人力資源是企業(yè)實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的決定性因素，是社會實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人類進(jìn)步的重要力量。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的人力資源類論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源類論文篇1

　　淺談大數(shù)據(jù)時(shí)代下的人力資源管理

　　一、引言

　　2009年美國咨詢公司麥卡錫提出了“大數(shù)據(jù)”這個(gè)概念，一個(gè)基于數(shù)據(jù)時(shí)代背景下的全新的“生產(chǎn)要素”?！洞髷?shù)據(jù)時(shí)代》的作者維克托?邁爾―舍恩伯格在2016中國云計(jì)算大會上談到，直到最近150年的時(shí)間里，人類的生活質(zhì)量和收入才發(fā)生了爆炸式的改變，但在這之前的漫長歲月里，人類的生活質(zhì)量卻改進(jìn)得非常緩慢。主要是因?yàn)闇y量世界的能力和觀察世界的方式改變了，基于觀察和數(shù)據(jù)，人類增強(qiáng)了洞察。大數(shù)據(jù)來到我們身邊的時(shí)間并不長，將近五年的時(shí)間左右，可是給我們帶來了翻天覆地的變化。你可能會發(fā)現(xiàn)生活當(dāng)中，在有這樣或者那樣的匪夷所思的現(xiàn)象背后都有一個(gè)東西那就是大數(shù)據(jù)。

　　二、“大數(shù)據(jù)”概述

　　(一)大數(shù)據(jù)

　　大數(shù)據(jù)(big data，mega data)，也稱為巨量資料，指的是需要新處理模式才能具有更強(qiáng)的決策力、洞察力和流程優(yōu)化能力的海量、高增長率和多樣化的信息資產(chǎn)。在維克托?邁爾-舍恩伯格及肯尼斯?庫克耶編寫的《大數(shù)據(jù)時(shí)代》中，大數(shù)據(jù)指不用隨機(jī)分析法(抽樣調(diào)查)這樣的捷徑，而采用所有數(shù)據(jù)進(jìn)行分析處理。大數(shù)據(jù)的4V特點(diǎn)：Volume(大量)、Velocity(高速)、Variety(多樣)、Value(價(jià)值)?？梢哉f，大數(shù)據(jù)開啟了一個(gè)重大的時(shí)代轉(zhuǎn)型，已經(jīng)成為當(dāng)今重要的社會資源及推動經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的動力源，完整地把握大數(shù)據(jù)含義對企業(yè)人力資源變革具有重要理論指導(dǎo)意義。

　　(二)大數(shù)據(jù)的“價(jià)值”

　　大數(shù)據(jù)最核心的價(jià)值就是在于對于海量數(shù)據(jù)進(jìn)行存儲和分析。相比起現(xiàn)有的其他技術(shù)而言，大數(shù)據(jù)的“廉價(jià)、迅速、優(yōu)化”這三方面的綜合成本是最優(yōu)的。大數(shù)據(jù)的價(jià)值一般須經(jīng)過記錄、存檔、糾偏、預(yù)測等幾個(gè)方面體現(xiàn)出來。

　　1、記錄原始數(shù)據(jù)

　　“大數(shù)據(jù)”的提出，離不開數(shù)據(jù)。從存在人類的時(shí)刻開始，數(shù)據(jù)也就產(chǎn)生了。大數(shù)據(jù)涵蓋到我們生活中的方方面，在人類社會早期，因缺乏各種數(shù)據(jù)記錄的意識或者載體，丟失了很多重要的數(shù)據(jù)。所以，記錄人類一切的生產(chǎn)和生活行為，為人類的一切分析提供海量的數(shù)據(jù)就是大數(shù)據(jù)的第一價(jià)值。

　　2、數(shù)據(jù)存檔

　　簡單的數(shù)據(jù)記錄，只是記錄人類生存發(fā)展過程中的一些零散的“文字”和“代表符號”。要想使記錄的數(shù)據(jù)會“說話”，還需要我們對數(shù)據(jù)進(jìn)行整理，系統(tǒng)存檔，這樣才能使零散的“文字”和“代表符號”組成一個(gè)連貫的句子，能夠讓所有的數(shù)據(jù)一目了然，這樣才能讓我們對人的生產(chǎn)和生活的行為有系統(tǒng)的認(rèn)識，有助于解決生活中的一些問題。

