人力資源論文范文集錦
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煤礦企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的改進(jìn)措施研究
煤炭在國民經(jīng)濟(jì)中起著無可替代的作用，隨著中國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，對煤炭的高需求還將持續(xù)下去。煤礦行業(yè)在快速發(fā)展的同時，為了減少安全事故的發(fā)生，提高煤礦的競爭力，對人力資源的素質(zhì)要求將會越來越高。由于目前煤礦企業(yè)人力資源管理不善，基本還停留在經(jīng)驗管理模式，造成煤礦企業(yè)生產(chǎn)效率較低，無法應(yīng)對未來的市場競爭。歸根到底，人力資源是企業(yè)的第一資源，要使煤礦企業(yè)在未來的競爭中不斷發(fā)展壯大，改進(jìn)人力資源的管理現(xiàn)狀是當(dāng)務(wù)之急。
1.煤礦企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
1.1 管理模式落后
受計劃經(jīng)濟(jì)的影響，煤礦企業(yè)對人力資源的管理還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，把人力資源管理部門定位為職能部門，強(qiáng)調(diào)對人事進(jìn)行監(jiān)督控制。并且把以體力勞動為特征的工人歸入勞動管理，對以腦力勞動為特征的管理人員劃歸為人事管理，生硬的將人力資源進(jìn)行分割，破壞了人力資源的聯(lián)系過程，造成人力資源管理部門對整個人力資源的現(xiàn)狀心中無數(shù)，從而也談不上對人力資源的長遠(yuǎn)規(guī)劃。該管理模式還處于行政學(xué)管理階段，只是機(jī)械地按上級規(guī)定辦事，僅僅具有人事檔案、工資管理等職能，沒有任何生產(chǎn)效益可言，已經(jīng)成為阻礙煤礦企業(yè)發(fā)展的一種障礙。
1.2 管理人才缺乏
人力資源管理者不僅要具有人力資源管理專業(yè)業(yè)務(wù)，還需要具有較強(qiáng)的溝通能力和協(xié)調(diào)能力，但是由于煤礦企業(yè)高層對人力資源管理的認(rèn)識程度不夠，一直存在著重生產(chǎn)輕人力資源管理，對人力資源管理投入不大。煤礦企業(yè)目前現(xiàn)有的人力資源管理者專業(yè)化水平較低，大部分不是人力資源管理專業(yè)出身，缺乏人力資源管理的基本理念，對人力資源對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略所起的具體作用不是太懂，壓根不清楚人力資源管理的出發(fā)點和歸宿，嚴(yán)重制約著煤礦企業(yè)人力資源管理水平的提升和煤礦企業(yè)未來的良性發(fā)展。
1.3 薪酬制度不完善
目前煤礦企業(yè)的薪酬制度不合理，具體表現(xiàn)在分配關(guān)系不合理，向一線崗位和高技能人才的傾斜力度不夠，領(lǐng)導(dǎo)和員工的待遇差別很大;缺乏周期性的薪酬調(diào)整體系，工齡和行政等級決定工資的現(xiàn)狀沒有得到較好的改善，很多優(yōu)秀年輕員工由于工齡和行政級不夠，一直得不到很好的薪酬;薪酬與員工實際表現(xiàn)不掛鉤，干多干少一個樣，不能體現(xiàn)多勞多得，容易磨滅員工的進(jìn)取心;福利保障不足，員工退休后待遇急劇下降，容易造成員工的不穩(wěn)定。如果這種薪酬機(jī)制不改變，難以有效激勵員工的競爭意識和危機(jī)意識，容易導(dǎo)致員工對企業(yè)沒有歸屬感，造成煤礦效率低下，嚴(yán)重影響煤礦企業(yè)的健康發(fā)展。
1.4 績效考核薄弱
績效考核可以增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感，促進(jìn)企業(yè)競爭力的提高。目前煤礦企業(yè)對績效考核缺乏清醒認(rèn)識，要么吃大鍋飯，要么為了考核而考核，容易使員工產(chǎn)生逆反心理;績效考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，由于受考核組織者的主觀性制約，評價不可能完全統(tǒng)一，當(dāng)采用過多的定性指標(biāo)時，容易喪失考核結(jié)果的有效性;考核周期不合理，往往到月底或年底才匆匆進(jìn)行考核，考核效果可想而知，實際上，不同的績效指標(biāo)需要不同的考核周期，應(yīng)該慎重考慮;考核缺乏有效地溝通，考核過程和考核結(jié)果不容易讓人接受。
