人力資源管理相關(guān)論文

　　隨著時代及科學(xué)的發(fā)展與進(jìn)步,人將取代其他資源成為最重要的戰(zhàn)略性資源,企業(yè)的競爭首先是人才的競爭，人力資源管理已成為組織管理工作中最根本的、最重要的工作。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源管理相關(guān)論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源管理相關(guān)論文篇1

　　淺析民營企業(yè)人力資源管理問題與對策

　　改革開放以來，隨著社會主義經(jīng)濟市場化發(fā)展，民營企業(yè)抓住了時代的時機于市場經(jīng)濟和計劃經(jīng)濟的夾縫中迅速崛起，對我國的經(jīng)濟發(fā)展的推動起了不可替代的作用，不僅促進(jìn)了我國的社會主義市場經(jīng)濟體制改革，還滿足了人們?nèi)找嬖鲩L的物質(zhì)需求，而且提供了更多的就業(yè)崗位，大大緩解了就業(yè)困難的局面，有利于社會穩(wěn)定經(jīng)濟發(fā)展。

　　經(jīng)濟全球化不僅帶來了機會，相伴的是激烈的競爭，然而一切競爭歸根到底都是人才的競爭，企業(yè)的競爭也是如此，現(xiàn)在的中國民營企業(yè)與國有企業(yè)及其他三資企業(yè)相比，資金及其他的資源占有都不處于優(yōu)勢地位，民營企業(yè)要想在這樣的境遇下在中國經(jīng)濟中占有自己的一席之地，必須加深對人力資源管理的研究，根據(jù)自身實際情況和經(jīng)濟環(huán)境有效地組織管理人力資源，這才可使民營企業(yè)效率和競爭力大大提升，隨著民營企業(yè)的發(fā)展，其自身的人力資源管理制度也在不斷完善并且規(guī)范化，但仍有一些問題制約了企業(yè)的發(fā)展，本文旨在概況分析現(xiàn)在民營企業(yè)人力資源管理中存在的問題及其改善對策。

　　一、民營企業(yè)人力資源管理中存在的問題

　　(一)人力資源管理的含義

　　人力資源是資源中最具靈活性且最重要的一種，是可以推動企業(yè)發(fā)展的勞動者的所有能力的總和，隨著社會進(jìn)步和經(jīng)濟發(fā)展，人力資源的重要性漸漸受到更多人的重視，人力資源的管理也不斷走向科學(xué)化和規(guī)范化。

　　人力資源的管理指企業(yè)對其所擁有的人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的整合組織和領(lǐng)導(dǎo)，協(xié)調(diào)人力和物力的配比，不但可以發(fā)掘人的潛力和積極性，也充分利用物力的價值。人力資源管理也主要劃分成宏觀與微觀層面。宏觀人力資源管理是指國家或地區(qū)通過制定相關(guān)政策、法律法規(guī)體系，為人力資源的形成和開發(fā)利用提供必要條件，使人力資源的形成與開發(fā)利用和社會的發(fā)展相協(xié)調(diào)。微觀人力資源管理指企業(yè)對它所有的人力資源進(jìn)行開發(fā)和利用的管理。本文所討論的主要是微觀層面上民營企業(yè)的人力資源管理。

　　(二)民營企業(yè)人力資源管理中存在的問題

　　1.對人力資源管理的認(rèn)識不充分。有些民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者還沒有科學(xué)地認(rèn)識人力資源管理這個概念及其深層含義，甚至仍有不少企業(yè)認(rèn)為人力資源管理就是人事管理，不能將人才視為企業(yè)最重要的資源來科學(xué)有效地進(jìn)行管理和分配，忽視了人力資源管理對企業(yè)競爭力提升的重要性，同時由于中國的人口眾多，且有不少人都沒有穩(wěn)定工作，使得民營企業(yè)的招聘格外輕松，從而助長了企業(yè)對人力資源管理的忽視，制約了企業(yè)本身的發(fā)展。

