關(guān)于人力資源管理的畢業(yè)論文參考
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進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代,人作為一種資源越來越受到重視,尤其是在我國,作為一個人口大國,人力資源是一項非常重要的資源。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源管理的畢業(yè)論文參考的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!
關(guān)于人力資源管理的畢業(yè)論文參考篇1
淺析事業(yè)單位人力資源管理過程中的激勵機(jī)制
作為穩(wěn)定性為主的事業(yè)單位，其人員流動性相對較小，人才的引進(jìn)力度也相對較弱。如何在事業(yè)單位人力資源管理過程中通過對應(yīng)的人事管理和分配制度深挖內(nèi)部潛力，通過高效的激勵措施，最大程度的調(diào)動職工的工作積極性，這是當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理激勵機(jī)制亟待解決的重要問題。
一、事業(yè)單位激勵機(jī)制在人力資源管理中的重要意義
1.能夠充分調(diào)動職工的工作積極性。
將激勵機(jī)制應(yīng)用到事業(yè)單位的人力資源管理工作中，不但能夠充分調(diào)動職工的工作積極性和工作熱情，而且能夠使得他們對自身的工作目標(biāo)更加明確，為更好的完成工作奠定基礎(chǔ)。當(dāng)前事業(yè)單位的薪酬待遇等已經(jīng)有了一定的改善，這在一定程度上也能夠提高其工作主動性。通過激勵機(jī)制的制定，還將進(jìn)一步激勵職工自身能力，對事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展具有促進(jìn)意義。
2.能夠吸收更多的高素質(zhì)人才。
在制定激勵機(jī)制的過程中，更多的是對職工實施實實在在的物質(zhì)獎勵，通過提高激勵措施，將有利于事業(yè)單位在招聘過程中吸引更多的高素質(zhì)人才，使得事業(yè)單位職工隊伍的整體素質(zhì)得到改善。同時，在針對既有人力資源進(jìn)行管理時，實施激勵措施還能夠使得職工能夠全身心的投入工作，為單位創(chuàng)造更多的價值。
3.能夠優(yōu)化人力資源的整體結(jié)構(gòu)。
事業(yè)單位的功能在于為社會提供服務(wù)，通過在事業(yè)單位人力資源管理過程中實施激勵機(jī)制，不但能夠吸收更多的優(yōu)秀職工加入到服務(wù)隊伍中，而且能夠給職工提供更多的提升空間，使得單位的人力資源隊伍結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化，從而促進(jìn)事業(yè)單位快速發(fā)展。
二、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理過程中存在的典型問題
1.工資分配方式不夠靈活。
目前，單位工資分配方式不夠靈活，限制了激勵機(jī)制在人力資源管理過程中的激發(fā)功能。主要表現(xiàn)在：一是利益驅(qū)動能力較弱。事業(yè)單位的工資水平雖然有一定的調(diào)整，但是其主要以當(dāng)前財政情況及國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r為依據(jù)，有政府人事部門進(jìn)行審批，這使得工資分配模式較為單一，不能產(chǎn)生有效的激勵效果。二是自主分配權(quán)不夠充分。完全統(tǒng)一的工資分配方式容易產(chǎn)生平均主義現(xiàn)象，同時也使得事業(yè)單位的分配制度容易受到行政干預(yù)，導(dǎo)致其激勵機(jī)制靈活度不足。三是人力資源調(diào)節(jié)能力不太足。當(dāng)前事業(yè)單位工資調(diào)節(jié)作用力度不足，人才資源的利用不夠充分，不能從微觀層次對人才進(jìn)行合理配置，導(dǎo)致人才流失的現(xiàn)象。
2.缺乏有效的績效考核機(jī)制。
