六月丁香五月婷婷,丁香五月婷婷网,欧美激情网站,日本护士xxxx,禁止18岁天天操夜夜操,18岁禁止1000免费,国产福利无码一区色费

學(xué)習(xí)啦 > 論文大全 > 畢業(yè)論文 > 管理學(xué)論文 > 人力資源管理 > 人力資源會(huì)計(jì)論文引言

人力資源會(huì)計(jì)論文引言

時(shí)間: 秋梅1032 分享

人力資源會(huì)計(jì)論文引言

  隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,人力資源管理問題也日漸突出,其中對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)方面的研究也是不容輕視的。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)論文引言的內(nèi)容,歡迎大家閱讀參考!

  人力資源會(huì)計(jì)論文引言(一)

  淺談人力資源會(huì)計(jì)

  引言

  人力資源會(huì)計(jì)是一類專門的會(huì)計(jì)學(xué)科,是在利用經(jīng)濟(jì)學(xué)和組織行為學(xué)原理的基礎(chǔ)上,通過與人力資源管理學(xué)相互結(jié)合、相互滲透所形成的專門學(xué)科。是為企業(yè)內(nèi)外信息需求者提供人力資源想著以及變動(dòng)信息的一種會(huì)計(jì)方法,也是對(duì)組織的人力資源成本與價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的一種程序和方法,是會(huì)計(jì)學(xué)科發(fā)展的一個(gè)全新的領(lǐng)域。人力資源會(huì)計(jì)比傳統(tǒng)會(huì)計(jì)在核算人力資源方面具有明顯的優(yōu)勢(shì),能夠更完整、更科學(xué)地反映企業(yè)人力資源的狀況。

  人力資源會(huì)計(jì)論文引言(二)

  淺析我國人力資源會(huì)計(jì)研究現(xiàn)狀

  引言

  進(jìn)入21世紀(jì),人類社會(huì)已從工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代逐步邁入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,因此,也開始面臨日益激烈的競爭,其中人力資源競爭已成為最為重要的競爭了。加強(qiáng)對(duì)人力資源的開發(fā)與管理,已是社會(huì)發(fā)展的關(guān)鍵要素。目前,我國正處于向國內(nèi)介紹和引進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的階段,理論界對(duì)此問題的研究尚處于起步狀態(tài),實(shí)務(wù)中更沒有得到應(yīng)用,但已認(rèn)識(shí)到在我國企業(yè)中建立健全人力資源會(huì)計(jì)的必要性和迫切性,對(duì)它的研究興趣日漸濃厚,研究也正在不斷深入。

  人力資源會(huì)計(jì)論文引言(三)

  淺析軍隊(duì)人力資源會(huì)計(jì)

  引言

  知識(shí)經(jīng)濟(jì)不僅給經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展帶來了深遠(yuǎn)的影響,也引發(fā)了國防和軍隊(duì)現(xiàn)代化建設(shè)的深刻變革。在現(xiàn)代信息化戰(zhàn)爭條件下,軍事人力資源作為科學(xué)技術(shù)的載體,成為我軍現(xiàn)代化建設(shè)的基礎(chǔ)力量和戰(zhàn)斗力形成的核心要素。軍隊(duì)組織旨在提高戰(zhàn)斗力所進(jìn)行的人力資源預(yù)測(cè)、計(jì)劃、配置等開發(fā)與管理活動(dòng),要求軍隊(duì)人力資源價(jià)值信息提供決策依據(jù)。探索構(gòu)建軍隊(duì)人力資源會(huì)計(jì)體系,對(duì)創(chuàng)新軍事管理方法,促進(jìn)軍隊(duì)質(zhì)量建設(shè),貫徹落實(shí)“軍隊(duì)人才戰(zhàn)略工程”具有重要理論和現(xiàn)實(shí)意義。

  以下是小編帶來的關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)的論文,希望能幫到您!

