在“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”早已深入人心的今天，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的重要資源。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源專業(yè)的論文參考范例的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源專業(yè)的論文參考范例篇1

　　淺析人力資源在地勘單位中的應(yīng)用

　　摘要：在煤田地質(zhì)勘探事業(yè)與發(fā)展過程中，人力資源規(guī)劃越來越顯得舉足輕重。通過合理配置人力資源，可以最大限度地將人的主觀能動性和創(chuàng)造力發(fā)揮出來，實(shí)現(xiàn)單位目標(biāo)和個人目標(biāo)，使企業(yè)可以穩(wěn)定向前發(fā)展。

　　關(guān)鍵詞：人力資源;地質(zhì)勘探;優(yōu)化配置;管理

　　一、煤田地質(zhì)勘探單位人力資源合理規(guī)劃的重要性

　　(一)可以充分調(diào)動員工的積極性

　　人力資源在地質(zhì)勘探單位占據(jù)著重要的成分，將人力資源管理合理化可以充分調(diào)動起員工的積極性，發(fā)揮出員工的潛能，保障單位發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)有效的實(shí)施，并重新建設(shè)更加靈活的組織體系，大大提高企業(yè)工作效率，是員工真正做到人盡其才，展現(xiàn)出自身優(yōu)勢。

　　(二)單位人力資本的擴(kuò)展

　　地質(zhì)勘探單位的單個最重要的資源為人力資源、物質(zhì)資源和金融資源，而地質(zhì)勘探單位人力資源作為單位發(fā)展的重要資源之一，需要對人才進(jìn)行預(yù)見性的儲備、前瞻性的培養(yǎng)，才能大大全面的提升員工的綜合素質(zhì)，促進(jìn)工作效率，為單位的發(fā)展提供全方位、高素質(zhì)的復(fù)合性技術(shù)技能人才，這樣也無形中增加了單位的資本，使得企業(yè)能夠更加的高速發(fā)展。

　　(三)可以提升單位核心競爭力

　　隨著社會的不斷發(fā)展，市場競爭也不斷加劇，為了能滿足市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求，應(yīng)切實(shí)提高單位的核心發(fā)展競爭力，而人才是單位競爭力的核心元素，只有對人才進(jìn)行科學(xué)的管理，樹立科學(xué)的發(fā)展觀念，加強(qiáng)人力資源的合理規(guī)劃工作，才能確保工作人員具有較高的專業(yè)知識和過硬的本事，來為推動煤田地質(zhì)勘探的可持續(xù)發(fā)展步伐給予最重要的保障。

　　二、煤田地質(zhì)勘探單位人力資源管理規(guī)劃中存在的問題

　　(一)人力資源規(guī)范理念較為落后

　　目前我國大部分煤田地質(zhì)勘查單位存在人力資源規(guī)范理念落后、規(guī)范方向不具備前瞻性等現(xiàn)象，還遵循著原本的舊機(jī)制、舊觀念、舊傳統(tǒng)，在人力資源規(guī)劃管理的過程中，企業(yè)每每遇到制定正確的發(fā)展目標(biāo)，或是認(rèn)識到自身人才結(jié)構(gòu)不合理的時候，卻不去制定科學(xué)合理的人才培養(yǎng)和選拔制度，也沒有建立好完善的績效考核制度，相應(yīng)的報酬體系和福利體系體現(xiàn)不出公平性和公正性，激發(fā)不了員工的工作激情。導(dǎo)致生產(chǎn)率不高。

　　(二)人力資源培訓(xùn)不全面，綜合素質(zhì)較低

　　為了謀求更多的利益，煤田地質(zhì)勘探單位往往忽略了人力資源的管理，培訓(xùn)機(jī)制的建立沒有引起高度重視，對培訓(xùn)工作沒進(jìn)行合理的規(guī)劃，導(dǎo)致員工整體水平較低，綜合素質(zhì)較差，企業(yè)對于員工培訓(xùn)的重要性還沒有一個很全面的認(rèn)識，培訓(xùn)理念和方法比較落后，針對性較低，培訓(xùn)效果不達(dá)要求，對人力資源管理規(guī)劃時沒有系統(tǒng)性的制定與研究，也沒有將職工的職業(yè)規(guī)劃和團(tuán)隊建設(shè)等因素考慮其中，整體的人力資源機(jī)構(gòu)與市場的競爭要求不相匹配，也沒有進(jìn)行合適的人事制度改革。

