人力資源規(guī)劃論文范文
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人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。下文是學習啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源規(guī)劃論文范文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!
人力資源規(guī)劃論文范文篇1
淺談企業(yè)人力資源規(guī)劃
【摘要】隨著經(jīng)濟的高速發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展機會更多，同時市場競爭也變得更加激烈。人力資源在經(jīng)濟增長以及企業(yè)競爭力提升中表現(xiàn)出的作用愈來愈明顯。雖然當前許多企業(yè)已經(jīng)對人力資源管理的重要性有了較為深刻的認識，但在實際工作中，人力資源管理依然沒有提升到相應的戰(zhàn)略高度。從相關(guān)理論入手，以資源規(guī)劃的視角，對企業(yè)人力資源管理進行了一些研究和探索。
【關(guān)鍵詞】人力資源 規(guī)劃 職業(yè)生涯
一、理論概述
1、企業(yè)戰(zhàn)略：企業(yè)戰(zhàn)略是對企業(yè)各種戰(zhàn)略的統(tǒng)稱，其中既包括競爭戰(zhàn)略，也包括營銷戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、品牌戰(zhàn)略、融資戰(zhàn)略、技術(shù)開發(fā)戰(zhàn)略、人才開發(fā)戰(zhàn)略、資源開發(fā)戰(zhàn)略等等。企業(yè)戰(zhàn)略雖然有多種，但基本屬性是相同的，都是對企業(yè)的謀略，都是對企業(yè)整體性、長期性、基本性問題的計謀。各種企業(yè)戰(zhàn)略有同也有異，相同的是基本屬性，不同的是謀劃問題的層次與角度?？傊瑹o論哪個方面的計謀，只要涉及的是企業(yè)整體性、長期性、基本性問題，就屬于企業(yè)戰(zhàn)略的范疇。
2、人力資源管理：是在經(jīng)濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。
3、人力資源規(guī)劃：是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預測組織對人員的未來供需為切入點，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。
4、戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃：是指企業(yè)為了實現(xiàn)自身戰(zhàn)略目標，制定的人力以及人才資源開發(fā)管理規(guī)劃的統(tǒng)稱，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵組成部分，是抓住組織的戰(zhàn)略目標和目的，并將他們轉(zhuǎn)化為前后一致的、整體化的、完善的員工管理計劃和政策，是從人力資源的“質(zhì)”和“量”人手，評估當前人力資源的質(zhì)量以及企業(yè)現(xiàn)在和未來發(fā)展變化所需之間的差距，從而能夠滿足這些要求的過程。
二、人力資源招聘
招聘是企業(yè)獲取人才的重要渠道，是為了生存和發(fā)展的客觀需要，通過信息的發(fā)布以及甄選，獲取適合本企業(yè)合格人才，并對其進行相應崗位安置的一個過程。招聘的過程主要是發(fā)布信息和選擇目標人員的過程。
在現(xiàn)代企業(yè)中，凡與人相關(guān)的所有事情也都與人力資源開發(fā)及管理有關(guān)。通常人力資源管理部門的主要工作應涉及四個方面即：選人、育人、用人、留人。四個方面工作相互交叉影響。而招聘選人無疑是人力資源管理至關(guān)重要的第一步，如果選人選得好，后期育人會更加順利，用人得更加得當，留人也能更加有效。
