人力資源開發(fā)研究論文范文

　　人力資源開發(fā)研究論文范文篇2

　　試談企業(yè)人力資源開發(fā)

　　摘要：合理開發(fā)利用人力資源，是現代企業(yè)在競爭中爭取主動取得成功的法寶，石油企業(yè)的行業(yè)特性，決定油田企業(yè)在人力資源開發(fā)管理中工作難度大，人力資源的開發(fā)管理的重要性巳為石油企業(yè)各層次管理者所共識，結合油田企業(yè)管理特點，揚長避短利于提高油田企業(yè)人力資源開發(fā)管理效益。

　　關鍵詞：油田企業(yè);人力資源;途徑

　　企業(yè)之間的競爭，本質上是人才的競爭，已為企業(yè)管理者所共識，對人力資源的最大限度利用，成為企業(yè)管理者提高管理水平，實現企業(yè)目標的必然選擇。油田企業(yè)的人力資源開發(fā)是實現油田企業(yè)長期發(fā)展，提高市場競爭力的重要舉措。現代管理科學普遍認為，要管理好一個企業(yè)需要4大資源：人力資源、經濟資源、物資資源、信息資源，在這4大資源中，人力資源是最重要的，人力資源是能動性資源，這是人力資源與其它資源最根本的區(qū)別，如果一個企業(yè)缺乏人力資源，或者人力資源開發(fā)、管理存在問題，其它3大資源也會失去優(yōu)勢，不能得到合理的開發(fā)利用，甚至會毫無用處。

　　相反一個企業(yè)具有優(yōu)質的、充足的人力資源，其它資源都可以從無到有，資金可以籌集，設備、廠房可以擴建，信息可以采集、處理，人力資源的合理開發(fā)利用可以彌補其它資源的不足，油田企業(yè)幾十年來的艱苦創(chuàng)業(yè)史就證明這一點。改革和創(chuàng)新的浪潮中，市場瞬間萬變，在企業(yè)的一切資源中，把人力資源放在核心地位，實現人力資源合理開發(fā)，是企業(yè)面對市場競爭的有力武器。

　　一、油田企業(yè)人力資源管理現狀

　　1.職工人數總量過剩。

　　目前油田行業(yè)普遍存在人員過剩，油田幾十年來發(fā)展過程中，人海戰(zhàn)術思想一直占主導地位，人員膨脹超過了油田勘探地質新增探明儲量的增長速度，隨著技術更新，管理更新，油田出現人員過剩，經過最近幾年的改制分流，已減少了用工總量，但和國外相同行業(yè)相比，人均產油仍處于非常低的水平，企業(yè)運營人力資本總量過剩，油田企業(yè)的勘探、鉆井、大修等施工隊伍開工不足，輔助生產單位工作量也不飽滿，形成人力資源相對過剩，解決轉崗待崗職工再就業(yè)工作難度大。

　　2.人員結構不合理。

　　油田企業(yè)人力資源來源于大中專畢業(yè)生、技工學校畢業(yè)生，以及招工、復轉軍人等，人才素質個體差異大，采油、作業(yè)、施工隊伍間的素質差異大，人力資源整體質量不穩(wěn)定，受績效評定、工作環(huán)境、各種待遇的影響，職工個人的努力差異也很大，企業(yè)教育培訓工作針對性、有效性方面的缺陷也制約了人才素質的提高，通用人才過剩，專業(yè)技術人才緊缺，一線人員尤其是生產技術骨干緊缺，后勤通用崗位人員過多。稀缺人才不能因生產需要及時得到補充。

　　3.人力資源開發(fā)力度不夠。

　　對人力資源重要性的認識，可以說，通過這么多年的改革和創(chuàng)新，各級管理人員都有了正確的的認識，首先從觀念上都已得到重視，人事部門的工作也從人事調配逐步轉化為尋求對人力資源的開發(fā)與管理，內部勞動力市場也模擬了市場化運作，已初見成效。但從與市場接軌走出國門參與國際市場競爭來看，人力資源的開發(fā)管理還沒有真正發(fā)揮應有的作用，首先表現在內部優(yōu)秀的人才還不斷流出油田企業(yè)，油田內部單位之間的人才合理流動受到制約，人才流動市場化程度還很低，人才的流動及使用在很大程度上還取決于領導的意志，在用人方面雖有考查、競爭、公示征求群眾意見等程序，用人過程中的領導意志還是或多或少存在的。在技術人員的培訓和使用上也存在缺陷，主業(yè)生產崗位人員培訓力度不夠，擁有高中級技術等級的技術工人比例少。

