醫(yī)院人力資源的畢業(yè)論文

　　醫(yī)院人力資源的畢業(yè)論文篇2

　　試談公立醫(yī)院人力資源管理問(wèn)題及建議

　　摘要：在國(guó)內(nèi)醫(yī)療改革逐步推進(jìn)的情況下，醫(yī)療行業(yè)也存在著潛移默化的變化，逐步發(fā)展成為以公立醫(yī)院為主的醫(yī)療體系。結(jié)合當(dāng)前實(shí)際情況來(lái)看，國(guó)內(nèi)醫(yī)療體系已演變?yōu)槊駹I(yíng)醫(yī)院、公立醫(yī)院等共同競(jìng)爭(zhēng)的局面。面臨激烈的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，公立醫(yī)院要穩(wěn)定自身的發(fā)展步伐，依舊需要從穩(wěn)固自身人力資源的角度出發(fā)，使得自身綜合實(shí)力不斷提高。而縱觀國(guó)內(nèi)公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀，依舊存在許多亟待解決與完善的問(wèn)題。本文就主要對(duì)當(dāng)前國(guó)內(nèi)公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并結(jié)合筆者在該方面多年的工作經(jīng)驗(yàn)，給出部分指導(dǎo)性建議，望能為公立醫(yī)院人力資源管理工作做出貢獻(xiàn)。

　　關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院;人力資源管理;方式

　　在醫(yī)療體制改革不斷推進(jìn)的情況下，國(guó)內(nèi)醫(yī)療水平在不斷提升的同時(shí)，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力也在不斷的增加。公立醫(yī)院面臨著民營(yíng)醫(yī)院以及其他形式醫(yī)院發(fā)展中所造成的壓力。而從醫(yī)療企業(yè)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)來(lái)看，依舊屬于人才資本競(jìng)爭(zhēng)的范圍。為此，要使得公立制醫(yī)院能持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，就必須發(fā)揮自身人力資源的優(yōu)勢(shì)，在此過(guò)程中人力資源管理就顯得尤為重要?？梢?jiàn)，在新醫(yī)改的背景下，人力資源管理已成為公立醫(yī)院日常管理工作中最為重要的一部分。

　　一、當(dāng)前國(guó)內(nèi)公立醫(yī)院人力資源管理存在的不足

　　目前，大部分公立醫(yī)院未充分重視人力資源管理的重要性，導(dǎo)致管理工作無(wú)法與新醫(yī)改背景下醫(yī)院自身的發(fā)展需求相適應(yīng)，具體來(lái)講國(guó)內(nèi)人力資源管理存在的不足之處主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)層面：

　　1.未對(duì)人力資源管理工作加以重視。

　　大部分公立醫(yī)院?jiǎn)渭冏⒅匕l(fā)展自身的醫(yī)療水平，而在人力資源管理工作上存在忽視，未能真正認(rèn)識(shí)到管理工作與自身發(fā)展之間的密切聯(lián)系。部分醫(yī)院管理者甚至認(rèn)為，醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力主要體現(xiàn)在醫(yī)療技術(shù)水平上，人力資源管理屬于次要工作。在競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的情況下，公立醫(yī)院必須要清楚的認(rèn)識(shí)到，醫(yī)院的發(fā)展與自身人才管理水平存在著相互促進(jìn)的關(guān)系，良好的管理環(huán)境能增加醫(yī)務(wù)人員之間的協(xié)作力與凝聚力，使得工作效率不斷提高。只有將人力資源管理與醫(yī)療技術(shù)提升協(xié)同發(fā)展，才能達(dá)到全面提升醫(yī)院自身實(shí)力的作用。

　　2.人力資源績(jī)效評(píng)估模式缺乏完善。

　　從國(guó)內(nèi)當(dāng)前的實(shí)際情況來(lái)看，絕大部分公立制醫(yī)院歸屬于事業(yè)型單位的范圍內(nèi)。在對(duì)工作人員進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，與社會(huì)中其它企業(yè)一樣主要依據(jù)國(guó)內(nèi)事業(yè)單位使用最廣泛的方式，即年度考核方式進(jìn)行評(píng)估，按照績(jī)、廉、勤、能、德幾方面進(jìn)行籠統(tǒng)的評(píng)估。顯然，該評(píng)估方式存在較大的局限性，無(wú)法對(duì)各個(gè)崗位職員的成績(jī)進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)估，更無(wú)法及時(shí)反應(yīng)出各個(gè)崗位在日常工作中潛在的問(wèn)題。由于評(píng)估方式缺乏合理性，將使得醫(yī)務(wù)人員的工作積極性降低，無(wú)法保障日常工作的質(zhì)量。

