人力資源指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。下文是學習啦小編為大家搜集整理的關于人力資源專業(yè)畢業(yè)論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源專業(yè)畢業(yè)論文篇1

　　論基層水管單位人力資源管理現(xiàn)狀與對策

　　人力資源管理是指運用現(xiàn)代科學方法并根據(jù)人力資源管理的“5P”模式：識人(Perception)、選人(Pick)、用人(Placement)、育人(Professional)、留人(Preservation)，結(jié)合單位實際所制定的人力資源管理制度以及相應的管理活動，包括針對人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定及完善人才聘用與選拔、員工的教育與培訓、定崗定編、績效管理等方面的機制所進行的計劃、組織、控制、協(xié)調(diào)等一系列活動。

　　一、基層水管單位人力資源管理現(xiàn)狀

　　水管單位主要職責是管理好水利工程管理設施，最大限度地發(fā)揮好水利工程的防洪、發(fā)電、航運、供水、生態(tài)等經(jīng)濟和社會效益。水利工程依水而建，依山傍水，這就決定著基層水管單位一般地處偏遠的地區(qū)，條件相對落后，與外界溝通交流的少，信息相對閉塞;水管單位性質(zhì)很少發(fā)生根本性改變;在人力資源方面，高素質(zhì)的人才留不住，現(xiàn)有人員流動性不大，重復性的工作多，易造成員工不思進取安于現(xiàn)狀的局面。與社會經(jīng)濟的發(fā)展和現(xiàn)代水利工程管理的需要相比，水管單位人力資源管理存在以下幾方面的問題。

　　1、人力資源管理理念落后。傳統(tǒng)的人事管理突出表現(xiàn)在堅持以事為中心，要求人去適應事，體現(xiàn)個人意愿少，主觀意志多，這種管理理念不利于合理地開發(fā)和利用人力資源，限制了水管單位人力資源管理能力的提高和人才優(yōu)勢的發(fā)揮。

　　2、缺乏人力資源管理戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。一方面受外界的影響，人力資源管理戰(zhàn)略發(fā)展難以規(guī)劃;另一方面由于支配權(quán)有限，人力資源管理戰(zhàn)略發(fā)展即使規(guī)劃了也沒能實施。缺乏中長期人才引用、培養(yǎng)、選拔、晉升規(guī)劃，讓職工看不到前景，職工個人也很難規(guī)劃個人的職業(yè)生涯，只能消極應對。

　　3、激勵機制缺乏。水管單位實行的是收支兩條線的財務管理體制，經(jīng)費開支主要來源于部門預算，職工工資來源于財政統(tǒng)發(fā)，單位領導自由支配的資金少，獎罰不分明，干多干少一樣?？冃Ч芾砬啡?，目前基層水管單位都在嘗試開展勞動競賽考核，但考核標準統(tǒng)一，沒有體現(xiàn)差異性，考核機制無法全面反映部門及職工的工作狀態(tài)和成效。

　　4、人力資源培訓管理制度和培訓體系還有待完善。水管單位在培訓工作安排上追求任務的多，追求效果的少;培訓內(nèi)容缺乏前瞻性和實效性，對新知識新理念的培訓安排少，與其本職工作的關聯(lián)性和針對性不強，忽視了職工長遠發(fā)展;培訓形式單一，主要依托內(nèi)部辦班，老師與學生的單純灌輸，缺乏互動性。

　　5、崗位設置隨意性較大。水管單位的領導班子成員和中層干部一般來說都有規(guī)定的職務要求，部門設置也有規(guī)定，但部門內(nèi)部的人員缺乏定崗定編，工作量分配不平衡，造成一些部門人滿為患，人浮于事;而另外一些技術(shù)要求高、相對累的工作部門人手不夠，難以應對工作需要。

　　6、缺乏共同愿景，文化生活相對單調(diào)枯燥。很多職工長期在三班倒工作崗位上，身心健康問題需要組織的重視。如果長期得不到組織的關懷，勢必會影響他們積極性的發(fā)揮。

