人力資源專業(yè)的論文范本

　　20世紀60年代中期,西方經(jīng)濟學家開始注重人力資源對經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略意義的研究,把它看作是經(jīng)濟發(fā)展的決定因素。下文是學習啦小編為大家搜集整理的關于人力資源專業(yè)的論文范本的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源專業(yè)的論文范本篇1

　　淺談事業(yè)單位人力資源管理的瓶頸和優(yōu)化

　　事業(yè)單位是中國獨有的概念,它是指不以盈利為目的,提供社會服務,又一般不具備強制力的社會組織。根據(jù)上述特點可以得知,事業(yè)單位一般分布在科教文衛(wèi)領域。它不具備國家機關的強制力,又有國家機關的屬性,再加上進入事業(yè)單位的門檻較低,所以當前事業(yè)單位在人力資源管理方面極為混亂,又不容易進行大刀闊斧的改革,可以說已經(jīng)進入了一個瓶頸。不過,隨著時代的發(fā)展,新型的科學的人力資源管理已經(jīng)應運而生,將其合理地運用到事業(yè)單位人力資源管理上勢在必行。

　　一、我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀概述

　　人力資源是指在某一個單位或者企業(yè)中,所有能夠調(diào)動的人力物力的統(tǒng)稱。也就是說,人力資源管理不僅僅包涵對人的管理,還包括對員工積極性的調(diào)動、未來的規(guī)劃等等。傳統(tǒng)事業(yè)單位的領導者認為事業(yè)單位不以營利為目的,不需要太過重視對員工的管理,并且很多領導的官僚氣息嚴重,封建大家長式的管理在中國并不鮮見。這些管理者忽視了無論處在任何位置,人能夠發(fā)揮的作用都不僅僅是其外在表現(xiàn)出的一部分。如果能有適當?shù)募詈烷L遠的優(yōu)秀的發(fā)展,事業(yè)單位的員工也能充分地發(fā)揮出其主觀能動性,給中國事業(yè)單位未來的改革和發(fā)展提供源源不斷的動力。

　　二、我國事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

　　首先,事業(yè)單位的國家機關屬性決定了其準入和準出都很混亂。事業(yè)單位雖然不行使國家職能,但是在中國老百姓眼中,事業(yè)單位的員工也是“吃公家飯”的,所以直至今日老百姓仍然對事業(yè)單位趨之若鶩。正是由于事業(yè)單位它并不是國家機關,所以在人員的選拔上較公務員的選拔要寬松的多,這就出現(xiàn)了各種不合程序的人員涌入,造成機構臃腫。這些人員沒有真正地通過考核,并不一定適應事業(yè)單位工作的要求,這樣又會造成工作效率低下的問題。另一方面,由于某些事業(yè)單位員工的收入僅靠地市l(wèi)ank">財政撥款,如果該城市發(fā)展水平較低的話,員工收入也偏低,很多員工想離開卻發(fā)現(xiàn)離開的程序及其繁瑣,于是就只能呆在單位混日子甚至去尋找副業(yè),導致資源浪費嚴重。

　　其次,事業(yè)單位人才配置未與市場接軌,人才配置不當。事業(yè)單位發(fā)展到今日,僵化的舊體制仍然對其影響巨大。具體來說,在年齡構成上,有經(jīng)驗的老員工越來越少,新晉入的新員工往往沒有經(jīng)驗,年富力強的員工要么人浮于事,要么缺乏能力;在能力方面,絕大多數(shù)事業(yè)單位的員工僅僅從事基礎的工作,真正的人才較少,能夠從事高、精、尖項目的科研人才和具備先進管理知識的管理人才少之又少。另外,事業(yè)單位不與市場接軌,其內(nèi)部的關系仍然是傳統(tǒng)的行政依附關系,嚴重影響著其健康發(fā)展。

