人力資源論文范文精選
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關于公安人力資源層級配置的思考
21世紀頭二十年是我國經(jīng)濟社會發(fā)展的重要戰(zhàn)略機遇期,而穩(wěn)定是發(fā)展的前提和基礎。新時期的公安機關承擔著“鞏固共產(chǎn)黨執(zhí)政地位,維護國家長治久安,保障人民安居樂業(yè)”的三大歷史使命。公安機關完成使命的過程從本質(zhì)上講就是合理地運用公安機關所擁有的人力、財力、物力等資源以達到目標的過程。在公安機關所擁有的各種資源中,公安人力資源是完成各項重要保衛(wèi)任務、推動公安事業(yè)發(fā)展的基石。因此,優(yōu)化公安人力資源的層級配置,對推進公安全部工作快速發(fā)展有著重大的意義。
一、公安人力資源配置與層級配置的含義
(一)公安人力資源配置
公安人力資源配置屬于社會公共事業(yè)管理中的行業(yè)性人力資源配置,是指公安人力資源管理部門按各崗位的任務要求,將其系統(tǒng)內(nèi)的公安人力資源分配布置到各個具體的工作崗位,給予他們不同的職位,賦予他們具體的職責、權(quán)力,使他們進入工作角色,開始為實現(xiàn)公安組織目標發(fā)揮作用的過程。簡言之:公安人力資源配置是指為每個公安崗位配備合適的人員的過程。人員配備的主要內(nèi)容和任務是通過分析人與事的特點,謀求人與事的最佳組合,實現(xiàn)人與事的不斷發(fā)展。
公安人力資源的配置可以分為地區(qū)配置、結(jié)構(gòu)配置、部門配置。公安人力資源配置主要有行政配置和市場配置兩種方式。
(二)公安人力資源層級配置
公安人力資源層級配置是公安人力資源在部門內(nèi)部配置的重要表現(xiàn)形式,主要指公安系統(tǒng)內(nèi)部人力資源在各個機構(gòu)層次間的縱向配置,即公安系統(tǒng)內(nèi)部公安人力資源在機關和基層的縱向分配布置。
二、優(yōu)化公安人力資源層級配置的重要性
(一)是貫徹中央精神,推進公安改革的需要
《中共中央關于進一步加強和改進公安工作的決定》和第二十次全國公安工作會議把加強基層基礎工作、合理配置公安人力資源作為一項重要內(nèi)容。指出:“基層基礎工作是整個公安工作的根基,是推動公安事業(yè)長遠發(fā)展的基石,要精簡機構(gòu),減少層次,合理配置警力,使警力向一線實戰(zhàn)部門傾斜。通過明責減負,增強基層的實力,激發(fā)基層的活力,提高基層的效率”。從一定意義上講,優(yōu)化公安人力資源層級配置已經(jīng)成為公安機關機構(gòu)改革的中心問題。
(二)是有效提高公安機關警務工作效率的需要
系統(tǒng)科學理論指出:系統(tǒng)的整體不僅取決于各個部分的優(yōu)劣,更取決于結(jié)構(gòu)是否有序,即強調(diào)在數(shù)量無增減的情況下,結(jié)構(gòu)的合理性對整體功能的影響。當前,機關公安人力資源層級的配置在一定意義上還沿襲著長期以來在計劃經(jīng)濟條件下形成的模式,行政機構(gòu)的層層對應,內(nèi)設機構(gòu)小而全,因此造成了機關臃腫,部門林立,一線人員嚴重不足 ,警務效率低下的現(xiàn)象。因此,要提高警務工作效率,就必須很好地解決制約警務效率的瓶頸問題――公安人力資源的層級配置。
(三)是解決警力不足和財力有限之間矛盾的需要
改革開放以來,我國公安機關增加了許多編制,警察隊伍的規(guī)模有了明顯的擴大,但是,相對于復雜的治安形勢來說,警力仍顯相對不足。此外,從一些國家警察和人口比例數(shù)據(jù)來看,1990年,美國為1:460,英國為1:414,法國為1:250,日本為1:480,不發(fā)達國家的比例也都在1:1000以下,而我國則為1:1360,警察數(shù)量的缺乏已經(jīng)成為制約我們公安工作發(fā)展的一個瓶頸問題。當前我國還處于社會主義初級階段,經(jīng)濟發(fā)展水平還不高,短時間希望國家給予更多的警察編制和財政支持是不現(xiàn)實的。
