人力資源規(guī)劃參考論文
人力資源規(guī)劃參考論文
人力資源規(guī)劃是人力資源管理中及其重要的內(nèi)容，人力資源管理，主要指對人力這一資源進行有效開發(fā)、合理利用和科學管理。下文是學習啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源規(guī)劃參考論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!
人力資源規(guī)劃參考論文篇1
淺談人力資源年度規(guī)劃制定
摘 要：人力資源規(guī)劃，簡言之就是人力資源的策略，它包含兩個關(guān)鍵點，一個是做什么、一個是怎么做。具體的工作內(nèi)容包括：分別從人力資源各大模塊進行全面梳理，今年計劃做哪些工作，預計會取得什么成績，預期的目標如何考評，工作中可能會遇到哪些棘手的問題，資源如何整合才能最大化的契合業(yè)務(wù)部門的需求，以及怎樣做才能將具體的行動計劃落到實處。規(guī)劃工作并不難，只要把握關(guān)鍵點，同樣可以得心應手。
關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃;戰(zhàn)略管理
人力資源戰(zhàn)略目標的制訂要基于對本企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的分析與診斷。各家企業(yè)處于人力資源發(fā)展的不同階段，有的企業(yè)是傳統(tǒng)的人事服務(wù)階段，人力資源的政策和流程尚未建立;有的企業(yè)已經(jīng)具備完善的人力資源管理體系，承擔著業(yè)務(wù)伙伴的角色;還有的企業(yè)的人力資源部已參與公司的戰(zhàn)略制訂。因而我們需要立足于現(xiàn)狀，制定出切實可行的人力資源戰(zhàn)略目標。
從規(guī)劃制定的角度來說，“做什么”永遠比“怎么做”更重要。“做什么”源自對人力資源各大模塊進行的全面梳理，一般從三個角度來思考。第一個角度是從上到下，思考業(yè)務(wù)戰(zhàn)略重點對人力資源的需求，也就是從人員管理的角度出發(fā)如何支持業(yè)務(wù)目標的實現(xiàn)。我們可以從人員的供給、激勵、培養(yǎng)、保留方面進行分解。同時也要思考：什么樣的人是戰(zhàn)略相關(guān)的重點人群，人力資源的管理重點應該是什么?第二個角度是從下至上，整理分析內(nèi)部需求。相對于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略分解來說，這屬于“容易摘的果實”。因為這已經(jīng)是其他部門提出的人力資源相關(guān)的直接需求，在這里，我們需要仔細地辨別哪些是真實的需求，哪些是需求背后的需求。比如業(yè)務(wù)部門需要漲薪，并不一定代表一定要調(diào)整人員薪酬，而是要探究他們想要通過漲薪解決什么問題，問題的來源或本質(zhì)是什么，有沒有更好的辦法解決問題。第三個角度是自我對標，看自身的管理水平與業(yè)內(nèi)最佳實踐的差距?？山柚?ldquo;人力資源成熟度模型”、“人力資源體系診斷工具”等管理工具，審視自己所在企業(yè)的人力資源管理工作在人力資源管理領(lǐng)域上的優(yōu)勢和不足。要用辯證的方式對待對標分析的結(jié)果，因為任何管理方式適用即可，并不一定求新求全。
接著要綜合分析這三個角度的信息。首先是信息歸類，接著是事項合并，然后形成一些相對獨立的工作事項。最后從緊急性、重要性、以及可實現(xiàn)性三個角度出發(fā)進行比較分析，最終選擇最重要的5-8項管理任務(wù)。在這里尤為重要的是事項的結(jié)合與合并，最好是結(jié)合戰(zhàn)略需求、業(yè)務(wù)需求的同時提升人力資源自身能力。執(zhí)行的好壞往往又決定了戰(zhàn)略的成敗，因此重要性也不容小覷。戰(zhàn)略執(zhí)行的前提是澄清戰(zhàn)略并讓大家認可和接受。所謂的戰(zhàn)略澄清，就是要想清楚戰(zhàn)略目標是什么、不是什么以及成功后的樣子。這其中“不是什么”非常重要，決定了戰(zhàn)略的取舍和聚焦。成功的樣子描述的越清楚，越生動、有吸引力，對獲取成功的渴望就越高，對團隊成員的激勵效果越明顯。接著是考慮實現(xiàn)該目標可能遇到的阻礙或風險是什么?突破這些挑戰(zhàn)的應對措施有哪些?后備計劃是什么?然后思考，實現(xiàn)目標的有利因素何在?如何更好地發(fā)揮有利因素的作用，從而保障業(yè)務(wù)目標的達成?
