有關于人力資源管理的論文

　　21世紀是知識經濟的時代,推動經濟增長的關鍵因素是知識和技術。知識創(chuàng)新已成為國民經濟可持續(xù)發(fā)展的基石,人力資源成為衡量綜合國力的主要因素。下文是學習啦小編為大家搜集整理的有關于人力資源管理的論文的內容，歡迎大家閱讀參考!

　　有關于人力資源管理的論文篇1

　　淺析企業(yè)不同發(fā)展階段中的人力資源策略

　　任何產品和企業(yè)都有一個生命周期，企業(yè)的發(fā)展階段分為創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期與衰退期。每一個階段都有各自的經營特點，企業(yè)生產與發(fā)展需求不同，企業(yè)的管理需要根據階段的發(fā)展變化與需求，采取相對應的管理模式，才能將企業(yè)順利帶入下一個發(fā)展階段。企業(yè)人力資源管理作為企業(yè)管理的核心部分，面臨不同階段的人力資源管理問題，需要注重每一個階段人力資源管理的側重點，才能發(fā)揮人力資源的作用，以實現企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標。

　　一、人力資源管理的相關理論

　　人力資源管理是企業(yè)根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的要求，對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵與調整等一系列活動，調動員工的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造最大的價值。這些活動主要包括招聘管理、培訓管理、績效管理與薪酬管理等內容，使得人盡其才，事得其人，實現企業(yè)戰(zhàn)略目標。

　　二、企業(yè)不同發(fā)展階段的特點

　　(一)創(chuàng)業(yè)期

　　即為企業(yè)發(fā)展的初期，企業(yè)規(guī)模相對較小，業(yè)務活動單一，周轉資金有限，管理層次較少，缺乏完善的制度，人治色彩嚴重，多數決策權集中于老板一人手中。這個階段企業(yè)需要面臨很大的困難，經濟效益不穩(wěn)定，難以吸引人才，求生存是該階段的第一準則。

　　(二)成長期

　　隨著企業(yè)的發(fā)展，經營業(yè)務范圍擴大，企業(yè)期望注重利潤，希望贏得更多市場份額。同樣也要面臨內外的壓力，規(guī)模的擴大，組織結構的變化與勞動關系的協(xié)調等問題都會層出不斷，企業(yè)領導者的權利受到挑戰(zhàn)。加上市場競爭的壓力，企業(yè)需要提高人員素質與創(chuàng)造品牌產品，才能有更大的希望成長。

　　(三)成熟期

　　進入企業(yè)發(fā)展階段的理想狀態(tài)，企業(yè)能獲取最大的利潤，財務狀況得到穩(wěn)定發(fā)展，成熟的企業(yè)制度與完善的組織結構可以充分發(fā)揮作用。但是，這個階段企業(yè)創(chuàng)新意識開始下降，各個崗位需求飽滿，晉升渠道狹窄，員工的作用開始下降，容易產生惰性心理。

　　(四)衰退期

　　企業(yè)進入衰退期，面臨退出、轉型甚至是破產的局面。產品逐漸被退出市場，業(yè)績下滑，整體競爭實力全面下降，面臨較大的經濟壓力，可能需要裁員來減輕企業(yè)成本。企業(yè)內部官多人多，官僚主義濃厚，制度的執(zhí)行力差，做事過于傳統(tǒng)，工作效率低下，員工隊伍不穩(wěn)定，對企業(yè)失去信心。

　　三、企業(yè)在不同發(fā)展階段中人力資源策略

　　(一)創(chuàng)業(yè)階段采用輔助管理型策略

　　在企業(yè)發(fā)展初期，第一要義是生存。由于公司的管理結構與制度都還沒有成形，人力資源更應該從事輔助性管理。企業(yè)初步人員較少，人力資源管理工作的重心應該放在吸引人才，只有增大企業(yè)的勞動力，才能創(chuàng)造企業(yè)的產品，獲取企業(yè)的利益。在人才招聘方面，主要業(yè)務人員與技術人員，考慮到成本的控制，采用以結果為導向的績效考核，如以銷售額、產值等作為考核指標，建立低底薪、高提成的薪酬體系，激勵員工發(fā)揮主觀能動性，提高企業(yè)的盈利水平。對高技術人才采取股份獎勵機制，吸引和獲取更多的人才到企業(yè)，滿足企業(yè)的發(fā)展需求。

