人力資源論文范文特輯
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淺談廣電網(wǎng)絡(luò)業(yè)的人力資源管理
近年來，受市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的沖擊和影響，廣電網(wǎng)絡(luò)業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越強(qiáng)烈，尤其是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)。然而，就目前的狀況來看，廣電網(wǎng)絡(luò)業(yè)在人力資源的管理中仍然存在著一些問題，嚴(yán)重制約了廣電網(wǎng)絡(luò)業(yè)的發(fā)展。
一、提升企業(yè)凝聚力，減少技術(shù)人員外流
當(dāng)前，受多方面因素的影響，廣電網(wǎng)絡(luò)業(yè)在招聘專業(yè)人才方面遭遇到困難與尷尬局面，有些專業(yè)的畢業(yè)生根本不愿到廣電網(wǎng)絡(luò)業(yè)工作，甚至于企業(yè)原有職工尤其是專業(yè)技術(shù)人才流失現(xiàn)象也日趨嚴(yán)重，人才短缺成了廣電網(wǎng)絡(luò)業(yè)所面臨和亟待解決的一個(gè)大問題。如果說企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的“統(tǒng)帥”和企業(yè)活動(dòng)的思想指南，那么，人力資源應(yīng)該是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。因此，企業(yè)應(yīng)該遵循“以人為本”的理念，通過創(chuàng)建最佳的企業(yè)文化，加強(qiáng)凝聚力。從強(qiáng)調(diào)以物的管理向以人的管理轉(zhuǎn)變，只有當(dāng)職工對(duì)企業(yè)文化接受、理解和認(rèn)可時(shí)，才能將被動(dòng)的約束與規(guī)范變成職工的自覺行動(dòng)，才能以健康向上的企業(yè)文化來豐富職工的團(tuán)隊(duì)精神。作為企業(yè)的決策者，首先要樹立“尊重知識(shí)、善用人才”的思想，把人作為企業(yè)的第一資源，高度重視并施以人性化管理，以此來提升職工的奉獻(xiàn)意識(shí)。在實(shí)際運(yùn)作過程中，要注意協(xié)調(diào)好人與人之間的合作關(guān)系，鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，挖掘潛能，積極調(diào)動(dòng)職工的創(chuàng)造熱情，讓其對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感。同時(shí)要舍得資金投入，加強(qiáng)對(duì)技術(shù)人員的在職進(jìn)修。必要時(shí)還可以結(jié)合廣電網(wǎng)絡(luò)業(yè)實(shí)際，制訂具有企業(yè)特色的學(xué)習(xí)計(jì)劃，側(cè)重培養(yǎng)特殊人才。這不僅關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展，而且能夠有效地減少技術(shù)人員外流。
二、建立科學(xué)獎(jiǎng)懲機(jī)制，有效利用人力資源
“重賞之下必有勇夫”是古代兵家在作戰(zhàn)時(shí)為達(dá)到某種目的所采取的一種激勵(lì)手段。這一理論如果應(yīng)用到企業(yè)管理當(dāng)中同樣具有一定的實(shí)用價(jià)值。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使其在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。因此，企業(yè)在處理利益關(guān)系的問題上，既要考慮經(jīng)營(yíng)者的利益，又要考慮職工的合理需求，進(jìn)而建立科學(xué)有效的獎(jiǎng)懲機(jī)制。此時(shí)，如果能把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來，做到賞罰分明，就更加有利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高和人力資源的開發(fā)?；仡檹V電網(wǎng)絡(luò)業(yè)的發(fā)展歷程，受長(zhǎng)期的計(jì)劃管理模式的影響，廣電網(wǎng)絡(luò)業(yè)人力資源管理體制仍然留有深刻的行政管理的印記。