人力資源管理，是指運(yùn)用科學(xué)方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源管理研究生免費(fèi)論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源管理研究生免費(fèi)論文篇1

　　淺析事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制

　　一、事業(yè)單位人力資源管理激勵(lì)機(jī)制存在的問題

　　1.績(jī)效考評(píng)無明確標(biāo)準(zhǔn)

　　對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理中，績(jī)效考評(píng)是人力資源管理的中心思想，工作人員對(duì)待工作的積極性和工作的主動(dòng)性是不可忽視，但是在對(duì)于事業(yè)單位的工作人員進(jìn)行調(diào)查的得出，有一半以上的員工對(duì)單位的績(jī)效考核制度不滿意，主要原因就是對(duì)于工作部門的不同，在員工之間缺少溝通，在對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制不完善，在對(duì)這種考評(píng)也就很難在實(shí)際中運(yùn)用;還有就是崗位名稱不夠規(guī)范，對(duì)于崗位的分析也還需要明確化和標(biāo)準(zhǔn)化。最重要的就是績(jī)效考評(píng)沒有正真與員工獎(jiǎng)勵(lì)和工資掛鉤。雖然，自2009年開始事業(yè)單位已經(jīng)實(shí)行績(jī)效工資制度，但在現(xiàn)行事業(yè)單位中，絕大多數(shù)仍然實(shí)行類似公務(wù)員的工資制度，一崗一薪，崗變薪變，主要還以崗位變動(dòng)和職稱晉升來實(shí)現(xiàn)工資變動(dòng)，不能體現(xiàn)多勞多得的績(jī)效考核目標(biāo))，這也就影響了考評(píng)的執(zhí)行，員工不加以重視，無法將績(jī)效考核對(duì)事業(yè)單位人力資源所具備的控制作用發(fā)揮出來。

　　2.人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制理念落后

　　在事業(yè)單位資源管理中，最為重要的人力資源，很多高層管理者在對(duì)人力資源管理方面意識(shí)很淡薄，在管理的時(shí)候都是按照原有的程序進(jìn)行，很多時(shí)候都沒有進(jìn)行分析，在實(shí)施的過程中也就不能很好的激發(fā)人們的才能。也正是因?yàn)槿绱?，人力資源管理也就很難發(fā)展，人們認(rèn)為人力資源管理沒有技術(shù)含量，也不需要任何專場(chǎng)，這是誰都可以掌握的管理活動(dòng)，也就產(chǎn)生了人事部門是安置閑人的部門，是簡(jiǎn)單的執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)決定的部門。這樣久而久之人事部門也就沒有機(jī)會(huì)參與單位戰(zhàn)略決策之中，不能對(duì)單位發(fā)展意圖進(jìn)行更深一步的理解，更不要說同其他的職能部門互相配合來實(shí)現(xiàn)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)了，也就阻礙事業(yè)單位的發(fā)展。

　　3.人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制理論及知識(shí)欠缺

　　對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用沒有相應(yīng)的理論知識(shí)，在對(duì)事業(yè)單位工作人員進(jìn)行管理的時(shí)候存在很大的區(qū)別，對(duì)于很多的工作人員的激勵(lì)機(jī)制沒有得到完善，人們?cè)趯?duì)待工作的時(shí)候也就缺少應(yīng)有的熱情，在對(duì)人力資源管理人員很多都缺少管理經(jīng)驗(yàn)，相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)十分欠缺，導(dǎo)致在對(duì)工作人員管理中實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的過程不能發(fā)揮起作用，沒有運(yùn)用正確的措施，導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源管理中存在很多問題，如果不提高人事管理者的綜合素養(yǎng)，那么事業(yè)單位的人力資源管理僅僅是流于形式，無法適應(yīng)現(xiàn)代管理的迫切需求。