1.5 員工培訓(xùn)欠缺
對員工進(jìn)行培訓(xùn)是一種重要的投資方式，是企業(yè)賴以生存發(fā)展的源泉，它可以改善員工的行為，使員工擁有嫻熟的技術(shù)，從而更好地實現(xiàn)企業(yè)的組織目標(biāo)。目前煤礦企業(yè)對培訓(xùn)重視遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，培訓(xùn)項目少，培訓(xùn)對象不清，不知道該培訓(xùn)什么，也不知由誰來培訓(xùn)。大部分培訓(xùn)僅僅流于形式，培訓(xùn)方式枯燥乏味，效率非常低下，滿足不了企業(yè)的實際要求，并且過于注重員工的短期表現(xiàn)而忽視它們持續(xù)的發(fā)展改進(jìn)，不能達(dá)到真正的培訓(xùn)目的。
2.改進(jìn)建議
針對煤礦企業(yè)在人力資源管理所存在的不足，筆者認(rèn)為應(yīng)采取以下措施進(jìn)行改進(jìn)。
2.1 改進(jìn)管理模式
科學(xué)的人力資源管理模式能充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。煤礦企業(yè)要改進(jìn)現(xiàn)有的人力資源管理模式，首先煤礦企業(yè)高層要轉(zhuǎn)變觀念，提高對人力資源重要性的認(rèn)識，把人力資源管理部門看成是具有戰(zhàn)略意義的部門，看作能直接帶來巨大效益的部門，對人力資源管理加以支持;其次要建立以人為中心的人性化管理理念，重視對人力資源潛力的開發(fā)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，讓全體員工都參與企業(yè)的管理，從而更好的達(dá)到企業(yè)的組織目標(biāo);最后打破傳統(tǒng)的用人方法，建立合理的人才選拔制度，為優(yōu)秀人才提供更大的發(fā)展空間，并采取激勵措施，引導(dǎo)員工把個人需求和企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來，從而達(dá)到雙贏的局面，使煤礦企業(yè)保持良好的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。
2.2 提高人力資源管理者的水平
煤礦企業(yè)高層要提高對人力資源管理工作重要性的認(rèn)識，提高人力資源部的地位，配備一些具有精通人力資源管理的科班出身人才來承擔(dān)人力資源管理的具體職能，以便充分發(fā)揮人力資源部的作用。為了提高人力資源者的管理水平，人力資源管理者自身應(yīng)該不斷學(xué)習(xí)，學(xué)會具有敏銳的視角，具備強(qiáng)烈的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)導(dǎo)向，能快速覺察企業(yè)變革的前兆，制定行動計劃。在人力資源管理過程中，人力資源管理者應(yīng)具備良好的人際關(guān)系，應(yīng)經(jīng)常與員工溝通，確保管理和實踐相互協(xié)調(diào)，并擔(dān)當(dāng)起行政職能，以便更好的管理并領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行變革。
2.3 建立完善的薪酬制度
良好的薪酬機(jī)制有助于提高員工的忠誠度和積極性，為企業(yè)帶來更多業(yè)績，擁有有效的薪酬制度，企業(yè)就會進(jìn)入良性循環(huán)，反之，企業(yè)就會失去活力，停滯不前。企業(yè)要根據(jù)實際情況合理確定工資制度，基本工資不應(yīng)偏低，績效工資應(yīng)重點向一線偏移;要建立薪調(diào)整酬體系，調(diào)整薪酬必須掌握市場水準(zhǔn)，應(yīng)該考慮物價指數(shù)和員工表現(xiàn)等因素，并參考其它煤礦企業(yè)的工資水平，及時調(diào)整工資;在福利方面，由于不同員工有不同的需求，可以采用菜單式福利，列出一些福利項目，讓員工根據(jù)自己的特點和具體需求自由選擇;除了工資和福利外，員工退休后還希望得到慰藉，煤礦人力資源者應(yīng)特別關(guān)注員工的這種需求，做好員工退休后的保障，切實把人力資源變?yōu)槠髽I(yè)的第一資源。