  淺析人力資源會(huì)計(jì)問題

  [摘 要] 人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)的一個(gè)新興的重要分支學(xué)科。它是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物。本文首先論述了人力資源會(huì)計(jì)的產(chǎn)生與發(fā)展,及在我國建立人力資源會(huì)計(jì)的必要性。然后對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的假設(shè)和主要內(nèi)容作了一些探討,并對(duì)人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)進(jìn)行了分析。最后論述了人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中的運(yùn)用。

  [關(guān)鍵詞] 人力資源 會(huì)計(jì) 問題 探討

  人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)的一個(gè)嶄新的分支,是鑒別和計(jì)量人力資源數(shù)據(jù)的一種會(huì)計(jì)程序和方法,其目標(biāo)是將人力資源無限變化的信息提供給企業(yè)和有關(guān)人士使用。自從1964年,美國密西根大學(xué)的郝曼森首次提出人力資源會(huì)計(jì)這個(gè)概念之后,通過一大批會(huì)計(jì)學(xué)者堅(jiān)持不懈的研究,到今天,人力資源會(huì)計(jì)逐漸建立起一套較完善理論體系,特別是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,更為人力資源會(huì)計(jì)的推廣創(chuàng)造了歷史性的契機(jī)。

  一、人力資源會(huì)計(jì)的產(chǎn)生與發(fā)展

  1.人力資源會(huì)計(jì)產(chǎn)生的原因

  人力資源會(huì)計(jì)的理論基礎(chǔ)來自于人力資本理論。17世紀(jì)英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家威廉?配第認(rèn)識(shí)到人力的作用,他指出:“一個(gè)人,如果技藝高超,可以和許多人相抗衡。有的人,由于他有技藝,一個(gè)人就能夠做許多沒有本領(lǐng)的人所不能做的許多工作。” 18世紀(jì)的英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)・斯密在其著名的《國富論》中提出了人力資本的思想。他指出,如果為使一個(gè)人具備完成某項(xiàng)工作所需要的技能而對(duì)他投入一定的時(shí)間和金錢,那么可以把他比作一臺(tái)花錢買進(jìn)的機(jī)器。為了獲得能力而花費(fèi)的費(fèi)用可以被看作是在員工身上固定的已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的資本。費(fèi)雷在1906年發(fā)表的《資本的性質(zhì)和收入》一書中首次提出人力資本概念,并將其納入經(jīng)濟(jì)分析的理論框架。20世紀(jì)中期以來,人力資本理論得到快速的發(fā)展。這一理論的代表人物西奧多?舒爾茨認(rèn)為,人力資源是社會(huì)進(jìn)步的決定性因素,但是并非所有的人力資源都是重要的財(cái)富,只有那些通過一定方式的投資掌握了知識(shí)和技能的人力資源才是一切生產(chǎn)資源中最重要的資源。舒爾茨提出的人力資本理論,引起人們的廣泛重視,并為人力資源會(huì)計(jì)方法的產(chǎn)生提供了理論基礎(chǔ)。

  人力資本的稀缺性要求會(huì)計(jì)把人力資本納入其核算范圍。會(huì)計(jì)的產(chǎn)生和發(fā)展的歷史告訴我們,它的存在是由資源(包括人力資源)的有限性與人類需求無限性之間的矛盾所決定的。會(huì)計(jì)存在著一種內(nèi)在的要求,即要把稀缺的資源納入自己的核算范圍,從而幫助人們對(duì)其進(jìn)行管理和資源配置。二戰(zhàn)前,人們主要看重物質(zhì)資源,由于歷史環(huán)境并沒有對(duì)人力資源的實(shí)際核算和計(jì)量提出現(xiàn)實(shí)的要求,因此經(jīng)濟(jì)學(xué)家并沒有對(duì)人力資源會(huì)計(jì)進(jìn)行深入的研究。而且傳統(tǒng)的理論也不贊成將人當(dāng)作資本和財(cái)富,所以過去人們也普遍反對(duì)把人力資本作為資本來分析。但隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,在社會(huì)發(fā)展以及企業(yè)變遷的過程中,人力資源尤其是智力資本變得越來越稀缺,人力資源作為一種稀缺性資源進(jìn)入會(huì)計(jì)學(xué)領(lǐng)域符合會(huì)計(jì)發(fā)展基本規(guī)律。

  盡管經(jīng)濟(jì)學(xué)中很早就提出了人力資本的思想,但是人力資源管理于會(huì)計(jì)學(xué)的融合直到20世紀(jì)60年代才開始出現(xiàn)。二戰(zhàn)后,美國經(jīng)濟(jì)開始由重視工業(yè)生產(chǎn)向重視技術(shù)服務(wù)轉(zhuǎn)變,企業(yè)勞動(dòng)力的結(jié)構(gòu)發(fā)生了巨大的變化,對(duì)員工素質(zhì)的要求普遍提高。同過去相比,企業(yè)在員工招聘、日常管理、培訓(xùn)和員工發(fā)展等方面花費(fèi)的資金大大增加,甚至超過了對(duì)固定資產(chǎn)的投資,傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)方法遇到了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn),人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)運(yùn)而生。

