人力資源管理師論文免費(fèi)范文
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人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，給企業(yè)帶來效益。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源管理師論文免費(fèi)范文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!
人力資源管理師論文免費(fèi)范文篇1
論事業(yè)單位人力資源管理
隨著社會(huì)的發(fā)展，我國(guó)的教育、文化、衛(wèi)生醫(yī)療等方面發(fā)生了巨大改觀。事業(yè)單位在其中發(fā)揮越來越重要的作用。事業(yè)單位在社會(huì)中地位的提升，為其人力資源管理帶來新的挑戰(zhàn)。然而，在人力資源管理的問題上還存在不足之處，得到事業(yè)單位高度重視。本文通過對(duì)事業(yè)單位人力資源管理問題進(jìn)行分析與了解，為其提出相對(duì)的對(duì)策。
一、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題
(一)職能不明確、體制不健全
在人事單位人力資源管理中，存在的最明顯的不足就在于管理體系的不健全，造成了人員職能不明確的現(xiàn)象，使出現(xiàn)問題時(shí)，為責(zé)任的追究帶來困難。由于體系的不健全，長(zhǎng)期以往使單位人員產(chǎn)生了惰性心理，工作處于懶散狀態(tài)。職能的不明確造成了人員不負(fù)責(zé)任的態(tài)度，降低了工作的效率，限制了人事單位的發(fā)展。各大企業(yè)的迅速發(fā)展，都是由于對(duì)其內(nèi)部的人力資源管理的創(chuàng)新化管理，而事業(yè)單位在人力資源管理方面，缺乏創(chuàng)新意識(shí)。
(二)傳統(tǒng)觀念根深蒂固
目前，在事業(yè)單位的人力資源管理中，傳統(tǒng)管理觀念依然根深蒂固，嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位前進(jìn)的步伐[1]。陳舊的傳統(tǒng)觀念，能夠使人力資源在管理方面，執(zhí)行力度不夠，使有心可趁的人鉆空子。由于傳統(tǒng)觀念而造成的管理力度不夠問題，使我國(guó)人力資源管理水平處于落后階段。受傳統(tǒng)觀念的影響，使人力資源在人員分配方面仍無合理的機(jī)制，打消了工作人員的積極性與主動(dòng)性，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位的工作效率。
(三)成效不明顯
在事業(yè)單位人力資源管理方面，成效不明顯的原因在于績(jī)效考核形式的不嚴(yán)格，使其疏于規(guī)范[2]。人事單位中，每月需對(duì)其業(yè)績(jī)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，主要包括績(jī)效評(píng)估與考核兩項(xiàng)?？?jī)效考評(píng)的主要目的在于，對(duì)工作人員的狀態(tài)以及效率進(jìn)行了解。因此，在此過程中，考評(píng)模式應(yīng)具有科學(xué)性，參考一定的考核標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)判人員工作的履行程度。目前，我國(guó)的事業(yè)單位人力資源管理的績(jī)效考核太過流于形式，使考核績(jī)效無法以成效的方式顯現(xiàn)，無法達(dá)到考核的目的。且在考核過程中，人員疏于對(duì)考核環(huán)境的準(zhǔn)備，造成工作人員對(duì)績(jī)效考核不重視，失去了考核的意義。
(四)缺少培訓(xùn)意識(shí)
事業(yè)單位入缺少對(duì)工作人員的培訓(xùn)意識(shí)，是導(dǎo)致人力資源開發(fā)不足的主要原因。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人事單位在社會(huì)上的地位逐漸加重，為社會(huì)的和諧與穩(wěn)定發(fā)揮重要作用。其涉及的領(lǐng)域較以前逐漸變寬，工作人員的數(shù)量明顯增加。由于職能的增加，使單位疏于對(duì)人員的培訓(xùn)管理，使人力資源的培訓(xùn)長(zhǎng)期處于人員熱情不足、精力不夠、財(cái)力不充足的狀態(tài)，限制了對(duì)人力資源的開發(fā)。在人事單位工作中，出于對(duì)員工潛力的忽視，使其對(duì)新技能與新知識(shí)的掌握與了解不充分，從根本上缺少了高技能人才的出現(xiàn)與挖掘。