　　二、基層水管單位人力資源管理改革措施

　　1、堅持以人為本，樹立和落實人力資源是第一資源的理念。

　　水管單位的管理重點應該從管理事務向管理人才轉(zhuǎn)變，并落實到單位決策和日常管理中。建立人力資源管理信息數(shù)據(jù)庫，注重激勵開發(fā)，盤活人力資源，在識人、選人、用人、育人、留人方面下功夫，發(fā)揮好人的主觀能動性。在崗位調(diào)整時盡量做到雙向選擇，充分尊重個人的意愿，實現(xiàn)組織的需要與個人的意愿相結(jié)合，盡量滿足個人的需求，最大限度地發(fā)揮好個人特長，用人所長，做到人盡其才。

　　2、制定基層水管單位人力資源管理中長期發(fā)展規(guī)劃。

　　人力資源發(fā)展規(guī)劃是人力資源管理活動的起點和依據(jù)，它的總目標是：合理配置人力資源，確保水管單位各個部門、各個工作崗位的員工都有合適的數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)。基層水管單位自身力量不夠，最好是依托社會機構(gòu)邀請專業(yè)公司對單位人力資源的現(xiàn)狀進行分析、評估、擬定中長期戰(zhàn)略管理規(guī)劃。人力資源管理規(guī)劃要突出長遠發(fā)展的戰(zhàn)略高度，以創(chuàng)造價值為根本出發(fā)點，遵循有利于人才成長的規(guī)律，謀劃好人才成長方向，包括：人力資源管理總目標、各崗位人員的配置、培訓培養(yǎng)、績效管理、實施步驟、預算安排等。管理規(guī)劃制定之后，要抓好宣傳與實施，同時還需要建立一整套相關制度，保障規(guī)劃的有效實施。讓職工了解規(guī)劃、支持規(guī)劃的實施，使職工能通過規(guī)劃看到單位的發(fā)展前景和個人的發(fā)展方向，營造各層次人力資源成長的良好環(huán)境，使職工工作起來更有目標和動力。

　　3、引入競爭機制，激發(fā)單位的活力。

　　人才競爭機制，就是鼓勵人才脫穎而出的內(nèi)在機制及其工作體系和運行方式，引入競爭機制是激發(fā)人才工作潛力的需要。通過競爭機制的實施努力發(fā)現(xiàn)人才、選拔人才、使用人才?；鶎铀軉挝灰鉀Q前述存在的一些問題，一定要建立持之有效的競爭機制，堅持以制度管人管事，克服主觀主義。一是要建立健全以競聘上崗為主的選人用人機制。按照競爭擇優(yōu)原則選拔人才，克服求全責備、論資排輩和“照顧人情”的思想，職務上由傳統(tǒng)的任命制向競聘制轉(zhuǎn)變，職稱上實行評聘分開按崗位需要擇優(yōu)聘用，由傳統(tǒng)的“能上不能下”的靜態(tài)考核機制向“能者上、平者讓、庸者下”的動態(tài)考核機制轉(zhuǎn)變，增強職工的責任意識和危機意識;二是要建立人才流動機制。對一些重要崗位要進行經(jīng)常性的輪崗，一方面提升職工的綜合能力，另一方面促進不同崗位之間的溝通與交流，形成理解寬容的氛圍，同時爭取向上級單位輸送人才，形成人才流動循環(huán)機制，對一些不合格的職工建立清理機制，解決“能進不能出”的問題，優(yōu)化干部隊伍;三是建立責權(quán)利相結(jié)合的責任體系。賦予各層次的管理人員相應的權(quán)利，如讓中層干部有相應的自主權(quán)，在部門中形成威攝效力，加大管理的力度;四是要建立健全績效管理考評制度。要根據(jù)不同部門、不同層次的工作任務明確考核內(nèi)容，加大對考核工作的規(guī)范化建設，增加績效考核的可操作性，保證員工考核結(jié)果的準確性與公平性，并與組織的目標一致，更為重要的是針對各類人才崗位差異，探索建立符合水管單位自身特點的薪酬管理分配制度。另外，在實施過程中要及時進行績效工資和獎懲兌現(xiàn)，獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶，形成“爭先創(chuàng)優(yōu)”的良好氛圍。