  2、人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展過程

  人力資源會(huì)計(jì)產(chǎn)生于20世紀(jì)60年代的美國,迄今為止,其發(fā)展過程可以被劃分為4個(gè)階段。

  初創(chuàng)階段(1964年~1970年)。1967年,在美國俄亥俄州哥倫布室的巴厘公司的年終結(jié)算中,為了精確地估計(jì)經(jīng)歷人員的價(jià)值,把每位經(jīng)理人員的費(fèi)用劃分為以下5個(gè)賬戶:招募錄用費(fèi)用、正式的職前教育和就業(yè)后的培訓(xùn)費(fèi)用、非正式的職前教育和在職培訓(xùn)費(fèi)用、實(shí)踐費(fèi)用和發(fā)展費(fèi)用。

  發(fā)展階段(1971年~1976年)。大量的關(guān)于如何計(jì)量人力資源的價(jià)值、如何將人力資源會(huì)計(jì)納入傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)體系的文章在許多國家發(fā)表。許多企業(yè)紛紛嘗試進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)核算與報(bào)告,顯示企業(yè)界對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的極大興趣。

  短暫的停滯階段(1977年~1980年)。在這一期間,相對(duì)比較簡單的關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)的初步理論研究已經(jīng)結(jié)束,人力資源會(huì)計(jì)在實(shí)際的應(yīng)用中又遇到了很大的困難。主要問題是人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展的初始階段提出的模型都非常復(fù)雜,所需要的資料收集也很困難,對(duì)數(shù)據(jù)的解釋也很繁復(fù),所以會(huì)計(jì)學(xué)家和管理學(xué)家對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的興趣都減少了。同時(shí),企業(yè)試行人力資源會(huì)計(jì)需要花費(fèi)很大的成本,但是又無法確知是否能夠得到相應(yīng)的回報(bào),所以企業(yè)界的積極性也降低了。再加上經(jīng)濟(jì)衰退的影響,人們將研究的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到更加現(xiàn)實(shí)和更加緊迫的問題上。

  恢復(fù)活力階段(1981年至今)。人力資源會(huì)計(jì)的研究開始復(fù)蘇:第一,美國政府要求研究增加勞動(dòng)生產(chǎn)力的手段,人力資源會(huì)計(jì)研究的潛在貢獻(xiàn),對(duì)研究該課題的影響是不容忽視的;第二,美國的競爭對(duì)手日本對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究與重視,促使美國管理部門又轉(zhuǎn)向人力資源會(huì)計(jì)的研究;第三,美國服務(wù)業(yè)的迅速發(fā)展。這些都是使人力資源會(huì)計(jì)復(fù)蘇的原因。

  二、我國建立人力資源會(huì)計(jì)的必要性

  世界高新技術(shù)革命的浪潮,已經(jīng)把世界經(jīng)濟(jì)的競爭從物質(zhì)資源競爭推向人力資源的競爭,對(duì)人力資源的開發(fā)、利用和管理將是人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵制約因素。在這個(gè)過程中需要大量的人力資源信息,必然離不開人力資源會(huì)計(jì)。在人口眾多,而人口素質(zhì)相對(duì)較差的我國,推行人力資源會(huì)計(jì)更具有必要性。

  1.是科學(xué)技術(shù)進(jìn)步和生產(chǎn)力發(fā)展的需要??茖W(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展,推動(dòng)著生產(chǎn)力的快速發(fā)展。經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平越高,人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用也越大。因此,將人力資源作為企業(yè)的資產(chǎn),運(yùn)用會(huì)計(jì)的方法對(duì)其加以確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告,以滿足企業(yè)管理者和企業(yè)外部有關(guān)人士對(duì)企業(yè)信息的需求成為時(shí)代的必然要求。

