人力資源是一個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的重要因素，人力資源是各種組織資源中最為重要的部分,稱為“第一資源”。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的人力資源類碩士論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源類碩士論文篇1

　　試談績(jī)效考核在中小企業(yè)人力資源管理中的作用

　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。尤其是中國(guó)加入世貿(mào)組織后，越來(lái)越多的中小企業(yè)發(fā)現(xiàn)與外國(guó)企業(yè)相比，在政策、資本、技術(shù)和產(chǎn)出規(guī)模上我們的差距很小，但在企業(yè)的管理水平上卻相差甚遠(yuǎn)。如何切實(shí)與國(guó)際接軌，改變粗放型的管理模式;如何進(jìn)一步激發(fā)員工的潛能，提升業(yè)務(wù)水平和素質(zhì);如何讓員工有歸屬感和獲得感，最大限度地釋放員工的積極性和創(chuàng)造力等問(wèn)題的提出迫使廣大中小企業(yè)必須積極改善人力資源管理現(xiàn)狀來(lái)應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，而績(jī)效考核作為人力資源管理的一個(gè)核心環(huán)節(jié)，是提高員工業(yè)績(jī)，提升企業(yè)效益較為理想的方法，其重要性不言而喻。

　　一、中小型企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核的現(xiàn)狀

　　改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)的中小企業(yè)才真正迎來(lái)發(fā)展的春天，如同雨后春筍般快速成長(zhǎng)起來(lái)。盡管中小型企業(yè)一直在不斷的成長(zhǎng)，但由于起步晚、起點(diǎn)低，與國(guó)內(nèi)外的大型企業(yè)還存在一定的差距。在人力資源管理方面，差距主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：

　　(一)理念較為落后

　　由于我國(guó)中小型企業(yè)發(fā)展存在起點(diǎn)低、起步晚的先天不足，特別是脫胎于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的一些中小型企業(yè)，人力資源管理理念或欠缺或陳舊，管理層依賴個(gè)人好惡、主觀臆斷、關(guān)系親疏去管理企業(yè)的現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮，這也直接導(dǎo)致了企業(yè)人力資源管理水平的落后。人力資源管理理念落后會(huì)給員工招聘、崗位設(shè)定、薪酬設(shè)計(jì)、評(píng)優(yōu)評(píng)先、晉職晉升、員工福利等方面帶來(lái)一系列不良影響，并最終影響企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，中小型企業(yè)的人力資源管理理念是急需更新、改革的一個(gè)問(wèn)題。

　　(二)體制不夠完善

　　中小型企業(yè)人力資源管理體制不完善主要體現(xiàn)以下三方面：

　　1.人力資源管理缺乏中長(zhǎng)期規(guī)劃。如前所述，中小企業(yè)在員工招聘、崗位設(shè)定、薪酬設(shè)計(jì)、評(píng)優(yōu)評(píng)先、晉職晉升、員工福利等方面均存在不足，管理水平長(zhǎng)期停留在被動(dòng)解決企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中出現(xiàn)的各種問(wèn)題，無(wú)法去調(diào)動(dòng)員工個(gè)體的積極性和創(chuàng)造性，無(wú)法無(wú)法與時(shí)代發(fā)展以及企業(yè)戰(zhàn)略相契合，長(zhǎng)期處于低水平徘徊而又缺乏創(chuàng)新的管理體制終將無(wú)法支撐長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃。

　　2.人力資源管理資金投入不足。讓專業(yè)的人士做專業(yè)的事，是現(xiàn)代社會(huì)職業(yè)分工的一個(gè)基本原則。有分工，有合作，這樣有各種專業(yè)技能的人才能在組織中發(fā)揮出水平，工作質(zhì)量和工作效率才比較高。然而，中小企業(yè)因財(cái)力所限，很難像大企業(yè)那樣引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人來(lái)運(yùn)營(yíng)企業(yè)，聘請(qǐng)大批高精尖員工對(duì)中小企業(yè)一樣很不現(xiàn)實(shí)。在培訓(xùn)人才方面，很多企業(yè)往往只對(duì)員工完成本職工作需要的基本技能(Basic Skills)加以培訓(xùn)，很少或者沒(méi)有通過(guò)制度化、規(guī)范化、規(guī)律化、專門(mén)化的教育培訓(xùn)將員工打造為職業(yè)技能(Vocational Skills)人才。

　　3.家族化管理模式問(wèn)題突出。據(jù)調(diào)查，我國(guó)99%企業(yè)屬于中小企業(yè)，而中小企業(yè)中的80%屬于家族企業(yè)。從某種意義上說(shuō)，家族化管理曾經(jīng)造就了中小企業(yè)的發(fā)展壯大，但其弊端卻十分明顯：如人力不足、任人唯親、排外思想、家族矛盾、爭(zhēng)權(quán)奪利等，這些問(wèn)題的存在會(huì)嚴(yán)重影響到非家族成員的工作積極性，對(duì)中小型企業(yè)實(shí)力的增強(qiáng)和業(yè)績(jī)的提高非常不利。