此外，在制定人力資源規(guī)劃的過程中，還需要花一些時間來搜集一些相關(guān)信息。首先，未來一兩年宏觀經(jīng)濟的發(fā)展方向及走勢是什么?每個行業(yè)、每家企業(yè)或多或少的受到外部市場和宏觀經(jīng)濟的影響。業(yè)務(wù)部門在制訂公司業(yè)務(wù)發(fā)展計劃時，必須要考慮大的經(jīng)濟形勢。同樣的，在制訂人力資源規(guī)劃時，我們也需要考慮未來一兩年宏觀經(jīng)濟發(fā)展方向?qū)Ρ酒髽I(yè)人力資源工作的影響。其次，政府新的政策法規(guī)是否會對本企業(yè)有影響。有些行業(yè)受政府的政策法規(guī)影響較大，作為人力資源工作者，我們需要了解行業(yè)的政策新動向，掌握勞動用工方面的新政策和趨勢，進而考慮它們對人力資源工作的影響。第三，企業(yè)目前的經(jīng)營狀況如何。企業(yè)經(jīng)營狀況的好壞必然會影響到人力資源部門的工作，比如人員編制、招聘、培訓、薪酬等等。最后，企業(yè)內(nèi)部人力資源部門的人員結(jié)構(gòu)、素質(zhì)處于什么狀況。在制訂計劃之前，有必要再梳理一下人力資源部員工的配置以及他們的能力和潛力，以保證計劃可以按時、有效地執(zhí)行，避免那些不切實際的規(guī)劃和想法。
以年度薪酬福利計劃為例，薪酬福利對于每家企業(yè)來說都是數(shù)目不小的投資，而且有著逐年遞增的趨勢，因此管理層總是非常重視薪酬福利方面的計劃和預算。
1.在工資計劃和預算過程中，我們要綜合多方面的信息。第一，當年的宏觀經(jīng)濟和外部市場情況，比如GDP、CPI、本行業(yè)的工資增長趨勢及平均水平。第二，本企業(yè)目前的業(yè)務(wù)現(xiàn)狀和財務(wù)的可負擔狀況。第三，當年要增加多少新員工，新員工在什么時候入職，新員工主要分布在哪些崗位并且這些崗位的工資水平是什么。第四，如果公司推行按績效付薪的文化，公司的績效分布情況是怎樣的?第五，現(xiàn)有員工的工資分布是怎樣的?如何處理那些薪酬在工資帶之外的員工?最后，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中是否提到了薪酬方面需要解決哪些問題，比如薪酬的市場競爭力?我們應該如何逐年完成這些目標?
