人力資源管理師二級論文范本
人力資源管理師二級論文范本
人力資源管理的好壞程度一直視為企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵，這是因為人力資源的核心要素便是對于人才的管理，而人才是推動一切事務(wù)進(jìn)步發(fā)展的不竭動力。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源管理師二級論文范本的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!
人力資源管理師二級論文范本篇1
淺論企業(yè)人力資源管理之教育培訓(xùn)
當(dāng)今時代，科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，全球經(jīng)濟(jì)活動聯(lián)系的加強(qiáng)、國際化的程度不斷深化，市場競爭日趨激烈。同時，競爭的焦點也從資金、產(chǎn)品等物化資源的競爭轉(zhuǎn)變?yōu)閷χ橇Y源的競爭，人才已經(jīng)成為企業(yè)競爭的核心要素。而競爭的能力取決于人力資源的整體實力和素質(zhì)水平，也取決于企業(yè)人力資源管理體系的性能。人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展的命脈，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷發(fā)展，對現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展的作用越來越明顯、越來越重要。因此，如何最大限度的優(yōu)化人力資源管理，提高員工的積極主動性，是任何一個企業(yè)經(jīng)營管理者不容忽視和必須正視的問題。
從理論上來講，積極開展對員工的教育培訓(xùn)工作，是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，員工培訓(xùn)之于人力資源管理，有著多方面的實踐意義。在提高企業(yè)核心競爭力的所有措施當(dāng)中，加強(qiáng)對員工的教育培訓(xùn)逐漸演變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略實施的重要一環(huán)。因此，在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，如何采取有效的方式，有針對性地開展對企業(yè)員工的教育培訓(xùn)，從而最大程度發(fā)揮企業(yè)員工潛力，對企業(yè)和員工的共同發(fā)展有著重要的意義。
1樹立科學(xué)的培訓(xùn)理念
在當(dāng)前激烈的市場競爭環(huán)境下，企業(yè)的改革和發(fā)展是非常迅速的，同時，在新的時期，一個企業(yè)既面臨巨大的挑戰(zhàn)，也面臨難得的機(jī)遇。對于企業(yè)而言，要想在市場中長久立足，并占據(jù)重要的位置，關(guān)鍵是對人才的培養(yǎng)和引進(jìn)，擁有一支素質(zhì)高、技術(shù)精、能力強(qiáng)、適合現(xiàn)在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律的員工集體。而人才的價值在于其積極的態(tài)度、卓越的技能和廣播的知識。由于知識爆炸和科技高速發(fā)展，每個人的知識和技能都在迅速老化，需要及時更新，而企業(yè)對員工進(jìn)行培訓(xùn)是促使其業(yè)務(wù)素養(yǎng)提高的有效途徑。因此，對現(xiàn)代企業(yè)來講，應(yīng)該樹立正確的經(jīng)營理念，加大對人力資源管理教育培訓(xùn)的重視程度，并將其看作意向長期投資、匯報豐厚的事業(yè)，加強(qiáng)對員工的教育培訓(xùn)，使其保持活力和生機(jī)，增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)奠定堅實的基礎(chǔ)。
2建立完善長期的培訓(xùn)制度