　　二、對(duì)于激勵(lì)機(jī)制存在問題的解決舉措

　　1.區(qū)別對(duì)待不斷地完善事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制

　　在對(duì)人力資源管理的激勵(lì)中，我們可以通過物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的結(jié)合使用，對(duì)于物質(zhì)激勵(lì)也就是滿足工作人員的生理上的保障，然而對(duì)于精神激勵(lì)也就滿足人們心里的要求。對(duì)于激勵(lì)方法的研究要根據(jù)不同的方向進(jìn)行實(shí)施，主要做法包括：首先，對(duì)于不同的工作人員在不同階段的需求進(jìn)行改變，即使對(duì)于同一個(gè)人在不同階段也會(huì)有不同的需求，對(duì)于事業(yè)單位應(yīng)該更好的滿足人們?cè)诓煌A段的需求，才能有效的調(diào)動(dòng)員工工作積極性，從而達(dá)到有效的激勵(lì)效果。對(duì)于單位激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該隨著員工的需求的變化進(jìn)行變化，在人們生活水平的不斷提高，人們對(duì)于各種需求也隨著環(huán)境的變化而產(chǎn)生變化，因此對(duì)于事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制也要不斷的做出調(diào)整，才能更好的適應(yīng)社會(huì)，對(duì)于這樣的激勵(lì)方案也才能長(zhǎng)期有效。對(duì)于事業(yè)單位工作人員要加強(qiáng)關(guān)心制度，對(duì)于每一位工作人員都要感到歸屬感，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該用關(guān)心的態(tài)度去對(duì)待工作人員，盡可能的去理解和尊重他們，在滿足他們物質(zhì)需求的同時(shí)，還要積極的給予工作人員的培訓(xùn)，幫助員工提供晉升通道，充分的調(diào)動(dòng)工作人員的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

　　2.堅(jiān)持公平原則

　　對(duì)于事業(yè)單位的工作人員進(jìn)行激勵(lì)的時(shí)候，對(duì)于工作人員必須做到人人平等。首先，對(duì)于激勵(lì)方案應(yīng)有明確的標(biāo)準(zhǔn)，在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的時(shí)候要采取有效的措施，根據(jù)相應(yīng)的標(biāo)注進(jìn)行有效的激勵(lì)，嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。事業(yè)單位還要一視同仁，以合理的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)待每一位員工，這樣才能有效的激勵(lì)員工的積極性。然后還要根據(jù)客觀事實(shí)，對(duì)工作人員的實(shí)際工作情況進(jìn)行有效的評(píng)價(jià)，事業(yè)單位對(duì)員工還要進(jìn)行考核，務(wù)必根據(jù)員工的考核標(biāo)準(zhǔn)作為依據(jù)，也就更好的運(yùn)用事實(shí)來說話，然而對(duì)于事業(yè)單位的工作人員業(yè)績(jī)考核評(píng)估的設(shè)計(jì)范圍相對(duì)比較廣，這也就需要考核人員要把管理與發(fā)展建設(shè)在各個(gè)工作項(xiàng)目進(jìn)行綜合思考，把對(duì)員工的年終考核和單項(xiàng)考核以及重點(diǎn)考核結(jié)合起來，對(duì)員工進(jìn)行統(tǒng)一的評(píng)估和檢查。最后還要做到獎(jiǎng)罰明確，對(duì)于一些優(yōu)秀的員工要進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，也能更好的激勵(lì)其他員工的積極性，對(duì)于一些做的不好的員工也要作出相應(yīng)的處罰，這樣才能更好的激勵(lì)員工向好的方向發(fā)展。

　　三、結(jié)束語

　　事業(yè)單位發(fā)展人才是關(guān)鍵，提高人力資源管理水平，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)重視人力資源管理，并且采取切實(shí)有效的措施，合理的配置人力資源，加強(qiáng)人力資源管理，從而提高事業(yè)單位的整體效益。事業(yè)單位的人力資源管理在各方面都需要進(jìn)行調(diào)整性定位，以加強(qiáng)對(duì)人才的控制力和引導(dǎo)力，為單位的良好的人才機(jī)制提供更準(zhǔn)確的保障。

