人力資源管理主要是以經(jīng)濟(jì)學(xué)理論以及人本觀念為基礎(chǔ)，通過(guò)招聘、選拔、培訓(xùn)等程序?qū)w制內(nèi)外的人力資源進(jìn)行利用，并制定完善的人力資源管理措施，以提高人力資源的管理水平，滿足組織現(xiàn)階段以及未來(lái)的發(fā)展需求。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源專(zhuān)業(yè)論文代筆的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源專(zhuān)業(yè)論文代筆篇1

　　淺析中職學(xué)校人力資源管理現(xiàn)狀

　　一、中職學(xué)校人力資源管理現(xiàn)狀與存在的問(wèn)題

　　(一)人力資源管理理念尚未形成

　　中職院校在管理中往往采取行政指令性管理,注重政策,忽視人的個(gè)體因素。并未樹(shù)立起“以人為本”的人力資源管理宗旨。大多數(shù)院校的管理體制過(guò)于本本主義,變通性不強(qiáng)。另外,目前中職院校對(duì)于人力資源管理,仍然處于原始人事管理的階段。

　　(二)人力資源的架構(gòu)不合理

　　中職院校都十分重視對(duì)于人才的引進(jìn)和培養(yǎng),但各院校還沒(méi)有建立起針對(duì)人員的特點(diǎn)以及院校發(fā)展目標(biāo)而進(jìn)行學(xué)校人力資源的整體開(kāi)發(fā)和優(yōu)化配置的合理架構(gòu)。對(duì)于人才的引進(jìn)方面只注重高學(xué)歷、高職稱,不注重能力,有些盲目。沒(méi)有考慮院校是否有發(fā)展相關(guān)專(zhuān)業(yè)的條件,是否有人才發(fā)揮作用的相關(guān)專(zhuān)業(yè),導(dǎo)致引進(jìn)的人才沒(méi)能充分發(fā)揮應(yīng)有的作用。

　　(三)對(duì)教師的管理存在欠缺

　　課堂教學(xué)都是一名老師的舞臺(tái),無(wú)法提供更多更好的平臺(tái)供其他老師集體合作,導(dǎo)致了工作成果無(wú)法具體衡量。加之中職學(xué)校自身的特點(diǎn),培養(yǎng)人才多數(shù)不能在踏上工作作崗位之后立即表現(xiàn)出成效,正是這種滯后性導(dǎo)致教學(xué)成果的無(wú)法衡量。另外,就是行政能力與教學(xué)質(zhì)量無(wú)法有機(jī)的結(jié)合,部分教師教學(xué)質(zhì)量很高,但是行政任務(wù)完成卻不理想,沒(méi)有一個(gè)量化的標(biāo)準(zhǔn),給整個(gè)學(xué)校的管理帶來(lái)很大的難度。

　　(四)中職學(xué)校管理體制存在弊端

　　一方面學(xué)校是嚴(yán)重超編,另一方面是教學(xué)無(wú)法進(jìn)行安排。這樣的管理體制制約了人力資源管理,人才不能進(jìn),庸才不能出,進(jìn)而影響了學(xué)校的發(fā)展。

　　(五)績(jī)效考核制度不完善

　　績(jī)效考核是中職學(xué)校充分調(diào)動(dòng)教師積極性的重要手段,也是人力資源管理的核心內(nèi)容。學(xué)校不同于企業(yè),其考核標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有一個(gè)準(zhǔn)確的限定條件,這無(wú)疑增加了考核的難度,在調(diào)查中也發(fā)現(xiàn),很多的學(xué)校的考核制度均存在不合理、不完善之處,這樣直接導(dǎo)致的后果是:人力資源的浪費(fèi)以及教學(xué)質(zhì)量的下降。