由于專業(yè)技術(shù)人員地位、待遇與管理干部相比存在差距，致使許多專業(yè)技術(shù)人員主動(dòng)脫離了原有發(fā)展空間，去刻意尋求“仕途”之路以獲得較高的經(jīng)濟(jì)收益。這種“錯(cuò)位”的選擇，便是企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制缺乏或不夠完善的原因所致，從而嚴(yán)重影響企業(yè)技術(shù)的進(jìn)步。由此可見，企業(yè)有必要針對(duì)這一狀況重新審視分析，構(gòu)建符合現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的薪酬體系，設(shè)立職位分析、職位評(píng)價(jià)、職務(wù)薪酬、能力分析、能力定價(jià)、能力薪酬等科學(xué)合理的分配制度。在人才引進(jìn)上，樹立“不為所有、但為所用”的觀念，既要引進(jìn)礦井急需的技術(shù)型人才，也要引進(jìn)投資型、管理型、經(jīng)營(yíng)型等人才。而且要對(duì)人才資源的配置進(jìn)行優(yōu)化，以激勵(lì)為重點(diǎn)，有效開發(fā)和利用人力資源，在留住人才的同時(shí)最大限度地發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的內(nèi)在潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，進(jìn)而徹底解決職工的思想問題，確保企業(yè)和諧發(fā)展。
三、加強(qiáng)績(jī)效考核，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展
績(jī)效考核通常也稱為業(yè)績(jī)考評(píng)或“考績(jī)”，它是指用人單位采用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)員工所做的工作及其產(chǎn)生的實(shí)際效果，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一。其目的是通過考核提高個(gè)體工作效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。事實(shí)上，人力資源的管理過程就是人力資源管理制度及其技術(shù)的實(shí)踐過程。而作為企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)――績(jī)效考核，恰恰是這一過程的樞紐和核心。在人力資源管理中，它不僅可以起到調(diào)整薪酬和績(jī)效獎(jiǎng)金分配的作用，而且能優(yōu)化企業(yè)的人力資源，營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。科學(xué)地進(jìn)行績(jī)效考核，是廣電網(wǎng)絡(luò)業(yè)人力資源管理中一個(gè)十分重要的基礎(chǔ)工作，是員工薪酬分配、崗位競(jìng)爭(zhēng)的中心管理環(huán)節(jié)。廣電網(wǎng)絡(luò)業(yè)員工的工作績(jī)效，主要由技能、機(jī)會(huì)、激勵(lì)、環(huán)境等因素決定，具有多維性、多因性和動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。在推行崗位技能工資制和績(jī)效工資制度時(shí)，必須明確員工對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的貢獻(xiàn)度，讓其真正感受到自己在企業(yè)中的價(jià)值和作用，充分調(diào)動(dòng)每一名員工的積極性和創(chuàng)造性。切實(shí)把有突出貢獻(xiàn)的技術(shù)工人和科技人員的貢獻(xiàn)與收入掛起鉤來，實(shí)行一流人才、一流業(yè)績(jī)、一流報(bào)酬、一流使用，使知識(shí)價(jià)值、人才價(jià)值在政治待遇、經(jīng)濟(jì)待遇和生活待遇上得到充分體現(xiàn)。
四、結(jié)束語(yǔ)