　　4、完善教育培訓體系。

　　培訓是職工繼續(xù)教育的需要，同時也是更新職工知識結(jié)構(gòu)增強創(chuàng)新發(fā)展的動力和源泉。因此，水管單位要高度重視員工的教育培訓，從內(nèi)容、形式、制度、經(jīng)費保障等方面制定具有前瞻性的教育培訓體系。一是要合理安排培訓內(nèi)容，根據(jù)不同工種不同崗位需求如特殊作業(yè)人員、水工、機電、后勤管理等設定培訓內(nèi)容，增強培訓的針對性;加大堤防養(yǎng)護、白蟻防治、穿堤涵閘管理、水工安全監(jiān)測、水資源信息管理等操作技能的培訓，要努力讓他們成為水利工程管理的行家里手。在確保崗位技能和專業(yè)技術(shù)需求培訓內(nèi)容之外，還要注重員工職業(yè)道德的強化，如開設道德講堂，適當?shù)臅r候?qū)T工進行品德教育，使其具備適應水管單位發(fā)展的較高思想道德水平;二是要創(chuàng)新培訓形式，克服一言堂滿堂灌?？赏ㄟ^舉辦沙龍、討論、講座、拓展、演講及請進來走出來的形式進行交流學習，鼓勵員工積極參加在職學習、院校培訓、自學考試、函授、電大等多種形式學習培訓，盡快提高自身文化水平和能力素質(zhì)。重要的培訓要控制好人數(shù)，一對一地進行交流，增強互動效果;三要重視水管單位中高層管理人員的培訓工作。有針對性地為管理人員制定培訓項目，更新管理理念，提高駕馭復雜局面的能力，有效提高自身管理技能和素質(zhì);四要加強培訓管理制度建設，加強參訓人員考勤管理，要求參訓人員提交學習心得感想等，進一步鞏固和保障培訓效果。

　　5、實行定崗定編，明確職責定位，實行崗位管理。

　　水管單位人力資源管理需要由因人設崗向以崗用人轉(zhuǎn)變，避免人力資源配置過程中的無序性和不均衡性。要根據(jù)工作量、難度、部門職責等進一步明確各部門內(nèi)部崗位職數(shù)及其崗位職責，因崗位需要嚴格配置人員，并明確崗位目標管理職責。只有明確職責定位，實行崗位管理，優(yōu)化人力資源組合，才能最終克服人員過多或人手不夠的現(xiàn)象，切實提高水管單位人力資源管理水平與效力。

　　6、加強水管單位組織文化建設，增強職工的歸屬感和自豪感。

　　對人才來說，事業(yè)就是生命，事業(yè)就是感召力。每個人都希望在有限的職業(yè)生涯中能干點事，成就一番事業(yè)，但需要有組織的關懷和成長的環(huán)境。水管單位要著重加強組織文化建設，形成單位的核心價值觀、行為準則和一整套的管理制度，鼓勵員工積極向上，營造寬松、和諧的氛圍和有利于人才健康成長的工作環(huán)境、生存環(huán)境，讓人才在輕松的環(huán)境中心情舒暢地成長。要豐富職工的業(yè)余文化生活，多開展一些有益于身心健康的文體活動，增強團隊的凝聚力，要用先進的文化思想武裝員工頭腦，激發(fā)起內(nèi)在的工作動力;要圍繞職工最關心最直接最現(xiàn)實的問題;要重點關注三班倒和急難險重工作崗位上的職工，及時化解矛盾，引導疏通，把職工的全部精力引導到水管單位中心工作上來;要把愛惜人才體現(xiàn)在具體行動上，如在職工的生日之際，單位為其送上一份生日禮物，對一些生活有特殊困難的職工，單位的領導親自慰問，對一些個人事業(yè)感覺不順的職工，組織部門主動了解情況幫其解決，通過這些舉措，讓基層水管單位成為水利干部職工圓夢的地方，出彩的地方，增強職工的歸屬感和自豪感。