三、當前公安人力資源層級配置中存在的主要問題
目前公安機關人力資源層級配置格局不能適應信息社會快速變化發(fā)展的需要,無法充分發(fā)揮公安機關的職能作用,影響了公安機關戰(zhàn)斗力的提高。公安人力資源層級配置的不合理主要表現(xiàn)為以下兩個方面:
(一)公安民警層級數(shù)量配置不合理
相對于公安機關公安人力資源總體存量不足的問題,公安機關各層級間公安民警數(shù)量配置不合理問題更為突出。有些地方公安機關人力資源層級配置呈現(xiàn)出“水桶狀”,即上層管理部門公安民警數(shù)量與基層公安民警數(shù)量持平,有的地方公安機關甚至出現(xiàn)了“倒三角型”的層級結(jié)構(gòu),即上層管理機構(gòu)公安民警數(shù)量超過基層一線公安民警數(shù)量。這種公安民警數(shù)量層級配置不合理現(xiàn)象的存在,一方面導致了部分公安機關管理部門機構(gòu)臃腫、人浮于事,工作相互推諉、效率低下,基層單位公安民警超負荷工作、身心疲憊、工作滿意度降低,積極性下降的情況,削弱了公安機關整體戰(zhàn)斗力;另一方面,直接加大了公安機關的管理成本,影響了公安全部工作效率的提高。
(二)公安民警層級素質(zhì)能力配置不合理
公安機關整體職能的強弱,不僅取決于公安民警數(shù)量的多少,更決定于公安民警素質(zhì)與能力的優(yōu)劣。當前公安機關人力資源層級配置中不僅存在著數(shù)量配置不合理的現(xiàn)象,同樣存在著素質(zhì)與能力配置不合理的現(xiàn)象。突出表現(xiàn)為部分公安機關存在著上層管理部門公安民警學歷、知識、公安業(yè)務能力相對較高,而基層一線公安民警學歷、知識、公安業(yè)務能力較低的問題。盡管不同層級職位對其任職者有著不同的層級要求,且職位層級越高對任職者的素質(zhì)能力要求越高,但是公安機關基層單位公安民警素質(zhì)與能力明顯偏低,以及上下層級間人力資源級水平不當差異的現(xiàn)狀,一方面在客觀上導致了公安機關上下層級公安民警之間認識、態(tài)度與具體價值理念的差異,從而影響到上下層級公安民警之間的有效溝通,影響到基層公安民警對于公安決策與任務的理解與把握,影響到公安工作的執(zhí)行力。另一方面,未能實現(xiàn)公安民警層級與職位的最佳匹配,違背了量才使用、適才適用的原則,既不利于公安民警價值的實現(xiàn),也影響到公安工作任務的完成及效率的提高。
四、公安人力資源層級配置不合理的主要原因
(一)缺少公安特色的行政職務序列
長期以來,公安機關執(zhí)行的民警職務序列基本采用了與其他公務員相同的標準和辦法。對于在編警力約占公務員總數(shù)四分之一的公安機關來說,原有的民警職務序列導致基層職務層次過少,警銜銜級區(qū)別不明顯,造成民警壓職壓級現(xiàn)象較為嚴重。部分公安機關為理順領導、指揮關系,采用了增設機構(gòu)或提高機構(gòu)規(guī)格等方式,這樣,內(nèi)設機構(gòu)越設越多,造成機構(gòu)林立、職能交叉。
(二)缺乏科學的職位分類制度
由于我國對警察行政管理的研究起步比較晚,在實際的公安工作中往往憑經(jīng)驗進行管理。同時公安機關還沒有建立起完善的職位分析與評價機制及公安民警層級分析與評價機制,使我們在警察使用上缺乏對職位能級和警察能級的匹配分析,在警察培訓上缺乏有針對性的教育訓練。
(三)機關與基層職責權(quán)利配置不合理
基層基礎工作是整個公安工作的根基,是推動公安事業(yè)長遠發(fā)展的基石。上面千條線,下面一針穿,上級的各項路線、方針、政策都要在基層去落實?；鶎右痪€民警工作呈現(xiàn)以下幾個特點:一是工作量大。據(jù)北京市公安局測算,北京市局機關和職能部門占全局警力的31.25%,其有效工作強度人均每天僅6小時左右,而基層民警的有效工作強度高達每天近11小時。二是工作壓力大。從當前的案發(fā)情況來看,刑事案件的發(fā)案率較建國初期有了大幅度的上升,加上犯罪分子的窮兇極惡,使得基層一線民警承受著巨大的工作壓力,傷亡越來越多。
