人力資源管理是企業(yè)管理工作的重要組成部分。隨著社會的進步和發(fā)展,企業(yè)競爭的焦點已經(jīng)越來越多地轉移到人力資源上。下文是學習啦小編為大家搜集整理的關于人力資源管理本科論文免費的內容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源管理本科論文免費篇1

　　淺談人力資源與行政管理間的關系

　　企業(yè)的發(fā)展需要人才，社會的進步需要人才，這就說明新時代對于人才的需求量將會不斷增加。然而盡管我國的人口占據(jù)世界的五分之一，但是人才的利用率很低，這就需要一些企業(yè)和社會機構通過一系列的方法對人才進行規(guī)劃管理，對人才進行科學合理的安排配置，最大化地凸顯出人才的效益。

　　一、人力資源和行政管理的概念

　　(一)人力資源

　　人力資源，是指能夠創(chuàng)造物質財富、具有勞動能力的所有人口。在經(jīng)濟學中，資源指能通過一定的方式而創(chuàng)造的物質財富。而人力資源是由人組成，主體是人，通過體力或腦力勞動提高生產(chǎn)力，創(chuàng)造財富，推動社會的進步。這就凸出了人力資源在社會生活中的重要地位。

　　通常來說，人力資源的質量指整個經(jīng)濟活動人口所體現(xiàn)的整體素質水平。充足的人力資源能夠推動生產(chǎn)力的進步，因為人多，創(chuàng)造的物質財富自然就多。但是，人的數(shù)量必須要有限制。因為一旦超過了物質資料的生產(chǎn)的最大額度，物質產(chǎn)品將不能滿足人們的需求。同時，會有大量的人因為生產(chǎn)崗位的缺乏而待業(yè)。這就會給多余的人帶來生活物質的負擔和壓力，容易造成市場的混亂，造成社會潛在的不穩(wěn)定，對社會經(jīng)濟的發(fā)展也會產(chǎn)生不利影響。

　　(二)行政管理

　　對于國家而言，行政管理指通過運用國家權力對社會事務的進行管理規(guī)劃。對于企業(yè)來說，行政管理就是對日常事務的管理和規(guī)劃。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，行政管理的運用也越來越廣泛，包括對經(jīng)濟建設的管理規(guī)劃，對文化教育的推廣，對市政建設的監(jiān)督，對社會秩序的維護、對公共衛(wèi)生的清理以及環(huán)境保護等。

　　行政管理能夠對社會上的公共事務進行管理，如推廣公益事業(yè)和宣傳健康衛(wèi)生等。同時，也肩負著執(zhí)行階級統(tǒng)治的政治職能，通過相關的法律法規(guī)對一些企業(yè)事業(yè)機構進行管理和監(jiān)督。行政管理是政策執(zhí)行的一種活動方式，同時也能夠影響政策，推動政策的前進。

　　二、人力資源與行政管理的關系

　　(一)人力資源需要行政管理規(guī)劃

　　中國的人口眾多，世界全球化的如今對于中國來說既是挑戰(zhàn)，也是機遇。一方面，基數(shù)大的人口需要更多的物質資源?，F(xiàn)今中國的生產(chǎn)力得到了發(fā)展，人們的日常生活物質需求能夠得到滿足，但是高人口高生產(chǎn)力必定會產(chǎn)生多余的人力，因此這些人的就業(yè)問題就成了新的社會矛盾，不利于社會的穩(wěn)定。社會不穩(wěn)定，就會影響國家政治經(jīng)濟等各方面的發(fā)展。另一方面，人口的眾多，既能帶動生產(chǎn)，更會帶來更多的人才。全球化的世界競爭，就是國家與國家之間人才的競爭。因此，眾多的人口是人才選拔的基礎，是國家人才需求的保障。

