人力資源論文范文的精選
人力資源論文范文的精選
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制藥企業(yè)人力資源管理中的人才分類及梯隊(duì)建設(shè)芻議
人力資源是企業(yè)生存和發(fā)展所必需的特殊資產(chǎn)。人力資源建設(shè)的終極目標(biāo)在于為企業(yè)提供：“合格的人、主動(dòng)的人和成長(zhǎng)的人”，通過(guò)加強(qiáng)人力資源管理，為企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展提供人力保障。筆者作為一家大型制藥企業(yè)的人力資源管理者，從公司人力資源管理的實(shí)際情況出發(fā)，就企業(yè)人力資源管理中存在的不足進(jìn)行了詳細(xì)分析，并提出了可行的整改措施。
一、企業(yè)人力資源管理情況分析
南京新百藥業(yè)有限公司是一家集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體的大型藥品生產(chǎn)企業(yè)。近年來(lái)，公司在人力資源管理方面取得了一定的成績(jī)和長(zhǎng)足的進(jìn)步，初步形成了“引進(jìn)人才、培養(yǎng)人才、用好人才、留住人才”的人才管理機(jī)制，人力資源管理呈現(xiàn)良好局面。目前，公司已經(jīng)形成了由管理、技術(shù)、生產(chǎn)、銷售四種分工明確、權(quán)責(zé)清晰的職能部門所組成的框架結(jié)構(gòu)。人員分類情況如表1所示：
但如果從企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的視角來(lái)看，公司人力資源管理仍有繼續(xù)提高和改進(jìn)的空間，具體分析如下：
(一)人才分類
目前，公司管理層共有35人，約占總?cè)藬?shù)的11%，其中部門經(jīng)理以上管理人員15人，基層管理人員20人;技術(shù)人員80人左右，約占總?cè)藬?shù)的26%，高級(jí)職稱人員17人，其余為中級(jí)及初級(jí)職稱人員以及各類技術(shù)工人等;生產(chǎn)人數(shù)超過(guò)115人，銷售人員70人左右。從職能構(gòu)成來(lái)看，基本保證了企業(yè)經(jīng)營(yíng)的需要，但對(duì)各職能部門的內(nèi)部人員進(jìn)行進(jìn)一步分析，發(fā)現(xiàn)存在以下問(wèn)題：
第一，管理人員35人，占總?cè)藬?shù)的11%，這一數(shù)據(jù)在合理范疇之內(nèi);但在管理者中，上層管理者同基層管理者的比例為3∶4，比例則有失協(xié)調(diào)。在經(jīng)營(yíng)管理中，公司上層管理者所承擔(dān)的是企業(yè)發(fā)展方向性、戰(zhàn)略性的問(wèn)題，人數(shù)不宜過(guò)多;基層管理者則主要負(fù)責(zé)常規(guī)性、事務(wù)性的工作，相對(duì)于上層管理者，人員數(shù)量應(yīng)增多一些。否則，就容易造成管理中的多頭決策，或是使公司陷入具體事務(wù)無(wú)人負(fù)責(zé)的境地。第二，技術(shù)人員80人，占員工總數(shù)的26%左右。制藥公司屬于知識(shí)相對(duì)密集的科技型企業(yè)，科研是企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展的重要助力。目前，公司技術(shù)人才占總?cè)藬?shù)比例較高，整體科研實(shí)力很強(qiáng)，發(fā)展后勁足，為公司占據(jù)藥品生產(chǎn)市場(chǎng)的制高點(diǎn)提供了重要的保障。第三，生產(chǎn)人數(shù)超過(guò)115人，占總?cè)藬?shù)的38%。目前，公司已經(jīng)配備了一流的藥品生產(chǎn)設(shè)備和車間。生產(chǎn)人員經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的崗位技能培訓(xùn)后上崗工作，操作程序規(guī)范，車間流水線作業(yè)。公司生產(chǎn)狀況良好，生產(chǎn)能力保持了穩(wěn)定的增長(zhǎng)。第四，銷售人員超過(guò)70人，占總?cè)藬?shù)的23%。多年的發(fā)展和經(jīng)營(yíng)，公司已經(jīng)具備了相對(duì)龐大和穩(wěn)定的銷售渠道、物流渠道，銷售人員能夠較好地完成銷售任務(wù)，滿足了企業(yè)的銷售需求。
(二)梯隊(duì)建設(shè)