　　(三)不能全面發(fā)揮員工的潛能

　　煤田地質(zhì)勘查單位的人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整進(jìn)程過于緩慢，所以就更需要對員工的潛能進(jìn)行開發(fā)和改善，因人而異的提升其個人的綜合素質(zhì)，而是過于重視生產(chǎn)產(chǎn)量，忽略經(jīng)營，得過且過，急來抱佛腳。對員工的潛在創(chuàng)造力沒有進(jìn)行深入的開發(fā)，導(dǎo)致企業(yè)的人才流失速度加快，短期內(nèi)無法有效地提高自身的人力資源規(guī)劃能力，不能將人才安置在合適的地方，發(fā)揮出它最大的潛力，降低企業(yè)運(yùn)行效率。

　　三、地質(zhì)勘探單位人力資源管理的優(yōu)化配置

　　(一)進(jìn)一步加大培訓(xùn)力度、開發(fā)人力資源

　　企業(yè)的競爭就是人才的競爭，加強(qiáng)人力資源的規(guī)劃管理，可以顯著提高企業(yè)的市場競爭力指數(shù)，讓企業(yè)游刃有余地掌握市場的主動權(quán)。而建設(shè)復(fù)合型的經(jīng)營管理人才隊伍，企業(yè)需要加強(qiáng)對職工的教育培訓(xùn)和技能提升，企業(yè)應(yīng)該引導(dǎo)員工樹立一種終身學(xué)習(xí)的理念，鼓勵和促進(jìn)員工不斷地擴(kuò)充自己的知識儲備，并不斷更新自己的已有知識，有條件時還可以到知名大學(xué)或企業(yè)進(jìn)行更高級的培訓(xùn)，同時，也需要加強(qiáng)對管理人員的技能培訓(xùn)，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的經(jīng)營情況和崗位設(shè)置情況來對員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，并對不同的員工的自身發(fā)展加以區(qū)別對待，在培訓(xùn)內(nèi)容上，也要豐富多彩，拓寬員工的知識面，在培訓(xùn)技巧上，也要靈活運(yùn)用各種培訓(xùn)方式，充分調(diào)動員工的積極性，將培訓(xùn)內(nèi)容和方式有機(jī)地結(jié)合在一起，使整個培訓(xùn)內(nèi)容多層次、多形式和多技巧，著重培養(yǎng)設(shè)計型、工匠型復(fù)合型人才，對于重點(diǎn)領(lǐng)域的高級管理人才應(yīng)該對原有的培訓(xùn)計劃做出相應(yīng)的調(diào)整，將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與職工的職業(yè)生涯規(guī)劃統(tǒng)一起來，同時，及時對員工的工作行為和培訓(xùn)效果進(jìn)行考核和評價，并將其作為員工今后發(fā)展的重要依據(jù)。

　　(二)確立正確的管理理念，創(chuàng)新人才管理機(jī)制

　　要完善地質(zhì)勘探單位人力資源開發(fā)體系，就必須確保人力資源的科學(xué)化和規(guī)范化，加大改革力度，健全人力資源開發(fā)體系。在地質(zhì)勘探單位中，對高級管理人才應(yīng)加大開發(fā)力度，并確定管理人才的要求，按照不同的職位合組織需求進(jìn)行不同任務(wù)的分配，并不斷將中、高級管理人員的工作情況反饋出來，并制定合理的獎懲制度，公平公正的衡量員工的工作質(zhì)量。另外，也要明確每個部門的職責(zé)，樹立市場意識，加強(qiáng)人力資源部門與其他部門的交流和溝通，將人力資源的發(fā)展規(guī)劃與公司各個部門密切協(xié)調(diào)，也要不斷創(chuàng)新人才激勵體制，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，給予員工多方面的物質(zhì)性獎勵和事業(yè)型獎勵，為企業(yè)的人力資源管理規(guī)劃營造出一個良好的氛圍，調(diào)動出人力資源部門的工作熱情。