　　2.家族式管理致使人才能力受限。家族式管理是我國民營企業(yè)最大的特點，調(diào)查顯示，絕大多數(shù)民營企業(yè)對財務(wù)的管控都是由自己的親人來完成，管理層中有很大比例是自己親人或是自己熟知的人，雖手握實權(quán)，但從其自身素質(zhì)和管理才能來看，并不能充分發(fā)揮自己的職能，有效地管理公司事務(wù)，完成公司重要的決策，這種管理體制使企業(yè)的人力資源處于封閉的狀態(tài)，阻斷了將有能力的人才引進(jìn)企業(yè)的路徑，而公司現(xiàn)有職員中擁有能力的人往往沒有實行的權(quán)利，從而導(dǎo)致人才能力發(fā)揮受限。

　　3.組織結(jié)構(gòu)不清晰，職責(zé)模糊。民營企業(yè)在起步建立初始階段因為規(guī)模尚小、人員短缺，機構(gòu)設(shè)置不能全面覆蓋。企業(yè)內(nèi)部的組織關(guān)系建立在員工與民營企業(yè)創(chuàng)始人信任關(guān)系的基礎(chǔ)上，一人多崗，沒有科學(xué)的明確的職責(zé)分配和崗位結(jié)構(gòu)的劃分，也沒有專門的人力資源管理部門，本該擁有的職能只能由總經(jīng)理來行使，這使得總經(jīng)理以自己為中心，難調(diào)動員工積極性，影響企業(yè)運轉(zhuǎn)效率。

　　甚至有些人因為成本問題而肆意減少必要的崗位設(shè)置，以期達(dá)到利潤最大化，使得人員精力分配不均，只能著眼于有形可見的行政事務(wù)上，工作范圍大大縮水，對于人力資源管理造成了忽視。隨著企業(yè)規(guī)模擴大，企業(yè)分工細(xì)化，問題便會更加棘手，企業(yè)管理運轉(zhuǎn)不靈，難以組織調(diào)集并充分發(fā)揮人力資源的能動性，也無法有效協(xié)調(diào)人力和企業(yè)其他資源的配置問題，從而會逐漸致使企業(yè)癱瘓甚至破產(chǎn)。

　　4.薪酬管理體系不健全，激勵體制單一。首先，目前我國大多數(shù)民營企業(yè)采用協(xié)議工資制，即員工工資由雙方在員工入職時商討定奪，沒有科學(xué)合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，沒法完成對員工效益的合理量化，導(dǎo)致員工薪酬與工作實績沒有實際聯(lián)系。雖然有些民營企業(yè)已經(jīng)引入了薪酬管理制度和考核體系，但由于企業(yè)老板和管理者的素質(zhì)觀念，這些管理制度和考核體系都只是一紙文書，而且有些現(xiàn)行的考核體系的指標(biāo)與本企業(yè)的實際運行狀況并不相符，無法真正實施員工薪金的評估與考核。

　　其次，大部分的民營企業(yè)的人力資源管理仍片面的執(zhí)行為人事管理，只強調(diào)企業(yè)的管理體系和程序，忽略了健全有效的企業(yè)激勵機制。多數(shù)的中小民營企業(yè)對職員的激勵形式主要體現(xiàn)出為用物質(zhì)激勵來調(diào)動工作熱情，沒有考慮到對員工的精神方面的激勵，忽視了感情投資的重要性，員工對自己工作的企業(yè)沒有歸屬感，從而使企業(yè)沒有形成凝聚力。

　　5.缺乏科學(xué)的人才培養(yǎng)，晉升空間小。人力資源不同于物質(zhì)資源的地方在于其可再開發(fā)并且持久可使用性，有的民營企業(yè)僅將人力資源作為固定資產(chǎn)，沒有充分認(rèn)識人才的重要性，沒有意識到人才有更多的可發(fā)掘性，忽視了對員工能力的培訓(xùn)，僅將培訓(xùn)資金作為徒增的成本，而沒有將其作為一種長遠(yuǎn)的投資。即使有的企業(yè)也意識到對人才的培養(yǎng)，但不懂得科學(xué)開發(fā)人力資源的方法，并沒有組織科學(xué)且有系統(tǒng)的培訓(xùn)，或者是只流于形式的培訓(xùn)，沒有達(dá)到所預(yù)期的效果。