　　3、糾正偏差

　　“大數(shù)據(jù)”，將我們的行為和動作都數(shù)據(jù)化了。在對被記錄數(shù)據(jù)化的行為和動作進(jìn)行分析，思考的基礎(chǔ)上，找出自己的動作行為與預(yù)期目標(biāo)存在的偏差，然后對自己過去的行為進(jìn)行調(diào)整，讓自己的動作行為與自己的目標(biāo)一致。

　　4、科學(xué)預(yù)測

　　預(yù)測(forecasting)是預(yù)計(jì)未來事件的一門藝術(shù)，一門科學(xué)。它包含采集歷史數(shù)據(jù)并用某種數(shù)學(xué)模型來外推與將來。在對數(shù)據(jù)進(jìn)行系統(tǒng)記錄的基礎(chǔ)之上，就能夠?qū)?shù)據(jù)化的人類行為進(jìn)行科學(xué)的解讀和測算。

　　三、大數(shù)據(jù)時(shí)代下人力資源管理的發(fā)展趨勢

　　在人力資源管理中也存在著大量的數(shù)據(jù)，包括員工個(gè)人資料、員工考勤記錄、企業(yè)的信息傳遞過程、業(yè)務(wù)流程及企業(yè)的結(jié)構(gòu)規(guī)模等。但很明顯，在現(xiàn)階段我們對這些數(shù)據(jù)的利用還不充分，會忽視某些重要數(shù)據(jù)的作用。因此，我們要建立系統(tǒng)化、規(guī)范化的數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)，用數(shù)據(jù)支撐人力資源管理，做出科學(xué)的決策。

　　(一)人力資源管理中面臨的一些問題

　　在現(xiàn)階段的人力資源發(fā)展中，存在著這樣一些問題，如人崗非精準(zhǔn)匹配、考核難以量化、人力資源規(guī)劃與社會發(fā)展趨勢結(jié)合不緊密、高層次人才流失頻現(xiàn)、培訓(xùn)激勵非定制化、人力資源決策定性比重過大等，這些問題的解決都依賴于對大數(shù)據(jù)的應(yīng)用。

　　1、人力資源管理忽視數(shù)據(jù)的價(jià)值

　　在企業(yè)的人力資源管理部門，HR在履行職能時(shí)會處理各種類型的數(shù)據(jù)，且在工作的同時(shí)也會產(chǎn)生新的數(shù)據(jù)。但是我們通常缺乏對這些數(shù)據(jù)的敏感性，忽視這些數(shù)據(jù)的價(jià)值。明明可以通過對全部有用的數(shù)據(jù)信息進(jìn)行定量分析的基礎(chǔ)上作出決策，而我們總是在忽視一些有用的信息的記錄、運(yùn)用而憑主觀經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行決策。

　　2、人力資源管理模式落后

　　在信息化不斷加強(qiáng)的社會里，人力資源管理與時(shí)俱進(jìn)，先后經(jīng)歷了商務(wù)軟件應(yīng)用階段、ERP應(yīng)用階段等階段，但是對于最新出現(xiàn)的大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)+、云計(jì)算等概念就顯得跟不上節(jié)奏。在大數(shù)據(jù)充斥到社會各方面的時(shí)刻，“大數(shù)據(jù)之花”顯然還沒有在人力資源管理上生根發(fā)芽。

　　3、數(shù)據(jù)的分析預(yù)測能力薄弱

　　現(xiàn)階段的人力資源管理的數(shù)據(jù)的管理只停留在記錄、存檔的基礎(chǔ)上，對于數(shù)據(jù)分析、科學(xué)預(yù)測等方面還很落后。在人力資源需求預(yù)測時(shí)，定性方法有經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法、描述法、德爾菲法等，定量方法有轉(zhuǎn)換比率法、人員轉(zhuǎn)換法、趨勢外推法、回歸分析法、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、灰色預(yù)測模型法、生產(chǎn)模型法、馬爾科夫分析法、定員定額分析法和計(jì)算機(jī)模擬法。方法很多，但是定性的方法缺乏科學(xué)性，定量的方法在具體操作上存在很大難度，預(yù)測效果并不好，所以如何實(shí)現(xiàn)趨勢預(yù)測與現(xiàn)實(shí)的高擬合度是當(dāng)下研究的熱門問題。