公司人力資源管理統(tǒng)計(jì)顯示，公司員工的平均年齡為35歲，其中年齡在20歲-30歲之間的職工僅占總?cè)藬?shù)的48%，年齡在30歲-40歲之間的職工僅占總?cè)藬?shù)的13%，年齡在45歲以上的老職工約占總?cè)藬?shù)的28%。以上數(shù)據(jù)顯示，員工之間未形成良好的階梯排布。年齡在30歲-40歲之間的職工比例太低，短時(shí)期內(nèi)，對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展不會(huì)造成明顯的影響，但在若干年之后，企業(yè)人力資源管理容易陷入人才斷層。
二、改進(jìn)策略
(一)保證人才的“量”
同人體細(xì)胞自然消亡的狀況一樣，企業(yè)職工也會(huì)因多種因素流失，但這種流失應(yīng)當(dāng)是適度的，能夠維持動(dòng)態(tài)平衡的，否則就會(huì)影響到企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況。首先，根據(jù)這一情況，公司從招收應(yīng)屆大中專畢業(yè)生和吸引有工作經(jīng)驗(yàn)的社會(huì)精英兩方面入手，持續(xù)吸收和引進(jìn)人才，以確保人才數(shù)量的相對(duì)穩(wěn)定;其次，公司管理層繼續(xù)進(jìn)行管理改革和創(chuàng)新，通過(guò)科學(xué)規(guī)范的人才管理機(jī)制、合理有效的人才激勵(lì)機(jī)制，為企業(yè)人才搭建能夠發(fā)揮才智的平臺(tái)，使員工感到同企業(yè)共同成長(zhǎng)、互惠共贏。
(二)提高人才的“質(zhì)”
重視企業(yè)人才在“量”上的穩(wěn)定，更要重視提高人才的“質(zhì)”。公司應(yīng)繼續(xù)完善的人才培養(yǎng)機(jī)制，不斷提高員工的工作能力和水平。公司人力資源管理部門要鼓勵(lì)員工通過(guò)自學(xué)提高自身能力水平;堅(jiān)持定期或不定期對(duì)企業(yè)員工開(kāi)展的在職培訓(xùn)、講座，并使之成為公司的常規(guī)性工作;針對(duì)一些重要崗位，采取“換崗輪修”的辦法，為其提供外出學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。通過(guò)以上策略，充分調(diào)動(dòng)全體員工學(xué)習(xí)積極性，促使公司人力資源建設(shè)呈現(xiàn)出“活水清渠”的良好狀態(tài)。
(三)合理的人才布局
目前，公司人才分類雖然其質(zhì)量有待提升，布局大致合理，但公司員工在年齡分布方面存在一些問(wèn)題，中年員工人數(shù)占員工整體比例偏低，年齡偏大者占員工整體的比例較高。企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)高度重視這一問(wèn)題，通過(guò)人才引進(jìn)，重視對(duì)青年員工的后續(xù)培養(yǎng)，充實(shí)和補(bǔ)充中堅(jiān)力量。
三、結(jié)束語(yǔ)
人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的地位是不容置疑的，企業(yè)人力資源管理體系中所存在的不足和問(wèn)題，對(duì)整個(gè)人力資源工作的優(yōu)質(zhì)運(yùn)轉(zhuǎn)產(chǎn)生一定的影響。根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式，對(duì)公司人力資源管理狀況進(jìn)行深入分析，并提出了相應(yīng)的整改策略，這對(duì)于推動(dòng)公司人力資源建設(shè)的穩(wěn)步發(fā)展，保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有重大意義。
組織人力資源能力建設(shè)芻議
人力資源是特殊資源，是具有意識(shí)力、推動(dòng)力、創(chuàng)造力，并能支配和利用其它資源的關(guān)鍵性資源，是第一資源。人力資源能力是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代競(jìng)爭(zhēng)制勝的決定性因素，是戰(zhàn)略性的人力資源開(kāi)發(fā)，是組織員工隊(duì)伍管理工作的核心內(nèi)容。以企業(yè)為主體的現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)組織以科學(xué)人才觀為指導(dǎo)，加強(qiáng)人力資源能力建設(shè)，提高人才素質(zhì)、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、發(fā)揮人才作用、促進(jìn)人力資源的全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展，是實(shí)現(xiàn)組織科學(xué)發(fā)展的根本保證。
1人力資源能力建設(shè)觀