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源對(duì)于企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。作為廣電網(wǎng)絡(luò)業(yè)，更要牢固樹立以人為本的觀念，把塑造一支結(jié)構(gòu)優(yōu)化、素質(zhì)優(yōu)良、精干高效的人才隊(duì)伍放在企業(yè)戰(zhàn)略首位，切實(shí)加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與管理，使其成為助推廣電網(wǎng)絡(luò)業(yè)發(fā)展的強(qiáng)勁動(dòng)力。
中部地區(qū)人力資源開發(fā)
中部地區(qū)主要是指湖北、湖南、河南、安徽、江西、山西六個(gè)相鄰省份。它地處我國(guó)內(nèi)陸腹地，改革開放以來，中部地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度與其他地區(qū)相比明顯放緩，致使其經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與區(qū)域戰(zhàn)略地位極不相稱，使它的產(chǎn)業(yè)輻射功能未能充分發(fā)揮。造成這種經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀的關(guān)鍵原因之一，就在于人力資源開發(fā)不足。
一、東中部企業(yè)人力資源開發(fā)的差距
(一)就業(yè)結(jié)構(gòu)的差異
就業(yè)結(jié)構(gòu)實(shí)際上是人力資源供給和需求之間相互作用的結(jié)構(gòu)，包括產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、體制結(jié)構(gòu)、城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、種族結(jié)構(gòu)，其中最重要的是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和體制結(jié)構(gòu)。
由圖1我們可以看出，東中部地區(qū)，在中部三省從事第一產(chǎn)業(yè)的人口比重相對(duì)于東部三省要高于第二產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)，這樣，中部大量的勞動(dòng)力沉淀在農(nóng)業(yè)部門，而在工業(yè)、科技、管理等部門就業(yè)的勞動(dòng)力所占的比重相對(duì)較低。
因此，中部企業(yè)人力資源培訓(xùn)的任務(wù)相對(duì)于東部企業(yè)就顯得比較艱巨和繁重。
(二)科技人力擁有量差異
2000年以來，中部地區(qū)科技人力資源中的科技活動(dòng)人員的發(fā)展落后于東部。以2008年為例，平均每千人科技活動(dòng)人員數(shù)比例東部為10%，中部為4.6%;中部地區(qū)科技活動(dòng)人員發(fā)展的“后發(fā)劣勢(shì)”凸顯。一是發(fā)展速度減慢，和東部地區(qū)差距加大，如2008年?yáng)|部地區(qū)R&D人員全時(shí)當(dāng)量達(dá)到127.1萬人年，中部地區(qū)39.9萬人年，二者占全國(guó)的比重分別為64.7%和20.3%，而2000年時(shí)東部，中部地區(qū)的R&D人員占全國(guó)的比重分別為54.0%和23.4%;二是高層次科技活動(dòng)人員稀缺，如2005年每萬名科技活動(dòng)人員中科學(xué)家工程師數(shù)(6379人)，與東部(6852人)、西部(6501人)、東三省(7008人)相比最低。
(三)高素質(zhì)人才的吸引和保留
人力資源開發(fā)不僅涉及對(duì)人力資源的培養(yǎng)和挖掘，也包括對(duì)高素質(zhì)人力資源的吸引，使用和保留。而改革開放以來，我國(guó)人力的流動(dòng)形成了“孔雀東南飛“的局面。
據(jù)武漢市人事局網(wǎng)站報(bào)導(dǎo)，武漢市近年來成為內(nèi)地最大的新興僑鄉(xiāng)，有15000多高學(xué)歷的新移民在海外各地;2001年武漢地區(qū)高校本科生，碩士和博士畢業(yè)生留在武漢的分別為11%、3.5%和0.9%，其中有相當(dāng)一部分工作兩年后就開始外流。另?yè)?jù)統(tǒng)計(jì)，僅武漢大學(xué)、華中科技大學(xué)，就有4萬多畢業(yè)生在深圳工作。國(guó)有企業(yè)人才流失尤其嚴(yán)重。湖北省近年來接待的來自浙江、江蘇、廣東等地的招聘團(tuán)，招聘成功率超過了80%。
從東部地區(qū)遷入人口情況來看，東部地區(qū)在1995-2000年之間跨省遷入人口中有48.66%來之中部，江蘇、浙江、福建、廣東四省的比例都超過50%(見表1)。