員工教育培訓(xùn)已成為企業(yè)發(fā)展的核心動力，不僅僅關(guān)系到員工技能、素質(zhì)、職業(yè)道德的發(fā)展和提高，更加關(guān)系到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和進(jìn)步。對企業(yè)職工的教育培訓(xùn)是一項系統(tǒng)工作，而員工的成長也是一個動態(tài)過程。因此，企業(yè)人力資源管理部門，要根據(jù)發(fā)展目標(biāo)對人才需求類型進(jìn)行預(yù)測，從而確立員工培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)對象和培訓(xùn)方向，建立長期的動態(tài)的培訓(xùn)機(jī)制。通過構(gòu)建科學(xué)完善的培訓(xùn)體系，一方面使實施培訓(xùn)計劃能做到有法可依、有章可循、有據(jù)可查，并系統(tǒng)規(guī)范地落實培訓(xùn)的每一步驟，減少培訓(xùn)工作中的隨意性和盲目性;另一方面要確保員工在以后工作中不斷增強(qiáng)知識、技巧和能力，并與企業(yè)整體目標(biāo)完美地結(jié)合，努力為員工發(fā)展提供上升空間，進(jìn)而更好地貫徹落實崗位責(zé)任和要求，有足夠的靈活性允許其不斷地成長和學(xué)習(xí)，這樣人力資本才能得到更全面的利用。
3制定合理的教育培訓(xùn)計劃
隨著市場經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，企業(yè)管理的領(lǐng)域，其內(nèi)涵、外延都發(fā)生了深刻的變化，對隊伍素質(zhì)的更新和各種復(fù)合型人才、高精尖人才的需求日益迫切。對員工個人來講，也需要根據(jù)時代發(fā)展的新要求而對自身已有技能和知識及時地調(diào)整與更新，才能在競爭機(jī)制中保持戰(zhàn)斗力。制定科學(xué)合理的職工教育培訓(xùn)計劃是做好教育培訓(xùn)工作的前提和基礎(chǔ)。因此，在企業(yè)人力資源管理中，應(yīng)在充分調(diào)查了解職工掌握的知識結(jié)構(gòu)和員工培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上結(jié)合，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和規(guī)劃，制定起系統(tǒng)的短期、中期和長期培訓(xùn)計劃，進(jìn)一步明確各崗位當(dāng)前和今后對職工素質(zhì)的要求，使其能夠動態(tài)的、長遠(yuǎn)的從更高的層次上審視自身的知識結(jié)構(gòu)與企業(yè)發(fā)展需求的差距，從而進(jìn)一步使員工們的整體素質(zhì)和能力得到全面有效地提高，這樣才能為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造不竭的動力。
4 實施多樣化的培訓(xùn)手段
合理的培訓(xùn)方法是提高培訓(xùn)效果的根本前提。人力資源管理部門在實施職工教育培訓(xùn)計劃的過程中，要按照因崗而異、按需施教、系統(tǒng)優(yōu)化的原則，堅持學(xué)習(xí)致用、因材施教的培訓(xùn)理念，從員工的實際需求出發(fā)，并結(jié)合培訓(xùn)對象的年齡、心理、工作經(jīng)驗等方面，從而制定個性化、針對性的教育培訓(xùn)方案，有效提升培訓(xùn)內(nèi)容的專業(yè)性和針對性。同時，在培訓(xùn)的方法上，應(yīng)該統(tǒng)籌兼顧基礎(chǔ)培訓(xùn)和重點培訓(xùn)、集中培訓(xùn)和個人自學(xué)，分層次確定培訓(xùn)內(nèi)容，這樣可以使員工在培訓(xùn)的選擇上有更大的可能性，滿足各種層次和工種的培訓(xùn)需求，而且能夠有效保障培訓(xùn)的效果和質(zhì)量。
5 建立健全培訓(xùn)評估獎勵制度