　　(三)建立戰(zhàn)略性績效評價管理體系并完善薪酬管理制度

　　地質(zhì)勘探單位應(yīng)重視評價者與評價對象之間的交流，真正將戰(zhàn)略性績效考核落實(shí)到實(shí)處，在建立戰(zhàn)略性績效考核體系的時候，應(yīng)該選用科學(xué)地評價方式和標(biāo)準(zhǔn)，確保來源的真實(shí)性和可靠性，分出工作難點(diǎn)和重點(diǎn)兩個績效考核的關(guān)鍵基本點(diǎn)，通過員工的工作完成的數(shù)量和質(zhì)量以及消耗時間以及消耗成本來對員工的工作情況進(jìn)行客觀的分析和評價，另外，在設(shè)計地質(zhì)勘探單位的薪酬結(jié)構(gòu)時，應(yīng)該突出原則，將單位經(jīng)營狀況、員工責(zé)任、風(fēng)險、技能系數(shù)等勻因素都納入考量范圍內(nèi)，并對薪酬市場加以調(diào)查和分析，保障薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置的合理性和科學(xué)性，并且要做好每個員工的崗位評價和分析，實(shí)現(xiàn)科學(xué)的人力資源管理，充分發(fā)揮出人力資源的作用，在實(shí)現(xiàn)崗位評價中，也應(yīng)該按照不同業(yè)務(wù)的性質(zhì)對其進(jìn)行分類，并根據(jù)責(zé)任大小和工作難易程度以及教育程度來進(jìn)行劃分等級，為薪酬管理提供可靠真實(shí)的依據(jù)。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]林再武.地勘施工成本控制管理淺議[J].中國經(jīng)貿(mào),2014,(13):260-260.

　　人力資源專業(yè)的論文參考范例篇2

　　淺析國有企業(yè)人力資源制度建設(shè)

　　隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,國有企業(yè)的改革發(fā)展也在不斷深入,對人才的需要量日益增長,而相應(yīng)的人力資源的管理也成為了企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。建立規(guī)范的人力資源制度是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作,是企業(yè)運(yùn)行的基本保障,是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的有效途徑。目前,我國國有企業(yè)在人力資源制度建設(shè)方面還存在著一些不足,只有具有針對性地解決這些問題,才能有效推動國有企業(yè)穩(wěn)定快速發(fā)展。

　　1 人力資源制度建設(shè)的內(nèi)涵和意義

　　制度一詞在《新華字典》中的解釋為:要求成員共同遵守的規(guī)章或準(zhǔn)則。由此可見,制度是針對于組織成員來說的,制度的制定和實(shí)施都離不開人。人力資源制度是是企業(yè)內(nèi)部對員工進(jìn)行規(guī)范化人力資源管理的實(shí)施法則,反映了本單位人力資源管理的觀念、內(nèi)容、方法。建立規(guī)范的人力資源制度,可使企業(yè)人力資源各項工作規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化,有助于提升人力資源管理水平和員工工作效率。

　　2 國有企業(yè)人力資源制度管理中存在的問題

　　2.1 制度制定程序不合規(guī)。

　　我國《勞動合同法》規(guī)定:用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時,應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協(xié)商確定;用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示,或者告知勞動者。我國部分國有企業(yè)法律意識不強(qiáng),在制定涉及勞動者切身利益的制度時,未履行法定的民主決策程序,這樣制定的制度從法律意義上是無效的?；蛘卟蛔⒁鈺娌牧系谋Ａ?在發(fā)生勞動爭議時企業(yè)往往陷于被動。

　　2.2 不能體現(xiàn)以人為本理念。

　　我國國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層有著比較重的權(quán)力意識,內(nèi)部員工也有一定的等級觀念,管理活動往往注重集權(quán)和控制,不注重放權(quán)與分權(quán),造成形成的管理制度剛性過強(qiáng),只見靜態(tài)的“事”,不見社會性的“人”及個體特點(diǎn),難以體現(xiàn)建立在“認(rèn)識人、尊重人”基礎(chǔ)上的以人為本管理思想,管理活動僵化,制度越來越復(fù)雜,而管理效率反而有所下降。

　　2.3 “拿來主義”盛行。

　　由于管理人員缺乏對現(xiàn)代人力資源管理的本質(zhì)理解,抄用他單位管理制度的“拿來主義”十分普遍,管理制度不適合本企業(yè)或制度模塊之間相互矛盾,導(dǎo)致制度效用不佳。

　　2.4 薪酬激勵制度不健全。

　　部分國有企業(yè)薪酬分配制度不能與時俱進(jìn),薪酬發(fā)放仍然搞平均主義,工資收入和個人業(yè)績沒有很好地連接起來,分配形式單一,沒有多種形式的激勵機(jī)制,難以形成良性的開發(fā)個人潛能和能力的模式。

