人力資源管理論文范文投稿

　　20世紀(jì)以來，隨著知識和技術(shù)等因素在經(jīng)濟(jì)增長中作用的日益突出，逐漸喚醒了人們對人力資源管理的知覺。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源管理論文范文投稿的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源管理論文范文投稿篇1

　　淺析事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策

　　21世紀(jì)是信息大數(shù)據(jù)時(shí)代，事業(yè)單位對信息化人力資源管理服務(wù)需求也變得更為迫切。然而基于傳統(tǒng)人事管理模式弊病，計(jì)劃管理模式仍在不少事業(yè)單位存在，其逐漸成為阻礙事業(yè)單位人力資源管理信息化發(fā)展的主要因素。如何科學(xué)配置人力資源及信息化開發(fā)人力資源，是擺在事業(yè)單位管理者面前的主要問題。

　　1 事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

　　1.1 招聘問題

　　人員招聘是人力資源管理的主要組成部分，目前人員招聘中存在不少問題：一是人力資源招聘職能缺失;二是招聘渠道單一，招聘方法過于簡單。主要由人事考選、部隊(duì)退伍轉(zhuǎn)業(yè)、機(jī)關(guān)調(diào)動(dòng)等途徑，尚不能自主進(jìn)行人才挖掘。三是人員供給不均衡，東西部人才供給不均衡，異地人才交流有限制。

　　1.2 員工培訓(xùn)問題

　　培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)、是單位進(jìn)行人力資源開發(fā)的有效途徑，但現(xiàn)階段單位員工培訓(xùn)主要存在以下問題：一是員工培訓(xùn)問題沒有得到重視。因?yàn)榕嘤?xùn)投資不能立即產(chǎn)生效益，少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)只重視人事管理，不重視人力資源管理，說白了就是只重視人才使用，不重視人才發(fā)展與人力資源增值。二是單位培訓(xùn)體系不健全，缺乏有層次、有深度的專業(yè)培訓(xùn)。三是缺乏給員工進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，無法引導(dǎo)員工將個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與單位發(fā)展目標(biāo)協(xié)調(diào)統(tǒng)一。

　　1.3 考評問題

　　事業(yè)單位的員工考評問題是激勵(lì)員工的一個(gè)重要因素。現(xiàn)階段考評問題主要有以下問題：一是缺乏健全有效的考績體系，考核結(jié)果和考核過程較為僵化;二是缺乏科學(xué)的考評指標(biāo)，單位業(yè)績評估及管理“考評目標(biāo)”也過于單一;三是年度考核中領(lǐng)導(dǎo)意志、論資排輩等現(xiàn)象較為普遍，較為嚴(yán)重地影響到年輕員工們的工作積極性。

　　1.4 薪酬問題

　　現(xiàn)行的工資制雖能保證事業(yè)單位的正常運(yùn)轉(zhuǎn)的保健作用，但分配制度卻不可避免地帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的色彩：一是平均主義嚴(yán)重，大鍋飯思想仍然存在;二是工資項(xiàng)目繁雜，計(jì)算方式繁復(fù)，尤其在福利性工資項(xiàng)目中，大部分項(xiàng)目是舊體制下由政府指令性計(jì)劃制定的職工需求補(bǔ)貼性工資，發(fā)放中的平均主義和隨意性大，往往沒有激勵(lì)作用;三是薪酬管理處在經(jīng)驗(yàn)管理階段，缺乏科學(xué)管理的基礎(chǔ)，事業(yè)單位人員的工資調(diào)整基本處于靜止?fàn)顟B(tài)，剛性較大。

　　2 加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理的對策建議

　　2.1 加強(qiáng)招聘工作力度

　　人員招聘對事業(yè)單位來說意義重大。筆者認(rèn)為根據(jù)事業(yè)單位招聘中現(xiàn)實(shí)存在的問題，從招聘計(jì)劃和招聘程序兩個(gè)方面入手，嚴(yán)把組織吸收人才的第一關(guān)。一是根據(jù)事業(yè)單位設(shè)崗方案，結(jié)合單位日常業(yè)務(wù)開展和發(fā)展需要，積極制定事業(yè)單位招考計(jì)劃;二是及時(shí)做好招考信息發(fā)布工作，招募的信息發(fā)布應(yīng)做到及時(shí)、公開化，可以考慮在多個(gè)單位的網(wǎng)站上發(fā)布;三是規(guī)范招聘程序，杜絕選人用人上的漏洞;四是積極拓展事業(yè)單位企業(yè)編制用工和勞動(dòng)派遣用工渠道，為非事業(yè)編制工作人員做好工酬核算和保險(xiǎn)繳納，力爭做到“同工同價(jià)”。