  2.國家宏觀調(diào)控的需要。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善,使人力資源有更多的經(jīng)濟(jì)特征,要求確認(rèn)人力資源的成本和價(jià)值。對(duì)人力資源開發(fā)的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行研究分析,通過人力資源會(huì)計(jì)報(bào)告,國家可以掌握各企業(yè)人力資源開發(fā)維護(hù)現(xiàn)狀,從而采取相應(yīng)的宏觀調(diào)控手段,促進(jìn)人力資源的供求平衡,確定人力資源開發(fā)方向,引導(dǎo)人力資源合理流動(dòng),在宏觀上優(yōu)化人力資源的配置。

  3.是企業(yè)提高效益的需要。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下,誰爭取到合理的高素質(zhì)人才,誰就會(huì)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中立于不敗之地。在這種情況下,企業(yè)為了獲得更好的人才,加大了人力資源投資,包括提高物質(zhì)待遇、改善人際關(guān)系、提供良好的工作條件,提供在職培訓(xùn)等。而投資的效益如何,這是企業(yè)管理當(dāng)局所關(guān)心的問題,相應(yīng)地就要求會(huì)計(jì)上對(duì)人力資源的收益與成本進(jìn)行核算,考察其經(jīng)濟(jì)效益。隨著我國經(jīng)濟(jì)體制和用人制度的不斷完善,這種對(duì)人力資源進(jìn)行核算的動(dòng)力將會(huì)逐漸加大。

  4.財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算原則的要求。一方面,將人力資源投資計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用,違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則。企業(yè)在人力資源投資上的投資支出,其收益期往往超過一個(gè)會(huì)計(jì)期間以上,屬于資本性支出,應(yīng)先予以資本化,然后在分期攤銷,而現(xiàn)行會(huì)計(jì)卻是將其全部作為當(dāng)期費(fèi)用入賬。另一方面,將人力資源支出費(fèi)用化,必然使各期盈虧報(bào)告不實(shí),導(dǎo)致決策失誤。同時(shí),當(dāng)企業(yè)大量裁員時(shí),尚未攤銷的人力資源投資支出應(yīng)作為人力資源流動(dòng)的損失,計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用,但現(xiàn)行會(huì)計(jì)并不能反映出這種損失,不利于經(jīng)營者進(jìn)行正確決策。所以,從遵循會(huì)計(jì)原則的角度而言,實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)也很有必要。

  三、人力資源會(huì)計(jì)的基本假設(shè)

  人力資源會(huì)計(jì)是把人作為有價(jià)值的組織資源,而對(duì)它的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的程序。它的目的在于用人力資源創(chuàng)造能力來反映組織現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量狀況,為企業(yè)管理當(dāng)局和外部利害關(guān)系集團(tuán)提供完整的決策信息。人力資源會(huì)計(jì)的基本內(nèi)容包括人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)兩個(gè)方面。人力資源成本會(huì)計(jì)是指:為取得、開發(fā)和重置作為組織的資源所引起的成本的計(jì)量和報(bào)告。人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)主要是研究人力資源對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值如何計(jì)量以及人力資源經(jīng)濟(jì)價(jià)值的決定因素問題,目的在于用人力資源的創(chuàng)造能力來反映組織現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量狀況,為管理當(dāng)局和外部利害關(guān)系集團(tuán)提供完整的決策信息。

  同傳統(tǒng)會(huì)計(jì)一樣,作為鑒別和計(jì)量人力資源數(shù)據(jù)的人力資源會(huì)計(jì)理論體系,也應(yīng)建立在一系列會(huì)計(jì)假設(shè)的基礎(chǔ)上,這是建立人力資源會(huì)計(jì)體系所必須依據(jù)的先決條件。

  目前,人力資源會(huì)計(jì)假設(shè)在我國會(huì)計(jì)界有著不同的看法,綜合各種觀點(diǎn),可以提出五個(gè)人力資源會(huì)計(jì)的基本假設(shè):

  1.人力資源會(huì)計(jì)的信息是不可缺少數(shù)據(jù)假設(shè)

  人力資源的數(shù)據(jù)信息對(duì)現(xiàn)在的和潛在的信息使用者做出的評(píng)價(jià)都是有用的,無論是管理當(dāng)局還是外部投資者都必須依靠人力資源會(huì)計(jì)提供有價(jià)值的信息,以人力資源做出正確的決策。滿足會(huì)計(jì)信息使用者的信息需要是會(huì)計(jì)存在和發(fā)展的靈魂。