　　人力資源管理研究生免費(fèi)論文篇2

　　淺析新時(shí)期企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)策略

　　經(jīng)濟(jì)發(fā)展和國內(nèi)外商業(yè)合作的深入促使各企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)更趨激烈，企業(yè)若想贏取發(fā)展先機(jī)，造就一支工作積極性充足、專業(yè)素質(zhì)優(yōu)良、使用新時(shí)期企業(yè)發(fā)展環(huán)境的員工隊(duì)伍為當(dāng)前必行舉措。而這也直接導(dǎo)致了各個(gè)企業(yè)在管理層面引入了人力資源激勵(lì)機(jī)制，以期通過更新或改造人力資源隊(duì)伍、合理進(jìn)行人員分配和強(qiáng)化管理力度等措施提升企業(yè)員工隊(duì)伍職業(yè)素養(yǎng)，從而增強(qiáng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。不可否認(rèn)的是，諸多企業(yè)在運(yùn)行激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)也根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)進(jìn)行了長(zhǎng)期改革，并逐步建立了具有企業(yè)特色的人力資源激勵(lì)機(jī)制，成效卓然。但是，同時(shí)也有部分企業(yè)陷入了誤區(qū)，激勵(lì)機(jī)制存在明顯問題，如若不及時(shí)針對(duì)性解決，甚至?xí)璧K企業(yè)發(fā)展。

　　一、企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制建立中常見問題分析

　　結(jié)合多年工作經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)將企業(yè)人力資源人力資源激勵(lì)機(jī)制建立中常見問題茲述如下：第一，激勵(lì)機(jī)制本身缺乏科學(xué)性，效果微弱。目前采取的激勵(lì)形式多為工資、獎(jiǎng)金和績(jī)效，激勵(lì)力度小;第二，薪酬制度缺失合理性，未能考量到薪酬標(biāo)準(zhǔn)不公開透明會(huì)引發(fā)員工對(duì)公司薪酬體系合理性的懷疑，進(jìn)而對(duì)企業(yè)高層及高收入員工產(chǎn)生不滿情緒;第三，激勵(lì)方式單一化，且企業(yè)容易忽視激勵(lì)對(duì)象的高層次需求，即精神層面的滿足，從而難以最大限度的激發(fā)員工工作的主觀能動(dòng)性;第四，晉升機(jī)制缺乏民主性和統(tǒng)一性。如果一部分員工晉升僅僅在于其受領(lǐng)導(dǎo)信任或喜愛，則會(huì)直接打擊工作態(tài)度端正員工的積極性，甚至于會(huì)在企業(yè)內(nèi)部促就不良風(fēng)氣的形成。

　　二、關(guān)于新時(shí)期企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)策略的探討

　　針對(duì)上述較為常見的幾點(diǎn)問題，筆者認(rèn)為可由下述幾點(diǎn)著手：

　　(一)建立以人為本的企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制

　　缺失科學(xué)性的人力資源激勵(lì)機(jī)制對(duì)于企業(yè)而言，并不能達(dá)到預(yù)期的提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的效果，而單一性的激勵(lì)形式也會(huì)逐步消磨員工工作的積極性。不論是從哪方面看待現(xiàn)階段我國企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制，過于傳統(tǒng)及未契合企業(yè)獨(dú)有特征均是其存在的主要弊病，因此企業(yè)必須在新時(shí)期摒除傳統(tǒng)的激勵(lì)理念，結(jié)合企業(yè)需求，關(guān)注員工需求，決策之時(shí)征求職工意見，建立一個(gè)以人為本的企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)然在建立激勵(lì)機(jī)制之后還需完善與之配套的績(jī)效考核制度，以保證激勵(lì)制度可以長(zhǎng)期在企業(yè)內(nèi)部貫徹施行。

