人力資源管理學(xué)畢業(yè)論文
人力資源管理學(xué)畢業(yè)論文
人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源管理學(xué)畢業(yè)論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!
人力資源管理學(xué)畢業(yè)論文篇1
談企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展人力資源和管理的策略
隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐漸完善和經(jīng)濟(jì)改革開(kāi)放的全方位、多層次的進(jìn)行，我國(guó)經(jīng)濟(jì)和世界聯(lián)系越來(lái)越緊密，使得現(xiàn)代企業(yè)面臨的市場(chǎng)更加復(fù)雜，競(jìng)爭(zhēng)也更加激烈，這就對(duì)我國(guó)企業(yè)內(nèi)部管理提出了更高的要求，而當(dāng)今是數(shù)據(jù)化、信息化的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才的儲(chǔ)備是現(xiàn)代企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素。因此，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源的科學(xué)管理與創(chuàng)新發(fā)展，不僅對(duì)組織內(nèi)部的管理具有重要的作用，還能是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中立于不敗之地，促進(jìn)企業(yè)又好又快的可持續(xù)性的發(fā)展。
一、現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題的分析
雖然在很多企業(yè)在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下主動(dòng)謀求組織變革，并引進(jìn)了發(fā)達(dá)國(guó)家的先進(jìn)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，再加上我國(guó)對(duì)人才培養(yǎng)的重視，在一定程度上適應(yīng)了社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，基本滿(mǎn)足了現(xiàn)代企業(yè)人才發(fā)展的需求，但是，我們還應(yīng)當(dāng)看到，我國(guó)企業(yè)的人力資源創(chuàng)新發(fā)展與管理相比發(fā)達(dá)國(guó)家還有不小的距離，在實(shí)際實(shí)踐過(guò)程中也存在諸多問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1.人力資源制度不夠完善
目前，我國(guó)很多企業(yè)沒(méi)有完善的人力資源管理制度，缺乏對(duì)應(yīng)引進(jìn)人才的規(guī)劃，造成企業(yè)不能及時(shí)的引進(jìn)新的人才，進(jìn)而導(dǎo)致人才斷層的現(xiàn)象，且分配崗位時(shí)不夠科學(xué)合理，沒(méi)有充分考察個(gè)人的能力，使得分配的職能要不超出能力之外，要不大材小用，造成人不能盡其才，物不能盡其用的局面。此外，很多企業(yè)還缺乏監(jiān)督管理機(jī)制，對(duì)人力資源管理沒(méi)有有效的監(jiān)督，導(dǎo)致其隨意性比較大，加上我國(guó)傳統(tǒng)文化觀(guān)念的影響，裙帶關(guān)系現(xiàn)象也普遍存在于用人單位中。同時(shí)，缺乏獎(jiǎng)懲機(jī)制，以至于一方面不能有效的激勵(lì)企業(yè)人員的積極性，另一方面，對(duì)于徇私舞弊的情況也不能給予處罰。正是由于缺乏有效的人力資源管理制度，沒(méi)有監(jiān)督人力管理的體系，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理混亂，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。
2.人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象普遍存在
