人力資源以其獨特的屬性,成為企業(yè)核心競爭力的重要來源和經(jīng)營績效的最終決定因素。人力資源管理是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要內(nèi)容和重點課題。下文是學習啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源管理二級論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源管理二級論文篇1

　　淺析企業(yè)人力資源管理的問題和對策

　　摘要：隨著經(jīng)濟的發(fā)展和企業(yè)的進步，國際市場競爭日趨激烈，對企業(yè)的發(fā)展提出了更高的要求。面對這種形勢，人才成為企業(yè)能夠在競爭中取勝的重要條件，企業(yè)的人力資源管理也在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮越來越重要的作用。但是在企業(yè)的發(fā)展過程中，有些企業(yè)對人力資源管理的重要性還認識不足，缺乏有效的人力資源管理，進而阻礙了企業(yè)的長遠健康發(fā)展。本文首先闡釋了企業(yè)人力資源管理的基本理論問題，進而提出了當前企業(yè)人力資源管理面臨的問題，最后提出了相應(yīng)的解決對策。

　　一、企業(yè)人力資源管理的理論概述

　　1.人力資源管理的定義。

　　一個企業(yè)人力資源管理是和一個企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)體系與文化價值觀緊密聯(lián)系的。卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)最難以復(fù)制、模仿的管理。通過人力資源管理來創(chuàng)造競爭優(yōu)勢就成為企業(yè)競爭戰(zhàn)略中的一個重要部分。具體來說，人力資源管理指的是運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配的過程中，從而能夠使人力、物力經(jīng)常保持最佳的平衡比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，實現(xiàn)人盡其才，事得其人，人事相宜，以企業(yè)的組織目標。在企業(yè)發(fā)展的過程中，作為企業(yè)最主要資源的人力資源必須進行科學而有效的開發(fā)和管理，才能最大限度地促進企業(yè)快速健康發(fā)展和社會主義市場經(jīng)濟的進步。

　　2.人力資源管理的特征。

　　首先，人力資源管理具有必然性。21世紀競爭的核心是人才的競爭，隨著市場競爭的不斷激烈，如果沒有人力資源的投入,物質(zhì)資源將無法運轉(zhuǎn),更談不上經(jīng)濟效益。人力資源可以用具有遞增受益的“知識”代表,它能夠抵消資源邊際收益遞減對效益增長造成的負面影響,取得利潤的持續(xù)長期增長。所以說，在企業(yè)發(fā)展過程中，不斷加強企業(yè)人力資源管理具有必然性。

　　其次，人力資源管理具有積累性。同物質(zhì)資料一樣,人力資源也是通過投資形成的,但比物質(zhì)資料更加難以積累。要將人力資源提升為人力資本,必須進行投資和開發(fā)。人力資源投資是一個漫長的過程,它持續(xù)于人的一生,包括對勞動者本身的投資和對勞動者發(fā)揮作用的外部條件投資。

　　再次，人力資源管理具有特殊性。在企業(yè)的發(fā)展壯大過程中，企業(yè)人力資源管理占有獨特的地位，能夠為企業(yè)的發(fā)展注入生機和活力，為企業(yè)的發(fā)展奠定重要的基礎(chǔ)。

　　二、當前企業(yè)人力資源管理面臨的問題

　　1.管理理念缺乏。

　　在當前企業(yè)人力資源管理的過程中，管理理念缺乏是面臨的一個嚴重問題。一方面，企業(yè)人力資源管理的機構(gòu)不完善。許多企業(yè)在發(fā)展的過程中，沒有設(shè)立相應(yīng)的人力資源管理部門，管理機構(gòu)缺乏，機構(gòu)設(shè)置不完善，各個機構(gòu)之間缺乏有效地協(xié)作，很難形成有效的人力資源管理體系;另一方面，企業(yè)的管理者往往把注意力放到企業(yè)產(chǎn)品的銷售和發(fā)展上，對人力資源管理的重視不足。在我國企業(yè)的發(fā)展過程中，很多企業(yè)過多的重視企業(yè)內(nèi)部的物質(zhì)、資金和技術(shù)問題，而忽視了人力資源管理問題，對人力資源管理部門的重要性認識不足。在企業(yè)的發(fā)展過程中，許多企業(yè)領(lǐng)導層單純的認為人才就是技術(shù)型人才，而忽視了企業(yè)中的綜合型和復(fù)合型管理人才，這樣就阻礙了企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