2001年5月亞太經(jīng)合組織人力資源能力建設(shè)高峰會(huì)上，江澤民同志作了題為《加強(qiáng)人力資源能力建設(shè)、共促亞太地區(qū)發(fā)展繁榮》的重要報(bào)告，從此，人力資源能力建設(shè)得到了高度關(guān)注。簡(jiǎn)單地說(shuō)，人力資源能力建設(shè)可界定為：通過(guò)教育、培訓(xùn)、使用、管理以及政策、環(huán)境等途徑，開(kāi)發(fā)人的潛能、優(yōu)化配置人力資源、培育人的創(chuàng)新能力，并引導(dǎo)人們不斷學(xué)習(xí)，充分調(diào)動(dòng)人的積極性，提高他們認(rèn)識(shí)、改造自然與社會(huì)的能力，進(jìn)而提升人力資源整體能力的系列活動(dòng)。加強(qiáng)人力資源能力建設(shè)，既是長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮，又是現(xiàn)實(shí)的需要。其重要價(jià)值在于：只有全面提高人力資源能力，才能為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展注入不竭的動(dòng)力、獲得經(jīng)濟(jì)社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展;只有不斷提高人力資源能力，才能增強(qiáng)一個(gè)國(guó)家、一個(gè)地區(qū)、一個(gè)組織、乃至個(gè)人的競(jìng)爭(zhēng)力。
從微觀經(jīng)濟(jì)組織角度出發(fā)，人力資源能力建設(shè)觀的包含四個(gè)主要觀點(diǎn)：一是“第一資源觀”。即人力資源是組織生存和發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源，是第一資源，人力資源能力是組織在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代競(jìng)爭(zhēng)制勝的決定性因素，人力資源能力如果不能夠?qū)崿F(xiàn)由弱勢(shì)向強(qiáng)勢(shì)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變，組織發(fā)展會(huì)遇到強(qiáng)大的制約。二是“人力資本觀”。人力是資本，組織的人力資本投資在組織發(fā)展中具有關(guān)鍵作用，人力資本投資積累將獲得較高水平的知識(shí)與能力，是組織可持續(xù)發(fā)展的原動(dòng)力。同時(shí)，人力資本應(yīng)有合理的投資回報(bào)，組織應(yīng)遵循價(jià)值規(guī)律，建立以知識(shí)、技能、業(yè)績(jī)等要素參與的收益分配制度，賦予人力資本應(yīng)有回報(bào)以及社會(huì)地位和人格。三是“市場(chǎng)配置觀”。外部人力資源市場(chǎng)的建立與完善，是組織提高人力資源開(kāi)發(fā)水平的基礎(chǔ)條件，組織應(yīng)面向人力資源的市場(chǎng)化配置，建設(shè)完善的人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)平臺(tái)，使組織人力資源得到最大程度的開(kāi)發(fā)和利用，并實(shí)現(xiàn)人力資源的合理流動(dòng)和優(yōu)化配置。四是“教育投資觀”。增加組織人力資源培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)投入，加大人力資本投資強(qiáng)度，教育與培訓(xùn)是人力資本投資的重要內(nèi)容，通過(guò)人力資本投資來(lái)提高人力資源的素質(zhì)和能力，變傳統(tǒng)的人事管理為人力資源開(kāi)發(fā)與管理，變被動(dòng)地運(yùn)用已有知識(shí)的管理模式為主動(dòng)地開(kāi)發(fā)人的潛能、培養(yǎng)人才的管理模式。
2人力資源能力的內(nèi)涵
能力是成為人力資源的人的能力，是人力資源的外在體現(xiàn)，能力的發(fā)揮要借助現(xiàn)實(shí)的社會(huì)活動(dòng)和條件，并為人的現(xiàn)實(shí)社會(huì)活動(dòng)服務(wù)。人力資源能力建設(shè)不僅注重人的一般能力的提升，更加重視人力資源潛在能力的挖掘與高層次能力的培養(yǎng);不僅注重個(gè)體能力的提高，更加重視整體和團(tuán)隊(duì)能力的擴(kuò)展。深刻領(lǐng)會(huì)人力資源能力的內(nèi)涵應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手：(1)能力的載體。能力依附于員工，組織的發(fā)展依靠員工能力的發(fā)揮，員工是組織發(fā)展最寶貴的資源，人力資源能力建設(shè)要以人為本，以促進(jìn)人的全面發(fā)展為目標(biāo)。(2)能力的源泉。