　　前面提到因為很多民營企業(yè)仍是家族式管理的企業(yè)，企業(yè)管理決策層雖已經(jīng)引進(jìn)了人才，但緣于其管理制度對外來人才的排斥性，以及企業(yè)老板任人唯親觀念的束縛，使得人才的晉升機會不能和自身能力和自己的工作成果成正比，這部分人損失了很多應(yīng)有晉升的機會，達(dá)不到自己內(nèi)心的期望值，從而導(dǎo)致了人才的流失。

　　二、改善人力資源管理的對策

　　1.樹立科學(xué)的人力資源管理理念。民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者首先應(yīng)該擺脫對人力資源管理的陳舊觀念，科學(xué)的認(rèn)識人力資源是一種具有時效性、可開發(fā)性的資本資源，人力資源管理并不是一種徒增成本的行為，而是一種高效益的投資，企業(yè)應(yīng)該將人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的層面，充分尊重人才，讓人力資源作為一切能力的載體，充分調(diào)動其積極性，實現(xiàn)人力資源的最大程度潛力的開發(fā)，從而提高企業(yè)的創(chuàng)新性。

　　2.改造家族式集權(quán)管理模式向制度管理轉(zhuǎn)變。我國民營企業(yè)要想實現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展，也要沖破傳統(tǒng)的管理觀念的束縛，積極借鑒國外成功企業(yè)的管理經(jīng)驗，學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)管理理論，并集合自身特點將其充分科學(xué)地運用到自己企業(yè)的管理中。實現(xiàn)任人唯賢，積極大膽引進(jìn)擁有管理能力和具有專業(yè)技能的人才，建立科學(xué)完整的管理體制，做到企業(yè)管理決策透明化、民主化，充分調(diào)動員工積極性，從而提高企業(yè)效率，實現(xiàn)企業(yè)長足發(fā)展。

　　3.優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，施行科學(xué)人力資源管理。優(yōu)化企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置，以人力資源的合理使用為宗旨，建立科學(xué)合理的管理制度，并根據(jù)員工的個人性格、能力、愛好及追求的特點進(jìn)行崗位分配，充分調(diào)動人力資源的主動與創(chuàng)新性，實現(xiàn)才盡其用，協(xié)調(diào)好員工的職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展。

　　進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理，就是在崗位上安排最合適的人，從而提高工作效率，實現(xiàn)最好的運行效果，通過科學(xué)的人力資源的配置，實現(xiàn)人才和公司事務(wù)的優(yōu)化組合，不但充分發(fā)掘了員工的潛力，還提高了企業(yè)的運行效率，從而加強了企業(yè)的競爭力。

　　4.健全薪金制度，完善激勵機制。民營企業(yè)應(yīng)該健全適應(yīng)自身實際情況的薪金制度，突破原有的親人為主的薪金發(fā)放模式，對員工業(yè)績有科學(xué)合理的評價體系，并且注意考核指標(biāo)的反饋作用，通過評價體系使員工看到自己工作中的不足，從而改進(jìn)自己的工作方式，同時要嚴(yán)格依據(jù)科學(xué)細(xì)化的考核指標(biāo)分發(fā)員工薪金，在基本滿足員工需要以及回饋員工業(yè)績的情況下，盡量提高員工的福利。

　　同時要增加員工激勵模式，將員工績效評價體系和激勵措施結(jié)合，充分發(fā)掘員工的潛能，科學(xué)合理的績效評價體系也可使處于健康的競爭環(huán)境中的員工發(fā)現(xiàn)機遇，多勞多得，也可制定合理的目標(biāo)激勵體系，通過制定目標(biāo)來激勵員工，若能實現(xiàn)工作目標(biāo)就能得到額外獎勵，這不僅是薪金的增加，更是讓人獲得心理的成就感，從精神和物質(zhì)兩個方面給予人動力，尊重員工的權(quán)利，合理安排工作與休假時間，從感情上關(guān)心員工，從而增加企業(yè)凝聚力，激勵員工的積極性。