　　(三)薪酬設(shè)計(jì)不夠合理

　　1.大多數(shù)中小企業(yè)沒(méi)有建立合理、規(guī)范的薪酬體系。薪酬設(shè)計(jì)缺乏長(zhǎng)期性、整體性和計(jì)劃性，往往是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，對(duì)企業(yè)急需的人才不惜重金聘請(qǐng)，而對(duì)從事一般性和事務(wù)性的員工則給予較低經(jīng)濟(jì)待遇，致使部分員工的收入額度長(zhǎng)期停留在僅能滿足生理需求的層次，社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求長(zhǎng)期得不到滿足，內(nèi)心歸屬感更是無(wú)從談起。

　　2.薪酬設(shè)計(jì)缺乏激勵(lì)性。盡管各個(gè)公司激勵(lì)員工的手段各不相同，但激勵(lì)可分為兩類：外部激勵(lì)和內(nèi)部激勵(lì)。從外部激勵(lì)來(lái)看，外部激勵(lì)的最主要形式就是工資，在許多中小企業(yè)在工資制定上不能根據(jù)員工技能狀況、工作重要性、任務(wù)完成率、工作自主性和反饋積極性這幾個(gè)重要維度而體現(xiàn)差別性，或者差別很小，員工的工作動(dòng)機(jī)、工作效率和工作滿意度便會(huì)大打折扣;從內(nèi)部激勵(lì)來(lái)看，員工對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)發(fā)展各類事項(xiàng)的參與和決策、獲取信任和表?yè)P(yáng)、通過(guò)努力獲得個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)等權(quán)利在中小企業(yè)也長(zhǎng)期得不到保障，在一些人治氛圍較濃厚的家族企業(yè)，甚至根本沒(méi)有這些機(jī)會(huì)。

　　二、績(jī)效考核在中小型企業(yè)人力資源管理中的作用

　　績(jī)效考核是人力資源管理工作一個(gè)重要組成部分，特別是對(duì)于中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，在資本、技術(shù)與大型企業(yè)存在差距的客觀現(xiàn)實(shí)下，想要謀求發(fā)展進(jìn)步就必須進(jìn)一步挖掘員工潛能，激發(fā)員工創(chuàng)造力。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，合理有效的績(jī)效考核制度能發(fā)揮以下積極作用。

　　(一)績(jī)效考核是選人用人、員工調(diào)動(dòng)和升降職位的依據(jù)。

　　要實(shí)現(xiàn)企業(yè)人與事的科學(xué)結(jié)合，提高人員和崗位的匹配程度，首先要開(kāi)展崗位分析、崗位評(píng)價(jià)和崗位分類，其次需要對(duì)員工能力進(jìn)行全方位評(píng)估。通過(guò)績(jī)效考核，可以掌握員工的工作信息，如工作成就、工作態(tài)度、知識(shí)和技能的運(yùn)用程度等，這些信息有助于將合適的員工安置在適合的崗位上，達(dá)到人盡其才的目的，還可以為人員晉升、降職、輪換、調(diào)動(dòng)等人力資源管理工作提供可靠依據(jù)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化再配置。

　　(二)績(jī)效考核是員工培訓(xùn)的依據(jù)

　　在績(jī)效考核過(guò)程中，可以發(fā)現(xiàn)員工在知識(shí)、技能、思想和心理品質(zhì)等方面存在哪些不足，掌握哪些員工需要培訓(xùn)，需要培訓(xùn)哪些內(nèi)容，使培訓(xùn)開(kāi)發(fā)做到有的放矢，這樣才能有針對(duì)性地開(kāi)展員工培訓(xùn)工作，促進(jìn)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作的深入，達(dá)到事半功倍的效果。

　　(三)績(jī)效考核是確定薪酬和獎(jiǎng)懲的依據(jù)

　　在分配領(lǐng)域，公平與效率是兩大必須遵循的原則?？?jī)效考核為報(bào)酬分配提供了有利的依據(jù)，在進(jìn)行薪資分配和薪資調(diào)整時(shí)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行，建立考核結(jié)果與薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、提職、培訓(xùn)掛鉤制度，實(shí)現(xiàn)干多干少不一樣，干好干壞也不一樣。在企業(yè)內(nèi)部形成創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)、積極進(jìn)取的良好氛圍，最大限度地調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提升工作業(yè)績(jī)。 　　(四)績(jī)效考核有利于形成高效的工作氣氛，使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致，并促進(jìn)員工的發(fā)展