五、優(yōu)化公安人力資源層級配置的思考
公安人力資源層級的合理配置關系到公安民警工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮,關系到警務工作效率的提高,關系到公安組織目標的實現(xiàn)。因此,要進一步優(yōu)化公安人力資源層級配置。針對當前公安機關人力資源層級配置中存在的問題,對公安人力資源層級配置的優(yōu)化可以從以下五方面進行思考:
(一)優(yōu)化公安機關的組織結(jié)構(gòu)設計
公安機關組織結(jié)構(gòu)設計是人力資源層級配置的基礎,因此,優(yōu)化公安機關人力資源層級配置就必須優(yōu)化公安機關組織結(jié)構(gòu)設計。第一,應進一步明確公安機關的職責任務,通過對公安機關職責任務的分化與整合,確定公安機關的縱向?qū)蛹壟c橫向結(jié)構(gòu)。第二,應充分考慮公安民警的工作滿意度,使之能夠在合理的組織結(jié)構(gòu)所構(gòu)建的任務、責任和權(quán)力關系中,找到適當?shù)奈恢门c歸屬感。第三,必須堅持以法律為依據(jù)。優(yōu)化公安機關的組織結(jié)構(gòu)設計,不應該是一般意義上的“改革”或“精簡”,而是公安組織的再造,是基于大幅提高公安組織的效能、效率、適應性及創(chuàng)新能力,通過變革組織目標、組織激勵、責任機制、權(quán)力機構(gòu)及組織文化等,來對公安組織進行根本性的轉(zhuǎn)型改造,以便創(chuàng)造出具有創(chuàng)新慣性和質(zhì)量持續(xù)改進的公安組織體制。
(二)完善人力資源職位分類管理制度
職位管理是指職位設置與調(diào)整、工作分析、職位評價等一系列管理活動,旨在組織中形成一個職責明確、分級合理的職位體系,核心是實現(xiàn)職級與人員能級的匹配。而實現(xiàn)職位與能級匹配的基礎是對職位體系和能級體系進行科學的分析與評價。當前公安機關人力資源層級配置中之所以存在素質(zhì)與能力結(jié)構(gòu)不合理的問題,原因就在于公安機關還沒有建立完善的職位分析與評價機制及公安民警能級分析與評價機制。因此,優(yōu)化公安機關人力資源層級配置,必須完善職位管理制度,以職位分類為基礎,以能級管理為重點,通過合理的職級與能級體系設計,實現(xiàn)以職定人,人適其職,從而人盡其才,充分發(fā)揮公安民警的作用,促進公安機關職能任務的完成。
(三)建立有公安特色的警察職務序列
按照“科學分類、專業(yè)發(fā)展、長效激勵、規(guī)范管理”的原則,構(gòu)建的警察、文職、雇員的分類辦法,符合公安機關各類人員特點,打破了參照機關干部執(zhí)行的行政職務晉升“單軌制”。警察待遇將不再由行政職級決定,而根據(jù)工作年限、工作績效進行專業(yè)定級,解決公安系統(tǒng)大部分干警職務不上、工資不加的弊端。這樣基層的民警也勞有所得,勞有所獲,將在一定程度上解決基層機關之間的待遇、發(fā)展空間的差距,能把基層營造成建功立業(yè),施展才華的基地,使基層民警安心基層,扎實工作。
(四)公開公安人力資源層級配置的信息
