人力資源二級招聘論文

　　招聘作為獲取人才最直接的方法,在人力資源管理工作中占據(jù)著及其重要的戰(zhàn)略地位,招聘工作的有效實施不僅是人力資源管理系統(tǒng)正常運轉(zhuǎn)的前提,也是整個企業(yè)獲得可持續(xù)性發(fā)展的重要保證。下文是學習啦小編為大家搜集整理的關于人力資源二級招聘論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源二級招聘論文篇1

　　淺談企業(yè)人力資源招聘工作有效性

　　在現(xiàn)段,很多企業(yè)已經(jīng)認識到,只有招聘最優(yōu)秀和最合理的人力資本,才會使企業(yè)在競爭日益激烈的市場經(jīng)濟有足夠的核心競爭力,而這種核心競爭力的提高也就能夠更好地保障企業(yè)獲得更高的經(jīng)濟利潤,不僅如此,除了經(jīng)濟利潤之外,企業(yè)人力資源的優(yōu)勢還能夠體現(xiàn)在企業(yè)整體發(fā)展的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)上,對于企業(yè)的綜合發(fā)展具有極為重要的意義。

　　一、企業(yè)人力資源招聘工作有效性的基本內(nèi)容

　　(一)招聘結(jié)果的有效性

　　對于企業(yè)人力資源的招聘工作來說,其最為重要的就是對于招聘結(jié)果的關注,也就是對于招聘到的人力資源是否具備企業(yè)所需要的一些特質(zhì)進行審查,只有招聘到的人力資源確實是企業(yè)發(fā)展所需要的才能夠促進企業(yè)的發(fā)展,否則不僅僅不會有利于促進企業(yè)的發(fā)展,甚至還可能導致企業(yè)競爭力的降低,當然,不僅僅是這種招聘人力資源的素質(zhì)會作為結(jié)果評價的一個重要方面,其招聘的數(shù)量也是極為重要的,尤其是對于人力資源缺口較大的企業(yè)而言,招聘的數(shù)量也是其招聘有效性的一個重要評價標準。

　　(二)招聘成本的有效性

　　對于具體的企業(yè)人力資源招聘而言,其所需要的成本也需要進行相應的控制,一般在企業(yè)進行招聘工作開始之前都會對于具體的招聘成本進行一定的分析、審核和確定,進而就需要依據(jù)這一基本的成本要求進行接下來的招聘工作,不能夠僅僅為了獲得較好的招聘結(jié)果而過度的消耗成本,如果成本超出預算太多的話也不利于企業(yè)的發(fā)展,因此,做好招聘工作中的成本管理也是極為重要的,理應成為企業(yè)人力資源招聘過程中有效性的一個重要評價標準。

　　(三)招聘方法的有效性

　　企業(yè)人力資源招聘結(jié)果必然是其有效性的一個重要評價指標,但是對于這種結(jié)果的有效性而言,招聘方法和手段的準確性和有效性也是一個重要的依據(jù),因此,在針對企業(yè)人力資源招聘工作有效性進行評價的過程中也應該把這種方法和渠道的有效性包括在內(nèi),針對整個招聘過程中所采用到的各種招聘手段和招聘渠道進行分析,判斷其方法和渠道使用的有效性。

　　二、企業(yè)人力資源招聘工作有效性的影響因素

　　(一)工作分析中存在的影響因素

　　針對企業(yè)人力資源招聘的有效性進行分析可以發(fā)現(xiàn),其中存在的影響因素也是比較多的,而這些影響因素大多表現(xiàn)在整個的招聘工作流程中,而作為整個招聘工作首要環(huán)節(jié)的工作分析階段必然也存在一定的因素影響其招聘工作的有效性,尤其是對于需要招聘對象的確定上如果存在分析失誤或者是判斷出錯問題的話,必然會直接導致其招聘工作的有效性受到影響。

