國有企業(yè)人力資源管理和開發(fā)論文

　　　從動態(tài)的角度來理解人力資源的獲得就是要有一個與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、技術(shù)不斷進(jìn)步相適應(yīng)的勞動后備軍市場和企業(yè)家市場。今天學(xué)習(xí)啦小編將與大家分享：國有企業(yè)人力資源管理和開發(fā)相關(guān)論文。具體內(nèi)容如下：

國有企業(yè)人力資源管理和開發(fā)

　　二十一世紀(jì),人類已進(jìn)入了知識經(jīng)濟(jì)時代,以科技、資本、信息和人才為主要內(nèi)容的企業(yè)競爭日趨激烈。與以往競爭所不同的是,人才成為企業(yè)競爭的關(guān)鍵因素。目前,我國的國企改革正處于攻堅階段,要使國企擺脫困境,增強(qiáng)國企的市場競爭力,就必須重視人力資源的管理與開發(fā)。

　　一、國有企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的現(xiàn)狀

　　隨著改革的深化,國有企業(yè)人力資源管理、開發(fā)與使用有了很大的發(fā)展,企業(yè)在人事、用工和分配制度上較傳統(tǒng)的勞動人事管理有明顯改善,但與市場經(jīng)濟(jì)的要求仍有較大的差距。因此,我們有必要總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、吸收教訓(xùn),尋求我國國有企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的方式和途徑。

　　(一)對人力資源的認(rèn)識不足

　　真正的人力資源部門應(yīng)是一種服務(wù)和部門,為企業(yè)的各個職能部門服務(wù):提供人員信息、績效評估標(biāo)準(zhǔn)、組織和實(shí)施培訓(xùn)等。但原有國有企業(yè)人事行政部門卻是一種權(quán)力型部門,將企業(yè)員工看作一種管理對象,并不是把人力資源當(dāng)作資源去開發(fā)利用。在新舊體制處于交替,并行的過渡時期,舊體制所執(zhí)行的一些管理方法和機(jī)制尚未完全退出,新的用人制度和體制尚未建立或初步建立有待鞏固和完善。

　　(二)人力資源強(qiáng)度低、投入不足

　　目前,我國國有企業(yè)人力資源投資與輸入大幅度下降,甚至大多數(shù)虧損企業(yè)已基本停止了人力資源的投資。并且長期以來,忽視人力資源的開發(fā)和利用,根本談不上建立有效的人力資源投資制度,人力資源的早期培訓(xùn)不足,中后期的追加投資基本放棄,虧損企業(yè)則更是談不上人力資源投資。

　　(三)國有企業(yè)人力資源流失嚴(yán)重,特別是高級人才資源流失嚴(yán)重

　　由于人事制度和勞動工資制度的改革,使得國有企業(yè)在人才競爭市場上處于被動的困境。從人才來源來說,大、中專的流向多元化,國有企業(yè)不再是畢業(yè)生唯一的選擇,甚至也不再是他們首選的去向。而目前,“三資”企業(yè)由于有各種優(yōu)越工作環(huán)境和較高的工資待遇等原因,吸引了大量來自國有企業(yè)的高級技術(shù)、管理人員和技工。

　　(四)缺少一定數(shù)量的產(chǎn)業(yè)后備軍和一個完備的人力資源市場

　　從動態(tài)的角度來理解人力資源的獲得就是要有一個與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、技術(shù)不斷進(jìn)步相適應(yīng)的勞動后備軍市場和企業(yè)家市場。我國目前存在相當(dāng)數(shù)量的閑置勞動力,表面上看起來是許多人找不到工作,人力資源供大于求,而實(shí)際上這批勞動力當(dāng)中的很大一部分人,他們的知識結(jié)構(gòu)不合理,缺少技術(shù)進(jìn)步和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整所需要是技能,這種勞動力供應(yīng)和需求之間的結(jié)構(gòu)失衡,從根本上制約著國有企業(yè)人力資源的獲得,也使國有企業(yè)在產(chǎn)業(yè)擴(kuò)張與收縮的動態(tài)調(diào)整中缺少應(yīng)有的彈性。