　　要想解決中國人力資源問題，就要進行行政管理規(guī)劃。通過行政管理，能夠對人力資源進行科學合理的規(guī)劃。首先，對于勞動力能夠進行適當?shù)匕才?，能夠讓人們各司其職，有利于人力資源的流動，提高生產(chǎn)力的發(fā)展。對于剩余的待就業(yè)人員的工作問題進行最快最優(yōu)的處理，盡量確保每一個勞動力都能參與社會工作中，保證了社會的穩(wěn)定。其次，行政管理能夠通過相應的方式篩選出國家和企業(yè)需要的人才，有利于人才的聚集，有利于可持續(xù)發(fā)展。

　　(二)人力資源促進行政管理的發(fā)展

　　隨著社會的發(fā)展，人力資源流動性加快，人力資源的結構成分也不斷地發(fā)生改變。新型產(chǎn)業(yè)的出現(xiàn)，市場的制度的變化已經(jīng)政治政策的制定和世界格局的轉化，勞動力的類型也隨之發(fā)生變化。因此，既有的行政管理就不再適宜對現(xiàn)有的人力資源進行規(guī)劃管理，就必須要對其原有的行政管理方式進行改變。要想做好新時代的行政管理工作，就要從自身出發(fā)，聯(lián)系社會發(fā)展情形，跟隨潮流，自內而外進行結構的創(chuàng)新、管理手段的創(chuàng)新、執(zhí)行方式的創(chuàng)新等。

　　同時，人力資源能夠指定行政管理未來發(fā)展的方向。行政管理對人力資源的認識和了解，能夠把握生產(chǎn)力的走向。生產(chǎn)力是物質發(fā)展的重要要素，也是社會發(fā)展的動力，對于社會結構的構建有著極大的促進作用。社會的結構和組成部分是行政管理運用的范圍。這就要求行政管理從人力資源結構變化來明確自身管理的新目標和方向。

　　(三)人力資源和行政管理的共同作用

　　社會進步和發(fā)展離不開勞動力，勞動力需要通過合理的行政管理才能發(fā)揮效益最大化，行政管理又要結合社會環(huán)境進行操作。由此可以看出，人力資源行政管理兩者相互影響，相互促進。通過對兩者關系的認識，能夠將其進行科學合理的結合，推動社會的發(fā)展和進步。

　　結束語

　　科學分析人力資源和行政管理之間的關系，有助于對人力資源和行政管理的認識。有利于人才的發(fā)展，有利于企業(yè)和國家對于人才的管理和選擇性培養(yǎng)。同時也促進人力資源的壯大，推動著社會經(jīng)濟的發(fā)展和科學技術的進步。

　　人力資源管理本科論文免費篇2

　　淺析我國中小企業(yè)的人力資源管理

　　我國中小企業(yè)為了適應現(xiàn)代市場經(jīng)濟的發(fā)展要求，就必須不斷地進行人力資源管理改革，雖然我國的中小企業(yè)人力資源管理方面已經(jīng)取得了一些成效，但是在人力資源管理方面也存在的一些實際和潛在的問題。由于管理理念、管理機制、高素質管理人才缺失等問題的困擾,導致中小企業(yè)在人力資源管理過程中存在著諸多問題。因此,加強中小企業(yè)人力資源管理理論與實踐研究,引導中小企業(yè)吸引、培養(yǎng)和用好各類人才,對我國經(jīng)濟及早走出世界金融危機的影響,促進經(jīng)濟社會又好又快的發(fā)展具有十分重要的戰(zhàn)略意義。

　　一、我國中小企業(yè)在人力資源管理方面存在的主要問題

　　我國中小企業(yè)的主要特點是數(shù)量眾多、涉及行業(yè)全、起點不高,多集中于勞動密集型產(chǎn)業(yè),在人力資源管理中普遍存在缺乏長期規(guī)劃、人才結構不合理、管理人才素質偏低、人才供應不足、流失過快、隊伍難穩(wěn)定等現(xiàn)象。目前,我國中小企業(yè)人力資源管理主要存在以下三個方面的問題。