2.在短期獎金計劃和預算中，我們還需要了解企業(yè)當前的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)目標及業(yè)務(wù)重點，要求薪酬計劃人員和業(yè)務(wù)部門一起分析和討論，制訂出有效的獎金計劃。從而激發(fā)員工的成就動機、促進業(yè)務(wù)目標的達成，獎勵與公司價值觀一致的行為和態(tài)度。獎金的預算是非常重要的一項工作，我們要通過反復的測算，發(fā)現(xiàn)獎金支出和企業(yè)財務(wù)回報之間的關(guān)系，分析員工的薪酬變化及市場競爭力。
3.福利的計劃和預算，福利計劃受到國家相關(guān)社會保險、福利政策變化的影響。比如最近國家關(guān)于企業(yè)年金稅收政策的調(diào)整，它體現(xiàn)了國家對補充養(yǎng)老計劃的進一步倡導和扶持。每年社?；鶖?shù)和政策的變化，都會對企業(yè)的福利預算和計劃有或多或少的影響。
人力資源部各個模塊的業(yè)務(wù)計劃完成之后，還需要對所有業(yè)務(wù)計劃進行整合。這是因為人力資源各個模塊不是孤立運作的，他們之間有內(nèi)在聯(lián)系，而且互相配合和制約。
人力資源部需要根據(jù)年初制定的規(guī)劃，逐月回顧計劃的具體完成情況，實施監(jiān)督，對任務(wù)完成情況未達到預期目標期望的工作進行診斷、找到原因并在最短的時間內(nèi)予以解決。盡管在規(guī)劃的實施過程中可能會遇到這樣那樣的問題，但對于未來，人力資源工作者應充滿希望，規(guī)劃一旦完成，盡力去做，用心去做，做好該做的事情。
人力資源規(guī)劃參考論文篇2
淺論人力資源規(guī)劃
【論文關(guān)鍵詞】企業(yè) 管理 ; 人力 資源 ;規(guī)劃
【論文摘要】隨著社會發(fā)展，科學技術(shù)的不斷進步，企業(yè)及各類經(jīng)濟組織所面臨的競爭日趨激烈。各企業(yè)之間的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭，人才成為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢和持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素，被 經(jīng)濟學 家稱作“第一資源”。要想在激烈的競爭 環(huán)境 中立于不敗之地，就必須充分地發(fā)揮人力資源的巨大作用。人力資源規(guī)劃正是在這種背景下應運而生，為提升企業(yè)活力，打造企業(yè)核心競爭力提供了可能。
人力資源規(guī)劃是人力資源管理中及其重要的內(nèi)容。所謂人力資源管理，主要指對人力這一資源進行有效開發(fā)、合理利用和科學管理。從開發(fā)的角度看，它不僅包括人力資源的智力開發(fā)，也包括人才的思想 文化 素質(zhì)和 道德 覺悟的提高;不僅包括人力資源的現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮，也包括人力潛在能力的有效挖掘。從利用的角度看，它包括對人力資源的發(fā)現(xiàn)、鑒別、選拔、分配和合理使用。從管理的角度看，它既包括人力資源的預測與規(guī)劃，也包括人力資源的組織和培訓。不論在企業(yè)，還是在事業(yè)單位，人力資源都應當成為其現(xiàn)在化科學管理的核心。
一、人力資源規(guī)劃概述
(一)人力資源規(guī)劃界定
人力資源規(guī)劃(Human Resource Planning簡稱HRP這一概念的基本含義是指企業(yè)等組織為有效地利用人力資源和實現(xiàn)組織及個人的發(fā)展目標而進行的有關(guān)未來一段時間內(nèi)人力資源的供求預測以及綜合平衡的種種活動。克雷曼認為，人力資源規(guī)劃“其目標是為了確保人們無論公司在何時何地需要，他們都將被按照適當?shù)奶攸c和技能來加以利用。”
(二)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容
人力資源規(guī)劃涉及組織內(nèi)人力資源配置的諸多方面，每一方面的規(guī)劃形成總體人力資源規(guī)劃的有機組成部份的子系統(tǒng)，總體人力資源規(guī)劃包括若干人力資源規(guī)劃子系統(tǒng)。其中包括：
1、人力資源補充規(guī)劃。即對組織發(fā)展過程中，由于退休、 辭職、解雇等常規(guī)性人力資源數(shù)量減少，以人力資源供求預測為基礎(chǔ)，對未來一段時間內(nèi)所需補充的人力資源的類別、數(shù)量及補充渠道等預先做出安排。