　　(二)招聘系統(tǒng)中存在的影響因素

　　所謂的招聘系統(tǒng)主要就是指在企業(yè)人力資源的招聘過程中所采取的一些基本措施和招聘渠道的應用,這也是整個招聘過程中極為關鍵的一個環(huán)節(jié),基于此,其對于招聘有效性的影響也是比較明顯的,尤其是對于招聘渠道的選取不恰當?shù)脑捑秃苋菀自斐珊芏嗟娜肆Y源沒有意識到這一渠道,進而失去了應聘的機會;此外,對于具體應聘所需內(nèi)容的設置出現(xiàn)問題的話也不利于應聘人員的初選工作,甚至出現(xiàn)一些選擇失誤。

　　(三)面試過程中存在的影響因素

　　對于人力資源的招聘必須采取相應的面試過程,而就當前我國諸多企業(yè)中常用的面試手段來說,結(jié)構化面試是最為基本的一種,而在這種面試手段的使用過程中如果存在一定問題的話必然會直接導致整個招聘過程出現(xiàn)問題,最終影響招聘的有效性,甚至會出現(xiàn)招聘人員不具備相應的工作需求特質(zhì)的現(xiàn)象出現(xiàn)。

　　(四)信息不對稱的影響

　　因為企業(yè)人力資源的招聘工作是企業(yè)和應聘人員雙方的工作,而在這一工作的執(zhí)行過程中必然就會涉及到雙方的協(xié)調(diào)性問題,對于這種協(xié)調(diào)性來說,其最為核心的內(nèi)容就是信息的不對稱問題,一般而言,在應聘過程中不僅僅需要企業(yè)詳細的了解應聘人員的狀況,應聘人員也應該充分的了解企業(yè)所需崗位的一些基本情況,以便尋找到最佳的契合點,而在這一點上當前的招聘工作過程中就存在著較為明顯的信息不對稱現(xiàn)象,應聘人員對于企業(yè)所需崗位的了解過少,不利于招聘工作有效性的達成。

　　(五)招聘方法對招聘有效性的影響

　　在招聘過程中不可避免的會采用一些具體的招聘手段和招聘方法,而這些招聘手段和招聘方法的采納也必然會對于最終的招聘有效性產(chǎn)生一定的影響,尤其是對于招聘方法的信度和效度而言,一旦其在這兩方面出現(xiàn)問題的話,必然會導致招聘工作的有效性出現(xiàn)問題。

　　三、企業(yè)招聘工作中對策分析

　　企業(yè)要想快速發(fā)展,高素質(zhì)人才必不可少,能否吸收到優(yōu)秀人才,是企業(yè)招聘成功與否的關鍵,目前一些企業(yè)在招聘過程中存在不少問題,招聘結(jié)果也不理想,需要科學有效的方法來解決這些問題,對此本文提出以下建議。

　　(一)準確制定招聘計劃

　　招聘計劃的制定是確保其有效性的一個基本前提,也是進行招聘工作的首要環(huán)節(jié),只有保障了招聘計劃的有效性才能最終確保招聘工作的有效性,而這種招聘計劃的有效性制定又必須依賴于相關管理人員對于自身企業(yè)的發(fā)展需求以及市場的一些基本發(fā)展趨勢進行詳細的分析和把握,在此基礎上確定企業(yè)未來發(fā)展中所需要的一些人力資源類型和數(shù)量,最終確定出企業(yè)人力資源招聘的計劃。

　　(二)充分理解人力資源的含義

　　企業(yè)招聘工作的進行最為主要的一個目的就是為了企業(yè)獲得更多的“人才”,而這種“人才”其實就是企業(yè)所需要的人力資源類型,因此,必須首先針對這種人力資源進行準確的定義和把握,明確人力資源的基本特質(zhì)和最為主要的能力表現(xiàn),進而才能夠在后期的招聘過程中以此為目標進行“人才”的招聘,避免了招聘不合理現(xiàn)象的出現(xiàn)。

　　(三)提高招聘組織的能力

　　對于招聘有效性的保障措施來說,具體招聘人員以及招聘組織的能力是最為主要的一個保障依據(jù),只有具備能力突出、經(jīng)驗豐富的招聘人員才能夠在具體的招聘過程中切實履行好自身的工作,把握好招聘的方向,并且對于應聘人員的基本素質(zhì)和能力進行準確高效的評價,確保招聘工作的有效性。