　　2.2 加強(qiáng)事業(yè)單位人的培訓(xùn)與發(fā)展

　　培訓(xùn)可以幫助事業(yè)單位人充分發(fā)揮和利用其潛能，減少員工工作成本，提高工作效率，增強(qiáng)事業(yè)單位的核心競爭力。培訓(xùn)工作必須精心設(shè)計(jì)與組織，使其中的每一環(huán)節(jié)都能實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人、組織及工作本身三方面的優(yōu)化。首先應(yīng)該注重對員工的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機(jī)制。其次是加強(qiáng)培訓(xùn)模式建設(shè)，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)自身崗位屬性和工作分工，按照分級分類培訓(xùn)的原則，逐步開展分層次有針對性的培訓(xùn)，保證基礎(chǔ)性培訓(xùn)，建立崗位技能培訓(xùn)、專業(yè)知識培訓(xùn)和團(tuán)隊(duì)整合培訓(xùn)三位一體的培訓(xùn)模式。三是適當(dāng)組織獎(jiǎng)勵(lì)性培訓(xùn)，使培訓(xùn)工作成為一種有效的激勵(lì)因素，如選送優(yōu)秀員工參加帶有旅游性質(zhì)的培訓(xùn)班等。

　　2.3 建立合理的考評體系

　　考核系統(tǒng)應(yīng)遵循透明公開原則、客觀考評的原則、公平原則、針對性原則?？己酥笜?biāo)體系的設(shè)計(jì)，應(yīng)該考慮到事業(yè)單位所處的行業(yè)及發(fā)展需要。綜合考慮事業(yè)單位所處情況、組織結(jié)構(gòu)和人員狀況，筆者建議管理者采用基于KPI的考核體系，即事業(yè)單位組織可以從三個(gè)維度(工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度)進(jìn)行考評。

　　工作能力考評對各崗位的職員的現(xiàn)有能力和潛在能力的評定，一般從基礎(chǔ)能力、業(yè)務(wù)能力以及事業(yè)單位素養(yǎng)能力三個(gè)方面來評定;工作態(tài)度反映被考評人員對待事業(yè)的態(tài)度和工作作風(fēng)，包括作風(fēng)紀(jì)律、積極性、協(xié)作性、責(zé)任感。事業(yè)單位各類人員的工作性質(zhì)和工作重點(diǎn)的不同，考核指標(biāo)的選擇和權(quán)重有所差異。要把握好績效評價(jià)的頻率，針對事業(yè)單位的工作特性，采取了不同的考評周期：醫(yī)院等醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位建議以每月為一周期，教育事業(yè)單位建議半年為一周期，綜合事業(yè)單位建議以一年為一周期;為避免管理者出于“老好人”打高分的現(xiàn)象，考評體系打分應(yīng)采用分值強(qiáng)制分布法。

　　2.4 創(chuàng)新薪酬管理系統(tǒng)

　　薪酬管理方案設(shè)計(jì)的總體思路應(yīng)以公平、競爭、激勵(lì)、合法性為大前提，薪酬管理方案設(shè)計(jì)總體思路如下：一是工資制度實(shí)行以崗位工資為主的工資制;二是工資調(diào)整實(shí)行動(dòng)態(tài)管理;三是員工個(gè)人工資的高低兼顧工效和人力資本價(jià)值;四是工資增量的分配重點(diǎn)用于重要崗位和關(guān)鍵崗位的工資增長;五是用標(biāo)準(zhǔn)工資和獎(jiǎng)金.共同激勵(lì)員工;六是考核激勵(lì)兼顧部門和個(gè)人。

　　3 結(jié)語

　　人力資源是企事業(yè)單位發(fā)展的第一資源，筆者針對事業(yè)單位人力資源管理工作存在的招聘、薪酬、考核、培訓(xùn)、激勵(lì)等問題，建議事業(yè)單位管理者應(yīng)當(dāng)從加大招聘力度、規(guī)范培訓(xùn)、優(yōu)化薪酬激勵(lì)、創(chuàng)新考核方式等方面入手，最終提升事業(yè)單位人資管理效能。

　　人力資源管理論文范文投稿篇2

　　建筑施工企業(yè)人力資源管理的問題與對策探索

　　引言

　　建筑業(yè)在整個(gè)社會的地位是非常高的，也是我國國民經(jīng)濟(jì)重要的組成部分。在建筑施工行業(yè)高速發(fā)展的過程中，會出現(xiàn)很多問題，其中人力資源管理問題已經(jīng)成為亟待解決的問題之一。人才是建筑施工企業(yè)運(yùn)作的核心，只有提高人力資源管理水平，才能讓企業(yè)保證良性發(fā)展，協(xié)調(diào)管理與經(jīng)營的關(guān)系，為施工企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)其發(fā)展。因此對人力資源管理的改革是非常必要的。

