以最大程度地發(fā)揮其自身的能力，提高工作的興趣，降低離職率，從而降低的企業(yè)的招聘成本，節(jié)省了資金。

　　3.2 在職務(wù)分析中的應(yīng)用

　　職務(wù)分析是人力資源管理中的重要的基礎(chǔ)和前提，只有做好了這項(xiàng)工作才能更好地完成人力資源管理的相關(guān)各項(xiàng)工作。職務(wù)分析的結(jié)果就是職務(wù)描述書(shū)，作為一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作，它與其他的各項(xiàng)人力資源管理工作都有著非常緊密的聯(lián)系。

　　在信息的收集過(guò)程中，常常需要人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的知識(shí)，比如選擇樣本和信度的問(wèn)題，以及標(biāo)準(zhǔn)化、結(jié)構(gòu)化訪談的設(shè)計(jì)等問(wèn)題，人才素質(zhì)測(cè)評(píng)中通過(guò)專(zhuān)家的現(xiàn)場(chǎng)觀察、訪談和問(wèn)卷調(diào)查的方式收集到的大量信息，再通過(guò)計(jì)算機(jī)的分析處理，就可以編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)的了。所以，在進(jìn)行職務(wù)分析時(shí)，如果人力資源管理部門(mén)不懂得人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的相關(guān)知識(shí)和技能，不利用其科學(xué)的方法去收集信息，那么職務(wù)說(shuō)明書(shū)就會(huì)脫離實(shí)際，失去價(jià)值，而職務(wù)說(shuō)明書(shū)的要求中對(duì)于招聘和薪酬、績(jī)效考核等方面的工作也可能出現(xiàn)失誤。

　　3.3 在人力資源配置中的應(yīng)用

　　沒(méi)有人是萬(wàn)能的，或者百分百完美的。在現(xiàn)代社會(huì)中，企業(yè)對(duì)于人才的適應(yīng)能力都要求很高，若是讓他們從事了自己不熟悉或者不適合的工作，都會(huì)降低工作的效率。所以，企業(yè)必須要根據(jù)人才的不同特點(diǎn)，將其安排在最適合的崗位上，才能做到人盡其才，最大程度地發(fā)揮人力資源的作用。通過(guò)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)將人才進(jìn)行合理的調(diào)配，從而優(yōu)化企業(yè)的人力資源組合，再施以正確的激勵(lì)措施，挖掘他們的潛能，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，為了公司創(chuàng)造更多的財(cái)富。舉例來(lái)說(shuō)，人才素質(zhì)測(cè)評(píng)可以將組織中的人才按照氣質(zhì)類(lèi)型分為多血質(zhì)型、膽汁質(zhì)型以及粘液質(zhì)型和抑郁質(zhì)型，再根據(jù)心理學(xué)對(duì)于各種類(lèi)型的人才進(jìn)行崗位配置，優(yōu)化人力組合。

　　3.4 在員工晉升中的應(yīng)用

　　企業(yè)進(jìn)行員工的晉升主要是選拔優(yōu)秀的人才和激勵(lì)員工的工作積極性。這兩大功能有時(shí)可能是存在沖突的。獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)于員工的優(yōu)異表現(xiàn)進(jìn)行肯定和獎(jiǎng)勵(lì)。晉升是將合適的人員安排到最適合的崗位的去。而在原有的崗位上表現(xiàn)優(yōu)異的員工卻并不一定就會(huì)在晉升后做得同樣出色，一個(gè)典型的例子就是科學(xué)家和工程師就算再出色也不一定能成為優(yōu)秀的經(jīng)理人。同樣的，現(xiàn)有的崗位表現(xiàn)優(yōu)異的人也許并不能在更高的職務(wù)上同樣表現(xiàn)優(yōu)異。但因?yàn)闀x升制度的存在，被晉升的人員可能會(huì)不斷的想要晉升，直到最后在職位上已經(jīng)力不從心了，但這個(gè)力不從心雖然是員工的職業(yè)生涯的完成，但對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)就是莫大的損失和浪費(fèi)。對(duì)于這個(gè)問(wèn)題，人力資源管理部門(mén)在對(duì)于員工晉升前可以進(jìn)行必要的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)，來(lái)確定其是否適合晉升后的崗位。

　　4 結(jié)語(yǔ)

　　人才素質(zhì)測(cè)評(píng)是依據(jù)心理學(xué)家們?cè)诖罅康膶?shí)例研究中發(fā)現(xiàn)的智商水平和情商、能力等結(jié)構(gòu)與人的未來(lái)成就存在的必然的聯(lián)系，是有著其獨(dú)特的科學(xué)性和合理性的，人力資源可以很好地利用這一工具，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展打下基礎(chǔ)。但再好的工具也只是一項(xiàng)工具，并不能完全代替決策者的作用，決策者在使用時(shí)一定要合理地利用這一輔助工具來(lái)決定人才適合的崗位，做到人盡其才。