　　科學(xué)有效的績(jī)效考核制度必須包含反饋機(jī)制，即上下級(jí)能夠?qū)己藰?biāo)準(zhǔn)和考核結(jié)果進(jìn)行充分溝通，并對(duì)考核方案進(jìn)行修改完善。因此，績(jī)效考核工作的開(kāi)展有利于形成高效率的工作氣氛，有助于管理層和員工以及員工之間信息的傳遞和感情的融合，促進(jìn)了解和協(xié)作，使員工的個(gè)人目標(biāo)同組織目標(biāo)達(dá)到一致，建立共同愿望，增強(qiáng)組織的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，績(jī)效考核還可以激發(fā)員工的自我實(shí)現(xiàn)需求，進(jìn)一步提高自己勝任工作的能力，積極尋求個(gè)人進(jìn)步和發(fā)展。

　　三、中小型企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效考核對(duì)策

　　如前所述，績(jī)效考核在中小企業(yè)人力資源管理中扮演著極其重要的角色，因此務(wù)必要根據(jù)企業(yè)的人力資源狀況構(gòu)建適合企業(yè)自身的績(jī)效考核體系，使其成為衡量企業(yè)人力資源水平最為可靠和值得信賴的依據(jù)，這樣才能盤(pán)活企業(yè)人力資源、挖掘員工潛能、激發(fā)員工進(jìn)取心和創(chuàng)造力，進(jìn)而為企業(yè)發(fā)展提供源動(dòng)力。

　　(一)更新人力資源管理理念，進(jìn)一步提高對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)

　　中小型企業(yè)想要通過(guò)績(jī)效考核來(lái)提升人力資源管理水平，提升員工工作效能，進(jìn)而達(dá)到企業(yè)快速發(fā)展的核心目標(biāo)，首當(dāng)其沖的就是更新人力資源管理理念，要進(jìn)一步提高對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)。從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層來(lái)看，要通過(guò)合理有效的績(jī)效考核方法，做到“善事”、“知人”，即什么人做什么事、在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)需要達(dá)成怎樣的效果、達(dá)到或超過(guò)既定目標(biāo)有何獎(jiǎng)勵(lì)、基本達(dá)到或未達(dá)到有何懲戒，工作的完成情況和崗位設(shè)置、評(píng)優(yōu)評(píng)先、職級(jí)晉升應(yīng)如何關(guān)聯(lián)等;從員工層次來(lái)看，要認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核能夠能夠帶來(lái)干多干少、干好干壞絕不一樣的作用，積極參與到績(jī)效考核的制定過(guò)程中去，在實(shí)施過(guò)程中要積極向管理層反饋，敢于提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議，這樣才能保證企業(yè)績(jī)效考核體系更好地實(shí)施和不斷完善。

　　(二)做好薪資調(diào)查，合理設(shè)置薪酬

　　中小型企業(yè)要想使得本單位的績(jī)效考核制度收到理想效果，就必須做好薪資調(diào)查工作，一是對(duì)本地區(qū)本部門(mén)同類企業(yè)或類似企業(yè)的員工薪酬水平要做到清晰掌握，使企業(yè)所制定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)能夠滿足員工生活需要，也有助于企業(yè)了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的優(yōu)勢(shì)和不足，從而有針對(duì)性地加以改進(jìn)本企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)，增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì);二是根據(jù)內(nèi)部不同類型員工的個(gè)性特點(diǎn)，區(qū)別好從事事務(wù)性工作和創(chuàng)造性工作，結(jié)合個(gè)人特點(diǎn)、崗位特點(diǎn)和工作性質(zhì)設(shè)定工資標(biāo)準(zhǔn)和級(jí)別，做到人盡其才，創(chuàng)造拴心留人的良好氛圍，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

　　(三)重視員工反饋意見(jiàn)，提高員工認(rèn)可度

　　在績(jī)效考核辦法的制定和施行過(guò)程中，注重收集不同崗位員工對(duì)對(duì)績(jī)效考核辦法的意見(jiàn)和建議，不僅可以提高員工對(duì)績(jī)效考核辦法的認(rèn)可度，還能提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)度。因此，管理層一是要做好宣傳工作，使員工能夠了解和明確自身薪資的來(lái)源，提高薪資政策透明度，減少施行阻力;二是要重視員工意見(jiàn)和建議，適時(shí)對(duì)績(jī)效辦法中的不合理事項(xiàng)及時(shí)予以修正。

　　(四)弱化家族管理，注重公平公正

　　以血緣關(guān)系為紐帶的家族式企業(yè)是特殊歷史時(shí)期影響下的產(chǎn)物，盡管其中有很多值得學(xué)習(xí)的部分，但己經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)今時(shí)代發(fā)展的要求。尤其是對(duì)于中小型企業(yè)中的民營(yíng)企業(yè)來(lái)講，家族式的管理作風(fēng)更加明顯，為了使績(jī)效考核辦法能夠有效落實(shí)，就一定要弱化家族管理作風(fēng)，在選人用人和薪酬分配上更加注重績(jī)效、更加注重公平公正，推廣能上庸下、多勞多得，注重制度管人、制度管事，發(fā)揮績(jī)效考核的導(dǎo)向和引領(lǐng)作用，為企業(yè)的發(fā)展開(kāi)辟更為廣闊的空間。

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