　　1.中小企業(yè)的人力資源的開發(fā)、管理機制不完善。

　　我國中小企業(yè)的人力資源開發(fā)管理機制不完善，或者沒有獨立的人力資源管理部門,或者人力資源管理者的素質偏低,不能發(fā)揮應有的作用,對招人、用人、考核、激勵等人力資源管理工作,都是老板一人說了算。企業(yè)在考慮長期發(fā)展戰(zhàn)略時,往往忽視人力資源規(guī)劃,也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)的中長期發(fā)展,人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。導致許多企業(yè)看不到人力資源的潛力,對人才只使用不培訓,缺乏人才開發(fā)、培訓、使用、激勵等有效管理人才的科學理念。

　　2.中小企業(yè)的家族式管理阻礙了人力資源管理的發(fā)展。

　　很多中小企業(yè)的領導者對人力資源管理概念不清,較多企業(yè)以家族式管理為主。企業(yè)家族式管理主要存在兩個方面的問題:第一,通常企業(yè)所有者即是企業(yè)經(jīng)營管理者,他們普遍缺乏現(xiàn)代經(jīng)營管理知識,主要依靠個人經(jīng)驗進行經(jīng)營管理。第二,在企業(yè)發(fā)展和人力資源管理方面,企業(yè)家及家族成員與包括多數(shù)管理者在內的員工群體認識差異較大。這些企業(yè)往往不重視人力資源管理,對人的管理仍停留在傳統(tǒng)的“人事管理”上,強調如何通過“控制”和“服從”來實現(xiàn)人與事相適應,把人簡單的視為經(jīng)營成本,對人力資源管理認識模糊。

　　3.中小企業(yè)的人才激勵機制不完善。

　　中小企業(yè)在激勵機制方面普遍存在著兩個共性的問題:一是大多數(shù)企業(yè)過于強調管理制度的作用,完全依靠管理制度來約束員工的工作,造成員工缺乏精神動力,積極性不高。二是在激勵手段的運用上,通常只采用加薪方法,認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能。員工只有在得到了自我實現(xiàn)的滿足時,才能與企業(yè)形成最為緊密相互依賴關系。

　　二、我國中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的對策

　　1.創(chuàng)新企業(yè)的人才觀念，重視人才、知人善任。

　　人才是第一資源，企業(yè)要深諳人力資源巨大的創(chuàng)造效能，不遺余力全面開發(fā)、優(yōu)化配置本企業(yè)人力資源，以人力資源優(yōu)勢實現(xiàn)自然優(yōu)勢、技術優(yōu)勢向競爭優(yōu)勢的轉化，進而擊敗競爭對手。無論企業(yè)的規(guī)模大小，都要把企業(yè)的人力資源管理置于很重要的位置。人才的開發(fā)利用是振興企業(yè)的前提。只有在思想上重視，才能在具體行動上體現(xiàn)。領導干部要有強烈的人才開發(fā)意識，知人善任，廣納群賢，從思想上重視人才，從感情上貼近人才，充分調動人才的積極性和創(chuàng)造性。人才很大程度上是在競爭和實踐中產(chǎn)生和造就的，有效發(fā)揮人才的作用，需要提供良好的環(huán)境和合適的鍛煉機會，合理使用是關鍵。因此，企業(yè)在優(yōu)化人力資源開發(fā)環(huán)境上要把政治素質好、有組織領導才能的人才及時選拔進領導班子，讓他們有職、有權、有責。要做大做好企業(yè)，就必須放棄傳統(tǒng)的家族觀念，對懂業(yè)務、會管理、善經(jīng)營的人才，要大膽放到企業(yè)領導班子中去，給他們壓擔子，為企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展做貢獻;對專業(yè)功底扎實、有技術、有創(chuàng)新能力的人才，讓他們做技術帶頭人，發(fā)揮一技之長。