警察人力資源流動的信息公開主要是把人事調(diào)動方面的信息在公安系統(tǒng)內(nèi)公開。警察人力資源流動的信息公開有著重要的意義:一方面可以加強對權(quán)力運行的監(jiān)督,減少用人環(huán)節(jié)的腐敗。另一方面,信息公開有利于消除廣大民警對公安人事工作可能存在的疑慮和誤解,也有利于保護自己的公平發(fā)展權(quán),讓公安人事工作貼近普通民警,讓普通民警更加了解和支持人事工作,進一步密切干群關系,共同完成公安機關的工作任務。警察人力資源流動的信息公開內(nèi)容主要包括:一是現(xiàn)有機構(gòu)框架及其人員配置情況。以地市級公安局為例,根據(jù)《公安機關組織管理條例》,公安局包括綜合管理類和執(zhí)法勤務類,我們可以把這兩個部分逐層分解,例如從機關到機關的各個處室,再到處室的各個職位、崗位,直至在各個崗位上承擔具體工作任務的人員,對于這些信息可以以圖表或文字的形式放在公安系統(tǒng)的局域網(wǎng)里,使每個普通的民警都可以對市局的人事工作起到監(jiān)督的作用。二是機關職位空缺信息,及其職位資格要求。對于空缺的職位無論是以領導委任的方式還是以公開競爭的形式去充任,但職位空缺信息都應該由政治部人事處以通知的形式在系統(tǒng)內(nèi)部予以告知,杜絕暗箱操作。三是人員調(diào)整的結(jié)果及調(diào)整人員的基本資料。對于委任的,可以直接以通知的形式予以發(fā)布;對于需要考試競爭,從資格審查、筆試、面試到最后的擬錄用人員,都應該在網(wǎng)上發(fā)布,讓權(quán)力運行在陽光下接受監(jiān)督。
對我國高校人力資源配置的探析
自1999年我國高等教育大規(guī)模發(fā)展以來，高校人力資源管理的矛盾日益顯現(xiàn)出來，師生比例過大，后勤人員數(shù)量過多，優(yōu)秀教師大量的流失等等，給高校人力資源的管理帶來了許多困難，同時也提出了新的挑戰(zhàn)。針對目前的問題，各個高校正在不斷的加強對高校人力資源的有效管理，對人力資源的有效管理即是優(yōu)化配置人力資源。學校人力資源配置是指學校各類人員結(jié)構(gòu)構(gòu)成狀況，具體的指教職工與學生數(shù)量的比例構(gòu)成，專任教師與在校學生數(shù)量的比例構(gòu)成，專任教師與教學后勤人員數(shù)量的比例構(gòu)成，學校中各層次學歷專任教師的比例構(gòu)成，不同地區(qū)各層次專任教師配備情況等。近幾年，我國高校人力資源配置取得了一些成就。但是，要達到優(yōu)化配置還需要不斷努力。許多問題也需要我們解決。
一、人力資源配置的現(xiàn)狀分析
1.教職工、專任教師數(shù)量與在校學生數(shù)量的比例逐年提高，教育成本較大。
從表1中我們可以了解到，2001年至2005年間，普通高校學生人數(shù)不斷增加，從2001年的719.07萬人到2005年的1561.78萬人，教職工人數(shù)也在逐年的增加，雖然普通高等學校教職工人數(shù)每年都有所增加，但是遠遠低于普通高等學校學生的增加速度，教職工、專任教師數(shù)量與在校學生數(shù)量的比例不斷提高。從表1中可以發(fā)現(xiàn)，在2005年專任教師與在校學生的比例為1：16。但實際上遠不止這個比例。一些學校把外聘的、兼職的教師也列入正式教師上報給統(tǒng)計部門，即使有些學校只把正式編制的教師統(tǒng)計上報，由于檔案制度的不完善，一些已經(jīng)調(diào)離到其他單位或退休的教師，他們的檔案關系卻仍然保留在原單位。如某大學按在冊教師統(tǒng)計的教師數(shù)量為3563人，而從事教學一線的教學人員和科研人員只有2800人，其中專任教師只有2240人。在高校中雙重身份的教育工作者也少量存在，他們既有教師職稱也有行政職稱，在統(tǒng)計的時候按照兩個人進行統(tǒng)計。另一方面，不同類別學校的師生比也存在一定的差異，一些學校的師生比已超過1：20，部分學校已經(jīng)達到1：35。表1的統(tǒng)計為全國普通高校的平均水平。這種師生比導致的結(jié)果是教育質(zhì)量難以保證。由于學生人數(shù)過多，許多課程采取百人以上的大班形式進行教學，一些學校的專業(yè)課程也采用大班形式上課。還有一些學校，課程的設置很不合理，某些專業(yè)教師缺乏，這方面的課程就不被納入教學大綱中。然而為了完成學分，就安排一些與專業(yè)不強或重復的課程，這些課程對學生的作用并不大。