　　2.企業(yè)人力資源管理模式僵硬，管理結(jié)構(gòu)存在缺陷。

　　目前,我國企業(yè)的人力資源管理大多是以規(guī)章制度為中心的剛性管理,它是憑借制度約束、紀律監(jiān)督和懲處等手段進行管理的。這種管理模式,只是重視上級的意志和需求,而忽視下屬的感情和愿望,勢必會挫傷員工的積極性、創(chuàng)造性、抑制了其潛能的發(fā)揮,阻礙了創(chuàng)新活動的進行。同時，管理結(jié)構(gòu)還存在缺陷。這種缺陷主要表現(xiàn)在管理層次太多,人員配備不當,職責分工不清,勞動定額不合理等。企業(yè)組織的結(jié)構(gòu)缺陷,影響了人力資源管理功能的正常發(fā)揮,管理層次多,封閉性強,權(quán)力至上,扼殺了下級潛能的發(fā)揮。

　　3.企業(yè)人力資源的素質(zhì)和結(jié)構(gòu)不盡合理。

　　21世紀的競爭是人才的競爭。企業(yè)人力資源的素質(zhì)高低直接決定著企業(yè)的長遠發(fā)展。但是，在當前企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源的素質(zhì)和結(jié)構(gòu)還不夠合理。企業(yè)人力資源素質(zhì)方面不合理主要表現(xiàn)在高、精、尖技術(shù)人才和復(fù)合型人才缺乏;結(jié)構(gòu)方面不合理主要表現(xiàn)在缺少經(jīng)營、金融、法律、外貿(mào)、營銷等方面的人才。普通型的人員“富余”，專業(yè)技術(shù)人員不足，科研開發(fā)人才更是鳳毛麟角，不能為公司的進一步發(fā)展提供強有力的后盾。

　　三、完善企業(yè)人力資源管理的對策

　　1.強化人力資源的管理理念。

　　作為企業(yè)，要樹立一種新的觀念：即人是第一資源。企業(yè)一定要深知人力資源巨大的創(chuàng)造效能，全力且全面的開發(fā)、優(yōu)化配置本企業(yè)人力資源，以人力資源優(yōu)勢達到自然優(yōu)勢、技術(shù)優(yōu)勢向競爭優(yōu)勢的轉(zhuǎn)化，進而贏得優(yōu)勢地位。無論企業(yè)的規(guī)模大小，都要把企業(yè)的人力資源管理置于很重要的位置。人才的開發(fā)利用是振興企業(yè)的前提，不僅要在思想上重視，更要在具體行動上體現(xiàn)。領(lǐng)導干部要有強烈的人才開發(fā)意識，知人善任，廣納群賢，從思想上重視人才，從感情上貼近人才，充分調(diào)動人才的積極性和創(chuàng)造性。人才很大程度上是在競爭和實踐中產(chǎn)生和造就的，有效發(fā)揮人才的作用，需要提供良好的環(huán)境和合適的鍛煉機會，合理使用是關(guān)鍵。