一方面，由于現(xiàn)階段我國(guó)經(jīng)濟(jì)是由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型向社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的，很多企業(yè)雖然在人力資源的管理模式上進(jìn)行了一定程度的創(chuàng)新發(fā)展，并不斷的對(duì)企業(yè)的資源配置進(jìn)行了優(yōu)化，從而滿(mǎn)足了企業(yè)的發(fā)展需求，但是，從實(shí)際來(lái)看，很多企業(yè)受限于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思維的影響，企業(yè)雖然儲(chǔ)備了足夠的人員，但是機(jī)構(gòu)臃腫，人員懶散辦事效率相對(duì)低下，造成人力資源浪費(fèi)的現(xiàn)象，進(jìn)而影響了企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。另一方面，作為企業(yè)各項(xiàng)活動(dòng)的前提之一，人力資源管理的水平也影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，不進(jìn)則退，人力資源的浪費(fèi)最終會(huì)導(dǎo)致在企業(yè)需要的時(shí)候人才缺乏的局面，限制了企業(yè)的發(fā)展。
3.人力資源管理人員的素質(zhì)有限
從我國(guó)目前的實(shí)際情況來(lái)看，大多數(shù)企業(yè)雖然設(shè)有人力資源部門(mén)，但是，人力資源管理人員的水平有限，專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)較低，不僅不能協(xié)調(diào)各個(gè)部門(mén)的生產(chǎn)活動(dòng)，也對(duì)本身的人才引做出科學(xué)合理的規(guī)劃，甚至，該部門(mén)的管理人員直接是從別的崗位調(diào)任的，導(dǎo)致其管理缺乏專(zhuān)業(yè)性。此外，沒(méi)有相關(guān)的制度或領(lǐng)導(dǎo)的支持也是人力資源管理工作沒(méi)有充分發(fā)揮作用的因素之一。
二、企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展人力資源和管理的策略
由于企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展人力資源和管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要作用，因此，針對(duì)我國(guó)企業(yè)現(xiàn)階段人力資源創(chuàng)新發(fā)展和管理在實(shí)踐中存在的問(wèn)題，對(duì)此筆者提出了以下措施：
1.創(chuàng)新并完善人力資源管理制度
完善人力資源管理制度主要包括完善監(jiān)督機(jī)制，完善激勵(lì)機(jī)制人力資源管理機(jī)制，三者相輔相成。首先，監(jiān)督機(jī)制，就是要建立規(guī)范化的企業(yè)內(nèi)控制制度，凡事按章程辦，杜絕徇私舞弊的現(xiàn)象;其次，完善激勵(lì)制度，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇，要求現(xiàn)代企業(yè)采用科學(xué)合理的激勵(lì)制度，不但要吸引人才，還要留得住人才;最后，人力資源管理機(jī)制，在前兩者的基礎(chǔ)上，不斷提高管理人員的綜合專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)，科學(xué)的合理的規(guī)劃企業(yè)所需要的人才類(lèi)型，通過(guò)社會(huì)招聘和內(nèi)部提升兩種渠道合理的為企業(yè)選撥人才，到達(dá)人盡其才的目的。
2.優(yōu)化人力資源的組織結(jié)構(gòu)
鑒于我國(guó)企業(yè)普遍存在人力資源浪費(fèi)的現(xiàn)象，以及隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源組織結(jié)構(gòu)在一定呈上不能滿(mǎn)足企業(yè)的發(fā)展需求。因此，這就要求我們適應(yīng)時(shí)代的變化，精簡(jiǎn)人力資源的組織結(jié)構(gòu)，引進(jìn)信息自動(dòng)化的先進(jìn)技術(shù)，充分發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的關(guān)鍵作用。
3.樹(shù)立以認(rèn)為本的人力資源管理觀(guān)念
以人為本就是要求人力資源的管理工作要以人們的情感、工作為中心，充分重視人的情感變化，以創(chuàng)造和諧的工作氛圍，充分發(fā)揮人才的知識(shí)才能，這樣才能為企業(yè)的發(fā)展更好地做出貢獻(xiàn)。