2.4 優(yōu)化績效考核
績效考核可以促使員工的危機(jī)感和競爭意識，績效考核除了應(yīng)制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)外，還應(yīng)針對不同層次員工的具體特點，根據(jù)考核目的、考核內(nèi)容，確定不同的考核權(quán)重和考核方法。績效考核要注重反饋，考核結(jié)果要及時向被考核者反饋，通過反饋使被考核者知道自己的表現(xiàn)如何，取得的進(jìn)步以及存在的不足，使之在以后的工作中改進(jìn)。為了有效進(jìn)行考評結(jié)果的反饋，人力資源管理者應(yīng)建立與員工面談的長效機(jī)制，加深與員工的溝通和了解，幫助員工查找不足，與員工就改進(jìn)績效達(dá)成共識，激發(fā)員工自我改進(jìn)的內(nèi)在動力。企業(yè)還應(yīng)根據(jù)實際情況選擇合理的考評周期，比如可以根據(jù)獎金發(fā)放的周期來決定績效考核周期，也可以根據(jù)工作任務(wù)的完成周期來決定考核的周期，還可以根據(jù)工作的性質(zhì)來決定考核的周期。
2.5 加強(qiáng)對員工進(jìn)行培訓(xùn)
對員工進(jìn)行培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，對促進(jìn)員工的成長和企業(yè)的持續(xù)發(fā)展具有重要的意義。最常見的“上面講、下面聽”培訓(xùn)模式索然無味，由于員工的層次不同，該模式容易使員工產(chǎn)生逆反心態(tài)和抵觸情緒，因此培訓(xùn)應(yīng)體現(xiàn)出層次性和多樣性，應(yīng)舉辦不同層次的培訓(xùn)。由于各級領(lǐng)導(dǎo)具有豐富的專業(yè)知識和工作經(jīng)驗，充分了解行業(yè)現(xiàn)狀和未來的結(jié)構(gòu)變化，為了達(dá)到令人滿意的培訓(xùn)效果，可以不定時地選擇各級領(lǐng)導(dǎo)作為授課者，并加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)和員工的互動，讓領(lǐng)導(dǎo)充分了解員工的真實想法然后改進(jìn)，從而達(dá)到培訓(xùn)的目的。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，除了培訓(xùn)相關(guān)知識外，還要經(jīng)常培訓(xùn)企業(yè)文化，讓員工時時刻刻與企業(yè)保持一致，使全體員工心往一處想，勁往一處使，從而打造一支煤礦核心團(tuán)隊。
3.結(jié)語
本文分析了煤礦企業(yè)在人資源管理上所存在的一些問題，提出了解決問題的相關(guān)措施，特別需要指出的是，煤礦企業(yè)應(yīng)該牢固樹立人力資源才是第一生產(chǎn)力的理念，優(yōu)化人力資源管理模式，高度重視人力資源的管理與開發(fā)，只有這樣才能化人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，才能使煤礦企業(yè)不斷向前發(fā)展。
淺談改進(jìn)煤礦人力資源管理信息化的措施
煤礦企業(yè)人員眾多，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)行不通。采用人力資源管理信息化，有助于提高人力資源管理部門的工作效率，提供基于信息的決策支持，規(guī)范流程管理，使命令和有關(guān)信息直接傳遞到基層，方便了企業(yè)政策的實施，能使企業(yè)實現(xiàn)無紙化辦公，大大減少了企業(yè)成本。鑒于上述分析，煤礦企業(yè)應(yīng)該大力實施人力資源管理信息化。
1.改進(jìn)人力資源管理信息化的必要性
1.1 有利于提高管理效率
傳統(tǒng)的人力資源管理，日常性事務(wù)往往持續(xù)占據(jù)著人力資源管理人員的大量時間，不僅效率低下，而且容易出錯，由于不能做到信息共享，有關(guān)信息和資料不能直接傳遞到每一個人，很難使人力資源管理人員從日常事務(wù)中解脫出來。人力資源管理信息化有助于提高人力資源管理部門的工作效率，使人力資源管理部門能迅速收集整理各種信息，加強(qiáng)與其它部門的內(nèi)部溝通，能做到信息共享，有利于各種管理措施的快速實施。
1.2 有利于降低管理成本