　　(二)發(fā)展階段采用系統(tǒng)管理型策略

　　企業(yè)進入發(fā)展期，隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，需要構建完善的管理結構與制度，人力資源應該采用系統(tǒng)化、規(guī)范化的管理，使人力資源走上法制化軌道。組織結構方面，需要重新梳理并優(yōu)化，加大管理層次，減小管理幅度，明確各個部門與崗位的職責，以保證規(guī)范管理的開展。招聘方面，加大管理人才的引進，并且注重企業(yè)員工技能與素質的培養(yǎng)，通過培訓等方式提高隊伍的質量?？冃c薪酬方面，要建立公平且具有激勵性的考核體系，績效考核體系應與薪酬掛鉤，提高員工的工作積極性。

　　(三)成熟階段采用創(chuàng)新變革型策略

　　企業(yè)成熟期意味著帶領企業(yè)進入一個關鍵的時期，關系到企業(yè)是否能突破瓶頸發(fā)展，因此人力資源管理需要創(chuàng)新變革。企業(yè)各方面都到了一個鼎盛狀態(tài)，要維持這些發(fā)展勢頭是至關重要的，因此必須做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，為企業(yè)的產品品牌變革與企業(yè)發(fā)展提供穩(wěn)定的人才隊伍。加強企業(yè)員工的創(chuàng)新意識，推動組織變革，吸引創(chuàng)新型人才，增添企業(yè)的活力。暢通晉升渠道，建立鼓勵創(chuàng)新的職業(yè)生涯管理規(guī)劃模式，激發(fā)企業(yè)員工積極向上的斗志，大力倡導創(chuàng)新文化和危機教育，塑造豐富的企業(yè)文化。還可以實施略高于市場水平的薪酬體系，同時注重員工關懷，提高員工的滿意度與認同感，留住更多的技術性人才，降低員工流失率，進一步提高企業(yè)競爭力。

　　(四)衰退階段采用穩(wěn)定激勵型策略

　　企業(yè)進入衰退期，將會面臨比較大的挑戰(zhàn)與壓力。人力資源管理的工作重心應該放于穩(wěn)定企業(yè)員工隊伍的軍心，加強與員工心理溝通，避免核心員工的跳槽。為了減少用工成本，實施裁員的具體手段可以通過解聘、提前退休與轉崗分流等方式。并要堅持公平、公正、公開的標準對員工進行考核，對考核不合格的員工進行解聘，妥善做好解聘員工的思想解釋工作，詳細說明目前企業(yè)的發(fā)展狀況，希望得到員工的理解。要嚴格按照《勞動法》辦理解除勞動關系的相關手續(xù)，規(guī)避裁員可能帶來的法律風險。為了提高組織運行效率，可以減少管理層次，建立扁平化組織構架，簡化流程手續(xù)。為了資金效益最大化，在建立薪酬體系時，要兼顧成本控制與激勵原則，以留住員工與調動其工作積極性。

　　四、結束語

　　總體而言，企業(yè)在不同發(fā)展階段具有各自的特點與發(fā)展需求，相應的人力資源策略有所不同。無論在哪個發(fā)展階段，企業(yè)的人力資源管理策略都應根據企業(yè)發(fā)展階段的具體狀況，做出具有前瞻性與適應性策略。吸引高技術、高素質的人才加入企業(yè)隊伍，通過培訓提高員工的技能與增強創(chuàng)新意識，構建完善的規(guī)章制度與豐富的企業(yè)文化，構建激勵性績效考核與薪酬相掛鉤的體系，有效調動員工的積極性，提高組織運行效率，保證企業(yè)正常的生產運營與高速發(fā)展，以實現最大效益。