而培訓(xùn)是一項長期的工作，抓好并完善企業(yè)培訓(xùn)的過程管理，培訓(xùn)工作就做好了一半。在職工完成教育培訓(xùn)后，人力資源管理部門還應(yīng)制定好科學(xué)的評估方法和獎勵制度，通過績效考核分析、調(diào)查問卷、以及領(lǐng)導(dǎo)與員工的溝通等方式，對員工的教育培訓(xùn)進(jìn)行全面科學(xué)的評估。據(jù)此，不僅可以檢驗培訓(xùn)效果，反映培訓(xùn)過程中的不足與欠缺，從而可以指導(dǎo)培訓(xùn)計劃的修正和完善，發(fā)揮人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的最佳效果。同時，企業(yè)可以結(jié)合培訓(xùn)評估結(jié)果，制定出合理的培訓(xùn)激勵制度，更具自身實際，設(shè)計一些行之可效的激勵措施，對那些參與培訓(xùn)且培訓(xùn)效果良好的給予獎勵，以發(fā)揮人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的最佳效果，進(jìn)而為企業(yè)帶來長遠(yuǎn)的效益。
人力資源管理師二級論文范本篇2
探析國有煤礦人力資源管理存在的問題和對策
人力資源管理的好壞程度一直視為企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵，這是因為人力資源的核心要素便是對于人才的管理，而人才是推動一切事務(wù)進(jìn)步發(fā)展的不竭動力。隨著經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展人力資源的地位得到更大的提升。因此，我國國有煤礦企業(yè)更應(yīng)該從根本上建立健全企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理，提升管理水平，對于現(xiàn)有的問題予以解決。
一、國有煤礦人力資源管理概述
國有煤礦的人力資源管理在一定程度上與普通企業(yè)的人力資源管理一致，大體涵義是指經(jīng)濟(jì)學(xué)作為一切管理活動的基礎(chǔ)，通過一些固定的形式，包括招聘、培訓(xùn)以及報酬等對整個企業(yè)組織的內(nèi)部或者外部的人才資源進(jìn)行一種有效的利用。其目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展，應(yīng)對目前的需要等。這一系列活動都可以稱之為人力資源管理，都屬于它的一部分。
人力資源管理有著非常鮮明的歷史層次，最早的人力資源的管理出現(xiàn)在20世紀(jì)初期，當(dāng)時的名叫《產(chǎn)業(yè)信譽(yù)》的著作出現(xiàn)了人力資源的原型。但是當(dāng)時所提到的人力資源與今天的人力資源并不一樣。過去的人力資源管理發(fā)展比較單一，大多體現(xiàn)在招聘人員的環(huán)節(jié)。隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷變遷，為了使員工發(fā)揮更大的潛力而為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，大部分企業(yè)最終不斷演變出當(dāng)今社會所表現(xiàn)的多種人力資源管理形式。成功的人力資源管理必須達(dá)到三個目標(biāo)，首先應(yīng)當(dāng)滿足企業(yè)對于人力資源的需求。其次，開發(fā)出現(xiàn)有的企業(yè)內(nèi)外部的資源，使企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)可持續(xù)性的發(fā)展。最后，要不斷的激發(fā)人力資源的潛能，在原有基礎(chǔ)上使其能力不斷的提升。但結(jié)合目前國有煤礦企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀來說，這樣的目標(biāo)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到的。
二、國有煤礦人力資源管理現(xiàn)狀及存在問題分析
1.等級制度過于嚴(yán)密