二、對(duì)事業(yè)單位人力資源管理的建議
(一)摒棄傳統(tǒng)觀念、勇于創(chuàng)新
對(duì)于人事單位在人力資源中存在的問題，造成了成效的下降與人員的缺失，為事業(yè)單位帶來嚴(yán)重的影響，使事業(yè)單位對(duì)社會(huì)的職能發(fā)揮不到應(yīng)有的作用。隨著社會(huì)的發(fā)展，若要跟隨社會(huì)的腳步，應(yīng)摒棄傳統(tǒng)的舊觀念，勇于對(duì)新管理體系的創(chuàng)新。在創(chuàng)新中改革與健全人力資源管理體系，對(duì)工作人員制定合理的規(guī)范，責(zé)任落實(shí)到個(gè)人，使問題有規(guī)可循。為改變事業(yè)單位本身的局限性，應(yīng)進(jìn)行全面改革與創(chuàng)新，使員工充滿熱情，減少員工滿足現(xiàn)狀的態(tài)度，通過體系的健全，增強(qiáng)了內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，提高了事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)力。另一方面，摒棄傳統(tǒng)的舊觀念，能夠最大程度的提高人力資源管理力度。管理力度的加強(qiáng)，能夠有效的限制人員的活動(dòng)，改變?nèi)藛T思想懶散的狀態(tài)，使工作人員充滿動(dòng)力。通過對(duì)管理體系的創(chuàng)新與對(duì)傳統(tǒng)觀念的摒棄，有效改善了事業(yè)單位人力資源管理懶散的現(xiàn)狀，
(二)完善績(jī)效考核體系、加強(qiáng)人員培訓(xùn)
為保證事業(yè)單位績(jī)效考核的順利執(zhí)行，應(yīng)完善人力資源績(jī)效考核體系，使績(jī)效考核的執(zhí)行能力得到嚴(yán)格把關(guān)。加強(qiáng)人員的培訓(xùn)意識(shí)，使工作人員更注重考核成績(jī)的重要性與人力資源開發(fā)的關(guān)鍵性。在完善考核體系過程中，應(yīng)做到將績(jī)效考核落實(shí)到個(gè)人，對(duì)績(jī)效考核環(huán)境進(jìn)行分析充分準(zhǔn)備與重視。通過考核能夠充分了解員工的動(dòng)態(tài)以及工作情況，將考核貫徹于整個(gè)事業(yè)單位人力資源管理的體系中，使考核發(fā)揮到應(yīng)有的作用，通過對(duì)考核結(jié)果的分析與反思，促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展與進(jìn)步。為促進(jìn)人力資源的開發(fā)，還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)工作人員的培訓(xùn)，最大程度的開發(fā)員工的潛力，使其自身優(yōu)秀因素融入到工作中，以提高其工作效率。對(duì)員工進(jìn)行定期培訓(xùn)，能夠加強(qiáng)人員對(duì)整個(gè)人力資源管理流程的認(rèn)知，提升基層人員的人力管理意識(shí)。將人員培訓(xùn)與績(jī)效考核相融合，加強(qiáng)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，提高員工的團(tuán)隊(duì)精神，使員工的綜合素質(zhì)與專業(yè)技能得到明顯提高，為事業(yè)單位中人力資源管理發(fā)揮重要作用。
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會(huì)對(duì)事業(yè)單位人力管理提出嚴(yán)格要求。本文通過對(duì)事業(yè)單位人力資源管理存在的問題進(jìn)行分析與了解，提出了對(duì)事業(yè)單位人力資源管理的有效建議。對(duì)于公司管理職能不明確、體制不健全、傳統(tǒng)觀念根深蒂固、成效不明顯、缺少培訓(xùn)意識(shí)等問題，利用摒棄傳統(tǒng)觀念、勇于創(chuàng)新管理體系、完善績(jī)效考核體系、加強(qiáng)人員培訓(xùn)的方式，將事業(yè)單位人力資源管理存在的問題得到了有效的解決，提高了事業(yè)單位的管理力度，完善了管理模式，促進(jìn)了事業(yè)單位的進(jìn)步，從根本上滿足了社會(huì)對(duì)事業(yè)單位的需求。