　　二、中職學(xué)校人力資源管理改進(jìn)策略

　　(一)重塑觀念,重視人力資源的管理

　　中職院校應(yīng)該樹(shù)立認(rèn)識(shí)到人力資源理念是開(kāi)展人力資源工作的基礎(chǔ),決定著人力資源工作的效果。中職院校應(yīng)把教師看作是最有創(chuàng)造力、最有價(jià)值的資源,最大限度地發(fā)揮教師的潛能。對(duì)教師的管理要實(shí)行開(kāi)放、民主的管理,賦予教師更多的專(zhuān)業(yè)自主權(quán),激發(fā)教師的工作熱情,增加教師的責(zé)任感與歸屬感。

　　(二)合理配置人力資源

　　隨著競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈,職業(yè)院校要想穩(wěn)步前進(jìn),需要采取全員聘任、競(jìng)爭(zhēng)上崗的機(jī)制,對(duì)于那些工作不積極、工作態(tài)度不端正的教師緩聘的制度,這樣可以才可以最大程度上調(diào)動(dòng)教師的工作積極性。為了更好的適應(yīng)新時(shí)期中等職業(yè)教學(xué)的改革和發(fā)展,需要健全相應(yīng)的激勵(lì)體制,營(yíng)造良性的競(jìng)爭(zhēng)氣氛,優(yōu)化教師的資源配置。

　　(三)改善對(duì)教師的管理

　　中職院校要逐步完善自身的考核制度,建立一種有效的薪酬以及獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制,將人才的質(zhì)量與薪酬掛鉤,使得教學(xué)的成績(jī)與薪酬成正比。這樣會(huì)最大限度調(diào)動(dòng)教師的教學(xué)積極性。另外,在教師的工作完成之后,需要根據(jù)工作質(zhì)量的完成標(biāo)準(zhǔn)施行實(shí)時(shí)獎(jiǎng)勵(lì),獎(jiǎng)勵(lì)必須要在成績(jī)剛剛?cè)〉弥畷r(shí),因?yàn)檫^(guò)期獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)失去自身的激勵(lì)作用。分配制度的改革一方面夠調(diào)動(dòng)廣大教師的積極性,另一方面也會(huì)對(duì)落后的教師起到鞭策作用;另外,獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀教師的評(píng)選制度。

　　(四)改革完善體制,合理地引進(jìn)人才和使用人才

　　中職院校所培養(yǎng)的學(xué)生應(yīng)是技能型的人才,因此對(duì)教師也提出了更高的要求。若僅僅引進(jìn)一些高學(xué)歷或高職稱的教師,教學(xué)效果不一定能達(dá)到預(yù)期的效果。要使中職的教育更加職業(yè)化與社會(huì)化,中職院校必須與企業(yè)建立合作關(guān)系。

　　目前,一些中職院校對(duì)于教師實(shí)行聘任制度,但聘任教師在工資待遇上和在職的教師有著的差異,導(dǎo)致聘任教師沒(méi)有全身心投入教學(xué)工作當(dāng)中。同時(shí),對(duì)于全職人員限制不夠,即使對(duì)非常糟糕的教師,也沒(méi)有采取相應(yīng)的措施。

　　(五)建立有效的激勵(lì)和考核制度

　　中職院校人力資源管理應(yīng)該把教職工的待遇與其職責(zé)、業(yè)務(wù)能力等聯(lián)系起來(lái),激發(fā)教職工的工作熱情與創(chuàng)造能力。同時(shí),在中職院校人才的選拔過(guò)程中,不要再拘泥于文憑等方面的考核,應(yīng)該更加注重人員素質(zhì)、綜合能力等方面的評(píng)價(jià)。