　　再次,缺乏必要的競爭和獎懲機制。一般來說,在當今社會現(xiàn)實下,能夠進入事業(yè)單位就意味著獲得了“鐵飯碗”,對能力素質(zhì)不夠,不能適應單位發(fā)展的員工沒有很好的淘汰機制。這樣的機制導致越來越多的人才不愿出工出力又能夠坐享其成,使整個單位的發(fā)展以及事業(yè)單位整體的發(fā)展都陷入了惡性循環(huán)中。同時,有沒有必要的獎勵機制,對于工作積極,勇于創(chuàng)新的員工也沒有必要的激勵措施,使得員工工作積極性一再被挫傷,沒有真正地實現(xiàn)按勞分配。

　　三、我國事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)化措施建議

　　事業(yè)單位人力資源管理當下已經(jīng)進入了瓶頸期,必須要從多個方面積極探索優(yōu)化措施。

　　首先,應當建立起完善的法律法規(guī)體系。黨的報告中,將“依法治國”方略上升到一個新的高度;十八屆四中全會,主題就是依法治國。這說明黨和國家領導人意識到,只有依法治國,建設中國特色的社會主義才能夠真正的實現(xiàn)。對于事業(yè)單位人力資源管理來說,當前管理混亂最根本的原因就是沒有法律的強制力去制約。國家應當加強立法工作,使事業(yè)單位的管理能夠有法可依,又要從實際出發(fā),不同性質(zhì)的事業(yè)單位用不同程度的規(guī)范去約束。

　　其次,要轉(zhuǎn)變觀念,積極探索科學合理的現(xiàn)代化人力資源管理體制。傳統(tǒng)的觀念不僅已經(jīng)不能適應當前社會和事業(yè)單位的發(fā)展,還起到了制約作用。在政府都向服務型政府轉(zhuǎn)變的大環(huán)境下,事業(yè)單位如果還走傳統(tǒng)的道路,必然會被時代遺棄。事業(yè)單位應當積極引進專業(yè)人才,堅持走群眾路線,形成民主的氛圍。

　　最后,要與市場接軌,建立合理的獎懲和激勵體制。要進一步優(yōu)化員工的工作環(huán)境,明確獎懲的標準和內(nèi)容,將懶散和人浮于事的員工進行清退或者處罰,對工作積極,有所創(chuàng)新的員工進行必要的獎勵,嚴格實行按勞分配,多勞多得,少勞少得,不勞不得,增強員工的團隊工作意識,充分調(diào)動員工的工作積極性和潛力,促進員工自身的發(fā)展和事業(yè)單位的長足發(fā)展。

　　四、結語

　　存在即合理,事業(yè)單位在中國能夠存在這么長的時間,是因為沒有一種完美的替代方式去行駛其職能。當前我國事業(yè)單位人力資源管理確實混亂,其準入準出機制混亂;獎懲機制各個單位差異很大;有的單位一直缺乏足夠的工作人員,有的單位卻機構臃腫。要向事業(yè)單位人力資源管理走上科學合理的道路,必須從宏觀和微觀方面共同努力,大方向上國家應當積極探索事業(yè)單位的定位和未來的發(fā)展,將事業(yè)單位的人力資源納入到依法治國方略中去,用完善的法律和制度去管理;微觀上,事業(yè)單位本身要積極進行體制改革,精簡機構,完善人員準入準出和獎懲制度,謀求事業(yè)單位未來的可持續(xù)發(fā)展。

　　人力資源專業(yè)的論文范本篇2

　　淺談人力資源管理對廣電事業(yè)競爭力的重要性

　　摘要：隨著計算機網(wǎng)絡技術的普及應用，多媒體和自媒體載體也迅速發(fā)展壯大，這對廣電事業(yè)的發(fā)展總的來說，充滿了挑戰(zhàn)，提供了機遇。如何發(fā)揮自身的傳統(tǒng)和歷史優(yōu)勢，進一步優(yōu)化資源配置，充分發(fā)揮人的首創(chuàng)精神和主觀能動性，推動廣電事業(yè)取得跨越發(fā)展，成了各級各地廣播電視臺(站)深化改革的重點。本文通過對加強人力資源管理，深挖發(fā)展?jié)摿?，推動廣電事業(yè)發(fā)展的具體問題進行了探討研究。