人力資源管理師論文免費(fèi)范文篇2
淺談人力資源管理效能評(píng)價(jià)方法
企業(yè)作為西方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的產(chǎn)物，對(duì)近代中國(guó)經(jīng)濟(jì)文化的轉(zhuǎn)型具有著重要的影響和促進(jìn)作用。伴隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展與進(jìn)步，來自西方諸多發(fā)達(dá)國(guó)家的市場(chǎng)發(fā)展理論與企業(yè)管理精髓也在中國(guó)引起了嶄新的學(xué)習(xí)熱潮，并將其不斷與中國(guó)的實(shí)際國(guó)情相結(jié)合，提出了很多具有中國(guó)化指導(dǎo)意義的觀點(diǎn)評(píng)述。21世紀(jì)是一個(gè)人才的時(shí)代，發(fā)展圖強(qiáng)的企業(yè)無不以人力資源管理為重要工作對(duì)象力圖實(shí)現(xiàn)人才的大量流入，所以人力資源管理效能的評(píng)價(jià)方法，往往是衡量企業(yè)內(nèi)部人才的最基本與最重要的評(píng)價(jià)方法。
一、國(guó)外關(guān)于人力資源管理效能的評(píng)價(jià)方法綜述
(一)理論綜述
大連大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院的金南順和王亞(2013)在國(guó)外企業(yè)管理效能評(píng)價(jià)的概念論述中開門見山地引進(jìn)了效能評(píng)價(jià)的基本意義界定。管理學(xué)家詹姆斯在《商業(yè)過程改進(jìn)》一書中明確指出：“評(píng)價(jià)是關(guān)鍵，如果不能評(píng)價(jià)，就難以空中。而如果不能控制，也就難以管理。”這一句話正突出了管理在企業(yè)中的重要性。不論是企業(yè)管理、工商管理抑或是行政部門的管理，在社會(huì)工作與經(jīng)濟(jì)生活中都起著舉足輕重的作用。此外早在上世紀(jì)，社會(huì)學(xué)家Fowler就提出了相關(guān)的理論觀念，認(rèn)為在人力資源管理的層面，企業(yè)除了要做好開展對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量的質(zhì)量管理研究以外，更要在人力資源層面實(shí)現(xiàn)軟實(shí)力格局的全面構(gòu)建，并能夠隨時(shí)活躍企業(yè)內(nèi)部的工作機(jī)制。經(jīng)過20多年的發(fā)展，如今西方國(guó)家在人力資源管理的效能評(píng)價(jià)機(jī)制日臻成熟完善，并且呈現(xiàn)出評(píng)價(jià)角度多元化的特征。
(二)實(shí)踐綜述
胡樹紅和劉冠華(2010)認(rèn)為企業(yè)管理實(shí)質(zhì)上源于一種人事制度上的管理，是近代市民階層在經(jīng)濟(jì)組織上獨(dú)立而派生出來的產(chǎn)物。人力資源管理較人事管理而言，更能使管理者認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性。就實(shí)際內(nèi)容而言，傳統(tǒng)的人事管理的方法手段都被人力資源管理所繼承。并且由于人力資源管理持有一種主張：將人作為組織中最重要的資源來開發(fā)。所以在這種理念的指引下，職業(yè)生涯管理、學(xué)習(xí)型組織、創(chuàng)新管理等重要的管理理論誕生了。隨著人力資源管理的理念日漸豐滿，相應(yīng)的管理方法和手段也涌現(xiàn)了不少。也就是說，西方國(guó)家在效能評(píng)價(jià)以及經(jīng)濟(jì)管理其他部門當(dāng)中的理論成果也是在不斷探索中得出的，具有開創(chuàng)性的意義價(jià)值。典型如人力資源的指數(shù)方式便是效能評(píng)價(jià)的有效手段之一。人力資源指數(shù)方法確實(shí)很全面的衡量了員工與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率、效益有關(guān)的方方面面的態(tài)度。它的理論出發(fā)點(diǎn)在于認(rèn)為有15個(gè)因素是影響員工個(gè)人、團(tuán)體、以及整個(gè)組織工作積極性的重要因素，并要以這些因素的實(shí)際存在方式出發(fā)，實(shí)現(xiàn)對(duì)單位員工效能的個(gè)案化與集體化的評(píng)價(jià)。