　　一、建筑施工企業(yè)的人力資源特征

　　1、構(gòu)成繁瑣

　　如今，很多建筑施工企業(yè)內(nèi)部員工是由知識性低而實(shí)踐能力強(qiáng)的老員工、專業(yè)知識較強(qiáng)而實(shí)踐能力低的剛?cè)肼毜母咝W(xué)生、專業(yè)性強(qiáng)的技術(shù)員工構(gòu)成。這些不同類型和具備不同能力的員工組成了施工企業(yè)人力資源體系，其所在職的崗位和對企業(yè)的作用各不相同，充分地體現(xiàn)出了其人力資源的構(gòu)成較為繁瑣的特點(diǎn)。

　　2、靈活性強(qiáng)

　　施工項(xiàng)目的主要特征是其施工地點(diǎn)經(jīng)常更改和變換，而其作為施工企業(yè)的核心工作，很大程度上影響著人力資源的性質(zhì)和特點(diǎn)。因此其人資比較靈活，經(jīng)常隨著項(xiàng)目地點(diǎn)和性質(zhì)的改變而改變。根據(jù)不同的項(xiàng)目內(nèi)容，適當(dāng)調(diào)整人力資源以與地點(diǎn)變化和形式變化相統(tǒng)一。隨著一個(gè)項(xiàng)目的結(jié)束，另一個(gè)項(xiàng)目的開始，使得人資隨之改變，形成了靈活性強(qiáng)的特征。

　　3、信息采集難度大

　　由于建筑施工領(lǐng)域其發(fā)展特性，很多企業(yè)的項(xiàng)目向世界發(fā)展，與他國的企業(yè)等有著一定的聯(lián)系。很多施工場地多選在郊區(qū)，沒有先進(jìn)的設(shè)備。即使如今的信息技術(shù)較為先進(jìn)，但是這些問題使得信息無法在第一時(shí)間運(yùn)送到人力資源管理部門中，導(dǎo)致信息傳遞的落后，增加了信息采集和運(yùn)輸難度。

　　二、建筑施工企業(yè)中人力資源管理存在的主要問題

　　1、人力資源管理體系的不健全

　　建筑企業(yè)中的人力資源具有數(shù)量龐大、構(gòu)成復(fù)雜、資源流動(dòng)、素質(zhì)偏低等普遍特點(diǎn)，直接加大了人力資源管理的難度，同時(shí)，在大多數(shù)的建筑施工企業(yè)中，沒有健全的科學(xué)的人力資源管理體系，也為這一方面的管理增添了難度。

　　2、人力資源管理的模式不夠完善

　　根據(jù)國家對企業(yè)的相關(guān)調(diào)查可知，我國的建筑施工企業(yè)普遍上還沿用傳統(tǒng)的人力資源管理模式。這種管理模式屬于行政式的管理，沒有將人才的規(guī)劃作為一項(xiàng)目標(biāo)來發(fā)展。在這樣的管理模式下，會在很大程度上限制人力資源管理的優(yōu)勢。由于建筑施工企業(yè)的特殊性，大多數(shù)企業(yè)沒有設(shè)立獨(dú)立的人力資源管理部門，管理人員也沒有經(jīng)過專業(yè)的培訓(xùn)，在實(shí)際管理中只重視技術(shù)上的層面。長期以往，這種人力資源管理模式很難實(shí)現(xiàn)科學(xué)有效的管理，影響企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　3、對人才的開發(fā)力度不強(qiáng)

　　隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國勞動(dòng)人員的整體素質(zhì)也呈現(xiàn)出上升的趨勢。但即便如此，在建筑施工企業(yè)中高素質(zhì)的人才仍然短缺，人員的組成也是以農(nóng)民工為主力。對于一個(gè)企業(yè)來說，想得到穩(wěn)健的發(fā)展，人才是其最關(guān)鍵的因素。但我國的建筑施工企業(yè)人才對接上沒有充分銜接，既有技術(shù)又有經(jīng)驗(yàn)的人員年齡較大;而年輕的人才雖學(xué)歷較高，但缺乏實(shí)際工作的經(jīng)驗(yàn)。人才的短缺會嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展。