招聘是企業(yè)補充員工的重要渠道，更重要的是為企業(yè)補充新鮮血液。招聘的成效是申請人的數(shù)量和質(zhì)量、企業(yè)甄選技術(shù)和員工與激勵政策共同作用的結(jié)果。招聘的重要性主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
1、有效招聘可以保持企業(yè)優(yōu)良的員工素質(zhì)和合理的結(jié)構(gòu)。招聘是企業(yè)人力資源的輸入環(huán)節(jié)，其質(zhì)量的高低直接影響著企業(yè)人才的質(zhì)量。并且雙方的認同有利于企業(yè)的發(fā)展與員工個人職業(yè)生涯的融合，從而可以提高員工的士氣，降低離職率，保證企業(yè)的穩(wěn)定性和持續(xù)發(fā)展。
2、招聘工作對推銷企業(yè)有著重要的作用。招聘工作涉及面廣，方式多樣，如利用廣播、電視、報紙等，在一定程度上起到了宣傳企業(yè)、樹立企業(yè)良好形象的作用。
3、有效的招聘工作能使企業(yè)的招聘活動開支既經(jīng)濟又有效，并且由于招聘到的員工能夠勝任工作，這會減少日后員工培訓與能力開發(fā)的支出。
4、通過招聘可以為企業(yè)注入新的管理思想和活力。通過招聘，企業(yè)在技術(shù)創(chuàng)新、管理變革等各個方面增添了新的動力和活力;且通過招聘，企業(yè)可以了解潛在人力資源的工作動機、勞動力市場狀況、競爭企業(yè)的策略、行業(yè)競爭狀況等一系列非常重要的信息。
5、失敗的招聘也可能會給企業(yè)帶來巨大損失。因為與工作職位不相稱的員工不可能提高生產(chǎn)力，要求企業(yè)重新招聘;員工也有可能自動離職，造成職位空缺。
三、開展職業(yè)生涯規(guī)劃
1、職業(yè)生涯管理是員工的迫切需求職業(yè)生涯規(guī)劃考慮了不同員工的特點和需求，并據(jù)此設(shè)計不同的職業(yè)發(fā)展途徑，以使員工揚長避短。不同學歷、不同性別、不同年齡的員工按照不同的方向和途徑發(fā)展，獲得了更為平等的就業(yè)和發(fā)展機會，有利于全體員工創(chuàng)造性、主動性的發(fā)揮，從而使員工在追求更高層次的自我價值實現(xiàn)的同時獲得持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。
2、職業(yè)生涯管理是一種重要的激勵手段。激勵作用發(fā)揮的過程就是需要產(chǎn)生動機，然后選擇和尋找滿足需要的目標，進而產(chǎn)生對應的行為。這表明，激勵手段只有切實考慮員工的需求才能發(fā)揮良好的激勵效果。職業(yè)生涯規(guī)劃的目標就是幫助員工提高不同層次需求的滿足度，使其從金字塔形過渡到接近矩形。在充分了解員工個人發(fā)展需要的基礎(chǔ)上，幫助他們制定職業(yè)生涯規(guī)劃，并實現(xiàn)職業(yè)生涯目標，必然會激起員工強烈的為企業(yè)服務的精神動力，進而形成企業(yè)發(fā)展的巨大推動力。
3、職業(yè)生涯開發(fā)能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)與個人的同步成長。職業(yè)的動力是員工與企業(yè)之間相互作用的最佳融洽點。將企業(yè)人力資源開發(fā)過程與員工的個人職業(yè)生涯發(fā)展過程有機結(jié)合起來，制定員工的個人職業(yè)開發(fā)計劃，培養(yǎng)和調(diào)動員工的興趣，發(fā)展他們的自我事業(yè)，有利于員工的成長和發(fā)展，有利于企業(yè)挖掘、培養(yǎng)和重用人才，使員工在企業(yè)中獲得最大的滿足，企業(yè)也獲取最大的利益。職業(yè)生涯規(guī)劃不僅能為員工架起成長的階梯，而且能使公司的發(fā)展獲得永不枯竭的能量。