　　4.績效考核激勵效應弱。

　　油田企業(yè)改制上市后，管理模式也發(fā)生了巨大變化，但傳統的“干部、工人”身份界限仍然存在，身份等級決定了等級工資，雖然分配制度改革建立了以效益為中心的分配機制，今年又對工資收入進行了以績效工資為重點的調整，但力度還遠不夠。并且企業(yè)的效益目標和個人的目標聯系不緊密，企業(yè)效益好時，個人并沒有取得相應收益，企業(yè)效益差時，為保持隊伍穩(wěn)定，個人收益有影響但不大，績效考核沒有對人力資源發(fā)揮足夠的激勵效應。

　　二、油田企業(yè)人力資源開發(fā)存在的制約因素

　　1.企業(yè)的內部保護政策。

　　由于油田企業(yè)職工人數總量過剩，企業(yè)內部再就業(yè)壓力大，人員流動實行出多進少，控制進人，優(yōu)先考慮職工子弟就業(yè)。二級單位之間也各自為戰(zhàn)，控制人員的流進，鼓勵職工走出油田，內部保護政策雖不得已而為之，但由此產生的負面效應是人力資源流動性受到限制，真正有能力的人才只有通過跳槽來實現個人的努力目標，因此職工個人的工作滿意度和投入感得不到發(fā)揮，職工缺乏危機感和參與競爭的意識，勞動積極性受到制約。

　　2.社會保障體系的完善狀況。

　　社會保障是以國家為主體，通過居民收入的分配和再分配，依據法律規(guī)定對勞動者因年老、疾病、傷殘、失業(yè)等提供的幫助以保障其基本生活的制度。社會保障制度建立和完善，是人力資源市場正常運行的基本前題，為企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理解除后顧之憂。目前油田企業(yè)的各種保障制度正逐步與社會保障并軌，為進一步溶入社會保障體系進行改革。社會保障體系的完善，有利于企業(yè)的人力資源市場化管理。

　　3.人力資源市場的規(guī)范行為。

　　勞動者、企業(yè)、及作為勞動需求者身份出現的政府是人力資源市場上的3大主體，其中勞動者是人力資源的供給方，人力資源的供需雙方的行為動機是相同的，雙方都尋求各自收益最大化，并以此決定各自的供給和需求行為。在供需雙方的選擇過程中，工資率又作為價格信號引導調節(jié)人力資源在社會各種需求中分配，規(guī)范的工資形成機制和實現機制是市場正常運行的潤滑劑，人力資源市場的規(guī)范化運作是人力資源開發(fā)與管理取得成功的基礎。

　　4.政府適度的宏觀調控。

　　市場經濟通過競爭實現優(yōu)勝劣汰，促進技術和管理的進步，實現資源最優(yōu)化配置，促進社會生產發(fā)展。但市場經濟在社會結構調整、公平競爭、收入公平分配等方面都還存在缺陷，無法自身調節(jié)，需要政府通過宏觀計劃、政策法規(guī)進行宏觀調控，所以純粹的市場經濟是不存在的，人力資源市場也一樣，需要政府適度的宏觀調控，實現人力資源的優(yōu)化配置，促進人力資源的合理開發(fā)利用。

　　三、提高人力資源開發(fā)管理效益的途徑

　　1.建立規(guī)范的人力資源市場。

　　人力資源開發(fā)與管理過程中，人力資源市場的作用非常重要，人力資源市場直接影響著用人單位的具體計劃落實，企業(yè)內部的人力資源市場在模擬市場化運作過程中，要進一步提高管理水平，強化規(guī)范操作，發(fā)揮模擬市場應有的職能和作用。要根據石油企業(yè)勞動力總量過剩的狀況，加強與國際國內人才市場的勞務合作，增加就業(yè)渠道，通過對外合作，改善本企業(yè)的用人環(huán)境。