　　(四)切實做好入職培訓工作

　　對于企業(yè)人力資源的招聘工作而言,并不是說隨著具體招聘環(huán)節(jié)的結(jié)束就完成了,其后期的入職培訓也是極為關鍵的,并且對于新入職人員來說,這種培訓能夠促使其盡快的融入到企業(yè)中,使應聘人員全面的了解企業(yè)的一些基本現(xiàn)狀和管理制度,保障其今后工作的高效性。

　　(五)規(guī)范考核標準

　　針對招聘過程中選擇好的應聘人員來說,一般都需要經(jīng)過一段時間的試用期,考核合格之后才能夠真正的算是企業(yè)員工,在此過程中,試用期完成后的考核就需要進行標準化和規(guī)范化處理,保障其科學性和合理性,這也是招聘有效性的一個重要保障措施。

　　四、企業(yè)人力資源招聘工作有效性的評估體系

　　(一)結(jié)合企業(yè)人力資源招聘

　　工作基本內(nèi)容、影響因素等,根據(jù)有效性評估特點構建出人力資源招聘工作有效性評估體系,同時,根據(jù)人力資源招聘工作內(nèi)容及特點完善出相應評估指標,可以有效確保人力資源招聘工作有效性評估指標的全面性、代表性、合理性以及科學性。

　　(二)結(jié)合企業(yè)人力資源評估體系

　　企業(yè)在針對人力資源招聘工作有效性的評估工作中,可以結(jié)合企業(yè)人力資源招聘工作特點選用合理的評估方法,其中簡單加權評估法與函數(shù)分布評估法十分適用于評估工作中,企業(yè)在實際評估工作中要根據(jù)企業(yè)自身人力資源招聘特點選用評估方法,這樣可以保證企業(yè)人力資源招聘工作有效性評估結(jié)果的準確性、科學性以及合理性。企業(yè)人力資源招聘工作有效性運用函數(shù)分布評估法評估工作中,要運用概率論原理對人力資源招聘有效性進行得分密度函數(shù)分析,這樣可以有效保證人力資源招聘有效性評估結(jié)果的可信度,同時,根據(jù)不同得分將人力資源招聘有效性劃分為高度有效性、中度偏強有效性、中度偏弱有效性以及低度有效性,這樣才能確保有效性評估結(jié)果可以更好地指導企業(yè)完善人力資源招聘機制。

　　五、結(jié)語

　　現(xiàn)階段人力資源已成為影響企業(yè)長期生存與發(fā)展的主要因素,因此企業(yè)在發(fā)展中要了解人力資源招聘工作的基本內(nèi)容與影響因素,同時,也要利用人力資源招聘有效性評估體系對自身人力資源招聘體系進行評估,確定企業(yè)人力資源招聘工作的實際有效性,有效性評估結(jié)果對促進企業(yè)完善人力資源招聘體系有著重要作用。

　　人力資源二級招聘論文篇2

　　淺談人力資源管理中的招聘問題

　　人才招聘是公司通過網(wǎng)絡、電視媒體、報刊雜志，人才市場等信息途徑尋找適合公司，并且找尋特定工作人才的過程。企業(yè)員工是企業(yè)發(fā)展的基礎，只有打下了良好的基礎，企業(yè)才能夠朝向更加穩(wěn)固的方向發(fā)展。招聘方式的好壞直接影響到公司的發(fā)展，好的招聘方式和方法可以為公司招募具有優(yōu)秀品質(zhì)、良好工作能力的人才，可以提高公司的核心競爭力。但是我國企業(yè)在人員招聘過程中，存在著或多或少的問題，在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。

　　一、企業(yè)人員招聘的現(xiàn)狀

　　1、招聘方式被動

　　企業(yè)對于人才的招聘方式過于被動。首先，對于中小型企業(yè)來進行分析。這些企業(yè)缺乏與大型企業(yè)競爭人才的信心，它們通常會通過各種渠道發(fā)布招聘信息，然后坐等人才找上門來。并且這些企業(yè)在招聘應屆畢業(yè)生時，往往會放棄最優(yōu)秀的幾所學校，避免與大型企業(yè)發(fā)生競爭。這樣造成的結(jié)果是人才流失，招聘到的人員能力比較平庸，制約企業(yè)發(fā)展。然后，對于大型企業(yè)來說，某些企業(yè)過于自信，而喪失了主動招募和爭取人才的想法，造成了人才招聘的局限性?？傊髽I(yè)這種被動的招聘態(tài)度是不正確的。