  2.人力資源是會(huì)計(jì)資產(chǎn)的假設(shè)

  人力資源可以為會(huì)計(jì)確認(rèn)、計(jì)量、報(bào)告、管理。這一假設(shè)是人力資源會(huì)計(jì)能否成立的關(guān)鍵所在。如果人力資源不是會(huì)計(jì)意義上資產(chǎn),那么也就無法進(jìn)行會(huì)計(jì)核算,無法對(duì)使用者提供人力資源會(huì)計(jì)信息。

  3.持續(xù)經(jīng)營假設(shè)

  企業(yè)界在大多數(shù)情況下都能持續(xù)經(jīng)營下去,破產(chǎn)清算畢竟是少數(shù)。即使可能發(fā)生破產(chǎn),也是難以預(yù)計(jì)發(fā)生的時(shí)間。因此,在人力資源會(huì)計(jì)上除非有證據(jù)表明企業(yè)將要破產(chǎn)、關(guān)閉,否則都假定企業(yè)在可以預(yù)見將來持續(xù)經(jīng)營下去,持續(xù)經(jīng)營假設(shè)可能派生出人力資源會(huì)計(jì)分期假設(shè)。

  4.勞動(dòng)力資源對(duì)象假設(shè)

  人力資源會(huì)計(jì)的研究對(duì)象可以表述為一個(gè)會(huì)計(jì)實(shí)體中作為生產(chǎn)要素的人力資源,即勞動(dòng)力資源,它說明了人力資源會(huì)計(jì)價(jià)值所指向的對(duì)象是具有一定范圍和條件的。

  5.人力資源的價(jià)值是管理方式的函數(shù)假設(shè)

  這是指人力資源價(jià)值除了來自本身的技能、性質(zhì)、健康等狀況外,還受到管理方式的影響。人力資源價(jià)值在不同管理方式下會(huì)產(chǎn)生不同的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)。

  四、人力資源會(huì)計(jì)的內(nèi)容

  1.人力資源成本會(huì)計(jì)

  人力資源成本會(huì)計(jì)的特點(diǎn)是通過單獨(dú)計(jì)量人力資源招聘、選拔、安置、培訓(xùn)等成本,將有關(guān)人力資源取得和開發(fā)的成本進(jìn)行資本化形成人力資產(chǎn),然后按受益期分?jǐn)傎M(fèi)用。對(duì)于人力資源成本的計(jì)量主要采用三種方法:

  (1)歷史成本法

  以人力資源的取得、開發(fā)、安置、遣散等實(shí)際成本支出為依據(jù),并將其資本化的計(jì)價(jià)方法,歷史成本法操作簡便,數(shù)據(jù)確鑿,具有客觀性和可驗(yàn)證性。但人力資源的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值與歷史成本有較大的差異,人力資源的增值或攤銷并不直接與人力資源的實(shí)際生產(chǎn)能力相關(guān)聯(lián),擁有相同生產(chǎn)能力的職工所分?jǐn)偟恼衅?、培?xùn)等歷史成本可能并不相同,從而在一定程度上削弱了人力資源計(jì)價(jià)的可比性和真實(shí)性。

  (2)重置成本法

  在當(dāng)前的物價(jià)條件下,對(duì)重置目前正在使用的人員所需成本進(jìn)行計(jì)量的計(jì)價(jià)方法。它包括兩個(gè)部分:一是由于現(xiàn)有雇員離去導(dǎo)致的離職成本;二是取得、開發(fā)其替代者的成本。該方法提供的信息更具有決策上的相關(guān)性,由于對(duì)什么是相同的人力資源,重置成本到底有多大等問題的確定標(biāo)準(zhǔn)主觀性過強(qiáng),從而限制了其應(yīng)用范圍。

  (3)機(jī)會(huì)成本法

  以企業(yè)員工離職使企業(yè)蒙受的經(jīng)濟(jì)損失為依據(jù)進(jìn)行計(jì)量的計(jì)價(jià)方法。這種計(jì)價(jià)方法接近于人力資源的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值,但與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)模式相距較遠(yuǎn),導(dǎo)致核算工作量繁重。適用于雇員素質(zhì)較高,流動(dòng)性較大且機(jī)會(huì)成本易于獲得的企業(yè),如律師事務(wù)所、會(huì)計(jì)師事務(wù)所等。

  2.人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)