　　(二)基于“大數(shù)據(jù)”的人力資源六大模塊

　　1、人力資源規(guī)劃

　　企業(yè)的人力資源規(guī)劃對滿足企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略、促進(jìn)人力資源管理活動開展、協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃以及使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)一致有重要的作用。在人力資源規(guī)劃中，人力資源的需求與供給的平衡問題是一個(gè)難題。對人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測的方法很多，但都存在定性大于定量、預(yù)測不準(zhǔn)確等問題。所以，在企業(yè)內(nèi)建立人力資源信息庫，對每個(gè)進(jìn)入企業(yè)的員工的基本信息、行為表現(xiàn)、工作態(tài)度、績效結(jié)果、管理能力等各方面進(jìn)行記錄，然后運(yùn)用大數(shù)據(jù)思維對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行系統(tǒng)的分析、預(yù)測。

　　2、招聘與配置

　　人力資源招聘與配置要解決的事就是把合適的人放在合適的位置上。首先，我們要收集員工的各種相關(guān)信息和數(shù)據(jù)，然后運(yùn)用這些數(shù)據(jù)分析其工作能力、行為特征、勝任力等，預(yù)測其可能適合的崗位;其次，要對要招聘的崗位的任職資格，任職要求相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析;最后，將前兩者分析的結(jié)果進(jìn)行匹配，實(shí)現(xiàn)人崗匹配。

　　3、培訓(xùn)與開發(fā)

　　員工的培訓(xùn)與開發(fā)，首先要了解員工的培訓(xùn)需求。

　　對員工工作過程中的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，了解員工與崗位要求存在的差距;再對這些存在的差距進(jìn)行分析，確定明確的培訓(xùn)方案。在此過程中需要對員工的工作過程中的數(shù)據(jù)進(jìn)行詳細(xì)的梳理、分析，同時(shí)也要對培訓(xùn)管理部門在培訓(xùn)過程中的數(shù)據(jù)進(jìn)行記錄和考核，有利于培訓(xùn)部門的培訓(xùn)能力的提高。

　　4、績效管理

　　績效管理主要的目的就是對員工進(jìn)行績效考核?，F(xiàn)階段的績效考核一直停留在找差距、糾正偏差、定薪酬、定等級的方面，而沒有對員工的考核數(shù)據(jù)進(jìn)行連續(xù)的統(tǒng)計(jì)和整理，將這些考核的數(shù)據(jù)記錄在案，以便在后期員工的考核過程中縱觀員工的成長。

　　5、薪酬管理

　　薪酬管理的過程中要兼顧公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟(jì)性和合法性。在綜合企業(yè)財(cái)務(wù)狀況、人力資源規(guī)劃、企業(yè)的薪酬預(yù)算、市場薪酬水平等各方面的數(shù)據(jù)分析時(shí)，離不開大數(shù)據(jù)。最重要的還是要用動態(tài)的眼光看待企業(yè)的薪酬，用數(shù)據(jù)來預(yù)測企業(yè)總體的薪酬趨勢。

　　6、勞動關(guān)系管理

　　勞動關(guān)系看似與數(shù)據(jù)聯(lián)系不大，但是勞動關(guān)系中蘊(yùn)含著很多重要的數(shù)據(jù)，例如試用期、基本工資、薪酬的支付方式、員工與企業(yè)糾紛的次數(shù)、員工的勞動合同解除率等等。對于勞動關(guān)系，要用數(shù)據(jù)的思維去看待。在企業(yè)與員工勞動關(guān)系存在期間內(nèi)的任何數(shù)據(jù)都應(yīng)該記錄進(jìn)行分析。

　　四、結(jié)束語

　　人力資源管理要用大數(shù)據(jù)創(chuàng)造價(jià)值，就必須做好人力資源的數(shù)據(jù)收集。首先，要收集反映人力資源現(xiàn)狀的事實(shí)數(shù)據(jù)，例如人員數(shù)量與結(jié)構(gòu)、學(xué)歷、年齡等基本概況;其次，反映人力資源活力的動態(tài)數(shù)據(jù)，人力資源動態(tài)數(shù)據(jù)包括招聘周期、招聘完成率、核心員工流失率等;然后，反映人力資源質(zhì)量的分析數(shù)據(jù)，人力資源質(zhì)量的分析數(shù)據(jù)包括人均人工成本、人力資本投資回報(bào)率、員工滿意度、員工敬業(yè)度等;最后，發(fā)掘數(shù)據(jù)背后的真相。

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