資料來源：根據(jù)中華人民共和國教育部，2002、2003、2004、2005、2006年全國教育事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報數(shù)據(jù)整理得來。
2.專任教師與教學后勤人員數(shù)量比例失衡，教育效益不高。
根據(jù)近幾年的數(shù)據(jù)顯示，專任教師在高校中所占比例有所增加，但教學后勤人員的比例仍然過大，有些高校教學后勤人員占到了全校教職工的三分之二。而教學一線的教師比例小，工作量大，有些學校的教師一周的課時一般在14節(jié)以上，有的教師甚至達到30節(jié)，比國外研究型大學教師的工作量高出2―3倍。這種情況不僅影響教學質(zhì)量，而且也降低教師的學術水平。后勤人員的任務相比較少，加之“官本位”、“近親繁殖”的現(xiàn)象在一些高校大量存在，一些人在學校只是掛個職位，很少時間在工作崗位上就職。這種現(xiàn)象表明，我國高校在精簡機構(gòu)、定編管理方面還存在很多問題有待解決。另一方面，后勤人員的整體素質(zhì)不高，人力資源結(jié)構(gòu)不合理。主要表現(xiàn)在：(1)專業(yè)技術人員少。許多高校后勤集團中級以上的專業(yè)技術人員不到10%，多數(shù)技工的水平?jīng)]有達到相應技術等級所規(guī)定的標準。(2)后勤人員學歷層次不高。大專以上學歷的后勤人員所占比例小，有些甚至只有初中或以下文化程度。(3)服務意識淡薄。由于計劃經(jīng)濟的影響，后勤人員養(yǎng)成了依賴思想，主人翁意識淡薄，缺乏主動服務意識。
3.專任教師的學歷層次低，教學質(zhì)量不能保證。
由于近幾年學生人數(shù)成倍增加，教師隊伍急需擴大，而高層次人才供不應求，于是大量具有本科學歷的教師走上了大學的講臺。根據(jù)梁玉蘭、張玉寧等的問卷調(diào)查顯示，截至2001年底，樣本高校中具有研究生以上學歷的教師占專任教師的比例平均為35.60%，其中具有博士學位的教師占7.33%，具有碩士學位的教師占24.47%。近幾年碩士研究生開始擴招，具有碩士學位的教師比例有所提高。但是具有博士學位的教師比例仍然較低。總的來說，我國高校教師的學歷水平還不高，仍然停留在本科生占多數(shù)的水平上。與發(fā)達國家相差甚遠，發(fā)達國家高校教師一般來源于博士生和碩士生，日本高校教師的主要來源是博士生和碩士生。法國要求高校教授、講師都必須具有博士學位。德國大學的教授、講師、學術助理一般都要有博士學位，其中教授必須具有博士學位。美國大學教師的首要條件是具有博士學位。而且與同等經(jīng)濟發(fā)展水平國家相比，我國高校教師的學歷構(gòu)成水平也很低。
4.不同地區(qū)之間教師配置差距較大，教育發(fā)展不平衡。
近幾年，全國高校教師大幅度增加，教師配置總體上有所改善。但是不同地區(qū)之間差異比較大，無論是教師的數(shù)量還是教師的學歷層次都存在很大差異。沿海地區(qū)和發(fā)達地區(qū)教師配置情況比較合理，然而其他地區(qū)，特別是西部落后地區(qū)，教師的數(shù)量不足，學歷層次低，本科學歷的教師在學校中占大部分，有些本科院校的教師甚至沒有本科學歷。西部高校較多的四川、陜西、重慶三個省市高校教師中，研究生學歷教師的比例均低于本省市高校教師的35%，與經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的北京、上海50%以上的比例比較，相差甚遠。新疆、甘肅普通高校專任教師中具有碩士以上學位的教師所占比例，均低于全國的平均水平30%，分別為12.8%和24%。另外，西部地區(qū)高級職務教師比例也較低，以重慶市為例，重慶市高級職務教師所占比例不到40%，其中教授不到10%。與沿海地區(qū)和發(fā)達地區(qū)相比差距大，北京、上海兩地高級職務教師占教師總?cè)藬?shù)均達到40%以上，其中教授分別為17.96%和13.93%。