在當(dāng)今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心，也是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。因此，在人力資源管理中，樹(shù)立以人為本的觀(guān)念，不斷的完善企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新制度，引進(jìn)先進(jìn)的管理模式優(yōu)化人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展人力資源和管理，對(duì)企業(yè)具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
人力資源管理學(xué)畢業(yè)論文篇2
論人力資源績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)及運(yùn)用
一、前言
一個(gè)企業(yè)能夠取得成功很大程度上受到其人力資源管理方式以及效果的影響，良好的人力資源管理應(yīng)該包括正確的目標(biāo)制訂、人性化的員工培養(yǎng)、高效的部門(mén)配合，以及必要的員工情感培養(yǎng)。這一系列關(guān)于人的管理不僅能夠使企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的下級(jí)到上級(jí)得到同樣規(guī)范、完整的訓(xùn)練和塑造，還能夠有效地保證整個(gè)運(yùn)作團(tuán)隊(duì)在技巧、態(tài)度、知識(shí)等方面形成合力，從而促進(jìn)企業(yè)這股力量的蓬勃發(fā)展。人力資源管理在開(kāi)展過(guò)程中難免會(huì)受到管理模式陳舊、員工執(zhí)行力不足以及一些人情因素的影響，這一系列的問(wèn)題也有待于工作人員進(jìn)行更加深入與具有針對(duì)性的研究和實(shí)踐，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源體系的良好運(yùn)轉(zhuǎn)。另外，該項(xiàng)工作的標(biāo)準(zhǔn)化與集成化也將會(huì)為企業(yè)走向國(guó)際、提高自身競(jìng)爭(zhēng)力打下良好的基礎(chǔ)，企業(yè)員工和人力資源部門(mén)的工作能力能夠借此機(jī)會(huì)得到極大的提升，將會(huì)明顯的推進(jìn)企業(yè)的國(guó)際化進(jìn)程。
二、人力資源績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)要點(diǎn)
(一)結(jié)合“云時(shí)代”背景
近些年，“云”的概念被頻繁提及，結(jié)合現(xiàn)階段“大數(shù)據(jù)”的特點(diǎn)。人們不得不考慮轉(zhuǎn)變行業(yè)觀(guān)念以及相關(guān)的管理方式來(lái)迎合和接納這種頗具“未來(lái)感”的工作和發(fā)展環(huán)境。所謂“云時(shí)代”，即云計(jì)算時(shí)代，它所具有的鮮明特征包括信息資源的規(guī)?；?、管理集成化，以及強(qiáng)大的運(yùn)轉(zhuǎn)與消化能力。人們現(xiàn)在所接觸的新鮮事物與將會(huì)遭遇的突發(fā)情況都比十幾年前復(fù)雜很多，特別是面對(duì)市場(chǎng)上激烈的同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，這些新事物的嘗試與應(yīng)用環(huán)節(jié)都暗藏“殺機(jī)”，企業(yè)管理者稍有不慎。比如市場(chǎng)信息傳遞不及時(shí)、部門(mén)間配合出現(xiàn)失誤等。都將會(huì)面臨一系列危害企業(yè)利益與形象的難題。人力資源管理工作中的績(jī)效考評(píng)環(huán)節(jié)在整個(gè)企業(yè)管理中承擔(dān)著重要的角色，它的成功與否直接影響著整個(gè)公司人員配置是否達(dá)到最優(yōu)，整個(gè)團(tuán)隊(duì)能否形成強(qiáng)有力的作用體，每個(gè)環(huán)節(jié)中的邊際優(yōu)勢(shì)是否得到最大限度的發(fā)揮。大多數(shù)企業(yè)所進(jìn)行的績(jī)效考評(píng)是通過(guò)定期、不定期的測(cè)試、業(yè)績(jī)考評(píng)等，來(lái)衡量每位員工或者每個(gè)部門(mén)在工作過(guò)程中的實(shí)際效率。事實(shí)上，越是大規(guī)模的企業(yè)越應(yīng)該嘗試云計(jì)算模式。人力資源管理部門(mén)可以將每個(gè)個(gè)體所產(chǎn)生的消耗或者成果進(jìn)行量化，并規(guī)?；氖占恚@樣不僅能夠做到嚴(yán)格與公平，還能夠大大提高人力資源管理工作的效率，使企業(yè)的績(jī)效考評(píng)工作得以?xún)?yōu)化。在這一系統(tǒng)中，人們還可以克服以往該環(huán)節(jié)中考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、人員參與不完全、激勵(lì)效果不明顯等問(wèn)題，從而實(shí)實(shí)在在地提升企業(yè)人力資源配置的效率，形成規(guī)范科學(xué)的考評(píng)系統(tǒng)，為企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