  人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)不是以投入價(jià)值而是以產(chǎn)出價(jià)值作為人力資源價(jià)值的計(jì)量基礎(chǔ)。這使得對(duì)人力資源價(jià)值的計(jì)量不可能絕對(duì)準(zhǔn)確,而只能采用推算的方法。目前常見的計(jì)量方法有經(jīng)濟(jì)價(jià)值法、商譽(yù)評(píng)價(jià)法、工資報(bào)酬折現(xiàn)法、拍賣價(jià)格法等。但不論哪種方法,不是主觀判斷及估計(jì)性較大,就是晦澀難懂,費(fèi)時(shí)費(fèi)力。例如,以未來工資貼現(xiàn)法確定人力資源價(jià)值,工資只是人力資源的補(bǔ)償價(jià)值,與人力資源價(jià)值在數(shù)量上并非相等,且預(yù)期工資支出與效率比率完全憑主觀判斷而已。另外,人力資源價(jià)值還受到許多因素,如工作條件的好壞、職工工作態(tài)度的影響,所以除了貨幣計(jì)量外,還需大量應(yīng)用非貨幣計(jì)量的方法,方能較為確切地計(jì)量。

  3.人力資源會(huì)計(jì)核算賬戶

  (1)“人力資產(chǎn)”賬戶,總括反映人力資產(chǎn)的增減變動(dòng)情況。其借方反映人力資產(chǎn)的增加,貸方反映人力資產(chǎn)的減少,余額一般在借方,反映現(xiàn)有人力資產(chǎn)的歷史成本和重置成本,本賬戶按職工類別設(shè)置明細(xì)賬戶。

  (2)“人力資產(chǎn)累計(jì)攤銷”帳戶,其貸方反映按一定的攤銷率計(jì)算的人力資產(chǎn)攤銷額,借方反映因退休、離職等原因退出企業(yè)的職工之累計(jì)攤銷額,余額表示現(xiàn)有人力資產(chǎn)的累計(jì)攤銷額,本賬戶應(yīng)按照對(duì)應(yīng)的人力資產(chǎn)明細(xì)賬設(shè)立相應(yīng)的明細(xì)賬戶。

  (3)“人力資產(chǎn)取得成本”賬戶和“人力資產(chǎn)開發(fā)成本”賬戶,這兩個(gè)賬戶是成本計(jì)算性質(zhì)的過渡賬戶,用以分類匯集企業(yè)在人力資產(chǎn)上的投資,借方反映投資支出的實(shí)際數(shù)額,貸方反映轉(zhuǎn)入“人力資產(chǎn)”賬戶的金額,期末余額在借方,表明對(duì)尚處于取得和培訓(xùn)階段的職工投資。

  (4)“人力資本”賬戶,該賬戶用來反映當(dāng)從有關(guān)方面無償調(diào)入職工時(shí),作為“人力資產(chǎn)”的對(duì)應(yīng)賬戶反映投資來源,當(dāng)職工離開企業(yè)時(shí)要同時(shí)轉(zhuǎn)出。該賬戶屬于所有者權(quán)益類帳戶,當(dāng)人力資源評(píng)估增值時(shí)記入其貸方,評(píng)估減值時(shí)記入其借方。該賬戶期末余額在貸方,表示企業(yè)現(xiàn)有人力資源中由其他方面的擁有的份額。

  如果認(rèn)為“人力資本”賬戶不好理解,也可以用“資本公積”賬戶來代替,在“資本公積”下設(shè)明細(xì)賬戶“人力資源”,用來核算無償受贈(zèng)高科技人才而增加的人力資產(chǎn)價(jià)值,人力資產(chǎn)評(píng)估增值等內(nèi)容。

  五、人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中的應(yīng)用

  1.關(guān)于員工流動(dòng)

  人力資源會(huì)計(jì)可以從兩個(gè)方面為企業(yè)管理者提供幫助:(1)人員流動(dòng)的經(jīng)濟(jì)損失披露;(2)說明該索取多大數(shù)額的賠償才能避免或減少人員變動(dòng)所帶來的損失。