　　(五)國有企業(yè)人力資源使用上存在“高”與“低消費(fèi)”現(xiàn)象

　　“高消費(fèi)”是指企業(yè)用人的標(biāo)準(zhǔn)超過工作分析的要求,例如招碩士生去做高中生能干的工作。“低消費(fèi)”是指企業(yè)用人達(dá)不到工作崗位的要求。造成“高消費(fèi)”的原因是企業(yè)用人盲目攀比,以高學(xué)歷人才為榮或?yàn)榱诉_(dá)到上級設(shè)定的人才比例結(jié)構(gòu),而不考慮企業(yè)的實(shí)際用人需求。造成“低消費(fèi)”的原因是,有的企業(yè)一味追求低成本,待遇上留不住合適的人才。

　　二、對策與建議

　　由上可見,開發(fā)和利用人力資源已成為我國國有企業(yè)的一項(xiàng)迫切任務(wù),國有企業(yè)人力資源與企業(yè)效益之間有直接關(guān)系,而目前我國國企正處于發(fā)展的暫時低谷,而國企人力資源管理與開發(fā)水平低,沒有充分發(fā)揮出我國人力資源的優(yōu)勢,因而,從解決以上問題為出發(fā)點(diǎn),綜合筆者個人學(xué)習(xí)所得,本文提出以下建議:

　　(一)確立“以人為本”的經(jīng)濟(jì)管理觀念

　　人力資源管理是企業(yè)管理的關(guān)鍵。任何一個企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動,都取決于人、財、物、信息等等。其中,人是第一要素,其他要素均受制于人,都由人操縱,只有通過人的運(yùn)用才能創(chuàng)造價值,產(chǎn)生利潤。所以,人力資源是企業(yè)之本,人力資源管理是企業(yè)管理的核心,是企業(yè)諸項(xiàng)管理中的關(guān)鍵。

　　(二)建立和健全一套人力資源的挑選、培訓(xùn)、業(yè)績評價和資酬激勵體系

　　嚴(yán)格來講,我國國有企業(yè)中的絕大部分,至少在目前還不具備這樣一套系統(tǒng),也就談不上真正意義上的人力資源管理。例如,企業(yè)最迫切需要什么樣的人力資源?根據(jù)什么來進(jìn)行資酬激勵?所有這些問題都離不開這幾個細(xì)分功能的發(fā)揮。又如,人們已經(jīng)越來越多地認(rèn)識到員工培訓(xùn)的重要意義(新產(chǎn)品、新工藝、新技術(shù)的不斷增加使得培訓(xùn)成為競爭的一種基本武器;沒有培訓(xùn)就不可能成功地獲得新技術(shù)并加以運(yùn)用;恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)所增加的價值和缺少培訓(xùn)所導(dǎo)致的損失是如此之大,使人們不敢忽視培訓(xùn)的作用等等),但又擔(dān)心勞動力的跨企業(yè)轉(zhuǎn)移使得經(jīng)過培訓(xùn)的員工很快地把他們獲得的新技能用于為本企業(yè)的競爭對手服務(wù),因此,不少企業(yè)在培訓(xùn)的投入上始終心存顧慮,畏首畏尾,這就要求有一個比較完備的培訓(xùn)規(guī)劃和約束機(jī)制,來保證“誰從培訓(xùn)中獲得利益就由誰來支付為此而產(chǎn)生的費(fèi)用”。人力資源管理必須和企業(yè)的基本戰(zhàn)略目標(biāo)相一致,而建立和健全人力資源的挑選、評價和資酬體系,正是為了從系統(tǒng)的角度保證人力資源的功能發(fā)揮,來支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　(三)企業(yè)內(nèi)部引入競爭機(jī)制和風(fēng)險機(jī)制

　　在國有企業(yè)存在大量冗員、機(jī)構(gòu)臃腫、效率不高的情況下,引入競爭機(jī)制和風(fēng)險機(jī)制就顯得尤為重要。所謂競爭機(jī)制,就是指企業(yè)內(nèi)部的人力資源優(yōu)化組合是通過競爭來完成和實(shí)現(xiàn)的。它包括了競爭上崗、競爭換崗、競爭培訓(xùn)這樣一個廣泛的范疇,這是一種業(yè)績的競爭,但更是一種能力的競爭;這種競爭立足于現(xiàn)在,更著眼于未來。發(fā)達(dá)國家中的一些企業(yè)正在發(fā)展一種以技能為基礎(chǔ)的資酬計劃。在這種計劃下,支付給員工資酬的主要部分是屬于員工所擁有的技能的多少,或者是員工能夠從事的不同工作的數(shù)目。這就刺激了員工去發(fā)展除了目前工作所需要的技能以外的其他技能。對企業(yè)來說,這種結(jié)果的好處是顯而易見的:它可以使企業(yè)較容易地在不同工作崗位上調(diào)整人力資源配置,或者比較容易地填補(bǔ)因某些員工離開和缺席所造成的空檔;而且,當(dāng)技術(shù)更新帶來工作過程的變化時那些擁有多種技能的員工更加容易培訓(xùn)和更快地適應(yīng)新的工作。