(二)將創(chuàng)新與現(xiàn)實(shí)問(wèn)題緊密結(jié)合
大多數(shù)有著自身規(guī)劃的企業(yè)都比較重視人力資源管理工作模式及環(huán)節(jié)的創(chuàng)新，這種不懈的自我提升本身是無(wú)可厚非的，但管理者特別是HR更應(yīng)該著重的關(guān)注工作改良創(chuàng)新后的效果以及員工反饋。避免因長(zhǎng)期的目的不明確、效果不顯著的績(jī)效考核、激勵(lì)機(jī)制等具體工作對(duì)員工心理造成波動(dòng)變化，從而降低員工離崗率，提升整個(gè)工作團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力，防止由這種不穩(wěn)定因素造成企業(yè)內(nèi)部員工的人心渙散、凝聚力下降等。
對(duì)于績(jī)效考評(píng)環(huán)節(jié)，工作人員進(jìn)行的創(chuàng)新嘗試要首先從人力資源管理的基礎(chǔ)工作出發(fā)，多對(duì)基層員工的工作狀態(tài)、意見(jiàn)反饋等進(jìn)行研究，從最實(shí)際的問(wèn)題中尋找創(chuàng)新和改良的空間。在此基礎(chǔ)上的調(diào)整工作才最具有針對(duì)性，才能及時(shí)解決當(dāng)下的問(wèn)題，為整個(gè)企業(yè)的正常運(yùn)行提供最具價(jià)值的支持?，F(xiàn)階段存在于績(jī)效考核方面的問(wèn)題仍然不少：如考核中的主觀(guān)評(píng)價(jià)缺乏一定的控制，盡管其比客觀(guān)評(píng)分方法靈活、人性化，但是其現(xiàn)實(shí)意義與價(jià)值并沒(méi)有很好地體現(xiàn)在員工最終的績(jī)效考評(píng)成績(jī)之中，不規(guī)范的主觀(guān)評(píng)價(jià)淪為“雞肋”;再如，人力資源管理部門(mén)的工作人員在利用結(jié)果導(dǎo)向評(píng)價(jià)方法時(shí)，不能夠準(zhǔn)確地設(shè)定“關(guān)鍵指標(biāo)”，導(dǎo)致對(duì)人員的考評(píng)結(jié)果有失公平、脫離實(shí)際，還一定程度地反作用于員工的日常工作，嚴(yán)重的甚至對(duì)企業(yè)內(nèi)員工的職業(yè)觀(guān)念和崗位工作產(chǎn)生誤導(dǎo)，直接降低整個(gè)企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)效益。由此可見(jiàn)，人們?cè)谶@一方面進(jìn)行的所謂創(chuàng)新仍然有著很大的發(fā)展空間，并且這些“空間”大多存在于日常工作之中，需要有關(guān)的研發(fā)者腳踏實(shí)地的解決現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。放棄大話(huà)和空談，實(shí)現(xiàn)“接地氣”的創(chuàng)新。
(三)考慮不可控因素
人力資源管理工作雖然比較瑣碎，但它卻并不比科學(xué)研究等環(huán)節(jié)輕松，與人打交道應(yīng)該是最具有多種可能性和最具挑戰(zhàn)性的工作之一了。企業(yè)中的每位員工都是一個(gè)獨(dú)立的個(gè)體，都有著完全不同的教育背景、家庭狀況、個(gè)性特點(diǎn)及價(jià)值觀(guān)念等，員工入職之后所接受的企業(yè)文化教育、崗位職責(zé)教育等，并不能保證他們?cè)诠ぷ髦型耆恢录敖^對(duì)的配合，所以對(duì)于人的管理需要面臨更多不可預(yù)測(cè)和控制的問(wèn)題，相關(guān)的人力資源管理工作及績(jī)效考核也因此需要更加靈活和具有針對(duì)性。就比較重要的績(jī)效考核環(huán)節(jié)來(lái)說(shuō)，如果考核之前沒(méi)有與員工達(dá)成足夠的溝通，人力資源管理部門(mén)接下來(lái)的工作將會(huì)相當(dāng)被動(dòng)，不僅難以取得員工的理解和配合，還有可能因?yàn)閱T工的不滿(mǎn)，引起企業(yè)內(nèi)基層工作人員與管理層的沖突。此外，考核過(guò)程中可能會(huì)出現(xiàn)個(gè)別人攀關(guān)系、送“辛苦錢(qián)”的現(xiàn)象，不僅違反了該項(xiàng)工作公平公開(kāi)的原則，還將會(huì)在員工群體中掀起相當(dāng)嚴(yán)重的不良風(fēng)氣，影響員工團(tuán)結(jié)，引起騷動(dòng)。這一系列人為因素，特別是負(fù)面因素在人力資源管理過(guò)程中是十分常見(jiàn)的，因此在績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)，人們應(yīng)該更加用心地設(shè)置員工規(guī)范以及此類(lèi)特殊情況的處理方法，從而有效防范類(lèi)似不良現(xiàn)象的發(fā)生，并對(duì)員工起到一定的警示作用，做到反防患于未然。 三、人力資源績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的運(yùn)用技巧