　　5.加強員工培訓(xùn)，實現(xiàn)培訓(xùn)效果。民營企業(yè)首先應(yīng)對員工培訓(xùn)有科學(xué)正確的認(rèn)識，不能將其視為徒增的公司成本，更應(yīng)將其作為長遠(yuǎn)的投資，轉(zhuǎn)變觀念后自然能重視員工的培訓(xùn)工作，做到培訓(xùn)工作的科學(xué)性和系統(tǒng)性，不僅重視員工職業(yè)技術(shù)的培訓(xùn)，更要從“三觀”和職業(yè)道德的角度展開教育，樹立正確的職業(yè)道德。同時企業(yè)也要做到以人為本，給予員工充分的尊重和關(guān)心，加強員工間的溝通交流尤其是管理者和員工的溝通，讓員工也參與到公司政策制定和日常事務(wù)的決策中，讓員工的培訓(xùn)內(nèi)容能夠運用到實際中來，從而提升員工的素質(zhì)和管理技能。

　　人力資源管理相關(guān)論文篇2

　　淺析我國人力資源培訓(xùn)中存在的問題及對策

　　一、前言

　　管理理論先后經(jīng)歷了從19世紀(jì)末和20世紀(jì)初的古典管理理論，其中最具代表性的是泰勒的科學(xué)管理理論和亨利?法約爾的組織管理理論。1920年以后，管理理論又從行為管理理論演化為以經(jīng)濟人假設(shè)為主要內(nèi)容的組織行為理論。1930到1970，人性的假設(shè)由原來的經(jīng)濟人假設(shè)演化為社會人假設(shè)以及后來的自我實現(xiàn)人假設(shè)了。1970年以后，科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，知識信息都已驚人的速度發(fā)展傳播，知識經(jīng)濟時代已經(jīng)到來。隨之而來的全球化，信息化也促使管理理論開始崇尚以人為本的管理理念。所謂以人為本，就是把人看做是第一資源，是組織的核心和成功的關(guān)鍵。組織的發(fā)展和成功離不開一支優(yōu)秀的人力資源隊伍，而員工培訓(xùn)是組織人力資源開發(fā)與利用的最卓有成效的方法。科學(xué)合理的員工培訓(xùn)不僅可以提升勞動生產(chǎn)率還可以提升組織適應(yīng)外部環(huán)境變化的能力，增強組織的應(yīng)變能力和核心競爭力。通過培訓(xùn)，企業(yè)才能更好使員工的行為趨于一致，形成向心力，增強組織的團(tuán)隊精神和凝聚力，從而保證各部門協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)。

　　二、我國現(xiàn)代人力資源管理培訓(xùn)中存在的問題

　　(一)培訓(xùn)的目標(biāo)沒有與組織的長遠(yuǎn)目標(biāo)相結(jié)合

　　組織的生存發(fā)展是組織第一重要的事情，組織的任何活動都應(yīng)該圍繞著如何更好的實現(xiàn)組織的目標(biāo)。員工的培訓(xùn)對于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)和保持核心競爭力起著至關(guān)重要的作用。因此，組織的培訓(xùn)工作要緊密聯(lián)系組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營策略、業(yè)務(wù)內(nèi)容等才能充分發(fā)揮組織培訓(xùn)的作用。但是許多企業(yè)在實際操作過程中，往往在制定培訓(xùn)計劃，設(shè)計培訓(xùn)方案以及確定培訓(xùn)內(nèi)容和形式上沒有與組織的總體目標(biāo)相結(jié)合。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)已經(jīng)中短期目標(biāo)的要求，制定相應(yīng)的事先培訓(xùn)，這樣就可以確保組織業(yè)務(wù)的順利進(jìn)行從而有利于企業(yè)的整體發(fā)展。