當(dāng)前，公路行業(yè)績效考核雖已進(jìn)入了初步探索實施中，但尚不完善，以績效考核促激勵提升作用尚不明顯。如考核目標(biāo)不明確，形式化明顯，考核指標(biāo)單一;量化指標(biāo)不足等問題。例如，只是簡單的德、能、勤、績等指標(biāo)，考核得到的結(jié)果對實際工資分配、利益影響不大。
3.行業(yè)內(nèi)存在的特性問題。
當(dāng)前作為老牌事業(yè)單位，公路行業(yè)雖在探索激勵機(jī)制，制定出臺了一些方法措施，如在養(yǎng)護(hù)工作一線實行計量支付，設(shè)計初衷是好的，但在實際應(yīng)用中，卻因配套的考核機(jī)制不到位等問題，計量支付落實有些不到位，設(shè)計預(yù)期實現(xiàn)的激勵作用未真正發(fā)揮出來。若要實現(xiàn)有效激勵需配套相應(yīng)考核機(jī)制，同時監(jiān)督落實機(jī)制也需跟上。
三、事業(yè)單位人力資源管理激勵措施建議
1.建立以職工為核心的激勵機(jī)制體系。
馬斯洛將人的需求從低到高分為五個基本層次，依次是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。在實際的環(huán)境下，各個層次的需求之間是可以相互轉(zhuǎn)換的。事業(yè)單位在制定激勵機(jī)制的過程中，要意識到激勵的出發(fā)點必須以職工的實際需要為基礎(chǔ)，要確定在整個行為中起決定性作用的優(yōu)勢需求。一個合理的激勵機(jī)制體系就是要滿足職工的優(yōu)勢需求，從而為其工作提供足夠的動力，最終滿足激勵機(jī)制制定的初衷。
2.制定并完善薪酬制度體系。
在制定和完善薪酬制度體系時，首先可以通過拉開檔次的方法使得“平均主義”的工資分配體系形成梯度工資水平。采取優(yōu)績優(yōu)酬的方式打破存在的平均主義局面。其次，對在工作中提出合理化建議及實施工作創(chuàng)新的職工，要給予對應(yīng)的物質(zhì)獎勵，使得職工意識到只要有創(chuàng)造力就能夠獲得回報。通過這種鼓勵創(chuàng)新的方式能夠提升整個單位的創(chuàng)新能力，實現(xiàn)激勵機(jī)制的作用和價值。再次，要使用多種分配方式和獎勵形式相結(jié)合的激勵方法，例如除了采取傳統(tǒng)的工資、獎金、措施之外，還可以使用不同層次績效獎勵榮譽(yù)激勵、提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會、職務(wù)晉升等方式，能夠獲得意想不到的效果;最后，基于按勞分配與按知分配的基本原則，根據(jù)實際工作崗位知識存量需求、工作難以程度等進(jìn)行再分配，在整個單位內(nèi)部形成一種重創(chuàng)造的工作作風(fēng)，最終實現(xiàn)個人價值與單位目標(biāo)的共同發(fā)展。
3.為職工量身打造職業(yè)生涯規(guī)劃。
職業(yè)生涯規(guī)劃是個人實現(xiàn)人身價值和人身目標(biāo)的重要途徑，同時也是將單位目標(biāo)、組織利益與個人發(fā)展相結(jié)合的有效方式。個人的實際需求是多種多樣，其中不但包括物質(zhì)方面，同時精神方面等因素。尤其是針對一些單位的核心職工，其需求層次更高，這就要求管理人員要結(jié)合單位的實際情況，在對職工的個人需求與職業(yè)發(fā)展愿景有一個充分了解的基礎(chǔ)上，為職工制定一個合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓職工意識到其在單位中有自己的上升通道。這一方面能夠提高其工作積極性，激發(fā)其工作創(chuàng)新能力;另一方面也能夠?qū)⑵鋫€人的發(fā)展與單位的目標(biāo)相結(jié)合，實現(xiàn)個人與單位的雙贏。
在當(dāng)前人才競爭日益激勵的環(huán)境下，公路行業(yè)事業(yè)單位也應(yīng)開始嘗試將職工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，作為本單位戰(zhàn)略組織的重要構(gòu)成部分，從而達(dá)到協(xié)調(diào)職工個人與單位發(fā)展的目的，最終形成并構(gòu)建一支凝聚力更強(qiáng)的職工隊伍。
