事業(yè)單位人力資源論文

　　在事業(yè)單位運(yùn)行和發(fā)展的過程中，對(duì)于人事的管理和運(yùn)用是尤為重要的，這也就是人力資源管理的作用所在。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于事業(yè)單位人力資源論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　事業(yè)單位人力資源論文篇1

　　淺析事業(yè)單位人力資源管理績效考核

　　摘要:事業(yè)單位是我國特有的一類機(jī)構(gòu)，其本身的性質(zhì)既不屬于履行國家基本職能的政府機(jī)構(gòu)也不屬于自負(fù)盈虧的企業(yè)，其是一種介于企業(yè)與機(jī)關(guān)之間的較為特殊的機(jī)構(gòu)。事業(yè)單位大部分都是由國家財(cái)政撥款來進(jìn)行運(yùn)轉(zhuǎn)的，與機(jī)關(guān)單位相比，其在紀(jì)律方面的要求還是較為寬松的，這就導(dǎo)致了我國的事業(yè)單位的運(yùn)行效率較低，能夠創(chuàng)造出的價(jià)值也因此而下降。

　　關(guān)鍵詞:事業(yè)單位;人力資源;管理;績效考核

　　隨著我國社會(huì)的發(fā)展和時(shí)代的進(jìn)步，人們對(duì)于工作效率方面的問題越來越關(guān)注，也正因?yàn)槿绱巳肆Y源管理也成為了社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)。事業(yè)單位作為我國獨(dú)有的一類機(jī)構(gòu)，由于其財(cái)務(wù)收入大部分是由國家財(cái)政統(tǒng)一支付的，其人力資源管理的好壞直接影響了國家財(cái)政資金運(yùn)用效率的高低，所以，對(duì)事業(yè)單位采取有效的人力資源管理是十分必要的。

　　1績效考核的概念和重要作用

　　首先，要對(duì)績效考核的定義進(jìn)行明確，所謂的績效考核指的是用人單位在既定的工作任務(wù)和目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的工作行為及工作業(yè)績進(jìn)行評(píng)估，并利用評(píng)估結(jié)果對(duì)員工未來的工作進(jìn)行正面引導(dǎo)的過程和方法。其次，要對(duì)績效考核的作用進(jìn)行了解，其根本性的作用主要有兩個(gè)，第一是利用績效考核來完成單位的預(yù)期目標(biāo)，第二績效考核本身是一種提高工作效率的途徑，績效考核可以利用比較、評(píng)估等方式對(duì)工作人員進(jìn)行激勵(lì)和督導(dǎo)，從而使其提高工作效率。

　　2事業(yè)單位績效考核存在的問題

　　2.1事業(yè)單位對(duì)績效考核的理解與認(rèn)識(shí)存在問題

　　績效考核對(duì)我國企業(yè)而言或許并不陌生，其早就成為我國企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，但對(duì)于事業(yè)單位而言則顯得陌生很多，甚至于許多事業(yè)單位的人力資源的管理人員都對(duì)績效考核有著很多的疑問。如今很多的事業(yè)單位也“從善如流”地實(shí)行了績效考核制度，但這種考核制度卻單純地將績效考核當(dāng)作是一種確定和衡量事業(yè)單位職工所應(yīng)該獲得的工資和獎(jiǎng)金的方式，這種理解過于狹隘，使事業(yè)單位的績效考核缺乏明確的目的性。

　　也正是由于大部分的事業(yè)單位不能充分地認(rèn)識(shí)到績效考核的真正含義，所以導(dǎo)致了績效考核的目標(biāo)不明確考核的標(biāo)準(zhǔn)也不統(tǒng)一，且利益分配不合理，進(jìn)而造成了很多事業(yè)單位的職工處于一個(gè)十分尷尬的境地，他們既不知道應(yīng)該做什么，也不知道應(yīng)該怎樣做才能夠符合績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致原本是為了提高事業(yè)單位工作效率的績效考核制度反而成為了一種束縛，讓事業(yè)單位的工作效率變得更低。

　　2.2績效考核體系不完善

　　任何一項(xiàng)制度都需要一個(gè)完善的體系才能更好地持久地被實(shí)行，就目前的情況而言，事業(yè)單位的績效考核制度并不完善，事業(yè)單位人力資源部門并沒有能力能制定一套完整的漏洞較小的績效考核制度，其往往只是將企業(yè)的績效考核措施生搬硬套在事業(yè)單位身上，這種方式顯然是不適合的，事業(yè)單位本身存在著一定的特殊性，與企業(yè)的績效考核有著很多迥異的地方，這樣做導(dǎo)致了事業(yè)單位的績效考核制度漏洞百出，從而使其發(fā)揮的作用十分有限。