　　三、結(jié)語

　　人才的競爭是單位綜合實力競爭的重要體現(xiàn)，人是單位創(chuàng)新發(fā)展的最重要的資源?；鶎铀軉挝灰暼肆Y源管理的現(xiàn)狀與不足，努力在5P管理模式上多下功夫，發(fā)揮好人才資源優(yōu)勢，促進單位的可持續(xù)發(fā)展。

　　人力資源專業(yè)畢業(yè)論文篇2

　　談企業(yè)人力資源績效管理存在的問題與對策

　　1 企業(yè)人力資源績效管理的基本概念和認識

　　11 企業(yè)人力資源績效管理的概念

　　改革開放后，市場經(jīng)濟大潮在我國掀起，我國企業(yè)面臨外部市場很大沖擊。因此，企業(yè)人力資源績效管理在我國提上企業(yè)發(fā)展日程，在企業(yè)人力資源績效管理的基本概念中，認為它是企業(yè)管理人員與員工的溝通，因此公司發(fā)展目標才能顯示出來，從而公司和員工才能僅僅聯(lián)系在一起。在這個理論發(fā)展初級階段，沒有對績效考核和考評進行明確區(qū)分，在理論不斷發(fā)展過程中，逐漸將兩者分開，有部分研究人員說明，單獨對績效考評是比較片面的，但管理卻其緊密聯(lián)系在一起，同發(fā)展同共存，兩者之間既有聯(lián)系也有區(qū)別。

　　12 對企業(yè)人力資源績效管理概念的認識

　　在績效管理概念形成初級階段，人們沒有區(qū)別績效管理、績效考評、績效考核的不同點，許多與企業(yè)有關的書闡述的理論把它們?nèi)齻€看成同一事物，到目前為止還是有很多企業(yè)管理者仍把它們?nèi)齻€看成是同一概念，雖然現(xiàn)在許多企業(yè)已經(jīng)把績效管理概念獨自規(guī)定，但是仍然和績效評價有很多相同地方。在我國經(jīng)濟發(fā)展中，國內(nèi)企業(yè)的人力資源績效管理也得到了相應發(fā)展，同時世界上的許多學者對績效管理的相關概念進行了深刻研究。從概念發(fā)展狀況來看，學者們得出結(jié)論為，企業(yè)績效管理是一個規(guī)范體系，它能夠被分成好幾個部分，也就是績效溝通和輔導、績效計劃和設定績效目標、績效診斷和反饋、建立員工業(yè)績檔案、績效診斷與提高。在研究企業(yè)發(fā)展時期和企業(yè)績效管理的同時，我國在這一塊的主要特點是企業(yè)發(fā)展時期與企業(yè)管理模式相匹配，績效管理的概念不僅能夠適應現(xiàn)在公司的發(fā)展，而且還能夠與公司下一步發(fā)展相匹配。

　　改革開放伊始，企業(yè)文化開始被國內(nèi)外研究者重視，被看作是現(xiàn)在企業(yè)管理的主要概念和措施，在成為公司管理人員管理公司重要方法的同時，也在管理的各個領域被應用，特別是我們現(xiàn)在處在經(jīng)濟大發(fā)展時候?，F(xiàn)在這個時期的核心競爭力量就是對知識的利用。許多學者意識到，把人作為核心管理才是企業(yè)發(fā)展的關鍵做法，同時反對只看見利益不關心員工感受的管理方法，培養(yǎng)有素質(zhì)、有文化的企業(yè)員工才是企業(yè)發(fā)展的關鍵。與此同時，公司在內(nèi)部還應該明確上下級的觀念。要想成為一個壯大的企業(yè)，公司里的每一個員工不僅只能看到自己的利益同時還能夠?qū)⒆约旱睦嫱镜哪繕撕蜕媛?lián)系起來，這樣才能形成一個上下一心的形式，公司上下員工有了統(tǒng)一價值觀才能立于不敗之地。