　　2.健全企業(yè)人力資源管理模式，優(yōu)化結(jié)構(gòu)。

　　知識經(jīng)濟、科技經(jīng)濟、全球一體化的經(jīng)濟時代,創(chuàng)新經(jīng)濟知識以及獲取知識、運用知識和創(chuàng)新知識的能力,已成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。所以,人力資源管理也由原來的對物質(zhì)、資本的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷χR進行全面、系統(tǒng)、綜合的管理和運用創(chuàng)新。所謂的知識管理是指企業(yè)對其所擁有的知識資源進行識別、獲取、開發(fā)、分解、儲存、傳遞的過程。知識管理的任務(wù)是為知識的創(chuàng)新提供便利,并建立激勵員工參與知識共享的機制,通過運用集體的智慧提高企業(yè)市場地位和創(chuàng)新能力,它不僅涉及對信息的管理,而且更重要的是涉及到對人的管理。

　　3.加強企業(yè)人力資源管理的職能創(chuàng)新。

　　首先要將人力資源管理部門職能向直線管理部門回歸。直線管理部門是指人力資源管理部門、行政管理部門，有時甚至還有財務(wù)會計部門合并為一個部門，稱之為直線管理部門，統(tǒng)一為企業(yè)提供綜合職能支持;其次要分化人力資源管理職能。人力資源管理職能可概括為四個方面：人力資源配置，培訓與開發(fā)，工資福利，制度建設(shè)。這些職能相互聯(lián)接，原來由人事部門一攬子管理，現(xiàn)在由于內(nèi)外環(huán)境變化，有些職能向社會服務(wù)網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)移，有的在組織部門各層次間分工，以達到其在特定環(huán)境下的最佳管理并降低成本;再次人力資源管理要柔性化、扁平化、效率化。通過企業(yè)人力資源管理的職能創(chuàng)新，為企業(yè)的快速健康發(fā)展奠定重要的基礎(chǔ)。

　　人力資源管理二級論文篇2

　　試論企業(yè)人力資源管理外包

　　摘要：企業(yè)人力資源外包的出現(xiàn)是經(jīng)濟全球化以及科技迅速發(fā)展的必然結(jié)果。本文主要介紹了企業(yè)的人力資源管理外包問題，首先是論述了企業(yè)人力資源管理外包的內(nèi)容以及發(fā)展歷程，然后介紹了人力資源管理外包面臨的風險因素。

　　一、企業(yè)人力資源外包產(chǎn)生及發(fā)展

　　企業(yè)人力資源外包的出現(xiàn)是經(jīng)濟全球化以及科技迅速發(fā)展的必然結(jié)果。人力資源管理外包就是指企業(yè)從外部尋求可以從事內(nèi)部人力資源管理職能的資源，本質(zhì)是“包出”，把握企業(yè)人力資源管理首先應(yīng)該明確人力資源管理外包的主要內(nèi)容應(yīng)當為非核心職能。將不涉及企業(yè)機密的，重復(fù)性比較高的管理工作委托給第三方人力資源管理外包服務(wù)機構(gòu)代為處理，進而提升企業(yè)人力資源管理的水平，提高管理效率，降低企業(yè)經(jīng)營成本，最終提高整體競爭優(yōu)勢。對于被外包的人力資源管理職能，產(chǎn)權(quán)依舊歸企業(yè)所有，行使權(quán)則由人力資源管理外包商承擔。人力資源管理外包的業(yè)務(wù)內(nèi)容應(yīng)以外包合約為依據(jù)，明確規(guī)定雙方的權(quán)利、義務(wù)以

　　及彼此的具體職責，同時包括費用等其他相關(guān)問題。外包商必須按照合約規(guī)定獨立從事外包組織的人力資源管理職能，并且不受外包組織的影響，具有獨立的決策權(quán)和工作方式，但其工作效果必須對外包組織負責。