　　(二)建立公開透明的薪酬體系

　　建立激勵(lì)機(jī)制所要堅(jiān)持的各項(xiàng)原則中應(yīng)當(dāng)含有公平合理性原則，即正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)均應(yīng)當(dāng)融入激勵(lì)機(jī)制中，且激勵(lì)程度和措施應(yīng)當(dāng)合理、公開透明。誠如上文所言，薪酬不透明是目前激勵(lì)機(jī)制施行的重要阻礙。實(shí)質(zhì)上，不公開員工的薪酬水平是防止員工之間相互攀比的一種手段，但是這同時(shí)也會(huì)導(dǎo)致員工難以明確企業(yè)員工之間的薪酬發(fā)放是否公平合理。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立一個(gè)公開透明的薪酬體系，主要內(nèi)容包含：第一，所有員工薪酬分配應(yīng)當(dāng)公平合理，以提升員工對(duì)企業(yè)管理的信任度;第二，所有員工薪酬組成應(yīng)當(dāng)透明化，避免員工猜疑，促進(jìn)員工以積極工作行為獲取更多薪酬，從而為推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部的良性競(jìng)爭(zhēng)營建良好環(huán)境;第三，將激勵(lì)性因素納入薪酬體系，并落實(shí)。企業(yè)薪酬體系一般包含為工資、津貼、一般性福利等，但是這僅僅屬于保障性因素，主要的目的在于滿足員工基本需求，穩(wěn)定員工，并不能達(dá)到激勵(lì)效果，激發(fā)員工工作積極性，因此應(yīng)當(dāng)加入獎(jiǎng)金、分紅等激勵(lì)性因素吸引員工;第四，將績(jī)效考核制度同薪酬體系聯(lián)系起來，保證多勞多得的實(shí)現(xiàn)。

　　(三)根據(jù)員工的個(gè)體差異施行針對(duì)性的激勵(lì)策略

　　激勵(lì)機(jī)制施行的主要目的在于通過各種方式激勵(lì)員工，激發(fā)其參與工作的積極性，進(jìn)而促使員工工作效率提升，增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。但是在實(shí)際情況中，同一種激勵(lì)機(jī)制并不能達(dá)到對(duì)所有員工起到顯著激勵(lì)效果的作用。究其緣由，還在于員工之間不僅存在性格、年齡、文化、教養(yǎng)上的差異，在需求方面也會(huì)存在明顯的偏向。如：高學(xué)歷人才較之于其他普通員工更為注重精神上的滿足，年輕員工因自主意識(shí)作用，出現(xiàn)跳槽的頻率顯著高于中年員工。因此，在激勵(lì)策略制定和施行時(shí)，需充分考量到員工的職位性質(zhì)及個(gè)人需求，如此才能收取更為顯著的激勵(lì)效果。

　　(四)將公平公正原則貫徹至員工晉升體系

　　職位晉升對(duì)于員工而言，是接近自己事業(yè)目標(biāo)的一種有效途徑，故而，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)當(dāng)形成一種公平公正的管理氛圍，不論是薪酬體制，還是晉升體系，都應(yīng)當(dāng)貫穿和遵從該項(xiàng)原則。但是應(yīng)當(dāng)注意的是，堅(jiān)持某種原則并不意味著對(duì)企業(yè)文化和環(huán)境的硬性營建，而是一種制度確立。當(dāng)然，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部軟環(huán)境的建設(shè)，靈活運(yùn)用柔性管理策略，促使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和親切感，這對(duì)于員工來說，同樣具有一定的激勵(lì)效用。

　　結(jié)束語

　　綜上所述，企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制在運(yùn)用過程中仍然存在諸多問題，有待進(jìn)一步完善，筆者針對(duì)常見問題給予了相關(guān)改進(jìn)建議。但是應(yīng)當(dāng)明確是，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的愈發(fā)激烈化，企業(yè)不應(yīng)當(dāng)只顧追求眼前利益，畢竟構(gòu)建和完善科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制還需各級(jí)管理者和員工長(zhǎng)久的共同努力。