(三)與中國(guó)國(guó)情的結(jié)合綜述
在眾多的發(fā)達(dá)國(guó)家中，美國(guó)的管理理論體系最為發(fā)達(dá)，對(duì)于中國(guó)來說也最具借鑒的空間和市場(chǎng)。史蒂芬?柯維(2008)在他撰寫的《高效能人士的七個(gè)習(xí)慣》一書中，列舉了優(yōu)秀員工在上班期間具備著的7種最為突出與最具共性化的習(xí)慣案例。本書7個(gè)習(xí)慣課程講授的有關(guān)時(shí)間管理的全新思維方法，是一套講求關(guān)系建立，不注重行事日程的思維方法，這不但在美國(guó)企業(yè)理論建設(shè)過程中洛陽紙貴，而且在中國(guó)企業(yè)員工的習(xí)慣培養(yǎng)上，也存在著很大程度上的借鑒意義。同樣的習(xí)慣培養(yǎng)同樣適用于中國(guó)企業(yè)管理的效能評(píng)估中，以激發(fā)員工的稟賦與干勁。
二、國(guó)內(nèi)關(guān)于人力資源管理效能的評(píng)價(jià)方法綜述
(一)理論綜述
國(guó)內(nèi)關(guān)于人力資源管理效能的評(píng)價(jià)，在理論建設(shè)層面上落后于西方發(fā)達(dá)國(guó)家，而且存在著起步較晚的歷史性局限。但是在20世紀(jì)90年代及至今天，發(fā)展的進(jìn)度卻呈現(xiàn)出較快的趨向。胡悅和蒲曉寧(2007)在合作論文中認(rèn)為所謂的人力資源管理效能就是針對(duì)人力資源管理活動(dòng)能夠達(dá)到的目標(biāo)程度的客觀評(píng)價(jià)在企業(yè)人力資源管理的具體過程中起到的作用主要體現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)組織人力資源管理存在的突出問題，并依據(jù)這種問題實(shí)現(xiàn)對(duì)相關(guān)管理政策的改善與借鑒，并在領(lǐng)導(dǎo)階層的高效決策與縝密分析的前提下，采取必要措施提高管理效益，并降低管理成本，以圖實(shí)現(xiàn)更好地對(duì)服務(wù)組織上的效益目標(biāo)。
此外海南大學(xué)三亞學(xué)院的管理學(xué)碩士顏晶(2013)在效能評(píng)價(jià)方面也做出了很多前瞻性的見解，并針對(duì)人力資源管理效能評(píng)價(jià)進(jìn)行了模型化的框架設(shè)計(jì)，如圖1所示。
(二)實(shí)踐綜述
由于社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)具有包容性和多元化的特征化格局，國(guó)企、民營(yíng)企業(yè)與外資企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中各自彰顯著自身的價(jià)值，溯及到具體的經(jīng)營(yíng)實(shí)踐層面上，也就具體體現(xiàn)為不同的人才管理模式。鑒于對(duì)國(guó)外效能評(píng)價(jià)的仿造或借鑒，國(guó)內(nèi)的不同性質(zhì)企業(yè)之間，也分成了三種具有代表性的人力資源管理效能評(píng)價(jià)方法：基于會(huì)計(jì)計(jì)量方面的效能評(píng)價(jià)體系，基于組織績(jī)效方面的效能評(píng)價(jià)體系以及基于組織行為科學(xué)方面的效能評(píng)價(jià)體系。如表1所示，即可得知。
三、結(jié)論
總之，西方國(guó)家在管理效能評(píng)估方面不論是理論創(chuàng)新層面還是實(shí)踐應(yīng)用層面，都較之中國(guó)存在著很大的進(jìn)步與飛躍。中國(guó)的企業(yè)管理如欲取得長(zhǎng)足有效的發(fā)展，務(wù)必要以西方國(guó)家為跳板，實(shí)現(xiàn)對(duì)先進(jìn)管理結(jié)晶的汲取與借鑒。此外中國(guó)企業(yè)更需要注意從現(xiàn)實(shí)的國(guó)情出發(fā)，實(shí)現(xiàn)西方管理效能評(píng)價(jià)的接地氣或中國(guó)化，并積極謀劃針對(duì)效能評(píng)價(jià)上的創(chuàng)新性的理論建設(shè)，為保障企業(yè)人力資源管理的起步和發(fā)達(dá)而提供寶貴的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。