　　2 我國企業(yè)人力資源績效管理中存在的問題

　　21 不能全面認識企業(yè)管理

　　要想很好地開展人力資源管理就必須對其進行一個全面深刻的認識。但是，從現(xiàn)在的情況來看，許多公司的管理人員對績效管理的認識都是片面的，還是認為績效管理就是績效考評，在管理中沒有涉及績效的計劃和對績效改進。在公司進行全面考核時，只進行單純的績效考核。在一個季度或者多個季度末，通知公司員工通過表格或者報告匯報自己的業(yè)績。同時，在企業(yè)發(fā)展和管理中沒有對企業(yè)發(fā)展方向做一個規(guī)劃和分層，這樣就會使公司的員工對工作的目標沒有一個明確認識，使公司員工不能準確認識到自己的責任，因此考核也就不能很好實施。

　　22 人力資源管理的體系和系統(tǒng)不夠完善

　　企業(yè)要想提升自己的競爭力必須要有一個科學的人力資源績效管理體系，同時這樣也可以提高企業(yè)員工的業(yè)務水平，這樣還可以給公司的工作目標和措施提供一個明確的道路和方向。但是現(xiàn)在，許多企業(yè)不能把自己公司的文化同公司員工的行為特點結(jié)合起來，不能從企業(yè)全局對績效管理有一個高水平制定。與此同時，還不能建立一個嚴密的資源管理體制，也就使公司發(fā)展失去了方向。此外，企業(yè)各個部門的考核也不能與企業(yè)制定的發(fā)展目標相互連接起來，不能為企業(yè)發(fā)展提供一個積極作用，甚至不僅不能聯(lián)系在一起，反而是完全與企業(yè)目標脫鉤，嚴重制約了企業(yè)發(fā)展。

　　23 公司績效考核指標不合理

　　人力資源績效管理是不是能夠很好地實施，取決于公司績效考核目標是不是科學，只有科學的指標才能保證企業(yè)強有力的發(fā)展。如果不對企業(yè)員工進行相關教育和培訓，企業(yè)高層人員就會讓員工失去凝聚力，從而失去工作信心。還會影響企業(yè)發(fā)展水平，績效考核指標不會很好地發(fā)揮作用。此外，考核太隨意和主觀。公司進行考核的時候只從員工某一方面進行考核，不是嚴格認真的考核，流于形式，因此不能很好地反映真實情況。

　　24 企業(yè)沒有企業(yè)文化，缺乏凝聚力

　　企業(yè)靈魂就是企業(yè)文化，它集中體現(xiàn)了一個企業(yè)的管理方法和理念。只有當企業(yè)文化完全融入到員工思想的時候，企業(yè)員工才能真正把自己和企業(yè)完全融為一體，促使企業(yè)高速發(fā)展。但從目前狀況來看，我國很多企業(yè)并沒有意識到企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展起到的作用。如果企業(yè)不能把企業(yè)文化和企業(yè)的人力資源管理緊密聯(lián)系起來，那么企業(yè)就不能良性發(fā)展。所以，必須把企業(yè)文化和公司的每一個員工緊密連接在一起，使其完全發(fā)揮作用。

　　25 忽視了對企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的分析

　　企業(yè)必須對外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境有一個全面的認識和分析，這對企業(yè)發(fā)展來說十分重要，20世紀70年代美國引出績效管理的概念，在九十年代的時候這個理論進入中國。因為其對績效管理的劃分有一個科學體系和全面認識，所以，立即引起相關研究者的注意，但是中國企業(yè)在試用這個理論的同時，世界卻對其產(chǎn)生懷疑。通過分析可以發(fā)現(xiàn)兩點：一是中國文化和美國文化存在著很大的區(qū)別，同時我國市場經(jīng)濟才剛剛起步，企業(yè)在管理與市場經(jīng)濟的聯(lián)合方面還很落后。因此，制定一個全面科學的管理體系很好地促進企業(yè)發(fā)展并不是一朝一夕的事情;二是人力資源的績效管理不僅具有科學的一面，同時它還帶有藝術(shù)性，企業(yè)的管理者不但能夠科學地認識它，還應該把它當作一門藝術(shù)，這對企業(yè)的發(fā)展非常重要，每一個企業(yè)都有自己的績效管理體系，都有自己的特點。所以，企業(yè)管理人員不能單單停留在認識和理解階段，還應該對其有創(chuàng)造性，這也是它藝術(shù)性的特點。企業(yè)在進行人力資源績效管理時，應對自身內(nèi)外環(huán)境特別加以重視。