　　3.人力資源分配不均衡。

　　醫(yī)院是由不同素質(zhì)人才組成，只有各個(gè)人才得到充分運(yùn)用，才能使得醫(yī)院各個(gè)部門(mén)之間工作效率不斷提升。但結(jié)合當(dāng)前國(guó)內(nèi)公立醫(yī)院的實(shí)際情況來(lái)看，人力資源結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出極不均勻的特點(diǎn)。在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)且醫(yī)療條件較為先進(jìn)的地區(qū)，醫(yī)務(wù)人才較多，更甚至存在人才過(guò)剩的情況。而針對(duì)醫(yī)療條件較為落后的鄉(xiāng)鎮(zhèn)地區(qū)，卻面臨著醫(yī)務(wù)人才緊缺的問(wèn)題。導(dǎo)致國(guó)內(nèi)醫(yī)療水平無(wú)法從整體上得到提高。

　　4.薪酬管理有待提升。

　　薪酬管理向來(lái)是各個(gè)企業(yè)人力資源管理中最為重要的部分，醫(yī)院更是如此。合理的薪資分配方式，不但能起到節(jié)省人力成本的作用，更能調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員工作的積極性，營(yíng)造良好的工作環(huán)境。當(dāng)前，國(guó)內(nèi)部分公立醫(yī)院依舊采用等級(jí)工資體系的方式對(duì)薪酬進(jìn)行管理，俗話說(shuō)吃“大鍋飯”，使得醫(yī)務(wù)人員在日常工作中缺乏積極性，存在但求無(wú)過(guò)的心理，缺乏自主提高意識(shí)，不利于醫(yī)院發(fā)展。同時(shí)，該薪資管理方式未充分考慮到各工作崗位的風(fēng)險(xiǎn)性、難度性，缺乏競(jìng)爭(zhēng)性，沒(méi)有充分體現(xiàn)多勞多得。

　　5.人才晉升體制亟待改進(jìn)。

　　目前，公立醫(yī)院職稱的評(píng)定存在較多的影響因素，涉及到資歷、學(xué)歷以及崗位等多方面，導(dǎo)致部分優(yōu)秀人才無(wú)法得到重視?？荚u(píng)結(jié)合的方式雖然在一定程度上拓寬了職稱評(píng)定的方式，但依舊無(wú)法對(duì)被評(píng)者的真實(shí)工作能力、態(tài)度等進(jìn)行評(píng)估，導(dǎo)致部分崗位在職人員實(shí)際工作能力與職位不相符，形成職稱貶值的現(xiàn)象。為此，在今后人力資源管理中必須對(duì)該方面工作加以重視。確保優(yōu)秀人次能夠得到合理運(yùn)用。

　　二、提升公立醫(yī)院人力資源管理的有效對(duì)策

　　1.加強(qiáng)醫(yī)院對(duì)人力資源管理工作的認(rèn)識(shí)。

　　為推進(jìn)醫(yī)院人力資源管理工作，首先需要對(duì)該方面工作與醫(yī)院自身發(fā)展間的關(guān)系進(jìn)行準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，明白人力資源管理對(duì)于提升醫(yī)院綜合競(jìng)爭(zhēng)力的重要意義。

　　2.本著平等、公開(kāi)、擇優(yōu)的方式對(duì)人才進(jìn)行選擇。

　　選對(duì)人是做好人力資源管理工作的第一步，唯獨(dú)本著平等、公開(kāi)以及擇優(yōu)的原則，才能確保各個(gè)崗位人才與職位相適應(yīng)，對(duì)后續(xù)薪酬評(píng)定工作以及培訓(xùn)發(fā)展等打下基礎(chǔ)。這里所指的公開(kāi)，不單要做到對(duì)內(nèi)公開(kāi)，更需要做到對(duì)外公開(kāi)，在內(nèi)部人才選拔過(guò)程中，在注重專業(yè)能力的同時(shí)，還需要注重其基本素質(zhì)。在社會(huì)中選用人才時(shí)，需要放寬渠道，為人才創(chuàng)造機(jī)會(huì)。