知識(shí)與能力來(lái)自于學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)需要的是組織的學(xué)習(xí)而非個(gè)人的學(xué)習(xí)，持續(xù)的學(xué)習(xí)而非一時(shí)的學(xué)習(xí)，為了改變心智模式的學(xué)習(xí)而非一般知識(shí)和技能的學(xué)習(xí)。工作學(xué)習(xí)化，學(xué)習(xí)生活化，培訓(xùn)福利化，建設(shè)學(xué)習(xí)型組織是人力資源能力建設(shè)的根本途徑。(3)能力的轉(zhuǎn)化。能力由知識(shí)轉(zhuǎn)化而來(lái)，但比知識(shí)更重要，人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重要任務(wù)就是將員工的知識(shí)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的能力。(4)能力的培養(yǎng)。員工的能力需要長(zhǎng)期的培養(yǎng)，必須通過(guò)人力資源開(kāi)發(fā)才能實(shí)現(xiàn)，員工的能力主要靠后天培養(yǎng)，能力的水平隨著培養(yǎng)時(shí)間和培養(yǎng)效果的變化而變化。能力的培養(yǎng)需要持續(xù)進(jìn)行，人力資源能力建設(shè)是個(gè)永恒的主題，不可能一勞永逸。(5)能力的核心。創(chuàng)新能力是員工的核心能力，創(chuàng)新力培養(yǎng)，創(chuàng)新型人才培養(yǎng)以及員工隊(duì)伍創(chuàng)新力的提高，是組織人力資源開(kāi)發(fā)的核心內(nèi)容。
3人力資源能力建設(shè)的目標(biāo)
知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件的組織人力資源能力建設(shè)目標(biāo)主要體現(xiàn)為六個(gè)方面：一是發(fā)掘員工潛能。通過(guò)各種行之有效的方式，去激發(fā)與挖掘員工的各種潛在智力和體力，使員工的潛能得到充分發(fā)揮，這是人力資源能力建設(shè)的一項(xiàng)基本內(nèi)容。二是提高員工適應(yīng)能力。面對(duì)紛繁復(fù)雜的現(xiàn)代社會(huì)環(huán)境，員工越來(lái)越需要良好的心理適應(yīng)能力，保持良好的精神狀態(tài)，以勝任各項(xiàng)富有挑戰(zhàn)性的工作，不斷完善和改進(jìn)自身的思維方式以及工作方式，只有這樣，才能夠與時(shí)俱進(jìn)，不斷地發(fā)展自己。三是增強(qiáng)員工學(xué)習(xí)能力。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，學(xué)習(xí)知識(shí)是提高人力資源能力的首要源泉，學(xué)習(xí)是將知識(shí)轉(zhuǎn)化為能力的關(guān)鍵。為了生存、立足和發(fā)展，必須鼓勵(lì)員工不斷地進(jìn)行學(xué)習(xí)，必須掌握不斷變化的新知識(shí)、新技能和新需要，因而，學(xué)習(xí)是伴隨員工一生的過(guò)程。四是改進(jìn)員工競(jìng)爭(zhēng)能力。競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境對(duì)員工的成長(zhǎng)和能力形成與提高具有直接激勵(lì)或制約作用，面對(duì)開(kāi)放的、日趨復(fù)雜的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，要想在競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展，就必須全面提高員工的競(jìng)爭(zhēng)能力。五是培養(yǎng)員工創(chuàng)新能力。創(chuàng)新能力是人的基本能力，也是員工的能力的最高體現(xiàn)，培養(yǎng)創(chuàng)新能力是人力資源能力建設(shè)的核心。六是發(fā)展員工自主能力。員工不僅是改造社會(huì)，促進(jìn)組織持續(xù)發(fā)展的第一資源，還要學(xué)會(huì)做社會(huì)和組織的主人，要不斷培育員工的獨(dú)立人格、自主意識(shí)和自律意識(shí)，以達(dá)到成才的自我組織、自我管理、自我超越、自我完善。
4人力資源能力建設(shè)的途徑
人力資源能力建設(shè)是組織管理的永恒主題，是人力資源管理的核心內(nèi)容，決定著組織生存和可持續(xù)發(fā)展的成敗?，F(xiàn)代組織應(yīng)加強(qiáng)人力資源開(kāi)發(fā)、優(yōu)化人力資源環(huán)境、完善員工培訓(xùn)體系、變革人力資源管理模式，將人力資源能力建設(shè)融入組織管理的全過(guò)程。
4.1完善人力資源管理平臺(tái)。