　　四、建筑施工企業(yè)人力資源管理的對策

　　1、樹立人本觀念

　　面對市場的激烈競爭，無論是產(chǎn)品的競爭，還是技術(shù)的競爭，其歸根到底都是人才的競爭，在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，誰擁有人才，誰就獲得了制勝的先機(jī)，因此，企業(yè)應(yīng)將管理的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到人力資源開發(fā)上來，把人力資源管理部門的中心調(diào)整到服務(wù)上，以我為中心轉(zhuǎn)變成以服務(wù)為中心，在行使人力資源管理部門職能時(shí)，真正樹立服務(wù)管理的思想，淡化權(quán)位觀念。日本愛華路多株式會社董事長、著名企業(yè)家五十嵐由人先生自創(chuàng)建愛華路多之日起，就已“奠定百年基礎(chǔ)，培育新人”為奮斗目標(biāo)，在所著《商道即人道》中指出其成功的秘訣在于“以人為本”。為此，企業(yè)應(yīng)大力倡導(dǎo)人本觀念為核心的人力資源管理模式，將人才作為一種資源加以開發(fā)和利用，而不是作為一種工具去使用。

　　2、定期培訓(xùn)管理人員，完善招聘制度

　　由于建筑行業(yè)的自身特點(diǎn)，很多領(lǐng)導(dǎo)沒有意識到人力資源管理的作用，其人力資源管理部門的員工多為非專業(yè)人才，大部分對于管理的專業(yè)知識、技能以及管理經(jīng)驗(yàn)的掌握程度為零，很大程度上影響了管理工作。施工企業(yè)一是應(yīng)優(yōu)化其招聘制度，加強(qiáng)對應(yīng)聘者專業(yè)技能和實(shí)踐能力的重視程度，進(jìn)行全方面考核，以聘用優(yōu)秀人才;二是應(yīng)定期組織管理部門員工參加培訓(xùn)，聘請專家為員工傳授管理專業(yè)知識，并分析當(dāng)代施工企業(yè)的人力資源管理要求，使得管理部門提高工作能力，在管理前有能力做系統(tǒng)的工作規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)高效管理。這樣能夠優(yōu)化人力資源管理部門組成結(jié)構(gòu)，以提高管理人員素質(zhì)。

　　3、人力資源的有效獎(jiǎng)懲管理

　　對于人力資源的有效獎(jiǎng)懲管理，具體應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：第一點(diǎn)，創(chuàng)建績效考評系統(tǒng)，確立員工獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，在提高員工薪資待遇水平的同時(shí)，還要根據(jù)員工的突出表現(xiàn)，給予員工額外的福利，如住房公積金、人身保險(xiǎn)、年終分紅、重大貢獻(xiàn)的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)、國內(nèi)外報(bào)銷旅游等，以此來滿足員工的“自我需求”。第二點(diǎn)，對員工在日常工作中所犯的錯(cuò)誤和所出現(xiàn)的誤失做出適度處罰，對具有違反公司規(guī)章制度、損害公司利益、延誤工作等嚴(yán)重行為的員工，做出予以警告、扣除獎(jiǎng)金等嚴(yán)格處罰，樹立公司的權(quán)威形象，加強(qiáng)公司的管理機(jī)制，形成高效的獎(jiǎng)懲管理機(jī)制。

　　4、完善人力資源管理的模式

　　隨著社會的不斷進(jìn)步，建筑施工企業(yè)也在發(fā)生轉(zhuǎn)變，由之前的勞動(dòng)密集型企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾硇推髽I(yè)。由于目前是市場經(jīng)濟(jì)體制，相應(yīng)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)也越來越大。因此建筑施工企業(yè)應(yīng)完善人力資源管理的模式，在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立專門的人力資源管理部門，選拔專業(yè)的管理人才進(jìn)行管理，在工作中嚴(yán)抓管理的重點(diǎn)，采取獎(jiǎng)罰分明的政策，對工作積極的員工給予高度的鼓勵(lì);對工作中不積極的員工提出批評與警告，并重點(diǎn)管理施工前線的各項(xiàng)工作。

　　結(jié)束語

　　現(xiàn)如今，人力資源管理的理念和具體操作內(nèi)容都有異于傳統(tǒng)的人力資源管理模式，不再固化死板，苛求教條主義，而是更加重視人力資源素質(zhì)的提升、企業(yè)管理模式的強(qiáng)化和企業(yè)效益成果的創(chuàng)收。企業(yè)建立健全具有自身特色的人力資源管理模式，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，形成開放的、融時(shí)代特點(diǎn)于一身的管理體系，使企業(yè)發(fā)展始終走在光明的、長遠(yuǎn)的道路之上。