現(xiàn)階段，國有煤礦企業(yè)內(nèi)部管理系統(tǒng)當(dāng)中最顯著的特征便是等級制度的嚴(yán)密化。上下級之間存在嚴(yán)格的等級劃分，并且這樣的劃分級次非常多。最終導(dǎo)致各個煤礦企業(yè)的組織之間無法進(jìn)行橫向的一個合作，引導(dǎo)內(nèi)部管理也僅僅存在縱向的上下級管理關(guān)系。整個國有煤礦如果缺乏了團(tuán)隊之間的合作意識，對于人力資源的管理來說，將會是一個非常大的挑戰(zhàn)。因為這樣根本無法發(fā)揮出員工之間最大的潛能，甚至還會危害企業(yè)最終的發(fā)展。在實際操作過程當(dāng)中，如果國有煤礦企業(yè)內(nèi)部的各組織部門僅僅是對上級負(fù)責(zé)，內(nèi)部各組織系統(tǒng)之間缺乏了協(xié)作關(guān)系，整個煤礦的生產(chǎn)效能肯定會受到影響。
2.部分地方煤礦人才儲備不足，投入不夠
從人才的儲備量以及投入量來說，小型的地區(qū)國有煤礦存在很大的問題。這樣的煤礦基本上均屬于規(guī)模較小的類型，往往缺乏設(shè)備以及人才的投入，整個生產(chǎn)作業(yè)區(qū)的機(jī)械化程度也相應(yīng)的較低，因此影響整個煤礦的生產(chǎn)效能。此外，由于煤礦所在地大多是處于比較偏遠(yuǎn)的地區(qū)，很多具備較高專業(yè)素質(zhì)的人才均不愿意前往當(dāng)?shù)匕l(fā)展，所以給地區(qū)國有煤礦企業(yè)吸納高素質(zhì)人才造成了阻礙。
3.人才晉升渠道不透明，不公平
國有煤礦企業(yè)的人才晉升渠道存在的問題非常的明顯，現(xiàn)階段經(jīng)常存在依靠近親、黨派關(guān)系實現(xiàn)晉升，與普通企業(yè)按照工作業(yè)績以及自身能力水平實現(xiàn)晉升存在明顯的區(qū)別。部分在國有煤礦公司升職的員工甚至不具備專業(yè)的素質(zhì)以及高超的工作能力。換言之，國有煤礦企業(yè)管理層工作崗位扮演的角色非常的重要，如果讓一些不具備該方面能力的人走上崗位，將會對國有煤礦企業(yè)的發(fā)展造成致命的影響。這是因為，不懂得如何領(lǐng)導(dǎo)、指揮、協(xié)調(diào)員工之間的工作，將會使整個企業(yè)都陷入混亂之中。此外，不公平的晉升制度不僅不能開發(fā)有潛力的人才，而且還會在一定程度上打擊員工的工作積極性，使整個工作效率下降，甚至還會使員工喪失對于公司的信心。
4.管理模式不科學(xué)
現(xiàn)階段，大部分國有煤礦企業(yè)的內(nèi)部管理制度過于固化，所有的工作皆是按照制定好的方針政策來予以實施。例如在日常的工作當(dāng)中，處理問題時都是按照慣用的制度進(jìn)行，沒有充分的結(jié)合實際，也沒有考慮到部門之間的主次以及作用價值，更沒有沒有充分考慮到員工之間、部門之間以及上下級之間的協(xié)調(diào)配合管理，對于工作的高效完成或者問題的解決沒有太大的幫助。此外會最終導(dǎo)致這些人員之間在工作的過程中出現(xiàn)矛盾，長此以往將會積累更多的矛盾得不到解決，甚至影響到整個企業(yè)的發(fā)展前進(jìn)。協(xié)調(diào)配合是企業(yè)不斷發(fā)展的核心動力。
三、提升國有煤礦人力資源管理水平策略
1.調(diào)整現(xiàn)有管理體制
國有煤礦企業(yè)的管理體制需要從根本上進(jìn)行改變，重新確定管理職能。傳統(tǒng)的管理思想已經(jīng)在國有煤礦企業(yè)當(dāng)中扎根，所以要將現(xiàn)代的管理模式引入進(jìn)去，必須要從實質(zhì)意義上進(jìn)行改變，而不能僅僅停留于形式化的東西。首先，結(jié)合行業(yè)管理最新的發(fā)展現(xiàn)狀，將國有煤礦內(nèi)部的管理體制進(jìn)行改革，推翻原有的固化的管理機(jī)制。其次，重視發(fā)揮優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)的管理才能。最后，在引入現(xiàn)代化管理模式的同時，一定要與國有煤礦企業(yè)的實際情況相互結(jié)合，有選擇性進(jìn)行利用。切不可直接照搬管理模式，非但不起作用還會造成更大的損失，畢竟國有煤礦的改革不是一朝一夕便能夠完成的，且其自身的內(nèi)部結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，進(jìn)行體制改革時一定要全方位的進(jìn)行考慮。