人力資源管理信息化可以整合現(xiàn)有的資源，為其它管理提供一個基礎(chǔ)的平臺，方便人們調(diào)取各種信息，大大降低了管理成本。比如在員工培訓(xùn)方面，員工可以隨時隨地在網(wǎng)上進(jìn)行，節(jié)省了紙張，節(jié)省了管理人員的時間，減少了差旅費(fèi)用;再比如在績效評估方面，管理人員可以及時在網(wǎng)絡(luò)上進(jìn)行在線評估、指導(dǎo)及監(jiān)督，降低了評估成本。
1.3 有利于規(guī)范業(yè)務(wù)流程
人力資源管理信息化能將有關(guān)人力資源管理的分散信息集中管理，規(guī)范人力資源管理業(yè)務(wù)流程，能將經(jīng)過優(yōu)化的業(yè)務(wù)流程在網(wǎng)絡(luò)上體現(xiàn)，比如人力資源管理的日常業(yè)務(wù)，員工招聘、調(diào)動、任免等可以按照規(guī)范的工作流程完成，其它業(yè)務(wù)比如信息查詢、統(tǒng)計報表、領(lǐng)導(dǎo)審批等過程也可以在網(wǎng)絡(luò)上實現(xiàn)，信息傳達(dá)非?？焖?。
2.改進(jìn)人力資源管理信息化的障礙
目前不少煤礦企業(yè)人力資源管理部門大都初步實現(xiàn)了人力資源管理信息化，然而在實踐過程中，一些煤礦企業(yè)的人力資源管理信息化沒有達(dá)到預(yù)期的效果，造成這種結(jié)果主要有以下幾個原因。
2.1 企業(yè)管理人員的觀念落后
人力資源管理較為復(fù)雜，人力資源管理信息化更是如此，牽扯到企業(yè)的每一個人，需要企業(yè)各方的配合支持，尤其是高層管理人員。當(dāng)前有不少企業(yè)的高層管理人員對人力資源管理信息化的理解不夠，沒有認(rèn)識到其重要性，只關(guān)注能直接創(chuàng)造效益的項目和工作，對人力資源信息化存在著各種各樣的誤區(qū)，將其視為可有可無，甚至把它當(dāng)成一種負(fù)擔(dān)。很多人力資源管理者本身也認(rèn)識不到人力資源信息化管理的重要性，把人力資源管理信息化當(dāng)成一種負(fù)擔(dān)。
2.2 人力資源管理人員應(yīng)用信息化能力較低
實施人力資源管理信息化對人力資源管理人員的應(yīng)用信息技術(shù)的能力提出了更高的要求，由于人力資源管理學(xué)科的不健全，煤礦企業(yè)人力資源管理人員觀念上存在著差異，很多人力資源管理者沒有掌握人力資源管理信息化所需要的技能，認(rèn)為只需要會辦公軟件等就能完成人力資源管理信息化，信息技術(shù)應(yīng)用能力的嚴(yán)重不足，阻礙了企業(yè)人力資源管理信息化的進(jìn)程。
2.3 資金投入不夠
很多煤礦企業(yè)將人力資源信息化視為一種成本開銷，對人力資源管理信息化的重視程度較低，急功近利思想比較嚴(yán)重，一心只想花費(fèi)最少的錢取得最大的效果，不注重人力資源信息化建設(shè)的長期投資。殊不知雖然人力資源管理信息化能改進(jìn)效率，降低成本，但在實施過程中需要投入大量資金，不論是購買軟件產(chǎn)品，還是以后的維護(hù)和升級費(fèi)用，都是一項重大投資，一些煤礦企業(yè)根本不愿投巨資建設(shè)人力資源管理信息化。
2.4 員工沒有參與人力資源管理信息化
煤礦企業(yè)人力資源管理人員一般把員工僅僅當(dāng)作是一種資源，是企業(yè)花錢雇傭的勞動力，過于要求員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)，忽略了員工參與企業(yè)人力資源管理信息化的要求。隨著煤礦企業(yè)的不斷擴(kuò)大，員工越來越多，而且內(nèi)部之間的流動性也不斷增強(qiáng)，再加上各種管理指標(biāo)的不斷細(xì)化，如果不讓員工參見人力資源信息化管理，那么不但人力資源管理不便，造成各種信息很難直接到達(dá)基層員工，而且員工對人力資源信息化的配合也不會積極，員工的正確建議不能轉(zhuǎn)化為企業(yè)的集體智慧，消弱了人力資源管理信息化的成果。
2.5 人力資源管理信息化軟件不符合實際