　　有關于人力資源管理的論文篇2

　　試談醫(yī)院管理中創(chuàng)新經濟人力資源管理

　　在新經濟時代，作為醫(yī)院管理中的“重頭戲”，傳統(tǒng)的人力資源管理使醫(yī)院逐漸落后于經濟發(fā)展的大勢，不能充分發(fā)揮它的人員管理職能。面對日異月新的經濟形勢，創(chuàng)新經濟人力資源管理，不僅能優(yōu)化醫(yī)院的人員配置，使工作人員各得其所，在自己的崗位上兢兢業(yè)業(yè)，還能在一定程度上減少醫(yī)療冗員現象，降低醫(yī)院的運行管理成本，提高行政效率。

　　一、現階段醫(yī)院管理中人力資源管理現狀及問題

　　醫(yī)院的人力資源管理工作主要包括幾大方面：招聘醫(yī)院的醫(yī)護工作人員、考察出勤情況、發(fā)放工資、合理調配醫(yī)護工作人員的職位、辦理離退休以及管理醫(yī)院的人力等方面。隨著時代的發(fā)展，醫(yī)院的人力資源管理逐漸出現了一系列的問題，影響到醫(yī)院的長久發(fā)展。

　　(一)人力資源管理理念相對落后

　　醫(yī)院的人力資源管理部門工作往往只是局限于人力資源管理的一兩個方面，或者充當“傳聲筒”作用，并沒有發(fā)揮它的真正作用。人力資源管理理念的落后，使醫(yī)院不能科學有效的管理人力資源，引進與合理利用精英人才，沒有較好的人力資源保障。

　　(二)缺乏專業(yè)的醫(yī)院管理人才

　　醫(yī)院人事管理部門的管理人員并非科班出身，而是由醫(yī)院的相關部門人員轉崗形成，他們缺乏專業(yè)的管理經驗，沒有經過系統(tǒng)培訓，人力資源管理理念也相對落后。同時，醫(yī)院的人事部門也只是單純的作為一個職能部門管理人事，工作效率較低，人員管理缺乏合理性。

　　(三)人力資源管理方式呆板，員工的工作積極性較低

　　現階段，受到傳統(tǒng)人力資源管理方式的影響，醫(yī)院的人力資源管理方式呆板，靈活度不夠，不僅不能科學合理的管理人力資源，實行人員調配，還嚴重阻礙了醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展，導致管理體制逐漸僵化，員工的工作積極性降低，使醫(yī)院的運行管理缺乏活力。

　　(四)缺乏科學合理的系統(tǒng)管理機制

　　作為醫(yī)院第一資源的人力資源，在管理時主要實行兩大機制，一是薪酬，與醫(yī)院的醫(yī)護工作人員息息相關。但是在發(fā)放工資時，缺乏合理的管理機制，沒有真正做到勞動與薪酬相統(tǒng)一，從而不能有效激勵員工的工作積極性。二是晉升，職位的上升起到了鼓勵作用。但因缺乏科學合理的管理體制，各部門的人員不能積極主動、協(xié)調一致的展開工作，起不到原有的激勵作用。不論是薪酬還是晉升，它們的重要依據都是績效考核。績效考核受到人力資源管理的影響，系統(tǒng)管理體制缺乏科學性，績效考核的合理性也有待考證。

　　二、新形勢下創(chuàng)新經濟人力資源管理

　　(一)創(chuàng)新經濟人力資源管理理念

　　新經濟時代，醫(yī)院的人力資源管理理念必須緊跟時代發(fā)展的大流，摒棄陳舊落后的傳統(tǒng)管理理念，通過借鑒和吸收優(yōu)秀的人力資源管理方法，創(chuàng)新經濟人力資源管理理念，走出一條適合醫(yī)院管理運行的創(chuàng)新之路。