　　這對我國國有企業(yè)的人力資源管理很有借鑒意義。根據(jù)我們目前的情況,可以考慮建立一種“業(yè)績-技能”雙重基礎(chǔ)的資酬計劃,以鼓勵員工逐漸從業(yè)績的競爭轉(zhuǎn)向技能的競爭,從當(dāng)前的競爭轉(zhuǎn)向未來的競爭。隨著競爭機(jī)制的引入,也就引入了風(fēng)險機(jī)制,其風(fēng)險包括上崗風(fēng)險、換崗風(fēng)險、培訓(xùn)風(fēng)險、短期風(fēng)險和長期風(fēng)險等等。員工的風(fēng)險與員工的業(yè)績和技能水平呈反向變動,與企業(yè)的風(fēng)險呈同方向變動。這就把企業(yè)的發(fā)展、員工的利益和員工的業(yè)績、技能緊密地聯(lián)系在一起,從而在相當(dāng)程度上實(shí)現(xiàn)“利益共享、風(fēng)險分擔(dān)”。

　　(四)實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)范化、系統(tǒng)化和科學(xué)化

　　加強(qiáng)制度建設(shè)和標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)、建立健全信息管理制度,并建立完善的動態(tài)管理機(jī)制和評價體系,實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)范化、系統(tǒng)化和科學(xué)化應(yīng)作為國有企業(yè)人力資源管理方面的一項(xiàng)重大科研開發(fā)項(xiàng)目。然而,經(jīng)驗(yàn)主義和長官意志一直是我國國有企業(yè)管理,特別是人力資源管理存在較為普遍的現(xiàn)象。因而在管理方法和管理效果上常常因管理者的不同而不同,特別是在企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)加大以后,企業(yè)因一人而興或因一人而衰的現(xiàn)象較為普遍。究其原因,主要是管理的制度化、標(biāo)準(zhǔn)化程度較差,對好的、有效的管理方法和措施未能加以總結(jié)提煉,熔鑄成為企業(yè)組織運(yùn)作的基本規(guī)則;對那些不好的或有害的行為,又缺乏必要的制度約束。

　　因此,加強(qiáng)制度化建設(shè)和標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè),促進(jìn)人力資源管理的規(guī)范化在今后的一段時期仍然是國有企業(yè)人力資源管理的重要任務(wù)。而信息管理特別是企業(yè)中各種信息資源的轉(zhuǎn)輸和有效利用是我國企業(yè)的薄弱環(huán)節(jié)。各部門都依賴自己的信息渠道獲取信息,并根據(jù)自己掌握的信息進(jìn)行決策,開展工作,除必須的業(yè)務(wù)往來外,相互間在信息方面的溝通和協(xié)作較少。這不僅人為地增加了信息搜索工作量,浪費(fèi)了信息資源,還導(dǎo)致不同的人力資源管理部門提供的有關(guān)數(shù)據(jù)資料常常不一致,甚至出現(xiàn)某些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)誰也搞不準(zhǔn)的現(xiàn)象,而建立健全信息管理制度,使企業(yè)中每一個部門都有固定的、權(quán)威的來源并能迅速地在各部門中傳輸,不僅可以節(jié)約大量的人力,而且有助于提高企業(yè)決策的可靠性和科學(xué)性,提高人力資源管理的系統(tǒng)化程度。規(guī)范化、系統(tǒng)化和科學(xué)化是人力資源管理的基本要求,并要將企業(yè)人力資源管理模式固定化。管理必須因時因地因人而異,不斷創(chuàng)新才有活力、才有發(fā)展。因此,必須建立具有完善功能的動態(tài)管理機(jī)制,實(shí)現(xiàn)人力資源管理的規(guī)范化、系統(tǒng)化和科學(xué)化。