　　2、對應聘人員的篩選過于草率

　　由于社會競爭加劇，企業(yè)崗位與應聘人數(shù)嚴重失衡，幾乎每一個工作崗位都有多人競爭，所以企業(yè)的招聘工作是非常繁重的。于是，招聘人員在初次篩選應聘者的過程中，采取的措施是非常草率的。大多數(shù)情況下，招聘人員初次篩選的是應聘者的書面簡歷，但是書面簡歷存在著諸多局限性：書面簡歷不能全面表現(xiàn)應聘人員的能力和個性;書面簡歷中內(nèi)容的真實性無法及時考證。所以，若招聘企業(yè)繼續(xù)沿用此招聘方式，將有很大可能造成人才流失，降低人才招聘的效果。

　　3、招聘方式單一

　　我國企業(yè)單位普遍存在著一種問題：企業(yè)的招聘方式單一，招聘效果不佳。企業(yè)的招聘方式通常分為初選、筆試、面試等方面。初選就是對于書面簡歷進行檢測，主要考察應聘者學歷、工作經(jīng)驗、獲獎狀況等方面內(nèi)容，考察內(nèi)容較空乏。筆試則是考察應聘者的專業(yè)知識，由于考試時間受限，考察的內(nèi)容不夠全面，考試成績不具有代表性。面試則包括較多的內(nèi)容，比如說儀表印象、談吐、答辯、面談等方式，考察應聘者的應變能力。但是，這些考察方式都存在著一些問題，那就是難以將理論聯(lián)系實際，真實考察應聘者的工作能力和團隊合作能力。

　　4、招聘人員工作時缺乏專業(yè)性

　　招聘人員對于招聘工作起到了決定性的作用。首先，招聘人員對于招聘結(jié)果有很大的決策作用。招聘人員在招聘的過程中，有很多想法和決策過于主觀，而造成缺乏客觀、準確的判斷，結(jié)果招聘的人員是不適合企業(yè)發(fā)展的，為企業(yè)帶來損失。其次，招聘人員是企業(yè)的門面，招聘人員的素質(zhì)或多或少代表企業(yè)的素質(zhì)。有很多招聘人員在招聘時對自己的要求過低，不注重自己在儀表、禮儀、談吐等方面的表現(xiàn)，而給應聘者留下了不良的印象，最終讓優(yōu)秀的應聘者放棄該企業(yè)，造成人才流失。

　　二、改善企業(yè)人員招聘問題的解決發(fā)法和具體措施

　　1、采取主動的招聘方式

　　企業(yè)單位要改善人員招聘問題，就必須首先采取主動的招聘方式，只有主動出擊，企業(yè)才能招聘到最適合企業(yè)發(fā)展的人才。首先，企業(yè)可以提高在網(wǎng)絡、報刊、電視等信息渠道方面的宣傳力度。例如：企業(yè)可以將企業(yè)內(nèi)部的工作情況拍成宣傳片，在網(wǎng)絡、電視上播放，增強人才對于該企業(yè)的認知程度，讓人才有選擇該企業(yè)的意向;企業(yè)高層可以通過采訪等方式，對企業(yè)進行宣傳，并且要表現(xiàn)出企業(yè)對于人才的需求程度。然后，企業(yè)對于應屆畢業(yè)生的招聘也應該更加主動。企業(yè)在大學內(nèi)部，應該加大對企業(yè)的宣傳力度，增強企業(yè)在學生心目中的知名度，并且可以適當安排學生去公司進行參觀學生，激起他們的參與欲望。于是，在企業(yè)進行正式招聘時，很多優(yōu)秀的應屆畢業(yè)生會根據(jù)自身的情況，選擇該企業(yè)。最后，企業(yè)可以根據(jù)自身的情況，制作詳細的企業(yè)說明書，說明書既要包含企業(yè)的詳細介紹，也要包含招聘職位的具體說明，讓應聘者能夠最快、最全面的了解該企業(yè)，提高企業(yè)在應聘者心中的專業(yè)程度。