　　樹立以人為本的管理思想，是人力資源管理觀念創(chuàng)新的根本。新時期，知識日益成為決定企業(yè)生存和發(fā)展的重要資源，人的主動性、積極性和創(chuàng)造性調動和發(fā)揮的程度如何直接決定著企業(yè)的創(chuàng)新能力，最終決定著企業(yè)的生存和發(fā)展。企業(yè)要把人作為資源來進行開發(fā)和利用，企業(yè)經(jīng)營管理戰(zhàn)略的制定應該有人力資源經(jīng)理的參與，而不僅僅是空有其職。在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中，應將對人的能力的培養(yǎng)和積極性的發(fā)揮放在頭等重要的位置，關心人、尊重人、滿足人的合理需求，不斷調動和提升企業(yè)中的人的滿意度，以調動人的積極性。在新經(jīng)濟時代，創(chuàng)新是企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂。沒有高素質的員工，就沒有企業(yè)的創(chuàng)新活動。高素質的員工既是企業(yè)發(fā)展的目的，也是發(fā)展的手段。但是，認識到人才的重要性，并不等于有了人本思想?，F(xiàn)在，很多企業(yè)都認識到了人已不是物質設備的附屬品，而是主宰企業(yè)命運的主人，開始重新判斷企業(yè)中人的價值，認識到應該以人為中心進行管理。

　　2.中小企業(yè)應該轉變人力資源管理方法。

　　為了促進我國中小企業(yè)的人力資源管理水平的提高，中小企業(yè)首先要做好企業(yè)的人力資源規(guī)劃，建設一支素質優(yōu)良、結構合理的專業(yè)人才隊伍;其次要有“留住人才”的制度，要提高員工對企業(yè)的忠誠度。一用事業(yè)留人，公司就要為各類人才創(chuàng)造施展其所學、發(fā)揮其專長的用武之地，使其感到自己的人生價值在這里能夠實現(xiàn)。二用待遇留人，改革公司的福利工資制度，給員工公開透明的公平感，通過好的待遇激勵員工。三用感情留人，關心人才隊伍的思想、學習、工作、生活，及時幫助他們解決實際困難和問題，增進他們對企業(yè)的感情。四用制度留人，通過建立重視、關心、培養(yǎng)、使用、獎懲等一系列合理使用人才的工作制度，讓人才與企業(yè)命運緊緊相連，榮辱息息相關。五用環(huán)境留人，公司要為人才創(chuàng)造一個能讓其才華得以充分施展的良好工作環(huán)境，使員工在這種環(huán)境下不僅能和睦相處，還能發(fā)揮自己最大的優(yōu)勢。

　　3.中小企業(yè)應該加大人力資源管理的激勵創(chuàng)新。

　　企業(yè)要運用多種激勵模式激勵員工，增強員工責任感、自尊感、成就感。首先要做到職位明確化：企業(yè)要對所有的崗位進行職務描述，理清核心工作流程，完善管理工作，建立“以人為本、人盡其才、才盡其用、人事相宜、能上能下”的人事機制。在職位描述、職位評估的基礎上，制訂科學、規(guī)范的各類人員競聘辦法，雙向選擇、擇優(yōu)聘用，積極穩(wěn)妥地實施員工重新競爭崗，促進企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置。

　　其次是做到薪酬社會化：為發(fā)揮收入分配在管理中的激勵作用，推行工資收入與企業(yè)效益和員工實際貢獻掛鉤的工資制度。原來的崗位技能工資制向崗位工資制轉化，調整內部崗位等級和薪酬標準，向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜，逐步推行簡單勞動的收入社會化，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神。最后是企業(yè)要做到獎金績效化：中小企業(yè)的績效考評制度也一定要正式化。要建立制度嚴密、職責明確、考核嚴格的業(yè)績考評體系，全面推行立體化、綜合化的績效考核機制，并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展不斷進行修訂、完善和創(chuàng)新，按照績效考核辦法，獎優(yōu)罰劣，嚴格兌現(xiàn)。