2、人力資源調(diào)配規(guī)劃。主要包括垂直流動(晉升)和水平流動(調(diào)動)兩種。人力資源調(diào)配規(guī)劃就是適應組織變化和發(fā)展的需要，通過晉升和調(diào)動等人力資源調(diào)配方式，對未來的人力資源分布預先做出排列。
3、人力資源開發(fā)規(guī)劃。人力資源是一種再生資源。通過對人力資源開發(fā)，可以使它產(chǎn)生新的資源和擴大資源量。主要途徑是培訓。
4、人力資源 職業(yè)規(guī)劃。人力資源職業(yè)規(guī)劃是指對組織中勞動者的職業(yè)生涯所做的規(guī)劃安排。尤其是對有培養(yǎng)前途的人力資源，更應把他們的個人職業(yè)生涯與組織的長遠發(fā)展 聯(lián)系起來考慮，制訂出培養(yǎng)規(guī)劃。
二、人力資源信息系統(tǒng)
人力資源規(guī)劃必須依靠人力資源系統(tǒng)。所謂人力資源信息系統(tǒng)(HRIS)，亦稱之為人力資源管理信息系統(tǒng)(HRMIS)，是指為人力資源規(guī)劃和其他人力資源管理環(huán)節(jié)的決策提供數(shù)據(jù)資料的信息系統(tǒng)和 計算機 處理信息系統(tǒng)。隨著計算機技術(shù)和人力資源管理現(xiàn)代化的發(fā)展，越來越多的組織把人力資源管理納入計算機管理系統(tǒng)。
“小的專家信息系統(tǒng)對于勞動合同或集體合同談判是非常有用的，而大的專家信息系統(tǒng)則不會忽視任何重要的細節(jié)，它能夠毫無偏見并且不帶任何情緒地為人力資源管理方面的戰(zhàn)略決策提供更為精確的預測。”人力資源信息系統(tǒng)包容與人力資源決策有關(guān)的多方面信息，每一方面信息分別形成人力資源信息系統(tǒng)的子系統(tǒng)。人力資源規(guī)劃依靠三個信息子系統(tǒng)來進行分析和決策，這就是人力資源 統(tǒng)計 信息系統(tǒng)、 工作職位信息系統(tǒng)和組織發(fā)展信息系統(tǒng)。其中，最主要的是現(xiàn)有人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)。
(一)人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)
人力資源規(guī)劃以組織現(xiàn)有人力資源的統(tǒng)計分析為基礎(chǔ)。因此，人力資源規(guī)劃過程中，首先應建立和運用人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)?，F(xiàn)有人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)主要由組織人員個體登記信息和組織人員整體結(jié)構(gòu)信息兩大部份組成。
(二)工作職位信息系統(tǒng)
人力資源規(guī)劃依靠工作職位信息。從某種意義上說，人力資源規(guī)劃就是在組織的發(fā)展中把一定數(shù)量和質(zhì)量的人力資源配置到特定工作職位上的籌劃活動。或者說使人力資源與組織工作職位實現(xiàn)優(yōu)化匹配的規(guī)劃過程。工作職位信息系統(tǒng)由工作描述和工作資格兩大部份部份信息構(gòu)成。工作描述是對工作本身性質(zhì)和特點的規(guī)定，它包含的信息有工作識別、工作職責和工作條件等。工作資格是對任職者資格條件要求的具體要求。包括學歷、經(jīng)歷、知識、能力、個性、體能等具體要求。
(三)組織發(fā)展信息系統(tǒng)
人力資源規(guī)劃除了依靠人力資源信息和 工作職位信息之外，還依賴于組織發(fā)展信息。第一，是組織未來的發(fā)展目標和 發(fā)展戰(zhàn)略 的信息。如企業(yè)生產(chǎn)和銷售規(guī)模擴大程度、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整或升級、先進設(shè)備和新技術(shù)工藝的引進、產(chǎn)品的 營銷 戰(zhàn)略及 市場 定位、 管理 部門的機構(gòu)調(diào)整等。這方面的信息往往包含于組織的發(fā)展規(guī)劃之中。人力資源規(guī)劃從屬于組織總體發(fā)展規(guī)劃。因此，人力資源規(guī)劃應以組織發(fā)展目標及戰(zhàn)略的有關(guān)信息為依據(jù)。第二，是組織以往 歷史 發(fā)展的數(shù)據(jù)信息。如企業(yè)歷年產(chǎn)量及利潤的數(shù)據(jù)、員工數(shù)量變化的數(shù)據(jù)、員工晉升和受訓的人數(shù)等。在人力資源規(guī)劃過程中，這方面的數(shù)據(jù)對于人力資源需求預測具有參考意義。
三、人力資源供求預測