關(guān)于人力資源管理的畢業(yè)論文參考篇2
試談基于提高事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益的人力資源配置
一、引言
我國事業(yè)單位主要分布在科教文衛(wèi)等領(lǐng)域，其在提供公共產(chǎn)品與服務(wù)方面發(fā)揮著重要作用，當(dāng)前我國事業(yè)單位管理體制改革不斷深化，這客觀上要求事業(yè)單位進(jìn)一步的提升經(jīng)濟(jì)效益。人力資源是事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益的主要來源，如何科學(xué)的進(jìn)行人力資源的配置，確保人力資源的效用得到充分發(fā)揮，這是事業(yè)單位發(fā)展中不能回避的課題。目前我國事業(yè)單位在人力資源配置方面存在經(jīng)驗不足、能力不夠的突出問題，這嚴(yán)重影響到了人崗匹配，并拖累了事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益，這客觀上要求事業(yè)單位要注意人力資源配置工作的科學(xué)開展，為經(jīng)濟(jì)效益的提升創(chuàng)造良好的人力資源保障。
二、事業(yè)單位人力資源配置原則
事業(yè)單位人力資源配置并沒有固定的模式可以套用，畢竟不同事業(yè)單位性質(zhì)、規(guī)模等差異很大，不過以下幾個基本原則是事業(yè)單位人力資源配置需要注意遵循的。
(一)能級對應(yīng)
能及對應(yīng)是指要根據(jù)人的能力大小來進(jìn)行崗位的配置，每一個的人的能力都是不同的，能力有大有小，如果將一個人分配到其能力不足以做好的崗位上，將會導(dǎo)致工作任務(wù)難以完成，反之將能力突出職工分配到那些對于職工能力要求不高的崗位上，又會導(dǎo)致人力資源的浪費。從這一角度來說，事業(yè)單位人力資源配置關(guān)鍵是要確保能級對應(yīng)，有多大的能力就分配什么樣工作，確保人力資源不會出現(xiàn)浪費，同時崗位工作還能夠順利完成。
(二)德能兼?zhèn)?/p>
事業(yè)單位人力資源配置需要做到德能兼?zhèn)洌聵I(yè)單位本身的公益性決定了在人才配置方面，不僅僅要考慮能力大小，同時還要考慮品德狀況，僅僅有能力但是品德不好的人才絕對不能選拔重用。德能兼?zhèn)涞娜肆Y源配置原則要求事業(yè)單位在人力資源配置方面，注意對于人力資源能力以及品德全面考察，不能夠因為顧此失彼，導(dǎo)致考察失誤，從而給崗位配置了不合適的人才。
(三)動態(tài)調(diào)整
動態(tài)調(diào)整是事業(yè)單位人力資源配置需要遵循的基本原則，動態(tài)調(diào)整的基本依據(jù)在于人的能力、素質(zhì)是不斷變化的，同時崗位的勝任力要求也是不斷變化的，這種情況下，如果沒有動態(tài)調(diào)整，很容易就會導(dǎo)致人崗之間的不匹配。針對這種情況，需要事業(yè)單位根據(jù)崗位職責(zé)變化以及事業(yè)單位職工能力的變化，進(jìn)行職工的動態(tài)調(diào)整，讓其與崗位要求之間保持一個良好的匹配，這樣才能夠確保人的潛能得到最大發(fā)揮，實現(xiàn)事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益的提升。
三、經(jīng)濟(jì)效益視角下事業(yè)單位人力資源配置問題
事業(yè)單位人力資源配置本身是一項專業(yè)性很強(qiáng)的工作，目前很多事業(yè)單位在這一工作的開展方面存在較多的問題，本文將這些問題歸納分析如下：
(一)忽視人崗之間的匹配
目前事業(yè)單位在人力資源配置方面，更多的就是考慮職工的崗位勝任力，依據(jù)崗位來進(jìn)行人力資源配置，但是卻忽視了因人設(shè)崗，沒有充分的考慮職工的特質(zhì)、能力，這種情況下，往往就會導(dǎo)致人崗之間不匹配。雖然職工能夠較好的完成份內(nèi)工作，但是往往卻并沒有太多的激情，這影響到了職工的潛能發(fā)揮，對于事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益提升來說是一個阻礙。
(二)缺少職業(yè)生涯規(guī)劃
