人力資源論文范文的大全特輯
人力資源論文范文的大全特輯
下面是小編整理整合的一些關于人力資源方面的論文范文，歡迎閱讀借鑒，希望對你有幫助。
加強高校人力資源管理之對策
一、高校人力資源管理工作的現(xiàn)狀
1、“事務性”工作強，戰(zhàn)略成分弱。目前，高校人事管理的一個明顯特征就是局限于繁雜的事務性工作，側重于對“人”和“事”的管理,人事管理仍處于應付具體的眼前的事務，缺乏對人力資源開發(fā)、培訓的系統(tǒng)性，對配置和規(guī)劃的戰(zhàn)略性。
2、“經驗性”強，技術成分弱。高校人事管理工作經驗性強，“機械化”程度高，其技術性、專業(yè)性還相當滯后。而對工作分析、招聘測試技巧、績效評價、人才開發(fā)與培訓的系統(tǒng)化操作等技術性工作不重視;對人才的開發(fā)和利用缺少整體性和連貫性。
3、人力資源短缺與配置不合理。據(jù)《2004年湖北教育統(tǒng)計年鑒》顯示，湖北省省屬高校人力資源存在短缺與配置明顯不合理的現(xiàn)象。從下表可以看出：一是生師比嚴重失調，教師資源短缺的現(xiàn)象相當嚴重。如武漢科技學院的生師比就高達20.99;二是副高級以上教師的比重過小，十分缺乏高級別人才資源。如武漢科技大學副高級以上職稱教師僅占專任教師人數(shù)的0.28;三是人力資源配備不合理。如湖北中醫(yī)學院專任教師人數(shù)只占教職工人數(shù)的0.43。
4、校外高層次人才引進困難，校內高層次人才外流嚴重。由于高校人才政策的不科學，引進人才政策的不對等、不平衡，相應的高層次人才政策傾斜措施不得力，造成校內人才流失嚴重，校外人才引不進來。有的高校為引進校外博士，能送房子(至少100平方米)，再送安家費10萬元，而對學校內部的博士，尤其對年青的校內博士，不說大房子與安家費，有的連幾十平方米的房子也沒有。這種人才政策的不公平，嚴重的挫傷了校內人才的工作積極性。
二、高校人力資源管理工作對策
1、努力提高人事管理工作者的自身素質。隨著社會的發(fā)展與進步，人事管理的對象將越來越復雜。這就要求人事管理者要不斷學習和更新知識。毛澤東同志說過為：“情況是在不斷地變化的，要使自己的思想適應新的情況，就得學習”。人事管理者必須具有更豐富的專業(yè)知識和更良好的文化素養(yǎng)，并掌握和運用更先進的管理手段。要提高自身素質，一是要加強學習，要抓緊時間;二是要轉變觀念，落實科學發(fā)展觀，增強服務意識，實行人性化管理。
2、努力建設一支高素質的師資隊伍。鄧小平指出：一個學校能不能為社會主義建設培養(yǎng)出合格人才，“關鍵在教師”。要改變高校中普遍存在的教師隊伍青黃不接、教師數(shù)量緊缺、教師學科單一、知識陳舊等問題，高校人事管理部門和工作者就必須采取得力的措施來解決這些問題。
要建設一支高素質的教師隊伍，主要對策應是內穩(wěn)外引、注重培養(yǎng)。
一是要采取各種有力措施，保持學校內部骨干教師相對穩(wěn)定，切實改善教師教學、科研條件和生活待遇等。二是從社會其它部門引進急需的教學、科研骨干充實師資隊伍。三是注重培養(yǎng)，以多種形式促進教師的知識更新和學術進步。四是人才資源的二次開發(fā)。高校都有一批退休教師，退休教師中有部分教師仍然身體健康、精力旺盛，學識淵博，經驗豐富，應鼓勵他們重返教學崗位。五是加強教學質量考核評估。強化崗位職責管理，嚴格教學質量的考核評估，對不負責任的教師亮黃牌，責令改進，直至調離教學崗位。六是加大教師綜合素質培訓力度。