人力資源供求預測即人力資源需求與供給預測。人力資源供求預測是人力資源規(guī)劃過程的中心環(huán)節(jié)，因為人力資源信息系統(tǒng)主要為供求預測所用，而平衡供求預測關(guān)系的人力資源規(guī)劃方案以供求預測為基礎(chǔ)。人力資源供求預測須采用一定的方法，以下分別側(cè)重于介紹人力資源需求預測和供給預測的常用方法。
(一)人力資源需求預測方法
人力資源需求預測的總體方法有從整體到局部和從局部到整體兩種，但具體實施起來又多種多樣，但歸納起來主要包括以下三種方法。
1、逐級估計法。這種方法是各級領(lǐng)導根據(jù)自己的 經(jīng)驗和對未來業(yè)務(wù)的增減情況進行估計，有序地由下而上地確定人員需求的方法。這種預測技術(shù)比較簡單，只適應短期(一年)預測。如果企業(yè)的規(guī)模比較小，生產(chǎn)經(jīng)營穩(wěn)定，發(fā)展也比較均衡時，也可以用來做中、長期的預測。
2、經(jīng)驗法。這種預測方法是根據(jù)過去的經(jīng)驗，把未來的業(yè)務(wù)活動水平轉(zhuǎn)化成人力需求的主觀預測方法。顯而易見，這種方法也不夠精確。因此，只適用于中、短期(1—3年)的預測。
3、德爾菲法。是由美國蘭德公司于50年代發(fā)明的一種用于預測的技術(shù)方法。德爾菲法的基本原理按預測的程序可簡要概括為四步：第一，做預測籌劃;第二，由專家進行預測;第三，進行 統(tǒng)計 與反饋;最后，表述預測結(jié)果。德爾菲法的復雜的預測步驟和精準的特點使它成為最有效的判斷預測法。
(二)人力資源供給預測方法
1.企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預測方法。這是一種適用于企業(yè)組織內(nèi)部管理人員供給預測的 計劃方法。也稱管理者繼任法。國外許多大公司都采用這一方法。管理者繼任法的大體做法是：考慮到公司在未來的幾年內(nèi)由于現(xiàn)職人員的晉升、退休、外流等原因產(chǎn)生各部門管理職位的空缺，須制定一份公司各層次各部門管理職位的繼任計劃;每一管理職位確定1—3位繼任候選人，繼任候選人通常從下一層現(xiàn)職管理人員中選出;每年對現(xiàn)職管理人員和作為繼任候選人作一次鑒定，以評定現(xiàn)職管理者的實際表現(xiàn)和作為繼任候選人的晉升潛力，并由此排列出候選人次序;當管理職位出現(xiàn)空缺時，由具備條件的繼任候選人替補。
2.企業(yè)外部人力資源供給預測方法。此法主要在了解企業(yè)外部人力資源狀況所提供的機會和造成的威脅。分析的內(nèi)容一般包括地域、科技、 社會 、 政治 以及 經(jīng)濟 等方面。這些資料，可以從政府的統(tǒng)計數(shù)字、專家的研究和企業(yè)所做的 調(diào)查 等途徑取得。
四、人力資源供求平衡
人力資源供求平衡(包括數(shù)量和質(zhì)量)是人力資源規(guī)劃的目的，人力資源供求預測就是為制定具體的供求平衡規(guī)劃而服務(wù)的。企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種可能：一是人力資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡。二是人力資源供大于求。三是人力資源供小于求。
對于企業(yè)人力資源總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡的情況，應根據(jù)具體情況制定針對性較強的各種業(yè)務(wù)計劃，如晉升計劃、培訓計劃等。當預測企業(yè)的人力資源未來可能發(fā)生短缺時，可根據(jù)具體情況選擇下列不同方案：一是將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人力資源調(diào)往空缺職位。二是如果高技術(shù)人力資源出現(xiàn)短缺，擬定培訓計劃;在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，再擬定外部招聘計劃。三是擬定聘用臨時工計劃。如果企業(yè)人力資源出現(xiàn)供大于求的情況，
解決方法主要有：
1、永久性辭退那些勞動態(tài)度差，技術(shù)水平低，勞動紀律觀念不強的職工。
2、鼓勵提前退休。
3、減少員工工作時間，隨之降低工資水平。在制定平衡人力資源供求措施時，不可能是單一的供大于求或供不應求，往往出現(xiàn)的是某些部門人力資源供過于求，而另幾個部門又可能供不應求，也許是高層次人員供不應求，而低層次人員的供給遠遠超過需求。所以，應具體問題具體分析，制定出相應的人力資源規(guī)劃，使各部門人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)方面達到協(xié)調(diào)平衡。