從目前事業(yè)單位人力資源配置情況來看，缺少對于職工進(jìn)行科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃，這一定程度上導(dǎo)致了事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益的下降。職業(yè)生涯規(guī)劃對于事業(yè)單位職工來說是不斷成長的重要保障，也是不斷提升職工崗位調(diào)整的基本路徑，目前事業(yè)單位在職工職業(yè)生涯規(guī)劃方面的不足嚴(yán)重的影響到了職工職務(wù)的調(diào)整，從而導(dǎo)致職工成長路徑不暢，影響到了單位的經(jīng)濟(jì)效益。
(三)缺少職工流動調(diào)整機(jī)制
事業(yè)單位缺少職工流動調(diào)整機(jī)制，在職工工作興趣、工作能力、崗位工作內(nèi)容、工作職責(zé)發(fā)生變動的情況下，如果沒有相應(yīng)的職工流動調(diào)整，必然就會導(dǎo)致人崗不匹配的情況出現(xiàn)。舉例而言，在事業(yè)單位改革深化的背景之下，事業(yè)單位內(nèi)部工作崗位的職責(zé)發(fā)生了一定變化，但是事業(yè)單位并沒有根據(jù)這種變化進(jìn)行人員內(nèi)部的調(diào)整優(yōu)化，沒有將做到崗位人員的最合適，從而自然就會導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)效益出現(xiàn)下降。
四、經(jīng)濟(jì)效益視角下事業(yè)單位人力資源配置策略
針對目前事業(yè)單位人力資源配置中存在的各種問題，本文認(rèn)為事業(yè)單位要實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的不斷提升，關(guān)鍵是要做好以下幾個方面的人力資源配置工作。
(一)注重人崗之間的匹配
事業(yè)單位人力資源配置方面，需要堅持人崗匹配，人崗匹配不僅僅是職工要具有崗位勝任力，同時還需要考慮職工本人的能力、特質(zhì)等等，這樣才能夠較好的實現(xiàn)人崗匹配，都則就容易出現(xiàn)不勝任工作崗位或者職工能力得不到充分發(fā)揮的情況。人崗匹配的實現(xiàn)要求事業(yè)單位在職工配置方面，綜合考慮職工特質(zhì)以及崗位要求，盡量根據(jù)最大契合的原則進(jìn)行人力資源配置。
(一)注重職業(yè)生涯規(guī)劃
事業(yè)單位需要幫助職工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，從而促進(jìn)職工的更好成長以及發(fā)展，讓職工能夠順利的實現(xiàn)自己的人身價值，這樣有助于職工在不斷的崗位調(diào)整中，持續(xù)地發(fā)揮自身潛能，給事業(yè)單位的發(fā)展貢獻(xiàn)自身更多的價值，推動事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益的提升。在職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計方面，需要單位以及職工進(jìn)行充分協(xié)商以及溝通，力爭實現(xiàn)事業(yè)單位發(fā)展以及個人發(fā)展之間的有機(jī)統(tǒng)一。
(一)加強(qiáng)職工的雙向流動
事業(yè)單位要加強(qiáng)職工的雙向流動，崗位調(diào)整要能上能下，職工要能進(jìn)能出，建立起來職工內(nèi)部流動機(jī)制，定期進(jìn)行職工崗位輪換，讓職工保持工作的新鮮感，同時還可以通過輪換來發(fā)現(xiàn)更適合崗位的職工，從而做出來人員的進(jìn)一步調(diào)整。
五、結(jié)束語
總而言之，在事業(yè)單位改革深化的情況下，需要其對于經(jīng)濟(jì)效益的提升更加重視，鑒于人力資源是事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益創(chuàng)造的主體，因此需要充分利用好人力資源配置這一手段，來充分發(fā)揮人力資源的潛能，從而實現(xiàn)單位經(jīng)濟(jì)效益的不斷提升。