二、對(duì)中部地區(qū)人才資源現(xiàn)狀的原因分析
(一)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)對(duì)人力資源需求的影響
產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)對(duì)人力資源的首要影響是存量方面，中部六省大部分是農(nóng)業(yè)大省，第一產(chǎn)業(yè)相對(duì)比重大，吸納的就業(yè)人口少，就業(yè)人員的收入低。以湖北省為例，目前湖北省產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)存在的主要問題是：第二、三產(chǎn)業(yè)的比重尤其是第三產(chǎn)業(yè)的比重偏低。那么結(jié)合人力資源市場(chǎng)來看，勞動(dòng)力就業(yè)結(jié)構(gòu)又存在著第二、三產(chǎn)業(yè)失衡的現(xiàn)象。據(jù)經(jīng)濟(jì)調(diào)查資料顯示，2004年末，湖北省第二、三產(chǎn)業(yè)的就業(yè)人數(shù)為1042.9萬人，其中第二產(chǎn)業(yè)的就業(yè)人數(shù)是426.3萬人，只占了約40.9%，顯然第二產(chǎn)業(yè)的就業(yè)人數(shù)偏低，第三產(chǎn)業(yè)的就業(yè)人數(shù)明顯偏高。
(二)人力資本投資少，效益偏低
從表2中可以看到，1999-2003年國(guó)家教育投資逐年增加，1999年為3349億元，2003年為6208億元，增加了46%，占GDP比重逐年上升。而同期中部地區(qū)教育總計(jì)由685億元上升到1192億元，增速為42%，但中部教育投資總計(jì)占國(guó)家教育投資總計(jì)的比重有下降的趨勢(shì)。
由于教育投入的經(jīng)費(fèi)不足，造成中部地區(qū)人力資本的貢獻(xiàn)率低，中部各省用于物質(zhì)資本的投入超過用于人力資本的投入，仍以固定資產(chǎn)投資為主帶動(dòng)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)，人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)率較低(僅湖北省在2003年達(dá)到了30.74%，其余均低于30%)。
同時(shí)，人力資源的學(xué)科專業(yè)結(jié)構(gòu)與產(chǎn)業(yè)技術(shù)結(jié)構(gòu)不相適應(yīng)。學(xué)科專業(yè)的設(shè)置和社會(huì)的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、人才市場(chǎng)結(jié)構(gòu)是緊密聯(lián)系的，前者為后者提供不可缺少的人力資源，而后者又影響著學(xué)科專業(yè)的設(shè)置和調(diào)整變化。據(jù)調(diào)查，湖北省老工業(yè)基地的發(fā)展是瓶頸工人的技術(shù)等級(jí)偏低、技能單一、創(chuàng)新能力弱。湖北省聚集了大量高校，是個(gè)教育大省，可是怎么會(huì)在技術(shù)人才方面這么匾乏呢?究其原因，就在于人才資源類型、專業(yè)、學(xué)科結(jié)構(gòu)與工業(yè)現(xiàn)代化、農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化及服務(wù)業(yè)信息化不相適應(yīng)。
從2000年湖北省高?？祁惤Y(jié)構(gòu)來看，其工學(xué)學(xué)生比例并不高，在校生的比例為42.49%，居于全國(guó)中等水平;而作為農(nóng)業(yè)大省，農(nóng)學(xué)在校生比例為2.72%，僅為文學(xué)科的1/4，理學(xué)科的1/3，且與全國(guó)其他省市相比明顯過低;經(jīng)濟(jì)學(xué)在校生比例為14.09%，在全國(guó)居中等水平，與上海、福建等地相差較遠(yuǎn)。
(三)中部地區(qū)組織激勵(lì)和培訓(xùn)欠缺
在《中部地區(qū)科技人力資源流動(dòng)態(tài)調(diào)查、分析與對(duì)策建議》一文中選擇湖北、山西兩省50多家大中型企業(yè)的科技工作者，進(jìn)行分層隨機(jī)抽樣的問卷調(diào)查。分析調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)組織層面上看，中部地區(qū)組織的科技人力資源管理與開發(fā)的目標(biāo)、方式、力度在很多方面上，與被調(diào)查個(gè)體的期望不一致。這可能會(huì)挫傷科技人力資源的工作積極性，強(qiáng)化員工的流動(dòng)意愿。