　　企業(yè)人力資源管理外包的最大的優(yōu)勢首先是為了獲取外部專業(yè)化的服務(wù)，其次是為了降低人力資源投資風險，然后是降低人力資源管理成本，最后是消除時間壓力以及獲取最新最全面的相關(guān)信息。通過人力資源管理外包，企業(yè)的人力資源策略與規(guī)劃可以獲得人力資源專業(yè)機構(gòu)的意見和建議，獲取最先進的人力資源信息管理技術(shù)，及時優(yōu)化配置人力資源，提高生產(chǎn)效率，從而實現(xiàn)節(jié)約成本、降低風險的最終目標。企業(yè)的人力資源管理活動主要包括人力資源管理規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、薪酬福利、員工關(guān)系管理、績效管理六大模塊。根據(jù)其戰(zhàn)略重要性可將這些模塊分為事務(wù)性活動和戰(zhàn)略性活動，通常情況下，事務(wù)性的工作指的是那些對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略起輔助功能的業(yè)務(wù)單元，如招聘、甄選、培訓、人事檔案管理、員工關(guān)系等;與之相比，戰(zhàn)略性活動則關(guān)系到企業(yè)的長遠發(fā)展，是人力資源管理部門與企業(yè)高層管理者在戰(zhàn)略層次上對企業(yè)人員的規(guī)劃，如職位需求分析、工作分析等，抑或是對企業(yè)的發(fā)展會產(chǎn)生較大影響的，如績效考核、薪酬福利等等。

　　20世紀60年代，在美國出現(xiàn)了企業(yè)資源外包這種管理模式，但是直到20世紀80年代這種模式才被大眾所接受，走向?qū)I(yè)化。美國在外包業(yè)務(wù)上的成功引來了其他國家的紛紛效仿，外包業(yè)務(wù)開始在日本、歐洲一些國家盛行起來。企業(yè)都成功地實施了外包策略，并因

　　此在瞬息萬變的環(huán)境中占領(lǐng)了領(lǐng)先地位。目前在世界上許多國家和地區(qū)，外包業(yè)務(wù)得到了極大的肯定和廣泛的應(yīng)用。目前全世界年收入在500萬美元以上的公司，都普遍開展了業(yè)務(wù)外包。預(yù)計外包將在新世紀的頭20年內(nèi)以更快的速度增長，外包也將逐漸成為21世紀世界商業(yè)發(fā)展的新態(tài)勢。我國外包業(yè)務(wù)的研究和實踐雖然起步較晚，但發(fā)展勢頭迅猛。越來越多的企業(yè)已經(jīng)開始認識到外包業(yè)務(wù)能夠能為企業(yè)和經(jīng)濟發(fā)展所帶來的良好效益，開始著手構(gòu)筑企業(yè)的外包服務(wù)體系。外包業(yè)務(wù)正慢慢成為一種能夠有效降低成本、提高效率、充分發(fā)揮自身核心競爭力和增強企業(yè)對環(huán)境快速應(yīng)變能力的新型管理模式。

　　二、企業(yè)人力資源外包風險分析

　　由于企業(yè)面臨著復(fù)雜多變的市場競爭，企業(yè)自身的競爭能力也有限，加上外包效果預(yù)測的程度不夠充分，企業(yè)就很有可能在人力資源管理活動的部分或全部內(nèi)容外包的過程中，造成的實際外包結(jié)果與預(yù)期目標相背離，甚至整個外包活動失敗。外包的過程是具有不同核心能力的企業(yè)間以利益為驅(qū)動的合作，是一個復(fù)雜多變的合作過程，存在著潛在風險，在決定