完善的人力資源管理平臺(tái)是現(xiàn)代組織人力資源能力建設(shè)的基礎(chǔ)，其根本目標(biāo)是促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展，公平地評(píng)價(jià)員工能力和績(jī)效，采取激勵(lì)性的薪酬，使員工的知識(shí)和技能得到不斷更新和增值的能力開(kāi)發(fā)系統(tǒng)。一是人力資源配置平臺(tái)。員工能力的建設(shè)和發(fā)揮必須以崗位和工作為基礎(chǔ)，崗位分析與人力資源的崗位配置是組織人力資源管理的基礎(chǔ)，通過(guò)崗位配置，為員工的招聘、使用、績(jī)效考評(píng)、薪酬、能力確認(rèn)，以及能力開(kāi)發(fā)提供依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，為員工的職位晉升、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)發(fā)展提供階梯，鼓勵(lì)員工崗位成才和職業(yè)發(fā)展，真正做到“以才取人”、“人盡其才”、“人盡其用”。二是員工績(jī)效管理平臺(tái)。績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)價(jià)是組織人力資源能力建設(shè)的核心，通過(guò)績(jī)效管理，對(duì)員工工作成果、能力表現(xiàn)和發(fā)展?jié)摿M(jìn)行客觀、公正的評(píng)定，對(duì)員工的薪酬、崗位晉升、職業(yè)設(shè)計(jì)和能力開(kāi)發(fā)提供方法依據(jù)和量化標(biāo)準(zhǔn)，用以規(guī)范員工行為，努力提高自身技能，以適應(yīng)組織發(fā)展的需要。三是薪酬激勵(lì)平臺(tái)。建立以崗位分析、績(jī)效評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，科學(xué)合理的薪酬體系和激勵(lì)制度，突出知識(shí)和能力要素在薪酬分配中的關(guān)鍵地位，鼓勵(lì)員工崗位成才，挖掘職工潛能，調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和積極性，使員工能力得到充分發(fā)揮。此外，應(yīng)加強(qiáng)人力資源管理系統(tǒng)與組織其他信息系統(tǒng)的匹配性與集成度，特別重視培訓(xùn)管理模塊的建設(shè)，形成一個(gè)立體多維化的人力資源開(kāi)發(fā)體系。
4.2變革人力資源開(kāi)發(fā)模式。
人力資源開(kāi)發(fā)是人力資源能力建設(shè)的根本途徑，員工培訓(xùn)作為人力資源開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)性手段顯得尤其重要。傳統(tǒng)的員工培訓(xùn)主要從組織工作需要出發(fā)，以崗位基礎(chǔ)知識(shí)、基本技能、基本方法培訓(xùn)為主，以提高員工基本能力、更新工作手段為目的，忽視員工知識(shí)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、分析思維能力的提高和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。這種傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，存在著嚴(yán)重的滯后性和簡(jiǎn)單化，培訓(xùn)缺乏依據(jù)、培訓(xùn)缺乏規(guī)劃、培訓(xùn)效果缺乏評(píng)估，已從根本上無(wú)法適應(yīng)組織人力資源能力建設(shè)、持續(xù)開(kāi)展創(chuàng)新活動(dòng)的需要。變革傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式、優(yōu)化培訓(xùn)體系、調(diào)整培訓(xùn)方法、夯實(shí)培訓(xùn)內(nèi)容，構(gòu)建人力資源能力培訓(xùn)的長(zhǎng)效機(jī)制已成當(dāng)務(wù)之急。其一，應(yīng)高度重視員工培訓(xùn)工作，加大培訓(xùn)投入，構(gòu)建包括成本收益、激勵(lì)約束、資源配置、風(fēng)險(xiǎn)防范在內(nèi)的員工培訓(xùn)新機(jī)制。多渠道籌措培訓(xùn)資金、優(yōu)化配置培訓(xùn)資源、有效防范培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)、提高培訓(xùn)收益。其二，改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容和方法，積極開(kāi)展開(kāi)放性的問(wèn)題設(shè)計(jì)、多元性的思維訓(xùn)練、情感性的經(jīng)歷體驗(yàn)、應(yīng)用性的實(shí)踐活動(dòng)以及發(fā)展性的培訓(xùn)評(píng)價(jià)等，使培訓(xùn)寓教于樂(lè)、寓教于行，提升培訓(xùn)的效果。