  例:某公司為獲得一名合適的財(cái)務(wù)主管,產(chǎn)生了以下成本:取得成本20萬元,培訓(xùn)成本5萬元,其初始價(jià)值100萬元,預(yù)計(jì)任期5年,年薪10萬元。假定所有支出均按直線法在任期內(nèi)攤銷,則其在任期內(nèi)各年的資本價(jià)值如下:基年125萬元、第一年130萬元、第二年140萬元、第三年150萬元、第四年160萬元、第五年170萬元?;陜r(jià)值指培訓(xùn)完成后開始為企業(yè)服務(wù)時(shí)的價(jià)值,各年資本價(jià)值=基年價(jià)值+年薪累計(jì)-取得和培訓(xùn)成本攤銷。

  由此可見,如果這名經(jīng)理在任期一年后辭職,他將給公司人力資產(chǎn)帶來130萬元的損失。如果他主動(dòng)辭職,不但需賠償尚未攤完的20萬元,還需承擔(dān)由此造成的空職成本,即由于離職任務(wù)沒有完成而造成的間接成本,其數(shù)值視具體情況而定。

  2.關(guān)于工資

  將人力資源價(jià)值歷史計(jì)量模型由產(chǎn)出法改為投入法,并理順價(jià)值和工資的關(guān)系,建立起由價(jià)值決定工資的新機(jī)制。即一個(gè)人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值由形成其目前的身體狀態(tài)的知識(shí)技能水平所投入的各種生活資料價(jià)格、健康保健投資、教育培訓(xùn)投資及所放棄的收入等決定。其工資的收入,特別是基本的工資收入應(yīng)由構(gòu)成人力資產(chǎn)價(jià)值的不同項(xiàng)目分別采用不同的時(shí)限折算之后的總和來決定。以上述財(cái)務(wù)經(jīng)理為例,假定其初始價(jià)值為100萬元,其中生活資料、健康保健的投資60萬元,專業(yè)培訓(xùn)的投資40萬元。由于前者在今后較長的時(shí)間都將發(fā)揮積極的作用,所以可以采取較長的回收期(如30年),則每年應(yīng)收回2萬元;由于專業(yè)知識(shí)須不斷更新,所以有一個(gè)周期問題,假定財(cái)務(wù)知識(shí)的更新周期為10年,則每年應(yīng)收回4萬元,這樣其基本年薪為6萬元。

  3.人力資源部門的性質(zhì)

  人力資源部門的工作績效盡管多是無形的,但它使員工士氣提高,認(rèn)同公司經(jīng)營理念,企業(yè)文化,提高了員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率,間接地為企業(yè)創(chuàng)造出巨大的利潤。一個(gè)良好的機(jī)制可以創(chuàng)造出巨大的工作績效,其核心是有效的激勵(lì)機(jī)制。這取決于管理者對(duì)員工的了解,薪酬的設(shè)計(jì)和考核體系的建立,這正是人力資源部門的工作內(nèi)容。

  參考文獻(xiàn):

  [1]劉仲文:《人力資源會(huì)計(jì)》.首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社

  [2]葛家澍:《市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下會(huì)計(jì)基本理論與方法研究》.北京:中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社,1996

  [3]李忠民:《人力資本――一個(gè)理論框架及其對(duì)中國一些問題的解釋》.北京:經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社,1999

  [4] Coase. The Nature of the Firm. Economica.1937,4.386-405

  [5][美]加里・S・貝克爾著.《人力資本》.北京:北京大學(xué)出版社,2004

  [6]翟文瑩著:《試論人力資源會(huì)計(jì)的幾個(gè)基本問題》.現(xiàn)代財(cái)經(jīng),1999.3

  [7]徐 勇 岳 欣等:《關(guān)于我國實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)的探討》.對(duì)外經(jīng)貿(mào)會(huì)計(jì),1999.12

  [8]陳仁棟:《人力資源會(huì)計(jì)》.廈門:廈門大學(xué)出版社,1991

  [9]徐國君 劉祖明著:《人力資源會(huì)計(jì)研究述評(píng)》.財(cái)會(huì)通訊,1999.11

  [10]Catlett and Olson.《Accounting for Goodwill》.(ARS NO10),1968,17-18

  [11]張文賢:《人力資源會(huì)計(jì)制度設(shè)計(jì)》.上海:上海立信會(huì)計(jì)出版社,2000

  [12]安明碩著:《對(duì)人力資源會(huì)計(jì)研究的幾點(diǎn)思考》.財(cái)會(huì)月刊,1999.11

猜你喜歡:

3395238