　　2、改善初次篩選的方式

　　因為傳統(tǒng)招聘中，初次篩選方式過于草率，所以企業(yè)必須要改善初次篩選的方式。首先，書面簡歷的內(nèi)容過于片面，所以要引進更加立體化的簡歷制作方式。比如說，招聘單位可以要求應聘者將簡歷制作成視頻形式，讓應聘者自己介紹簡歷中的內(nèi)容。這種方式，既可以考察面試者的表達能力，又可以通過直觀的圖像展現(xiàn)其儀表，更加深入地考察應聘者。然后，可以安排專業(yè)的工作人員，與應聘者進行簡短的網(wǎng)上視頻通話，招聘者可以事先安排幾個問題，用來考察應聘者得語言表達能力和應變能力，讓招聘者能夠初步了解應聘者的性格特征和做事態(tài)度。這樣既可以節(jié)約招聘成本，還可以極大程度上提高招聘的效率，真正達到初次篩選的目的。最后，將每個應聘者的視頻簡歷和視頻通話記錄匯總，并且統(tǒng)一播放，讓招聘小組的所有成員共同篩選，避免個人選擇造成的主觀性，防止人才流失。

　　3、多元化招聘方式

　　招聘的方式需要更加多元化，才能全方位地考察應聘者的做事能力。首先，企業(yè)單位可以對初步篩選的應聘者進行心理測試。通過心理測試，可以初步考察應聘者的心理狀況，了解應聘者的性格。心理測試的內(nèi)容，應該聘請專業(yè)的心理醫(yī)生，根據(jù)招聘崗位的實際情況制定出心理測試系統(tǒng)，對應聘者進行專業(yè)的心理測試。然后，可以保留傳統(tǒng)的面試步驟，采取答辯、面談等方式，考察面試者的應變能力。最后，需要加入情景模擬的模式。具體做法是，招聘崗位需要做什么工作就讓應聘者模擬進行什么工作。例如，公司需要招聘助理，那就將合格的應聘者分到不同領導的手下，讓應聘者做一天的助理工作，一天工作過后，對應聘者進行評分、匯總討論，最終決定招聘結(jié)果，找到最適合該工作崗位的員工。

　　4、讓招聘人員專業(yè)化

　　前面提過，企業(yè)負責招聘的人員，不僅對招聘結(jié)果起決定作用，而且是企業(yè)對外的門面。所以，要讓招聘工作順利進行，就必須對負責招聘的人員進行專業(yè)的培訓，并且對他們要進行嚴格的考核制度。對招聘人員的培訓，首先需要集體培訓他們的招聘技巧，讓他們懂得問問題的方法，準確衡量出應聘者的能力，盡量避免招聘時主觀因素的影響。然后，在招聘工作進行之前，要通過開會討論的形式，讓招聘人員能夠清楚了解到企業(yè)需要招聘何種人才，這種人才需要具有哪種能力。這種做法，為招聘打下良好的基礎。其次，需要對招聘人員進行禮儀培訓。禮儀培訓可以讓招聘者以最專業(yè)的形態(tài)面對應聘者，給應聘者留下專業(yè)的形象，提升企業(yè)在他們心中的地位。最后，應該制定對招聘人員的考核制度。這種考核制度要對招聘人員的著裝、自身素質(zhì)、招聘結(jié)果進行評定。要求招聘人員注重儀表，在著裝和說話方式方面給應聘者留下良好的印象。在招聘過后，對于新加入的職員要進行跟蹤調(diào)查，對他們今后的表現(xiàn)進行評估。

　　三、總結(jié)

　　總而言之，人員招聘在人力資源管理工作中具有重要地位，對于企業(yè)發(fā)展有重要的作用。人員招聘是一項系統(tǒng)、繁復的工作，所以要將招聘工作做好，就必須要采取措施，制定專業(yè)、嚴格的考察制度。筆者從采取主動的招聘方式、改善初次篩選的方式、多元化招聘方式、讓招聘人員專業(yè)化等方式，讓人員招聘的問題得到一定的解決。希望能夠給相關人員一些啟發(fā)和思考，推動企業(yè)的發(fā)展。