四、職業(yè)生涯規(guī)劃管理
職業(yè)生涯規(guī)劃要通過對新員工的培訓、評估、職業(yè)生涯規(guī)劃等措施幫助員工順利適應工作。并且促進員工職業(yè)生涯目標與組織發(fā)展目標的一致，使員工與企業(yè)獲得共同發(fā)展，具體來說要做到如下幾個方面：
1、新員工的上崗引導。新員工融入企業(yè)是一個需要不斷輔導的過程，也是員工組織化的一個重要組成部分。新員工的上崗引導主要是為新員工提供有關(guān)企業(yè)的基本背景和崗位具體環(huán)境資料。
2、配置富有挑戰(zhàn)性的最初工作。為員工提供一份富有挑戰(zhàn)性的最初工作是組織能夠做的最重要的事情之一。在一項以美國電報電話公司的年輕管理人員為對象的研究中，研究者發(fā)現(xiàn)，這些人在公司的第一年中所承擔的工作越富有挑戰(zhàn)性，他們的工作也就顯得越有效率、越成功，即使是到了五六年之后，這種情況依然存在。
3、開展新員工職業(yè)生涯規(guī)劃活動。新員工要意識到對自己的職業(yè)生涯加以規(guī)劃以改善自己職業(yè)決策的必要性。在新員工熟悉工作后，由專業(yè)人員幫助其進行自我剖析與定位、職業(yè)生涯機會評估并制定符合現(xiàn)階段實際的個人職業(yè)生涯規(guī)劃，從而促進員工不斷成長和發(fā)展。
4、提供階段性工作輪換和暢通職業(yè)通道。挑戰(zhàn)性的工作輪換是新員工進行自我測試以及使自己的職業(yè)錨更加具體化的一個最好辦法。通過工作輪換，員工獲得一個自我評估資質(zhì)和偏好的良好機會，同時也為塑造一位對組織事務具有更寬的多種功能視野
的管理者奠定了基礎(chǔ)。
5、提升員工競爭力。近年來，就業(yè)壓力下的競爭使得在職者不斷努力提高自己來保有、提升現(xiàn)有崗位。員工的競爭力來自實踐經(jīng)驗和不斷的學習。要通過工作輪換、承擔挑戰(zhàn)性工作等經(jīng)歷來獲得。員工設(shè)定培訓、深造計劃，提高員工的勞動技能和自主創(chuàng)新能力，從而提升其競爭力。
6、幫助員工實現(xiàn)自我。員工的自我實現(xiàn)可以激發(fā)員工的工作熱情和潛力，從而可以幫助組織贏得員工的獻身精神。立內(nèi)部晉升計劃并落實就選拔聘用的指導原則、職位分類與管理權(quán)限、任職資格與條件、評聘與招聘、考評管理、合同簽訂、離任謝職管理、職位輪換等工作都做了詳細的說明。從而使得符合規(guī)定的人員在滿足條件時依據(jù)企業(yè)的工作安排適時提出申請，從而實現(xiàn)個人的晉升。
7、休計劃
退休計劃是組織向處于職業(yè)生涯晚期的員工提供的，用于幫助他們準備結(jié)束職業(yè)工作，適應退休生活的計劃和活動。退休是組織進行人力資源更新、穩(wěn)定員工職業(yè)生活的必然需要。在職業(yè)生涯后期結(jié)束職業(yè)生活是不可避免的。組織有責任通過退休咨詢、座談會等形式了解員工對退休的認識和想法，讓他們交流退休后的打算，并且為退休人員提供財務、再就業(yè)等方面的咨詢幫助，從而使即將退休的員工有充分的思想準備，以減輕退休后所產(chǎn)生的迷茫和失落感。并且，組織開展的遞減工作量、試退休等行動對員工適應退休生活也具有重要幫助。
五、企業(yè)的人力資源分項規(guī)劃
1、企業(yè)的人員勞動關(guān)系。企業(yè)勞動關(guān)系計劃旨在通過企業(yè)與員工的協(xié)調(diào)，減少非期望離職率、提高員工滿意度。企業(yè)在進行人員勞動關(guān)系計劃的時候，應考慮：建立雙向交流與溝通的制度和相關(guān)方法;建立企業(yè)員工意見反饋的制度以及操作規(guī)程;建立一套傾聽制度;采取靈活多樣的方式用以傳播和宣傳企業(yè)的核心價值觀;著重建立勞動關(guān)系的沖突緩沖機制;擬定實施勞動關(guān)系計劃及法律訴訟費用預算。