　　3解決事業(yè)單位績效考核問題的措施

　　3.1加深對(duì)績效考核作用的認(rèn)識(shí)

　　績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用是十分明顯的，但由于事業(yè)單位人力資源的工作人員對(duì)績效考核的作用未十分了解，使績效考核的效用有所降低，因此，加強(qiáng)事業(yè)單位人員對(duì)績效考核作用的認(rèn)識(shí)是十分必要的。首先，可以對(duì)事業(yè)單位人力資源的工作人員進(jìn)行定期的專業(yè)培訓(xùn)，讓其掌握更多的人力資源的知識(shí)，同時(shí)也能夠?qū)冃Э己说淖饔眠M(jìn)行充分地了解。其次，還可以聘請(qǐng)有經(jīng)驗(yàn)的人力資源的專業(yè)人才來事業(yè)單位進(jìn)行績效考核，讓事業(yè)單位人力資源的工作人員在旁邊學(xué)習(xí)，并且體會(huì)績效考核的作用。最后，應(yīng)當(dāng)在各級(jí)關(guān)于人力資源的會(huì)議上多次強(qiáng)調(diào)績效考核的重要性，讓工作人員更加重視績效考核。

　　3.2建立完善的考核體系

　　績效考核是一種長期性的工作，其作用的范圍是事業(yè)單位的全體工作人員，且會(huì)直接影響事業(yè)單位的各項(xiàng)業(yè)務(wù)的進(jìn)行，所以必須建立一整套較為完善的績效考核體系。這種考核體系的建立首先要從建立一個(gè)相對(duì)公平、可靠的績效考核的標(biāo)準(zhǔn)做起，要讓所有的工作人員有一個(gè)努力的方向，明白應(yīng)該怎樣做才能算是有績效。在此基礎(chǔ)上，事業(yè)單位還必須建立績效獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰機(jī)制，即功必賞，過必罰，以此讓所有的工作人員來更加重視績效的問題。這兩個(gè)體系建立完成后還應(yīng)當(dāng)將績效考核的結(jié)果公諸于眾，讓所有人都能夠清晰地看到績效考核的結(jié)果，并允許提出不同的意見，使績效考核更加公平、公開。

　　4結(jié)語

　　由于事業(yè)單位的特殊性質(zhì)，無法從發(fā)達(dá)國家的人力資源管理中尋找到相關(guān)體系的建立方式和制度的運(yùn)行方式，所以只能根據(jù)國家的相關(guān)規(guī)定，由事業(yè)單位自己去制定一套特有的績效考核制度，這對(duì)我國事業(yè)單位的人力資源部門而言，無疑是一種挑戰(zhàn)，不過人們應(yīng)當(dāng)堅(jiān)信，只要事業(yè)單位能夠?qū)冃Э己说母咀饔煤湍康木哂姓_的認(rèn)知，同時(shí)也能進(jìn)行有效的落實(shí)，就能夠使我國事業(yè)單位的績效考核工作獲得更大的收益，進(jìn)而使我國事業(yè)單位發(fā)揮出更大的作用。

　　參考文獻(xiàn)：

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　　[2]張成君.再論我國人力資源的現(xiàn)存矛盾與解決對(duì)策[J].商業(yè)研究,2001(9).

　　事業(yè)單位人力資源論文篇2

　　淺析創(chuàng)新在事業(yè)單位人力資源管理中的運(yùn)用

　　摘要：在事業(yè)單位運(yùn)行和發(fā)展的過程中，對(duì)于人事的管理和運(yùn)用是尤為重要的，這也就是人力資源管理的作用所在。人力資源管理就是對(duì)人才的招聘，吸收，輸出這三個(gè)方面的運(yùn)籌帷幄與總體管理。事業(yè)單位的一大特點(diǎn)就是人才流動(dòng)性很大，那么事業(yè)單位要想繼續(xù)發(fā)展，就要把握好人力資源管理，對(duì)它進(jìn)行改革。目前事業(yè)單位在人力資源改革的過程中，出現(xiàn)了諸多問題，因此運(yùn)用創(chuàng)新角度，保障事業(yè)單位管理效率與效益雙高的局面，尤為重要。

　　關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;創(chuàng)新;人力資源改革

　　隨著經(jīng)濟(jì)體制的深化改革，在市場經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行模式之下，事業(yè)單位的機(jī)制要進(jìn)行改革，人事管理就是要突破的重點(diǎn)，傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式下的人力資源管理模式過于僵化，人力資源作為組織要素的第一資源，對(duì)于其突破很有必要。因此，在市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)行模式下，對(duì)于人力資源的管理改革要做到與時(shí)俱進(jìn)，站在新角度，運(yùn)用創(chuàng)新思維對(duì)其進(jìn)行改革。