很多人力資源管理信息化軟件還是以傳統(tǒng)的人事管理為中心，不能適應(yīng)煤礦企業(yè)的實際需求。并且很多煤礦企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理信息化過程中，為了一步到位，往往選擇功能強(qiáng)大的軟件，為了適應(yīng)該軟件的管理模式，而對現(xiàn)在的人力資源管理模式進(jìn)行大規(guī)模的改造。有一些單位連基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫還沒有建立起來，想要實現(xiàn)一步到位，顯然是不現(xiàn)實的。煤礦人力資源管理信息化系統(tǒng)建立來后，由于不符合企業(yè)實際情況，基本上運(yùn)行一段時間后，最終運(yùn)行起來的只是很基礎(chǔ)的部分，造成了極大地浪費(fèi)。
3.改進(jìn)人力資源管理信息化的措施
3.1 管理人員轉(zhuǎn)變觀念
人力資源管理信息化是一種管理方式的轉(zhuǎn)變，改進(jìn)人力資源管理信息化建設(shè)，必須更新觀念，逐步實現(xiàn)從對人事的管理向?qū)^程管理和程序管理的轉(zhuǎn)變。煤礦企業(yè)管理人員應(yīng)該清醒的認(rèn)識到人力資源管理信息化作為一個管理平臺，可以推動人力資源管理方式的變革，可以規(guī)范各種業(yè)務(wù)模式。還應(yīng)該應(yīng)該在人力資源管理信息化各個具體的職責(zé)崗位上，明確各具體業(yè)務(wù)信息化的職責(zé)，形成一個制度化和程序化的人力資源管理信息化管理系統(tǒng)。
3.2 提高人力資源管理者的應(yīng)用能力
人力資源管理信息化不是傳統(tǒng)的人力資源管理與信息技術(shù)的簡單相加，而是利用信息技術(shù)實現(xiàn)對人力資源管理業(yè)務(wù)再造的過程，這就要求人力資源信息化管理人員需要具備較高的應(yīng)用能力。煤礦企業(yè)可以通過舉行在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)進(jìn)修、專題講座等方式，提高人力資源管理者自身對信息技術(shù)的應(yīng)用能力，使他們更充分地理解人力資源管理信息化系統(tǒng)的本質(zhì)，不斷努力提高應(yīng)用信息化的水平。同時加強(qiáng)宣傳，督促人力資源管理人員運(yùn)用信息化手段開展日常業(yè)務(wù)工作。
3.3 加大投入力度
人力資源管理信息化是一個周期長、投資高的工程，煤礦企業(yè)管理者應(yīng)拋棄關(guān)于人力資源管理信息化的錯誤觀念，加大人力、物力、財力投入力度，大力實施人力資源管理信息化力度。比如針對人力資源管理部門網(wǎng)絡(luò)運(yùn)行速度慢的問題，應(yīng)增加網(wǎng)絡(luò)帶寬，可以設(shè)置人力資源管理信息化系統(tǒng)專線。
3.4 引導(dǎo)所有員工參與管理
員工參與有助于為人力資源管理信息化建設(shè)提供良好的氛圍，人力資源管理部門要賦予員工較大參與權(quán)，并參與企業(yè)重大問題的決策，這樣可以使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展得到最佳的結(jié)合，激發(fā)員工的競爭意識，從而促進(jìn)人力資源管理質(zhì)量的提高。比如可以在人力資源管理軟件通過設(shè)置用戶權(quán)限，把人力資源管理人員和其它員工整合在一起，延伸人力資源管理的范圍，在員工充分參與的基礎(chǔ)上，推進(jìn)人力資源管理工作不斷提高。
3.5 選擇合適的人力資源管理軟件
企業(yè)人力資源管理人員必須要對自身人力資源管理所處的階段有清楚的認(rèn)識，根據(jù)企業(yè)實際情況，選擇合適的人力資源管理軟件。資金雄厚的煤礦企業(yè)，在進(jìn)行信息化的過程中可以考慮自主開發(fā)軟件，小規(guī)模的煤礦企業(yè)可以根據(jù)目前的人力資源管理狀況，委托軟件企業(yè)開發(fā)一套適合本公司的人力資源管理軟件。需要指出的是盲目追求強(qiáng)大的人力資源管理軟件很可能導(dǎo)致企業(yè)對現(xiàn)有的管理模式進(jìn)行大規(guī)模的改造，造成舍得其反的結(jié)果。
4.結(jié)語
改進(jìn)人力資源管理信息化是一項復(fù)雜的過程，人力資源管理信息化建設(shè)不能急功近利，煤礦企業(yè)要根據(jù)自己的實際情況，加大投入力度，選擇合適的人力資源管理軟件，提高人力資源管理者的信息化應(yīng)用能力，讓廣大員工參與信息化管理，這樣人力資源管理信息化才能取得實效。
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