　　(二)培訓(xùn)流于形式，沒有形成培訓(xùn)體系

　　一個系統(tǒng)化，規(guī)范化的員工培訓(xùn)體系可以保證組織人員的培訓(xùn)工作順利展開。一個完整的培訓(xùn)體系不僅包括周密的人員培訓(xùn)需求計劃，切實落實和執(zhí)行培訓(xùn)設(shè)計方案并且在培訓(xùn)工作結(jié)束時應(yīng)該做好培訓(xùn)工作的評估。現(xiàn)在我國大部分企業(yè)都在不定期的對本組織員工進(jìn)行各種培訓(xùn)工作。但是，許多企業(yè)并沒有結(jié)合企業(yè)的實際需求來決定培訓(xùn)內(nèi)容，形式等，而是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，重視短期利益和忽視組織的長遠(yuǎn)規(guī)劃，這無疑是對組織資源的浪費。有的企業(yè)即便制定的長遠(yuǎn)規(guī)劃也會由于資金，人員等因素而擱淺。

　　(三) 缺乏有效的評估系統(tǒng)

　　通過作者對于部分企業(yè)的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)對于員工培訓(xùn)項目積極的投入資源，但是卻缺乏科學(xué)有效的事后評估機制。由于培訓(xùn)工作缺乏嚴(yán)密得到反饋和定性定量的評估，組織很難客觀的評價組織在員工培訓(xùn)上的收益，從而也很難調(diào)動員工參與到培訓(xùn)中的積極性和培訓(xùn)滿意度，最終使得員工的培訓(xùn)工作在消耗了大量資源情況卻不得不又流于形式。

　　(四)培訓(xùn)內(nèi)容不合理，培訓(xùn)過程不連續(xù)

　　我國現(xiàn)在許多企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)時，主要是根據(jù)上級的領(lǐng)導(dǎo)的指示來完成培訓(xùn)任務(wù)，并沒有根據(jù)組織員工的實際需求組織培訓(xùn)。現(xiàn)在我國許多企業(yè)的培訓(xùn)太過于形式化，消耗了資源卻沒有達(dá)到應(yīng)有的培訓(xùn)效果。很多企業(yè)的培訓(xùn)數(shù)十年沒有改變過內(nèi)容，其中許多培訓(xùn)內(nèi)容早已不適應(yīng)時代的發(fā)展，而且多是些通識性培訓(xùn)如文明生產(chǎn)，質(zhì)量教育等等。另外，盲目追隨潮流，不根據(jù)實際需求，如照搬國外先進(jìn)培訓(xùn)模式和方法，造成水土不服，浪費資源，結(jié)果差強人意。企業(yè)的培訓(xùn)工作是一個動態(tài)的具有連續(xù)性的過程。許多培訓(xùn)工作帶來的效益可能要等到很長的時間才會顯示出來。企業(yè)不形成系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，只注重解決眼前的問題，不利于員工能力的真正提升，也很難發(fā)揮出培訓(xùn)工作的作用。

　　三、 我國人力資源培訓(xùn)的解決方法

　　(一)組織培訓(xùn)要實行“以人為本”的原則

　　在知識經(jīng)濟時代，組織想要成功就必須重視組織人力資源的創(chuàng)新能力和主動性，必須意識到人在組織中的重要性。因此，以人為本的管理理念成為普遍接受的管理思想。“以人為本”思想的精髓就是要吸引、培養(yǎng)、開發(fā)和激勵人才并對人才進(jìn)行科學(xué)使用。隨著社會進(jìn)步，員工素質(zhì)不斷提高，企業(yè)對人力資源的管理也應(yīng)該適應(yīng)現(xiàn)代人力資源的變化，把人力資源看做是第一資源，貫徹“以人為本”的價值觀，把員工的成才與成長與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合。把組織中人力資源的開發(fā)與利用放在一個重要的位置。在培訓(xùn)過程中應(yīng)該尊重、信任員工，將企業(yè)的長期規(guī)劃和員工的長遠(yuǎn)發(fā)展有機的結(jié)合在一起。

　　(二)重視組織價值觀念的培訓(xùn)