　　人力資源專(zhuān)業(yè)論文代筆篇2

　　淺析新時(shí)期鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府辦公室和人力資源管理

　　一、引言

　　長(zhǎng)期以來(lái),我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府一直處于“壓力型”體制管理的最末端,肩負(fù)著沉重的管理壓力。鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府與其他層次的政府相比,能夠與廣大農(nóng)民群眾產(chǎn)生最直接、最親密、最廣泛的聯(lián)系,成為廣大基層農(nóng)民群眾與全國(guó)人民政權(quán)機(jī)關(guān)溝通與聯(lián)系的橋梁。隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷成熟,我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的辦公室的工作人員數(shù)量不斷的擴(kuò)張與發(fā)展,這對(duì)我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府辦公室人力資源管理提出了新的要求與挑戰(zhàn)。辦公室的人力資源管理也就是能夠有效的在滿足白身需要的同時(shí)是辦公室的工作人員能夠?yàn)閷?shí)現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的整體目標(biāo)而激發(fā)創(chuàng)造性、工作積極性。因此,對(duì)于我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的管理者而言,必須站在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的高度,樹(shù)立全新的辦公室人力資源管理理念與思路,認(rèn)真研究辦公室工作人員的精神變化與物質(zhì)需求從而制定出符合本鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府辦公室的人力資源管理措施與激勵(lì)手段,全而調(diào)動(dòng)辦公室工作人員的積極性,最大限度的發(fā)揮辦公室員工在工作中的促進(jìn)作用,為實(shí)現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)而服務(wù)。

　　二、鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府辦公室人力資源管理中存在的主要問(wèn)題

　　隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái),人力資源管理在社會(huì)全而管理中的主導(dǎo)作用越來(lái)越明顯,這對(duì)于我國(guó)的社會(huì)現(xiàn)代化、全而發(fā)展起到了助推器的作用。我國(guó)改革開(kāi)放的不斷深入、經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展、綜合國(guó)力的不斷提升、人民生活需求的日益增長(zhǎng)、全球經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展進(jìn)程的加快、社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立、政府職能的轉(zhuǎn)變都對(duì)目前的鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府管理提出了更高的要求。但是,我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府所而臨的人力資源管理問(wèn)題由來(lái)己久、錯(cuò)綜復(fù)雜。

　　(一)傳統(tǒng)的人事管理理念嚴(yán)重束縛鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府人力資源管理水平的提升

　　目前,我國(guó)的大部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府辦公室已經(jīng)建立了具有現(xiàn)代人力資源管理的形式,但是,究其本質(zhì)還尚未擺脫傳統(tǒng)人事管理的理念束縛,人事行政的思想仍然根深蒂固,依舊保持著“官本位”、人格依附等現(xiàn)象。例如:在一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府中.由于受到政治等方而因素的影響,人幾乎成為完成某項(xiàng)工作或者是機(jī)械化執(zhí)行上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)意圖的機(jī)器。在工作中,個(gè)人的需求與個(gè)性被上級(jí)的需求、組織需求、領(lǐng)導(dǎo)需求、事業(yè)需求等所消融、吞噬。這種上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的意志大于一切的觀念束縛了人力資源管理水平的提升。這種傳統(tǒng)人事管理的思想理念打擊了鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作人員的工作積極性與創(chuàng)造性,形成了他們疲于應(yīng)付、墨守陳規(guī)、安于現(xiàn)狀的工作狀態(tài)。另外,鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)還缺乏應(yīng)有的重視。例如:很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府在對(duì)優(yōu)秀人才的選拔、開(kāi)展培訓(xùn)、實(shí)施獎(jiǎng)懲等方而并未嚴(yán)格遵循科學(xué)的、客觀的標(biāo)準(zhǔn),人情關(guān)系現(xiàn)象明顯。

　　(二)人力資源的總體素質(zhì)不高

　　目前,我國(guó)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府辦公室存在著工作人員編制復(fù)雜、煩亂的現(xiàn)象。受傳統(tǒng)人事管理體制的影響,某些鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府人力資源結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜,存在各種各樣的編制,例如:有的是全額撥款事業(yè)單位編制、公務(wù)員編制、差額撥款事業(yè)單位編制、白收自支事業(yè)單位編制、合同編制、臨時(shí)工編制等。不同的編制、不同的工作人員充分反映出他們學(xué)歷低、素質(zhì)低的問(wèn)題。例如:有的鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府中那些有關(guān)系的人混進(jìn)了鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作,造成鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作能力低下、效率不高、服務(wù)意識(shí)差的問(wèn)題。在廣大人民群眾心中造成的不良的影響。