　　3.對(duì)崗位設(shè)置進(jìn)行合理化。

　　公立醫(yī)院在進(jìn)行崗位設(shè)置時(shí)，需要本著因事設(shè)崗，合理分配以及崗位與職稱對(duì)應(yīng)的原則進(jìn)行。將各個(gè)科室專業(yè)特點(diǎn)以及接診患者數(shù)量，對(duì)在職崗位人員數(shù)量進(jìn)行控制，確保醫(yī)務(wù)人員數(shù)量與工作量相匹配。

　　4.完善考核方式。

　　科學(xué)、合理的考核方式可對(duì)醫(yī)務(wù)人員工作情況進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)估。在業(yè)績(jī)考核過(guò)程中，需要對(duì)在職崗位工作難度與風(fēng)險(xiǎn)性等進(jìn)行綜合衡量，確?？己说墓健⒐?。在實(shí)際工作中，醫(yī)院需要在人事科、醫(yī)務(wù)科以及護(hù)理部等建立對(duì)應(yīng)業(yè)績(jī)考核調(diào)查小組，對(duì)在職人員工作情況，包括工作完成情況，效率、質(zhì)量等方面進(jìn)行考核，并對(duì)醫(yī)務(wù)人員工作態(tài)度進(jìn)行調(diào)查，使得業(yè)績(jī)考核更加的全面與公正。為醫(yī)院相同崗位之間創(chuàng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。

　　5.注重對(duì)醫(yī)務(wù)人才的培養(yǎng)。

　　為得到全面提升醫(yī)院綜合實(shí)力的目的，對(duì)于醫(yī)務(wù)人員專業(yè)能力的提升顯得尤為重要。在管理中，需要結(jié)合醫(yī)院發(fā)展的長(zhǎng)期規(guī)劃以及短期目標(biāo)，對(duì)醫(yī)務(wù)人員專業(yè)能力進(jìn)行評(píng)估，及時(shí)對(duì)新技術(shù)、診斷方式的學(xué)習(xí)，建立在崗學(xué)習(xí)制，不斷提升醫(yī)務(wù)人員的工作能力。

　　6.推行人性化管理。

　　人性化管理是人力資源管理中核心，旨在將人作為管理的重要內(nèi)容。需要圍繞關(guān)心人、幫助人、信任人以及尊重人的原則來(lái)放大管理的作用。管理者需要清醒的認(rèn)識(shí)到醫(yī)院的發(fā)展需要建立在人才的基礎(chǔ)上，各個(gè)醫(yī)務(wù)人員都是醫(yī)院必不可少的部分。在對(duì)日常工作質(zhì)量進(jìn)行嚴(yán)格監(jiān)督的同時(shí)，需要加強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員之間的交流，營(yíng)造良好的工作氛圍。

　　7.重視信息化在人才管理中的作用。

　　在信息時(shí)代下，計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)促進(jìn)的知識(shí)與文化的傳播。管理者可充分利用網(wǎng)絡(luò)對(duì)國(guó)內(nèi)外人才管理的綜合情況進(jìn)行了解，積極將現(xiàn)行的管理方式運(yùn)用于自身的管理工作中。同時(shí)，借助計(jì)算機(jī)龐大的儲(chǔ)存與分析能力，可做到對(duì)人力資源管理中存在的問(wèn)題及時(shí)發(fā)現(xiàn)，避免對(duì)醫(yī)院發(fā)展造成影響。同時(shí)，醫(yī)院還可根據(jù)自身特點(diǎn)開(kāi)發(fā)符合自身的系統(tǒng)，比如工資管理系統(tǒng)、人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)以及教育培訓(xùn)系統(tǒng)等，使得管理效率不斷提升?？傊?，目前國(guó)內(nèi)公立醫(yī)院在人才管理工作中還存在著較多的問(wèn)題，在一定程度上影響著醫(yī)院進(jìn)一步發(fā)展，需要在今后工作中從不同層面進(jìn)行完善。只有充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理與醫(yī)院發(fā)展間的密切聯(lián)系，才能保證公立醫(yī)院在行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)力。

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