　　(二)規(guī)范人事招聘和引進工作

　　為創(chuàng)新經濟人力資源管理，保證醫(yī)院的長久穩(wěn)定運行，必須規(guī)范醫(yī)院的人事招聘和引進工作。以“公開、公正、公平”為原則，經過系統(tǒng)的流程招聘人才，擇優(yōu)錄取。同時，還要引進國內外的高端人才，完善后續(xù)培養(yǎng)工作，加強人力資源管理，促進醫(yī)院自身的發(fā)展。

　　(三)創(chuàng)新建設人力資源管理信息平臺

　　人力資源管理通過分析醫(yī)院的人力管理數據，從而解決醫(yī)院的人員管理問題，為進一步招聘和引進人才給出恰當的建議。目前，醫(yī)院的當務之急是創(chuàng)新建設人力資源管理平臺，完善人事信息，加強信息管理，為醫(yī)院做出正確的人事決策提供實質性幫助。創(chuàng)新建設人力資源管理信息平臺，其一是科學預測，利用先進的預測管理方法，分析醫(yī)院近段時間的人員流動情況，并對未來醫(yī)院的人事招聘做出預測，方便決策，減少醫(yī)院人事管理不合理現象的發(fā)生;其二是合理分類人力資源，分門別類的建立資源信息系統(tǒng)，方便快速獲取人力信息，提高醫(yī)院的行政管理效率。

　　(四)創(chuàng)新發(fā)展科學績效評估體系，充分發(fā)揮激勵作用

　　醫(yī)院管理中創(chuàng)新經濟人力資源管理，必須要創(chuàng)新發(fā)展科學績效評估體系，充分發(fā)揮體系的激勵作用。創(chuàng)新發(fā)展科學績效評估體系，要把評估的著眼點從關注過去轉向未來發(fā)展，不再關注人的弱點。建立合理有效的績效評估體系，將員工的勞動與薪酬、晉升相統(tǒng)一，杜絕不合理現象，充分發(fā)揮管理體制的激勵作用。

　　三、醫(yī)院管理中創(chuàng)新經濟人力資源管理的意義

　　人力資源管理在醫(yī)院管理中所占的地位越來越重要，在新形勢下，創(chuàng)新經濟人力資源管理具有重要的意義。其一，創(chuàng)新經濟人力資源管理有利于提高行政效率，提升醫(yī)院的運行管理水平。通過創(chuàng)新經濟人力資源管理，合理調配人員，完善人員流動機制，優(yōu)化醫(yī)院的資源配置，減少醫(yī)療冗員的現象。同時，還能科學招聘引進高端人才，快速獲取人員信息，促進行政效率的提高。其二，創(chuàng)新經濟人力資源管理有利于醫(yī)院推進現代化建設，建立新經濟時代的創(chuàng)新型醫(yī)院。在醫(yī)療改革深入發(fā)展，市場競爭日益激烈的情況下，創(chuàng)新經濟人力資源管理，能夠促進建立現代化高水平的醫(yī)院，加強現代化建設，使醫(yī)院在激烈的市場競爭中立于不敗之地。其三，創(chuàng)新經濟人力資源管理有利于維持醫(yī)院的長久穩(wěn)定發(fā)展。在經濟和科技水平快速發(fā)展的今天，建設創(chuàng)新經濟人力資源，有利于醫(yī)院在創(chuàng)新的道路上走得更遠，更久。

　　四、結束語

　　綜上所述，在市場經濟深入發(fā)展的背景下，醫(yī)院創(chuàng)新經濟人力資源管理對于醫(yī)院的長久發(fā)展至關重要。創(chuàng)新經濟人力資源管理，需要全院各部門、全體工作人員都樹立創(chuàng)新觀念，只有創(chuàng)新，才能摒棄傳統(tǒng)的人力資源管理模式，建立一個充滿生機和活力的管理體制。