2.建立完善的培訓(xùn)體制，提高員工業(yè)務(wù)素質(zhì)
對于國有煤礦企業(yè)來說引入高端專業(yè)化人才較為困難，尤其是地方的煤礦企業(yè)。因此便要重視對現(xiàn)有人才的培訓(xùn)工作。只有不斷的進(jìn)行培訓(xùn)，才能夠更好的擴(kuò)寬員工獲取知識的途徑，提升其業(yè)務(wù)素質(zhì)。在培訓(xùn)過程中要注意制定科學(xué)的培訓(xùn)計劃，針對不同知識層次，不同職能部門的員工開展具有針對性的培訓(xùn)課程。一定要重視對于企業(yè)當(dāng)中干部級別的管理人員進(jìn)行人力資源的培訓(xùn)工作，教會其如何激發(fā)員工潛能，如何領(lǐng)導(dǎo)員工為企業(yè)創(chuàng)收。此外還要重視對于技術(shù)操作人員的培訓(xùn)，灌輸最新的機(jī)械設(shè)備的相關(guān)知識。從兩個角度入手，管理與技術(shù)都不放過。最后還應(yīng)當(dāng)營造良好的企業(yè)內(nèi)部自主學(xué)習(xí)氛圍，由部分員工帶動全體員工進(jìn)行專業(yè)知識的學(xué)習(xí)，當(dāng)然企業(yè)內(nèi)部應(yīng)當(dāng)提供相應(yīng)的學(xué)習(xí)條件。
3.明確基層員工的主體地位
一個科學(xué)優(yōu)秀的企業(yè)人力資源管理制度一定是要尊重員工的主體地位，實現(xiàn)民主自由的工作氛圍。在國有煤礦企業(yè)管理當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)認(rèn)真的傾聽每一位員工的意見和建議，明確其在整個企業(yè)發(fā)展當(dāng)中的主體地位和核心價值。讓每位員工都能夠感受到企業(yè)對自己的認(rèn)可，從而形成主人翁意識，盡心盡力的為企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步貢獻(xiàn)力量。在整個管理過程中要重視對每一位員工工作績效進(jìn)行充分的肯定，讓員工感受到自己在企業(yè)當(dāng)中的價值所在。此外，在員工晉升環(huán)節(jié)一定要本著公開、公平、公正的原則，選拔優(yōu)秀的人才，避免不公正的晉升現(xiàn)象的發(fā)生，因為它將會對員工的積極性產(chǎn)生巨大的消極影響。要最大限度的發(fā)揮潛能，實現(xiàn)人力資源的成功管理。
4.注重部門之間的協(xié)調(diào)工作
一個企業(yè)想要得到長遠(yuǎn)的發(fā)展，科學(xué)的管理和協(xié)調(diào)內(nèi)部關(guān)系是必不可缺的要素。只有部門之間相互協(xié)調(diào)、相互合作，同時消除矛盾才能共同為企業(yè)的發(fā)展出力。首先國有煤礦企業(yè)在組織協(xié)調(diào)的過程當(dāng)中應(yīng)當(dāng)先消除已經(jīng)存在于各組織之間的矛盾。其次改變原有的硬性管理模式，采用柔性的管理體制。最后，要加強(qiáng)的培養(yǎng)部門之間、員工之間、上下級之間的團(tuán)隊意識，在工作之余也可多開展友誼競賽等企業(yè)內(nèi)部活動，培養(yǎng)這方面的意識。
四、結(jié)束語
國有煤礦企業(yè)的發(fā)展離不開優(yōu)秀的人力資源管理，目前其還存在諸多問題，必須加大力度予以改善，才能實現(xiàn)更快更好的發(fā)展。在改革的過程當(dāng)中要注意到對原有體制的根本性變革，建立完善的培訓(xùn)制度，提升員工素質(zhì)。此外，還要加強(qiáng)部門之間的深層次配合，靈活的處理問題。最重要的是要公平的對待每一位員工，激發(fā)工作潛能和積極性。長此以往，國有煤礦企業(yè)的人力資源管理水平將會有很大的提升。