2、企業(yè)通過薪酬激勵。在預測企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上，對未來的薪酬總額進行預測，并設(shè)計、制定、實施未來一段時期的激勵措施，如激勵方式的選擇，以充分調(diào)動員工的工作積極性。企業(yè)在制定人員薪酬激勵計劃的時候，應考慮：各類人才的考核指標應有所區(qū)分、制定考核的辦法和考核的程序等相關(guān)制度;考慮當前薪資福利制度的相關(guān)經(jīng)驗;探索并建立一套與市場接軌的薪資福利的制度;探索并建立適應高級技術(shù)人才的激勵模式;擬定激勵制度中的關(guān)于薪資福利的預算。
3、企業(yè)的人員培訓開發(fā)。企業(yè)通過對員工有計劃的培訓，引導員工的技能發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展目標相適應的策略方案。企業(yè)在進行人員培訓開發(fā)計劃的時候，應考慮：確定參與培訓人員的類型與數(shù)量;各類人員培訓的不同的課程設(shè)計;確定培訓的方式、方法;培訓的時間安排;培訓的效果考核;擬定培訓投入的預算;分析人員脫產(chǎn)培訓的損失預算。
4、企業(yè)的人員晉升計劃。根據(jù)企業(yè)目標、人員需要和內(nèi)部人員分布狀況，制定的員工職務提升方案。在進行人員晉升計劃的時候，應考慮：擬定后備人才的選拔標準和任職資格;制定后備人才力量崗位輪換計劃;確定后備人才力量培訓的各項需要;擬定后備人才力量的提升比例與提升的計劃安排;未提升的企業(yè)資深人員的安置工作;填報因職務變動而引起的工資福利的變化預算表。
5、企業(yè)的人員補充計劃
企業(yè)根據(jù)組織運行的實際情況，對企業(yè)在中、長期內(nèi)可能產(chǎn)生的空缺職位加以彌補的計劃，旨在促進人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的完整與改善。企業(yè)在進行人員補充計劃的時候，應考慮：編制人才一補充計劃，并安排好預算;確定需要補充人才的各項指標、人才標準;確定需要補充的人才一的內(nèi)外部來源;擬定補充人員的最初待遇;擬定人員招聘廣告以及招聘方式;完成挑選、最終錄用工作。
六、人本文化的建設(shè)
“企業(yè)即人，人為企業(yè)之本”。以人為本的價值目標在物流企業(yè)內(nèi)部體現(xiàn)為全面理解人，尊重員工的人格，重視員工的價值，發(fā)揮員工的才智，企業(yè)的人本文化建設(shè)著重以下幾方面內(nèi)容：
1、完善“留才…機制。在保證企業(yè)優(yōu)秀人才不外流的情況下，又能夠吸引外部的優(yōu)秀人才加入到企業(yè)中來，這樣的“留才”機制才能夠給企業(yè)帶來最大的人力資源優(yōu)勢。
2、要注重人才的培養(yǎng)，注重“育才”工程。企業(yè)要想高速、可持續(xù)發(fā)展，就要致力于培養(yǎng)自己的優(yōu)秀人才，這樣的人才對企業(yè)的貢獻是最大的，是最能適應企業(yè)發(fā)展的，也是對企業(yè)最忠誠的。
3、注重“用才”機制的建立。企業(yè)對于優(yōu)秀的人才，要提供相應的崗位，并且為其提供能夠發(fā)揮其最大能力的平臺，使這些企業(yè)人才‘能夠充分發(fā)揮自己的實力，為企業(yè)最初最大的貢獻。進一步提煉出該公司的企業(yè)愿景、價值觀、人才觀、發(fā)展觀等企業(yè)文化精髓，充實企業(yè)文化具體內(nèi)容。隨著公司企業(yè)文化建設(shè)的逐步深入和完善，積極宣傳。
七、結(jié)語
只有基于企業(yè)戰(zhàn)略，真正做好了戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的相關(guān)工作，才能更好的完善人力資源管理信息系統(tǒng)，最大限度的發(fā)揮人力資源管理應具備的效能，使企業(yè)獲得真正意義上的核心競爭力和關(guān)鍵優(yōu)勢。
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