　　企業(yè)的培訓(xùn)首先是價值觀的培訓(xùn)，“什么是對的，什么是錯的，什么該干，什么不該干”，這是一個組織需要首先解決的問題。這其中也包含了企業(yè)文化的內(nèi)涵。企業(yè)的文化對于員工有著強大的凝聚力，通過企業(yè)文化的培訓(xùn)，可以使得員工之間產(chǎn)生巨大“向心力”從而形成合力，增強組織的核心競爭力。中國著名企業(yè)家張瑞敏說過：“海爾集團(tuán)過去的成功是觀念和思維方式的成功。”對于企業(yè)價值觀念的培訓(xùn)，可以通過上下灌輸、上級表率的方式，其中重要的是由員工互動培訓(xùn)。組織的價值觀念和組織文化的培訓(xùn)方法應(yīng)該著重強調(diào)員工的主動參與和親身實踐，培訓(xùn)的形式也不拘一格，如開展各種文體活動、競賽、工作標(biāo)兵評選等，最終使得員工在理念上達(dá)成共識。

　　(三)培訓(xùn)的目的除了育道德、學(xué)企業(yè)文化外，還有很重要和現(xiàn)實的作用就是傳知識、培能力

　　對員工實戰(zhàn)技能培訓(xùn)效率最高的方法就是通過案例進(jìn)行培訓(xùn)，尤其是工作實踐中的真實案例(可以是正面，也可以是反面的)?？梢圆捎眉w討論、角色扮演等方式對這些鮮活真實的案例進(jìn)行剖析，幫助員工掌握分析、理解和解決問題的方法以及組織要求員工應(yīng)該掌握的技能、組織觀念、企業(yè)文化等。最后再把培訓(xùn)的內(nèi)容和結(jié)果等通過組織的傳播渠道進(jìn)行發(fā)表，最終在員工隊伍中達(dá)成共識。這種利用組織內(nèi)部鮮活的案例進(jìn)行培訓(xùn)的方法，對于員工實戰(zhàn)技能的提升有重要的作用。

　　(四)員工培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯相匹配

　　員工職業(yè)生涯的管理可以幫助員工正確識別自身的能力和技能，引導(dǎo)員工的職業(yè)發(fā)展，加強和提高企業(yè)進(jìn)行人力資源管理和開發(fā)活動的準(zhǔn)確性。將員工的培訓(xùn)工作與員工職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來，不僅可以通過員工的努力提高企業(yè)的獲利能力和水平，而且可以調(diào)動員工參與培訓(xùn)的積極性和培訓(xùn)工作的滿意度。員工培訓(xùn)應(yīng)該重視員工的教育背景、興趣、、專業(yè)水平以及員工自身的期望，并將此與組織目標(biāo)的實現(xiàn)有機地結(jié)合起來，注重員工崗位勝任能力的培養(yǎng)，同時根據(jù)各自的工作性質(zhì)和特點，為員工提供豐富化的工作內(nèi)容，在此基礎(chǔ)上提高員工的滿意度。

　　(五)建立科學(xué)合理的培訓(xùn)評估系統(tǒng)

　　科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)評估系統(tǒng)不僅可以幫助企業(yè)總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，改進(jìn)培訓(xùn)工作，而且還可以有效反饋培訓(xùn)結(jié)果，提高組織績效。培訓(xùn)考核和評估的控制主要是嚴(yán)格按照培訓(xùn)計劃中的考核方式和方法進(jìn)行考核、認(rèn)真收集培訓(xùn)的相關(guān)信息、認(rèn)真進(jìn)行考核評估并實施適當(dāng)?shù)莫剳娃k法。為了使組織的員工都積極參與到培訓(xùn)工作，就必須要有完善的培訓(xùn)制度，而且可以把培訓(xùn)工作與組織的激勵措施相結(jié)合。如企業(yè)可以定期對各部門員工參與培訓(xùn)后的效果進(jìn)行考核，并且實行責(zé)任制，即培訓(xùn)負(fù)責(zé)人的績效、晉升等與每月的培訓(xùn)結(jié)合，從而促使企業(yè)的負(fù)責(zé)人員真正重視培訓(xùn)，而不是讓培訓(xùn)工作流于形式。企業(yè)應(yīng)該重視對培訓(xùn)考核和評估的控制工作，形成對培訓(xùn)考核和評估重視的氛圍，以便在以后的培訓(xùn)工作中，受訓(xùn)員工和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)積極、嚴(yán)格地按培訓(xùn)要求參與培訓(xùn)，增強培訓(xùn)效果。