　　選擇外包業(yè)務(wù)的時候，預(yù)期的效益要與可能存在的風險需要同時考慮。

　　1.我國的法律法規(guī)還不健全。

　　目前來講，我國的企業(yè)管理外包的還不成熟，國家的法律法規(guī)監(jiān)督保障體制不夠健全。對人力資源管理外包商的監(jiān)管和約束應(yīng)該在宏觀方面運用法律、法規(guī)進行約束和規(guī)范。但在我國當前，人力資源管理外包行業(yè)的運作尚無完善的法律法規(guī)來規(guī)范，外包主體和外包合作者之間的權(quán)利和義務(wù)缺乏有效的監(jiān)管，企業(yè)的合法權(quán)益保障不夠健全，隨著人力資源服務(wù)公司與機構(gòu)的迅猛發(fā)展，個別出現(xiàn)非法操作、違規(guī)經(jīng)營，外包服務(wù)商的誠信度受到非常大影響，如何建立有效的監(jiān)督機制來監(jiān)控人力資源外包商的行為和這種長期穩(wěn)定的合作關(guān)系、如何有效規(guī)避、降低企業(yè)風險、健全法律法規(guī)，這是一個社會性的問題，不僅需要企業(yè)多加思考，更需要整個社會、行業(yè)和政府等多方面的協(xié)助和推動。

　　2.企業(yè)人力資源外包管理體制不健全。

　　我國企業(yè)人力資源管理外包市場仍處于起步發(fā)展階段，尚未成熟。人力資源管理外包市場還沒有發(fā)展到成熟階段，相應(yīng)的市場調(diào)節(jié)機制并不健全，并且穩(wěn)定性相對較差，在出現(xiàn)市場動蕩和突發(fā)狀況時，必然會對外包服務(wù)商和企業(yè)造成一定的影響，并且這種影響是很難去預(yù)測和防范的。加上企業(yè)人在實施人力資源管理外包后，迫于合同的規(guī)定，外包商依舊有權(quán)力繼續(xù)采用較為落后的方法對企業(yè)人力資源管理活動進行管理，在未獲得外包服務(wù)商同意的情況下，企業(yè)無法改變外包方式和方法，這就會影響到管理的靈活性，繼而影響到整個人力資源管理工作的效果。

　　3.承包企業(yè)面臨著來自外包商的風險。

　　企業(yè)要把人力資源管理外包給外包商，就會使企業(yè)面臨文化溝通方面的風險，企業(yè)文化是企業(yè)在長期發(fā)展過程中積累和沉淀下來的成果，一旦形成很難改變。如果人力資源管理外包商不能很好地理解和融入企業(yè)的文化當中去，也會影響外包的效果。企業(yè)在選擇外包商的時候也面臨著風險。企業(yè)很難在短期時間內(nèi)對外包商各方面情況掌握得十分清楚，所以外包商是否有足夠強大的專業(yè)執(zhí)行能力，是否能夠達到企業(yè)的要求，也存在著一定的風險。企業(yè)還應(yīng)該防范個別外包商存在機會主義心理，尤其是當企業(yè)給與他們的報酬不能達到他們理想的水平時，這種心理和行為就更容易發(fā)生。

　　4.企業(yè)自身存在著風險。

　　企業(yè)對自身實際情況認識的不足。企業(yè)如果期待外包商提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，首先要對自身的狀況做出一個全面而客觀的評價。有些企業(yè)管理者在外包前甚至不清楚企業(yè)真正的運行狀況、員工的需求是什么，繼而就更不會有明確的外包目標，這就導致在外包過程中不容易發(fā)現(xiàn)產(chǎn)生的問題。對外包商的調(diào)查了解不夠充分。企業(yè)實施外包前如果沒有對外包市場和外包商做全面而充分的了解，就不能按照外包的目標選擇適合自己的外包商，這勢必會造成外包準備的不足，這也是外包風險產(chǎn)生的一個重要原因。外包前沒有進行全面、科學的成本效益分析。人力資源管理外包不僅僅是簡單地從表面上看外包的費用和節(jié)約的成本，其成本效益包含很多個方面。企業(yè)實施人力資源管理外包前應(yīng)該對成本和效益作一個全面而認真的分析，做到心中有數(shù)。如果沒有全面、科學的成本效益分析，企業(yè)就無法了解外包過程中需要花多少費用，不知道人力資源管理外包的一些活動是否能夠減少自身的成本，也極容易受到外包服務(wù)商的欺騙。