　　1事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀及問題

　　1.1事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀

　　事業(yè)單位的人力資源管理主要在目前分為兩大方面，一方面是在制度與政策上的管理與安排，另一方面生事業(yè)單位在內(nèi)部機(jī)制中的對(duì)人力資源的分配，招聘，使用，考核這一系列的活動(dòng)安排。那么在這一過程中，針對(duì)這兩個(gè)方面的管理，改革的推進(jìn)上大多時(shí)候是順利的。國家在合理規(guī)劃，有序的推進(jìn)科學(xué)改革的有關(guān)舉措。但是也出現(xiàn)了大部分的事業(yè)單位由于自身對(duì)人力資源的了解不足，剛剛步入事業(yè)單位行列，各方面管理經(jīng)驗(yàn)不足的狀況。這就導(dǎo)致了目前，國家針對(duì)事業(yè)單位人事改革的目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)，造成了人力資源管理改革效率與效益雙低的局面。

　　1.2事業(yè)單位在人力資源管理改革中所存在的問題

　　在事業(yè)單位人力資源管理改革的過程中，主要暴露出以下幾個(gè)方面的問題。人才分配問題上，呈現(xiàn)著人才分配不合理的情況。目前在大多數(shù)的事業(yè)單位中，人才的儲(chǔ)備普遍呈現(xiàn)著一種不足。人才的不足，有兩大原因。一是現(xiàn)有人才的不斷流失，二是儲(chǔ)備人才的嚴(yán)重不足。現(xiàn)有人才的不斷流失，是事業(yè)單位轉(zhuǎn)型過程中，人力資源的管理不善，對(duì)于薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的不健全導(dǎo)致了現(xiàn)有機(jī)制內(nèi)的事業(yè)單位人員對(duì)單位管理失去信心，缺乏溝通導(dǎo)致工作積極程度不足，人才不斷流失。而在人才儲(chǔ)備上，人力資源管理的不專業(yè)化，在招聘人員，培訓(xùn)人員上就會(huì)出現(xiàn)短板。

　　從而無法建立一個(gè)完備的人才儲(chǔ)備庫，這就是現(xiàn)在所暴露的一大問題。在人力資源管理理念上，事業(yè)單位目前還普遍出現(xiàn)一個(gè)較為落后的現(xiàn)象。目前我國事業(yè)單位在人力資源管理模式的學(xué)習(xí)上發(fā)展速度是很快的，但是整體還呈現(xiàn)著一個(gè)理念觀念較為落后的狀況。管理理念與管理實(shí)踐二者是不能匹配的，管理理念往往落后于實(shí)踐。這也就導(dǎo)致了問題頻發(fā)的現(xiàn)狀。還有在管理理念上，我國的事業(yè)單位對(duì)它的重視往往不足，很多單位還沒有脫離陳舊的人事管理觀念與格局。

　　這就直接導(dǎo)致了我國事業(yè)單位人力資源管理落后于發(fā)達(dá)國家與世界上大多數(shù)國家。人力資源培訓(xùn)方式上，事業(yè)單位在人力資源培訓(xùn)上呈現(xiàn)的是一種落后與不到位的狀態(tài)。目前我國事業(yè)單位對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)是明顯不足的，管理水平低不專業(yè)都是問題?，F(xiàn)階段，事業(yè)單位對(duì)人力資源的培訓(xùn)內(nèi)容偏于單一，過于教條化，針對(duì)性較差，靈活性較差，無法靈活變換運(yùn)用于實(shí)踐。這是人力資源管理改革中所暴露出的較大問題。

　　2人力資源改革中創(chuàng)新戰(zhàn)略部署

　　2.1事業(yè)單位應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理創(chuàng)新的重要性

　　在進(jìn)行人力資源管理改革的過程中，事業(yè)單位對(duì)這一概念的認(rèn)識(shí)有著尤為重要的作用。事業(yè)單位經(jīng)過漫長的經(jīng)歷與發(fā)展，人事管理已經(jīng)有一個(gè)固定的模式。在事業(yè)單位構(gòu)建現(xiàn)代化人力資源管理的過程中，會(huì)有多重因素對(duì)這一建設(shè)進(jìn)行影響，那么這也就加大了事業(yè)單位人事制度改革的難度。創(chuàng)新是發(fā)展事業(yè)的根本動(dòng)力，事業(yè)單位在這一過程中首先要意識(shí)到創(chuàng)新對(duì)人力資源管理的重要性。