　　關鍵詞：人力資源管理;廣電企業(yè);管理機制;競爭力

　　一、發(fā)展廣電事業(yè)，需要優(yōu)化人力資源

　　多媒體、自媒體技術在娛樂、輿論市場不斷擴大的情況下，傳統(tǒng)的廣播、電視媒體一家獨大的地位受到了極大地沖擊，收視率降低，受眾減少，廣電事業(yè)的發(fā)展前景堪憂，每況愈下。如何改變這種被動狀態(tài)，促進廣電事業(yè)重振雄風，在激烈的娛樂輿論市場占領一席之地呢?那就是要建立起一支高素質(zhì)的人才隊伍，把節(jié)目辦好，發(fā)揚陣地優(yōu)勢，保持應有的收視率。廣播和電視有較強的歷史陣地優(yōu)勢，而且節(jié)目、欄目的編排和制作也比較專業(yè)規(guī)范，在一定程度上仍然保留媒體市場的骨干地位，但是，如果不思進取，不能夠與時俱進，就會不斷落伍。

　　因此，要聘請高素質(zhì)的專業(yè)人才，精心創(chuàng)設觀眾喜聞樂見的欄目，比如，中央電視臺的《焦點訪談》《挑戰(zhàn)不可能》以及地方電視臺的《金牌調(diào)解》《法律講堂》《養(yǎng)生堂》《家政女皇》等等，都需要有專業(yè)的主播，分享嘉賓和節(jié)目制作人，沒有高素質(zhì)的演職員隊伍，就不可能有新意倍出的節(jié)目。另外，對現(xiàn)有的人才進行培訓，也能不斷鞏固和提高收視率。結合廣播電視的欄目節(jié)目的發(fā)展需求，安排工作人員到高等院?；蛩囆g劇院等專業(yè)機構，進修學習，充電打氣，提高節(jié)目制作和演播主持能力等等。

　　二、強化人力資源控制管理能夠提升廣電企業(yè)的市場競爭力

　　1.提高培養(yǎng)廣電人才的素質(zhì)意識

　　作為廣電事業(yè)的主要載體，電視臺和廣播電臺的市場核心競爭力涉及方方面面，包括經(jīng)營理念、科技創(chuàng)新、受眾圈的穩(wěn)定等，不論哪方面，都是有人來具體實施制作、播出的，人才優(yōu)勢是電臺、電視臺最具有競爭力的核心優(yōu)勢。這是因為：

　　一是電臺、電視臺人才的技術水平和思想素質(zhì)是廣電事業(yè)創(chuàng)新能力的關鍵因素，這是符合經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律的，體現(xiàn)了人作為生產(chǎn)力在生產(chǎn)資料要素中的地位作用，高素質(zhì)的人才是電臺、電視臺持續(xù)發(fā)展的原動力。

　　二是電臺、電視臺的經(jīng)營水平也是廣電事業(yè)管理人員素質(zhì)高低來體現(xiàn)的。比如，河北交通廣播電臺管理人員創(chuàng)辦的1024熱播欄目，緊緊抓住廣大司機朋友這個受眾群體，圍繞路況信息、組織活動、心靈的分享等，把節(jié)目辦的越來越活，這些有較強市場競爭力的創(chuàng)意，都包含著管理人員的技藝和心血。

　　三是電視臺、電臺員工的素質(zhì)維護了廣電事業(yè)的形象，應得了廣大受眾的支持和信賴，提高了收視率和收聽率。因此，始終把人力資源的素質(zhì)優(yōu)勢作為廣電事業(yè)發(fā)展基礎不斷夯實，才能有所作為，制定培訓政策和人才評聘激勵機制，增加投入，支持專業(yè)人員進修學習，鼓勵員工走出去，多學習，不斷提高隊伍素質(zhì)。