《東部地區(qū)科技人力資源流動(dòng)態(tài)調(diào)查、分析與對(duì)策建議》的調(diào)查顯示，分配與獎(jiǎng)懲機(jī)制不合理、對(duì)自己未來的職業(yè)發(fā)展前景沒有信心，以及得不到領(lǐng)導(dǎo)和同事的肯定和支持，成為影響被調(diào)查科技工作者工作積極性的三個(gè)主要因素;而人際關(guān)系復(fù)雜、職位晉升前景不明、工作責(zé)任過大不堪重負(fù)，也給被調(diào)查者開展工作帶來了極大的壓力。與此相對(duì)應(yīng)，被調(diào)查的科技工作者最看重的三個(gè)因素則分別為：“良好的發(fā)展空間、健全的管理體制、工作的軟環(huán)境”。這就說明，薪酬待遇所起到的只是保健因素的作用，它的不合理會(huì)嚴(yán)重影響被調(diào)查者的工作積極性;但是合理的薪酬制度并不能夠產(chǎn)生激勵(lì)效果，被調(diào)查者更看重的是良好的個(gè)人工作和發(fā)展空間。
《中部地區(qū)科技人力資源流動(dòng)態(tài)調(diào)查、分析與對(duì)策建議》調(diào)查顯示，非常希望和比較希望提高自身工作能力的被調(diào)查者占總體的比例達(dá)92.17%。同時(shí)，有近60%的被調(diào)查者認(rèn)為，單位組織的培訓(xùn)對(duì)自身工作能力的提高很有或比較有幫助。盡管如此，僅有不到1/3的被調(diào)查者參加過在職學(xué)歷教育，接受培訓(xùn)的內(nèi)容也較為單一，主要集中在專業(yè)知識(shí)與技能方面(35.44%)，僅有11.45%的被調(diào)查者參加了經(jīng)營(yíng)管理方面的培訓(xùn)。被調(diào)查者普遍認(rèn)為，組織的客觀原因成為制約其參加培訓(xùn)或研修的主要影響因素。“單位忙，離不開;領(lǐng)導(dǎo)不重視或不支持;培訓(xùn)費(fèi)用高，單位付不起培訓(xùn)或研修費(fèi)用”這三個(gè)主要原因，使得他們沒有時(shí)間和機(jī)會(huì)參加培訓(xùn)。
除了科技工作者通過“干中學(xué)”的形式進(jìn)行自我開發(fā)外，組織很少主動(dòng)對(duì)科技工作者進(jìn)行職業(yè)生涯的宣傳和規(guī)劃。被調(diào)查者中有54.49%的人認(rèn)為，單位沒有為其設(shè)計(jì)合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，另外還有27.01%的人根本不清楚單位是否為其設(shè)計(jì)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。
三、發(fā)展中部地區(qū)人力資源的對(duì)策
(一)從戰(zhàn)略觀念上對(duì)人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行宏觀指導(dǎo)
首先，真正意識(shí)到“人力資源是第一資源”的重要性，并且明確，只有與經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)相適應(yīng)的人力資源結(jié)構(gòu)才是最適合的。鼓勵(lì)高校、企業(yè)產(chǎn)學(xué)合作，建立研究開發(fā)機(jī)構(gòu)，使高校培養(yǎng)的人才能較好地與經(jīng)濟(jì)適應(yīng)匹配，形成“科技創(chuàng)新-經(jīng)濟(jì)發(fā)展-人力資本積累提升”的良性循環(huán)。同時(shí)，政府要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的目光，要鼓勵(lì)經(jīng)費(fèi)投資，積極培養(yǎng)、引進(jìn)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、支柱產(chǎn)業(yè)、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)前沿急需的短缺人才，造就一支數(shù)量充足、門類齊全、梯次配備合理，適應(yīng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要的高層次專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍。