其三，培訓(xùn)需要高瞻遠(yuǎn)矚，建立戰(zhàn)略化的思維，以前瞻性的角度研究探討培訓(xùn)需求，明確中長(zhǎng)期的培訓(xùn)重點(diǎn)和培訓(xùn)目標(biāo)，進(jìn)而制訂詳實(shí)的培訓(xùn)計(jì)劃，變被動(dòng)為主動(dòng)，保證培訓(xùn)工作的循序漸進(jìn)、井然有序，促使培訓(xùn)與組織發(fā)展戰(zhàn)略適應(yīng)，與技能要求接軌，與組織文化合拍。其四，注重培訓(xùn)的個(gè)性化，培訓(xùn)工作越到位，培訓(xùn)積累越高，個(gè)性化的培訓(xùn)需求就越會(huì)高。因此，要善于深度挖掘培訓(xùn)需求，尋求培訓(xùn)需求的突破口，以員工的工作實(shí)踐，結(jié)合實(shí)際環(huán)境，開(kāi)展深度咨詢輔導(dǎo)，滿足員工的個(gè)性化要求，將培訓(xùn)向深度拓展、向細(xì)節(jié)延伸。其五，培訓(xùn)體現(xiàn)人本化，培訓(xùn)的目的是為了提高組織績(jī)效，而績(jī)效的提高則基于員工素質(zhì)的提高。因此，培訓(xùn)要以促進(jìn)人的發(fā)展為基點(diǎn)，始終堅(jiān)持“以人為本”的原則，在注重整體培訓(xùn)目標(biāo)的同時(shí)，兼顧員工的個(gè)性發(fā)展，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，開(kāi)發(fā)員工的潛能，鼓勵(lì)員工積極參與、自主學(xué)習(xí)、自我創(chuàng)新，鼓勵(lì)員工深入實(shí)際，提出問(wèn)題，解決問(wèn)題，為員工創(chuàng)建自由發(fā)展的空間。
4.3優(yōu)化人力資源工作環(huán)境。
建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，優(yōu)化人力資源工作環(huán)境，培養(yǎng)具有自身特色、健康向上的組織文化，不但能規(guī)范和引導(dǎo)員工的學(xué)習(xí)行為，而且能使員工獲得滿意感，培養(yǎng)員工的進(jìn)取精神，調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)的自覺(jué)性，將人力資源能力建設(shè)作為已任而全面參與。人力資源能力建設(shè)必須以科學(xué)人才觀為指導(dǎo)。組織應(yīng)堅(jiān)持三個(gè)核心觀念，即人才資源是第一資源的觀念、人人皆可成才的觀念、以人為本的觀念，真正確立平等的人才觀、開(kāi)放的人才觀、實(shí)踐的人才觀。一要確立人力資源能力建設(shè)的戰(zhàn)略位置，統(tǒng)一工作思想，全員參與人力資源建設(shè)，真正形成重視員工、關(guān)心員工、支持員工、服務(wù)于員工的良好氛圍。統(tǒng)一員工的思想、信念和追求，創(chuàng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)和良好的工作條件，促進(jìn)員工與組織團(tuán)隊(duì)的融合，將環(huán)境建設(shè)與人力資源開(kāi)發(fā)制度化、規(guī)范化相結(jié)合，形成以美好的事業(yè)吸引人，以優(yōu)秀的成果激勵(lì)人、以創(chuàng)造性的工作培養(yǎng)人的生動(dòng)局面。二要持續(xù)的培養(yǎng)員工。做好員工知識(shí)的更新與人才的儲(chǔ)備，持續(xù)培養(yǎng)懂業(yè)務(wù)、知技術(shù)、會(huì)管理的復(fù)合型員工隊(duì)伍。三要有效的激勵(lì)員工。員工不但需要物質(zhì)激勵(lì)，更需要精神激勵(lì)，組織應(yīng)采取工作豐富化、決策民主化等多種形式，為員工提供展示知識(shí)和能力的平臺(tái)，創(chuàng)造能夠?qū)崿F(xiàn)員工美好愿景的空間，合理地評(píng)價(jià)員工，激發(fā)員工的主動(dòng)精神和創(chuàng)造潛能，最大限度地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮員工的積極性。四要合理的使用員工。組織應(yīng)全面分析員工的能力和素質(zhì)，真正做到“知人善任”、“唯才是舉”，使員工的能力在工作中獲得最大限度的發(fā)揮，做到能力與崗位的最優(yōu)化配置。同時(shí)，應(yīng)保持員工在崗位間的適度流動(dòng)，以消除崗位固化后精神上的懈怠和惰性，使員工能學(xué)習(xí)和掌握新的知識(shí)和技能。
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