　　(三)考核評(píng)價(jià)機(jī)制尚不健全

　　目前,各鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的組織部門(mén)負(fù)責(zé)人力資源的考核與評(píng)價(jià)工作。采取的主要形式是:上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、各部門(mén)主管領(lǐng)導(dǎo)分別給所管轄的部門(mén)工作人員進(jìn)行打分,每年進(jìn)行一些年終考核。從形式上看,很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府辦公室擁有全而考核制度,但是,由于在實(shí)際操作中并沒(méi)有按照制度的規(guī)定進(jìn)行實(shí)施,而是由領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)估取代了對(duì)工作人員不同維度的評(píng)估,從而使得考核評(píng)價(jià)流于形式、缺乏科學(xué)性、客觀性。特別是在對(duì)優(yōu)秀工作人員的考核評(píng)價(jià)中,更是大家輪流做。

　　三、新時(shí)期鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府辦公室人力資源管理提升的有效措施

　　(一)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念

　　這就要求我國(guó)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府辦公室必須摒棄傳統(tǒng)的人事行政管理的思想,樹(shù)立全新的人力資源管理理念。傳統(tǒng)的人事管理思想是我國(guó)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時(shí)期的產(chǎn)物,是在一個(gè)相對(duì)比較穩(wěn)定的靜態(tài)環(huán)境中形成的。隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,這種理想的環(huán)境被打破,因此,各鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府辦公室可以借鑒新時(shí)期人力資源管理,實(shí)施現(xiàn)代化人力資源管理的方式。一個(gè)戰(zhàn)斗力強(qiáng)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府不僅能夠改善當(dāng)?shù)厝嗣袢罕姷奈镔|(zhì)文化生活水平,更能夠有效的促進(jìn)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的發(fā)展,還能通過(guò)政府的突出業(yè)績(jī)?yōu)楣ぷ魅藛T提供進(jìn)一步提拔與升遷的機(jī)會(huì)。

　　(二)優(yōu)化考核評(píng)價(jià)

　　績(jī)效考核是現(xiàn)代人力資源管理中的基礎(chǔ)工作。傳統(tǒng)的人事管理僅僅將其視為對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府辦公室工作人員提拔、評(píng)優(yōu)的基本手段,并未真正領(lǐng)悟考核的目標(biāo)與方式。因此,必須從考核的指導(dǎo)思想、考核指標(biāo)的構(gòu)建、考核內(nèi)容的設(shè)定、考核監(jiān)控、考核結(jié)果的使用等方面著手,對(duì)每一個(gè)工作人員進(jìn)行定性與定量相結(jié)合的考核,避免使績(jī)效考核走進(jìn)極端。

　　(三)加強(qiáng)對(duì)工作人員整體素質(zhì)的提升

　　這就要求各鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府辦公室必須全力開(kāi)放在動(dòng)態(tài)、復(fù)雜、多變環(huán)境中的管理潛能,建立并不斷完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系,加強(qiáng)對(duì)人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。例如:各鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府辦公室可以構(gòu)建終身學(xué)習(xí)的培訓(xùn)體系,加強(qiáng)工作人員的學(xué)習(xí),與時(shí)俱進(jìn),緊跟時(shí)代發(fā)展的步伐;根據(jù)本單位的需要設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)等。

　　總之,對(duì)著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府辦公室的人力資源管理必須重視人性化的管理,做到以人為本、注重對(duì)人的創(chuàng)造性與自主性能力的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn),為我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府辦公室管理水平的提升奠定基礎(chǔ)。