(一)重視方法與設(shè)備的更新?lián)Q代
為了緊緊跟上云時(shí)代的腳步，企業(yè)在人力資源管理方面十分有必要引進(jìn)先進(jìn)的管理系統(tǒng)和一些高精尖的技術(shù)設(shè)備?，F(xiàn)代化的人力管理已經(jīng)不能簡(jiǎn)單地靠員工動(dòng)員會(huì)、上下級(jí)面對(duì)面交流、程式化的輪崗制度等老方法，企業(yè)在進(jìn)一步拓展?fàn)I銷(xiāo)市場(chǎng)、研發(fā)產(chǎn)品項(xiàng)目的同時(shí)，也應(yīng)該對(duì)內(nèi)部人員管理下更大的功夫，尋求新的方法與輔助工具。就績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)來(lái)說(shuō)，相關(guān)人員應(yīng)該嘗試調(diào)整與本公司主營(yíng)業(yè)務(wù)相符合的專(zhuān)門(mén)的績(jī)效考核要點(diǎn)，而不應(yīng)照搬照抄現(xiàn)有的考核系統(tǒng)，這樣才能進(jìn)一步突出本公司的行業(yè)特征與企業(yè)文化，在員工的意識(shí)層面也能夠形成比較鮮明的專(zhuān)屬標(biāo)志，提升員工在本崗位工作時(shí)的行業(yè)敏感度。
另外，企業(yè)還可以為員工提供線(xiàn)上實(shí)時(shí)交流的機(jī)會(huì)，通過(guò)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)、信箱及上下級(jí)交談等等形式，來(lái)實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的多渠道反饋，這樣的平臺(tái)大大提升了員工考核過(guò)程的真實(shí)度，比較容易得到其他員工以及上級(jí)的信賴(lài)與肯定。由此看來(lái)，整個(gè)企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)特別是績(jī)效考核環(huán)節(jié)，都應(yīng)該盡快納入到公司內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)體系，并任命專(zhuān)人負(fù)責(zé)網(wǎng)絡(luò)體系的實(shí)時(shí)監(jiān)控與完善，以及有關(guān)信息的收集與整理。類(lèi)似這種規(guī)模化、集成化的管理模式始終是要取代小規(guī)模的、缺乏規(guī)范的陳舊管理模式的，它所特有的科學(xué)高效的特點(diǎn)越是在以后的大型企業(yè)中越能夠展現(xiàn)它的優(yōu)勢(shì)，因此企業(yè)在進(jìn)行有關(guān)人力資源管理及績(jī)效考評(píng)工作時(shí)。應(yīng)該盡早改革相應(yīng)的方法與設(shè)備，盡快適應(yīng)這種具有長(zhǎng)期效果的工作模式。
(二)將管理創(chuàng)新作為常態(tài)
創(chuàng)新可以成為一個(gè)企業(yè)的生命，特別是在管理模式和方法上的創(chuàng)新相比產(chǎn)品創(chuàng)新、營(yíng)銷(xiāo)方式拓展對(duì)整個(gè)企業(yè)及員工有著更加深遠(yuǎn)的意義。一個(gè)優(yōu)質(zhì)的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的產(chǎn)生并不是一蹴而就的，而是需要人們?cè)诓粩嗟膶?shí)踐過(guò)程中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，虛心接受意見(jiàn)和建議。才最終得以完美呈現(xiàn)的。人力資源管理部門(mén)在得出一個(gè)良好的系統(tǒng)設(shè)計(jì)后，除了絕對(duì)嚴(yán)格的實(shí)施和落實(shí)之外，還需要時(shí)刻抱有憂(yōu)患之心，尋求管理方法改進(jìn)與完善的方向。