　　2.優(yōu)化廣電人力資源管理的流程

　　廣播電臺、電視臺作為傳統(tǒng)的廣電事業(yè)的載體，一直沿用計劃經(jīng)濟時代的行政管理為主的經(jīng)營管理手段，與市場經(jīng)濟條件下的現(xiàn)代企業(yè)管理模式大相徑庭，因此，廣電事業(yè)的發(fā)展猶如靜水一潭，沒有活力和創(chuàng)新，廣播和電視節(jié)目不能滿足受眾越來越高的欣賞水平，因此，在一定程度上，阻礙了廣電事業(yè)的發(fā)展。

　　隨著社會主義市場經(jīng)濟的確立和計算機互聯(lián)網(wǎng)、多媒體、自媒體的出現(xiàn)，打破了電視臺、廣播電臺穩(wěn)定推進的發(fā)展格局，觀眾、聽眾的流失，使廣電事業(yè)的輿論作用降低了，媒體功能減弱了。因此，各級各地的電視臺、廣播電臺紛紛改革，打破了原有的人才招錄和管理體制，實現(xiàn)了體制創(chuàng)新和管理內(nèi)容的創(chuàng)新，圍繞提高收視率、收聽率和強化媒體作用和功能，對人才隊伍實行了量化績效考核管理，支持節(jié)目創(chuàng)新和提高收視、收聽效果的創(chuàng)新，從政策、資金和設備技術各個方面，給予支持。使管理流程更加合理，更加人性化，從各個臺(站)的決策層、職能調(diào)度層和節(jié)目錄制員工等，不同建立了年度考核目標，分優(yōu)秀、稱職、不合格等幾個等級，作為人才交流和晉級獎罰的標準，從調(diào)動了人才的積極性。

　　3.強化人力資源培養(yǎng)

　　隨著計算機互聯(lián)網(wǎng)、手機等媒體工具對廣播、電視的沖擊，媒體市場的競爭力逐漸增強，廣播。電視要保持原來輿論工具的作用，必須實現(xiàn)節(jié)目創(chuàng)新、機制創(chuàng)新和資源配置創(chuàng)新。在對編輯、記者和節(jié)目錄制以及設備裝置維護人員的管理上，要把技能培訓放在中的位置，從資金、政策和獎懲考核上量化要求，對員工素質(zhì)的管理培養(yǎng)，開展跟進教育，不斷培訓。

　　4.健全人力資源控制管理機制

　　一個好的激勵機制有利于不斷調(diào)動人的積極性，使員工圍繞共同的目標，不斷增添前進的動力，無論是電視臺，還是廣播電臺，任何一個集體，如果大家沒有共同期望，各想各的，臺(站)就會成為一盤散沙，所以，要健全人力資源的控制管理機制，確定共同的奮斗目標，使員工們各盡所能、發(fā)揮所長、奉獻集體。俗話說“一個籬笆三個樁，一個好漢三個幫”，沒有臺(站)集體中人與人之間的團結協(xié)作，即使每個人都能奏出最美妙的音符，人們聽到的，也是雜亂無章的噪音，因此，健全人力資源控制管理機制，調(diào)動全體員工的積極性非常重要。

　　5.完善人力資源科學管理體系

　　廣電事業(yè)的人力資源管理與公司、醫(yī)院、高校的管理一樣，只不過社會分工不同罷了，因此，新形勢下，要研究政策，根據(jù)電視、廣播臺(站)的具體業(yè)務和媒體作用，完善相關的人力資源管理體系，實現(xiàn)戰(zhàn)略化管理。

　　三、結束語

　　完善人力資源管理體系，規(guī)范人力資源控制管理制度流程，建立健全人才選拔、考核錄用、教育培訓、優(yōu)勝劣汰等多方面管理內(nèi)容，突出崗位責任和能力的具體要求，調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，就一定會提升廣電事業(yè)的市場核心競爭力。

　　參考文獻

　　[1]高秋英.善用人力資源管理提升電視臺核心競爭力[J].科技創(chuàng)新與應用，2015，(12)：267.

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