　　3 解決企業(yè)人力資源績效管理問題的策略

　　31 完善企業(yè)人力資源管理的制度

　　績效管理中最核心的部分是績效管理制度，它是企業(yè)能和諧發(fā)展的管理屏障，從這一點來看，需要穩(wěn)固人力資源績效管理的過程，把績效管理工作的進行落實，從而能過為整個管理打好底子。公司只有不打折扣地落實制定的人力資源績效體系，并按要求嚴格進行把控施展，管理人員要針對公司的需要設置工作崗位，對不必要的崗位進行裁撤，從而完善公司職位要求。讓職工充分認識工作標準和其包含的內(nèi)在意義，規(guī)定工作內(nèi)容，工作崗位名稱等等。另外還要結(jié)合實際對工作的制度進行確定，使公司規(guī)定的標準和員工能夠統(tǒng)一起來。

　　32 擯棄傳統(tǒng)觀念，更好地認識績效管理

　　要使人力資源績效管理的工作能夠順利的進行，必須重視績效管理的工作。所以，公司管理人員應該擯棄傳統(tǒng)的操作習慣，建立一個切實可行的管理理念，確定績效管理的目標。與此同時，應該對公司員工進行相應訓練，使績效工作的重要性深深地印在公司員工的心里，同時也能夠讓他們堅定地落實工作規(guī)定的績效。另外，公司應該用主動的懲罰或監(jiān)督辦法，激勵公司員工的工作熱情，從而使績效管理的理念得以正確樹立。

　　33 制定科學的績效考核標準

　　企業(yè)應當制定出能夠滿足企業(yè)長遠發(fā)展的績效考核的標準，并且能夠和公司的自身的特點聯(lián)系起來。要根據(jù)員工的工作特點、工作的崗位等多方面情況進行一個綜合評定。公司應該秉承公平、公正、合理的原則對員工的工作情況進行過一個合理的評定。同時，公司還應該調(diào)動公司員工的積極性和競爭意識，進一步加強員工相互團結(jié)的狀態(tài)，使每一個員工都能熱愛自己的工作崗位，使公司的員工都能夠以一個很高的標準要求自己，能夠出色地完成自己的工作。總體來說，盡可能的建立一個科學合理的考核標準使公司的績效管理工作能夠順利開展。

　　34 建設企業(yè)文化

　　企業(yè)應該有一個帶有自身特色的企業(yè)文化。它能夠使企業(yè)有一個良好的工作氛圍，同時也能夠影響職工的工作狀態(tài)和職業(yè)規(guī)劃，使他們的個人素質(zhì)能夠得到全面提升，使公司能夠安全穩(wěn)定地發(fā)展。應該將企業(yè)人力資源的績效管理同企業(yè)的文化緊密聯(lián)系起來，這樣加強建設企業(yè)文化的同時，也能夠很好地促進人力資源績效管理工作的開展。妥善處理員工報酬和崗位體系，要實事求是地提升員工工作地位，使公司員工在企業(yè)文化的影響下能夠凝聚在一起，為企業(yè)的快速發(fā)展構(gòu)筑一個堅實城墻，來面對市場經(jīng)濟的挑戰(zhàn)。

　　4 結(jié) 論

　　綜上所述，企業(yè)人力資源績效管理存在的問題多種多樣，不同的企業(yè)弊病都會有適合的解決辦法。而企業(yè)要發(fā)展，最根本性的渠道就是進行管理層面的創(chuàng)新，建立合理的管理體制需要同市場氛圍相適應，不能盲目地改變方法，積極地引入外部信息，建立各種有利于公司發(fā)展或收集信息的體系，要充分發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)功能，促進企業(yè)管理的深層次創(chuàng)新和拓展。