　　2.5 績效考核不科學(xué)。

　　國有企業(yè)績效考核大多是從“德、能、勤、績”四個方面對員工進(jìn)行打分并綜合排序,考核方式嚴(yán)重依賴領(lǐng)導(dǎo)的考評和民主的評議,績效考核評價指標(biāo)模糊不清,使考核結(jié)果不真實(shí)、不準(zhǔn)確。

　　2.6 員工的培育被忽視。

　　國有企業(yè)存在著培訓(xùn)方法單一,忽視培訓(xùn)效果評估和反饋,重視知識技能培訓(xùn)而忽視“冰山下”素質(zhì)的培訓(xùn),職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計不暢,對員工的職業(yè)規(guī)劃缺少幫助等問題。

　　3 人力資源制度建設(shè)對策分析

　　3.1 制度制定程序合法。

　　凡是涉及勞動者切身利益的人力資源制度,應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會審議通過,沒有建立職工代表大會或者職代會閉幕期間的,應(yīng)征得超過半數(shù)職工所推舉的職工代表同意。審議通過后應(yīng)將制度廣泛公示,必要時要求職工閱讀后簽字確認(rèn),確保職工知曉并自覺遵守。同時,企業(yè)應(yīng)注意保存有關(guān)程序合法和進(jìn)行公示的證據(jù),在發(fā)生糾紛時有據(jù)可查。

　　3.2 保證科學(xué)性和合理性。

　　在制定人力資源制度前,要進(jìn)行充分的調(diào)研分析。制度編寫完畢后,在一定范圍內(nèi)進(jìn)行討論和征求意見,并進(jìn)行必要的修改完善。有條件的可進(jìn)行小范圍試運(yùn)行,通過試運(yùn)行檢驗(yàn)制度的嚴(yán)肅性、合理性、科學(xué)性、完善性。在制度制定時,還應(yīng)注意在制度中建立監(jiān)督機(jī)制、反饋機(jī)制和調(diào)整機(jī)制。

　　3.3 落實(shí)人本管理理念。

　　在人力資源制度建設(shè)中,應(yīng)放棄陳舊落后的管理觀念,引用新的方式方法,深入貫徹“以人為本”的管理思想,以激活人的潛能為目標(biāo),充分調(diào)動員工的工作積極性,實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共同發(fā)展、成長。

　　3.4 健全薪酬分配制度。

　　企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過工作崗位分析和薪酬調(diào)查,建立與勞動力市場機(jī)制相適應(yīng)的薪酬制度,對內(nèi)應(yīng)使員工感到公平,對外企業(yè)在薪酬方面具有一定競爭力,做到使企業(yè)薪酬水平既具有動態(tài)激勵作用又具有市場競爭力。

　　3.5 構(gòu)建科學(xué)的績效考核機(jī)制。

　　績效考核機(jī)制應(yīng)有專門制度明確規(guī)定,確定具體的可量化的指標(biāo),減少主觀隨意性,增加考核的科學(xué)性和嚴(yán)肅性,使員工信服。建立由員工代表、企業(yè)工會、上級主管組成監(jiān)督機(jī)制,確保公平公正公開。有條件的話,可以聯(lián)系激勵政策,構(gòu)建激勵性績效考核機(jī)制。

　　3.6 建立有效的培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制。

　　企業(yè)應(yīng)從自身的生產(chǎn)發(fā)展需要出發(fā),精心設(shè)計有效的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng),認(rèn)真開展培訓(xùn)需求分析,

　　形成一套高效的、可行性好的員工培訓(xùn)制度,為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定好的基礎(chǔ)。同時,企業(yè)應(yīng)注意規(guī)劃設(shè)計好員工職業(yè)發(fā)展通道,使管理人員、技術(shù)人員、技能人員、服務(wù)人員均有暢通的職業(yè)發(fā)展路徑。

　　4 結(jié)束語

　　在越來越激烈的競爭環(huán)境下,國有企業(yè)必須構(gòu)建更加適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的人力資源管理制度,貫徹“以人為本”理念,運(yùn)用科學(xué)的手段開展人力資源管理工作,營造一個和諧積極的企業(yè)工作環(huán)境,發(fā)揮員工潛能,防止人才流失,推動企業(yè)向前發(fā)展。