　　2.完善企業(yè)的用人機制。

　　進一步完善企業(yè)選撥、聘用、考核、解聘各級管理人員、技術人員的管理制度，健全選用人才執(zhí)行機構和監(jiān)督約束機構，推行雙向選擇、競爭上崗，崗位競爭是優(yōu)化人力資源配置的手段，崗位缺員，不能只靠領導確定人員，在人才使用上引入競爭機制，形成人盡其才，才盡其用的機制。管理人員實行競聘上崗，普通崗位由本部門組織競聘，人力資源部門進行監(jiān)控，形成內部層層聘任，真正實行能者干，平者讓，通過競爭上崗，會對職工提高自已的工作能力，為企業(yè)盡心盡力工作起推動作用。為不同類型、不同能力的人才提供施展才干的公平競爭環(huán)境，形成良性的人才競爭機制。實現用人過程的優(yōu)勝劣汰，人力資源開發(fā)才能見效，各類人才才能脫穎而出。同時在企業(yè)勞動力管理上，要實行全員勞動合同制，依法辦事，使企業(yè)人力資源的使用管理走向法制化管理的軌道。

　　3.制定企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略目標。

　　常言道，商場如戰(zhàn)場，只有充分了解行業(yè)現狀，正確把握本企業(yè)市場定位，重視人才的開發(fā)利用，把人力資源的開發(fā)管理和人才的保值增值，提高到戰(zhàn)略高度來認識，制定符合本企業(yè)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，使人力資源發(fā)展戰(zhàn)略符合本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，確立人力資源管理的長期發(fā)展規(guī)劃和近期目標，確定合理的管理層次，有效地落實責、權、利三者關系，規(guī)范本企業(yè)人力資源市場運作方式，合理調整人力資源配制，使人才供需比例動態(tài)平衡，使人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展步調一致，形成良性的人才發(fā)展動態(tài)系統。

　　4.完善和強化職工培訓工作。

　　企業(yè)對職工培訓是提高職工素質的重要方法，也是企業(yè)人力資源保值增值一種方法，企業(yè)通過培訓和技能鑒定工作，可以提高職工對技術崗位的適應能力和實際操作技術水平，，在通過培訓和技能鑒定后，職工會獲得相應工種的資格證書，不但可以提高職工的積極性，為職工開辟了崗位成才通道，同時也為企業(yè)的發(fā)展儲備了人才。建立和完善職工培訓、考核鑒定與使用相結合、與待遇相聯系的激勵制度，使職工的培訓工作踏上企業(yè)發(fā)展的步子，使企業(yè)人力資源得到良性開發(fā)。

　　5.合理使用企業(yè)人才。

　　優(yōu)秀的人才不一定是最合適的人才，三國時期諸葛亮用馬謖守街亭失誤，最后揮淚斬馬謖，可謂是用人失誤上的典型事例，說明在選用人才方面應注重實效，重視工作實績，文憑資歷只能作為參考，對于言過其實，只會理論知識，不會在生產中靈活解決生產實際問題的人員要慎用，.對人才的考察要注重實效，同時績效考核要與企業(yè)發(fā)展目標相一致，進行綜合全面的考核。在具體使用人員時，還要考慮油田生產一線工作環(huán)境艱苦，勞動強度大等因素，使用人才上不光要注意才人的個體差異，也要注意崗位的差異，因人錄用，知人善任。讓職工充分發(fā)揮自已的才智，充分調動廣大職工的積極性，使職工個體努力目標都得到實現，只有職工個體大多數人的目標都獲得成功，企業(yè)的組織目標才能實現。

　　6.塑造現代企業(yè)新文化。

　　現代企業(yè)人力資源的開發(fā)管理，與企業(yè)文化建設有著必然的聯系，職工的招聘、使用體現出企業(yè)的用人理念，職工的培訓體現出企業(yè)的發(fā)展理念，考核、績效評定體現出企業(yè)的管理理念，企業(yè)的用人、培訓、績效評定又都能體現出不同企業(yè)文化風格，企業(yè)文化能夠影響企業(yè)職工的心智模式，直接影響企業(yè)職工的成長和敬業(yè)精神，創(chuàng)建良好的企業(yè)文化可以塑造企業(yè)新形象，留住企業(yè)所需的人才，創(chuàng)建一支敢于創(chuàng)新，精誠協作，團結務實的職工隊伍，油田企業(yè)過去曾用艱苦創(chuàng)業(yè)的鐵人精神，激勵了幾代石油人。

　　參考文獻：

　　1.方潤生.管理層人力資本結構的變化對企業(yè)績效的影響.科學研究，2002，(6).

　　2.程德俊.專有知識視角下人力資源內部化戰(zhàn)略.經濟管理，2003，(16).