其次，要從人力資源建設(shè)戰(zhàn)略上實(shí)現(xiàn)三個(gè)方面的轉(zhuǎn)變：一是由偏重?cái)?shù)量規(guī)模，轉(zhuǎn)向質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、規(guī)模、效益協(xié)調(diào)發(fā)展;二是由重城市教育與人力資源開發(fā)，轉(zhuǎn)向城市圈、縣域、鎮(zhèn)域產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)統(tǒng)籌發(fā)展;三是由教育與人力資源同經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)不匹配，轉(zhuǎn)向同區(qū)域結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、技術(shù)層次結(jié)構(gòu)相協(xié)調(diào)。
(二)教育方式的轉(zhuǎn)變
對(duì)于技術(shù)工人短缺問題，發(fā)展職業(yè)技術(shù)教育與高技能型人力資源開發(fā)工程，提高現(xiàn)有勞動(dòng)力的職業(yè)技能，并使?jié)撛趧趧?dòng)力得到開發(fā)。
在高科技人才培養(yǎng)方面，發(fā)展高等教育重點(diǎn)學(xué)科與高層次專門人才及應(yīng)用型人才工程，以學(xué)科為基礎(chǔ)，以項(xiàng)目為載體，突破省屬市屬的局限性，面向區(qū)域經(jīng)濟(jì)，培養(yǎng)大量應(yīng)用型人才。要根據(jù)不同時(shí)期經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，著重發(fā)展重點(diǎn)學(xué)科。
對(duì)于從第一產(chǎn)業(yè)分流出的農(nóng)村人力資源的開發(fā)，要統(tǒng)籌城鄉(xiāng)教育與農(nóng)村人力資源開發(fā)轉(zhuǎn)移工程，要充分利用全社會(huì)現(xiàn)有的教育資源，委托具備一定資格條件的各類職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)為農(nóng)民提供形式多樣的培訓(xùn)，通過非正規(guī)教育形式和各種鼓勵(lì)政策，激勵(lì)他們利用業(yè)余時(shí)間完成準(zhǔn)高中階段的文化和技術(shù)培訓(xùn)，取得全國(guó)通行的相應(yīng)資格證書，獲得在城鎮(zhèn)生活和發(fā)展的能力。
(三)營(yíng)造良好的科技人力資源職業(yè)發(fā)展的生態(tài)環(huán)境
中部地區(qū)政府應(yīng)通過營(yíng)造良好的尊重人才、愛護(hù)人才的生態(tài)環(huán)境，增強(qiáng)科技人力資源投身中部崛起事業(yè)的“動(dòng)力”，減小對(duì)科技人力資源外流的“推力”。
一是大力推進(jìn)人事制度改革和管理體制創(chuàng)新，進(jìn)一步打破人才單位所有、部門所有的壁壘，加快科技人力資源配置市場(chǎng)化的進(jìn)程，維護(hù)科技人力資源自主擇業(yè)、公平競(jìng)爭(zhēng)的權(quán)益;二是通過輿論引導(dǎo)、政策指導(dǎo)和利益誘導(dǎo)，樹立以創(chuàng)新和能力為核心標(biāo)準(zhǔn)的公平競(jìng)爭(zhēng)的用人觀和人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，盡快改變中部地區(qū)管理體制中固有的平均主義、論資排輩等傳統(tǒng)觀念，形成競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)、獎(jiǎng)勤罰懶的社會(huì)風(fēng)尚;三是切實(shí)落實(shí)科技人力資源的政治待遇，保障為中部崛起做出突出貢獻(xiàn)的科技人力資源能夠在“經(jīng)濟(jì)上有實(shí)惠、政治上有榮譽(yù)、社會(huì)上有地位”，真正使科技人力資源在“中部崛起”的戰(zhàn)略中享有發(fā)言權(quán)和主動(dòng)權(quán)，增強(qiáng)他們實(shí)現(xiàn)“中部崛起”的使命感和責(zé)任感。
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