　　只有進(jìn)一步以更為開闊的思路和眼界來積極推進(jìn)和創(chuàng)新事業(yè)單位的人事改革，加強(qiáng)我國事業(yè)單位人力資源管理模式的創(chuàng)新，才能更好地激發(fā)和調(diào)動(dòng)事業(yè)單位的活力，發(fā)揮事業(yè)單位在我國經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中的積極作用。針對(duì)在事業(yè)單位改革過程中，對(duì)于改革環(huán)境的建設(shè)，運(yùn)用人才，統(tǒng)籌規(guī)劃等方面，都要加強(qiáng)相應(yīng)的建設(shè)。同時(shí)，事業(yè)單位要對(duì)以往的一言堂，單兵冒進(jìn)等行為進(jìn)行反思，吸取以往在改革過程中的經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)，重視改革中的突破行為，充分認(rèn)識(shí)到創(chuàng)新與變革的重要性。

　　2.2事業(yè)單位要變革人力資源管理方式

　　當(dāng)下的世界，是一個(gè)信息化程度很高的社會(huì)，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)高度發(fā)展，那么事業(yè)單位在人事變革上要注重運(yùn)用這種技術(shù)。會(huì)為人力資源的創(chuàng)新變革提供了一種重要的技術(shù)支撐，可以改變?nèi)肆Y源目前效率與效益雙低的局面。在傳統(tǒng)人事管理中，是以領(lǐng)導(dǎo)與管理層的個(gè)人主義與價(jià)值觀為主，往往忽視了人力資源的價(jià)值，使人力資源處在一個(gè)較低的層次之中。那么，在事業(yè)單位人力資源改革的過程中，要注意和信息技術(shù)的結(jié)合，也就是推動(dòng)事業(yè)單位管理的信息化。積極引進(jìn)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，建立健全測評(píng)系統(tǒng)，人才測評(píng)軟件，努力實(shí)現(xiàn)二者的緊密結(jié)合。在節(jié)約人力資源管理成本的基礎(chǔ)上，獲得收益，提高效率。在人力資源發(fā)展過程中，要將管理的重心由事轉(zhuǎn)移到人，做到以人為本，讓事業(yè)單位人員感到權(quán)利的存在，在事業(yè)單位有話語權(quán)。在對(duì)人才進(jìn)行使用和重視的同時(shí)，要對(duì)人才加大保護(hù)。注重培訓(xùn)與定期交流，在人力資源管理方式上做到科學(xué)合理與民主。

　　2.3事業(yè)單位要?jiǎng)?chuàng)新人力資源管理內(nèi)容

　　事業(yè)單位的人力資源管理模式都是一種陳舊單一的狀態(tài)，多數(shù)是以就得檔案管理為主。事業(yè)單位的人力資源管理應(yīng)當(dāng)突破傳統(tǒng)的單一狀態(tài)，向多元化手段不斷變化，逐步變向運(yùn)用薪酬發(fā)放新機(jī)制。目前在事業(yè)單位中，人才的優(yōu)勢并沒有得以發(fā)揮與展示。而要在人力資源管理得以運(yùn)用的過程中，要對(duì)人力資源的配置上起到一個(gè)前瞻性的規(guī)劃構(gòu)思，做好相關(guān)崗位的布置。與此同時(shí)，在對(duì)招聘的環(huán)節(jié)加大重視。

　　對(duì)于傳統(tǒng)的聘用制進(jìn)行變革與改革，要對(duì)聘用的整體流程做到公開透明，做到在競爭機(jī)制下的公開，公平，公正，堅(jiān)持三公原則。在人才配置過程中，要本著以人為本的原則，關(guān)注聘用人員的發(fā)展需求個(gè)體發(fā)展方向，在滿足崗位要求的同時(shí)，激發(fā)與調(diào)動(dòng)個(gè)體的熱情和潛能，以促進(jìn)被聘用人員的能力的充分發(fā)揮。最后，在針對(duì)人才培訓(xùn)的方式上，對(duì)于新進(jìn)職工，可以通過報(bào)告會(huì)的，師徒制度帶動(dòng)新進(jìn)員工的學(xué)習(xí)熱情，使其盡快融入環(huán)境。與此同時(shí)，要注重績效考核機(jī)制的建立，薪酬機(jī)制的不斷健全。在多重手段不斷健全之后，就能夠讓人力資源管理程度走向一個(gè)新高度。

　　總而言之，在事業(yè)單位人事變革中，正確運(yùn)用人力資源管理是一個(gè)重要的步驟，在人力資源管理過程中，要站在正確角度，并且加大創(chuàng)新力度，將會(huì)取得卓越的效果。事業(yè)單位要注重對(duì)理念，方式，內(nèi)容的改革，要做到科學(xué)，民主的改革人事管理。

　　參考文獻(xiàn)：

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　　[2]楊建，劉錚，李紅昌.企業(yè)集團(tuán)人力資源管控模式及影響因素分析[J].科技和產(chǎn)業(yè)，2009(8).