在運(yùn)用某個(gè)績(jī)效考核系統(tǒng)的過(guò)程中，人們應(yīng)該嚴(yán)格的對(duì)其反映的信度、效度等進(jìn)行比較和記錄，在考評(píng)結(jié)果出現(xiàn)的誤差過(guò)大時(shí)，及時(shí)地歸納總結(jié)該系統(tǒng)的優(yōu)缺點(diǎn)及改進(jìn)空間，從而促進(jìn)系統(tǒng)趨于完善。一個(gè)企業(yè)所采用的考評(píng)系統(tǒng)并不能在較長(zhǎng)的一個(gè)時(shí)期內(nèi)保持相對(duì)的穩(wěn)定，它一定會(huì)隨著時(shí)間的變化、突發(fā)事件的影響等因素，產(chǎn)生一定的“不適癥狀”。人們也不應(yīng)該刻意地忽視或者回避這一問(wèn)題，反而應(yīng)該及時(shí)地探索該系統(tǒng)作用進(jìn)入平臺(tái)期的原因，并盡快地采取應(yīng)對(duì)措施，保證人力資源管理工作體系的正常維持。實(shí)際上，相關(guān)的工作人員應(yīng)該將這種頻繁的、細(xì)微的調(diào)整劃入創(chuàng)新范疇，因?yàn)樗麄兯龀龅姆磻?yīng)實(shí)際上是在對(duì)這一系統(tǒng)進(jìn)行具體化、針對(duì)性的改良活動(dòng)，雖然并不十分起眼，但這些行為卻是保證該系統(tǒng)高效、優(yōu)質(zhì)的重要環(huán)節(jié)。類(lèi)似的創(chuàng)新活動(dòng)應(yīng)該作為常態(tài)存在與人力資源管理部門(mén)工作人員的日常崗位職責(zé)之中，從而支撐所在企業(yè)源源不斷的生命力。
(三)強(qiáng)調(diào)執(zhí)行力的重要性
在一個(gè)企業(yè)中，執(zhí)行力并不僅僅取決于某一個(gè)環(huán)節(jié)或者一個(gè)部門(mén)的工作人員，它是屬于一個(gè)系統(tǒng)的概念，各個(gè)環(huán)節(jié)的相互聯(lián)結(jié)，每個(gè)部門(mén)的通力配合才能夠形成比較理想的執(zhí)行力的反映。對(duì)于人力資源管理工作。足夠的執(zhí)行力十分重要。人們對(duì)規(guī)章條例的遵守，對(duì)有關(guān)人員培訓(xùn)、管理、考核等系統(tǒng)的應(yīng)用，都能夠反映出一定的執(zhí)行力，而這種力量的大小直接關(guān)系到企業(yè)在這一方面的投入是否能夠獲得預(yù)期的產(chǎn)出，整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)是否足夠科學(xué)合理。達(dá)成良好的執(zhí)行力需要人們?cè)谶M(jìn)行績(jī)效考評(píng)之前制定比較細(xì)致和完善的考評(píng)流程以及應(yīng)急預(yù)案，在過(guò)程中需要工作人員以及參與考評(píng)的員工展示出極高的配合度，考評(píng)后期還需要企業(yè)管理層給予人力資源管理部門(mén)足夠的信任。這一系列的各方配合才能夠得出較好的執(zhí)行力，不僅需要人們做好充分的客觀(guān)準(zhǔn)備與考量，還需要整個(gè)體系各級(jí)員工具有較高的職業(yè)素養(yǎng)與個(gè)人覺(jué)悟，它也是對(duì)于企業(yè)員工凝聚力的最好考驗(yàn)。績(jī)效考核系統(tǒng)在發(fā)揮作用時(shí)，上下級(jí)員工首先應(yīng)該形成暢通的雙向溝通，在此基礎(chǔ)上，人們才可以按計(jì)劃開(kāi)展必要的考核工作。除此之外，人們也應(yīng)該注重對(duì)員工的心理建設(shè)，向他們表明相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)、流程及計(jì)劃，讓廣大的員工享有更多的知情權(quán)，獲得來(lái)自公司的更多的安全感。
四、總結(jié)
人力資源績(jī)效考評(píng)作為企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，能夠一定程度上體現(xiàn)該企業(yè)的企業(yè)文化、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理方向以及整個(gè)團(tuán)隊(duì)的職業(yè)觀(guān)念，也能夠十分顯著地作用于員工的工作效率和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理狀況。人們?cè)谠O(shè)計(jì)和進(jìn)行相關(guān)的考核系統(tǒng)時(shí)，應(yīng)該注重企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況以及時(shí)代背景，切勿脫離實(shí)際，一味追求新穎和冒進(jìn)。穩(wěn)健的企業(yè)發(fā)展與團(tuán)結(jié)的員工團(tuán)隊(duì)將會(huì)向人們證明科學(xué)合理的人力資源績(jī)效考核系統(tǒng)的重要價(jià)值。