二、對策與建議
以上分析可以看出，目前我國高校人力資源配置狀況不盡合理，需要采取一定的措施來調(diào)整其人力資源的配置狀況。
1.確定合理的師生比。師生比是反映學校辦學效率的一個重要指標，在高校評估中也占有極其重要的地位。國家規(guī)定的普通高校師生比應該在1：14―1：18之間，從表1中我們得出，全國普通高校平均師生比總的來說達到了國家規(guī)定的標準。但各個學校存在一定的差異，一些學?？赡艿陀诨蚋哂谶@個標準。因此，確定合理的師生比不應該按照統(tǒng)一的標準，不同層次的學校應該有不同的比例。具有博士學位和碩士學位授予權(quán)的研究型大學，不僅要培養(yǎng)更多高層次的人才，而且還要提高學?？蒲兴剑處煹墓ぷ髁枯^大。培養(yǎng)的人才中許多將成為高校教師和科研人員，像這類高校的師生比可以低于國家標準。主要以本科教學為主的高等院校的師生比可遵照國家規(guī)定的標準。一些專科學校和高職院校的師生比可以適當?shù)母咭恍?/p>
2.嚴格控制教學后勤人員數(shù)量，提高辦公效率。從前面的分析可以了解到，教學后勤人員數(shù)量在高校職工中所占比例較大，效率不高。因此，各個高校應把高校后勤改革工作提到議事日程上來。簡化高校行政管理和教輔后勤等機構(gòu)，精簡后勤人員，減少行政人員，增加辦事人員，把更多的編制讓給專任教師或科研人員。在后勤進人制度上應該盡量引進具有本科學歷以上的年輕大學生，避免“近親繁殖”的現(xiàn)象，建立公平、公正、競爭上崗的人事制度。定期的、分批的選送后勤人員出去學習。
3.提高教師選聘的起點。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計，我國高校教師中，本校畢業(yè)在本校任教的占27.4%，從企業(yè)、科研單位和外校聘請的兼職教師僅占專任教師總數(shù)的2.7%，從國外聘請的兼職教師只占0.7%。而發(fā)達國家高校教師一般都具有博士學位，在美國大學的教師，除了部分專業(yè)較強的學院和藝術學院考慮碩士學位以外，其他大學的教師一般都要求具有博士學位。在大學教師招聘方面，美國大學教師的招聘具有開放性，面向全世界的博士和各行各業(yè)的精英，原則上不招聘本校剛畢業(yè)的博士生。借鑒國外的經(jīng)驗，我們必須提高高校教師選聘的起點，針對我國目前高層次人才缺乏的現(xiàn)狀，應該對不同層次的高校有不同的要求。對于“211”大學的教師要求必須具有博士學位，一般本科院校教師也要求至少具有碩士學位以上。盡量不留本校剛畢業(yè)的博士生，想留在本校任教的博士生需到其他學?；蚱渌袠I(yè)工作幾年。對于一些博士點比較少的學?？梢粤羯倭康谋拘２┦可?，同時到其他學校或企事業(yè)單位招聘優(yōu)秀人才作為兼職教師，以便促進學術的交流。
4.建立、健全高校教師隊伍建設的政策機制。目前高層次師資大部分都集中在經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，像西部這些經(jīng)濟比較落后的地區(qū)非常缺少。國家應該制定高層次人才流動的保障機制，對到西部高校任教的博士生和碩士生給予更多的優(yōu)惠政策，提高工資待遇，解決配偶就業(yè)、子女上學等問題。國家和地方政府應該加強西部高校師資隊伍建設的支持力度，投入更多的教育經(jīng)費和科研經(jīng)費，關于國家課題的申請對西部高校應該采取一定的傾斜政策。同時，學校本身也應該完善教師管理制度，提倡教師走出去繼續(xù)深造，招聘經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的高校教師和科研人員作為兼職教師或客座教授，激活教師隊伍，提高西部高校教師的學術水平，縮小東西部差距。
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