3、拓展思路，大膽創(chuàng)新。江澤民強調：“創(chuàng)新是一個民族的靈魂，是一個國家興旺發(fā)達的不竭動力”。另外，他還反復強調，“創(chuàng)新的關鍵在人才”。創(chuàng)新的關鍵在人才，人才的成長靠教育。目前，高校人事管理工作仍然是條條多、框框多，有些問題已嚴重制約著學校的發(fā)展。
要解決這些問題，“等、靠、要”是行不通的，必須以實事求是的態(tài)度針對現(xiàn)實問題大膽探索，用改革創(chuàng)新的辦法來解決問題。一是要用好用足政策，積極創(chuàng)造與落實教學、科研、生活等方面的條件。二是實施“高層次人才工程”。高校應從多方面加強高層次人才的培養(yǎng)力度，只有培養(yǎng)出高層次人才，才能不斷提高自身的知名度。三是大膽改革人事管理制度。人事管理制度改革的攻堅重點在于改革用人、分配制度，徹底改變干多干少一個樣、干好干壞一個樣、干與不干一個樣的狀況，充分實現(xiàn)干部能上能下、教職工能進能出的制度，充分調動教職工的積極性與創(chuàng)造性。四是知人善用，放手使用人才。
4、充分利用激勵因素調動教職工的積極性、創(chuàng)造性。高校人事管理工作是管人的工作，所以應充分發(fā)掘其中潛在的激勵因素。高校人事管理工作者只有充分發(fā)掘、利用了激勵因素，教職工就心情舒暢，工作積極性和工作效率就高;反之，則有可能政策與對策同時出現(xiàn)，工作收不到預期效果。一是建立健全科學有效的績效考評制度，注重考評科學性、客觀性、公正性。二是制定各種獎勵制度、鼓勵辦法等激勵措施。
5、建立和完善現(xiàn)代化辦公系統(tǒng)，實現(xiàn)人事管理工作的辦公信息化與自動化。傳統(tǒng)的人工操作速度慢、效率低、質量差，已經不能適應現(xiàn)代人事管理的需要。人事管理計算機網絡系統(tǒng)的建立，可使有關各個方面的工作隨時溝通，可以隨時為領導提供準確可靠的信息，有助于提高學校決策的科學性，有利于制定出更符合實際的人事管理措施。
論國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析及其對策
在市場競爭日益激烈的今天，一個企業(yè)是否有前途，不僅取決于資源與資本的雄厚與否，更取決于是否擁有高素質的人力資源。人是企業(yè)中最活躍、最具能動性、最可增值的要素，人力資源是最有潛力的資源。知識經濟時代的到來使得科技成為推動經濟發(fā)展的一個關鍵因素，從而也就把人力資源推到了一個很重要的位置。在這一管理思想指導下，眾多的國有企業(yè)紛紛摘下“人事部、人事處”的牌子，易之以“人力資源部”。雖然我國企業(yè)體制改革已實施了多年，企業(yè)的人力資源狀況有了很大的改變，但與發(fā)達國家相比，我國企業(yè)，尤其是國有企業(yè)，在這方面仍然有許多不足之處，人力資源管理并沒有發(fā)揮其應有的作用，企業(yè)也未從利用和開發(fā)人力資源中獲得很大的收益，從而抑制了我國經濟的發(fā)展。國有企業(yè)作為國家的經濟支柱，在增強國家綜合實力和維護社會經濟平穩(wěn)、快速發(fā)展中起著中流砥柱的作用。因此，如何使人力資源成為企業(yè)的核心資源，充分發(fā)揮人力資源管理的價值創(chuàng)造功能，是國有企業(yè)必須面對和解決的重大問題。下面，本人結合鹽城國有企業(yè)的發(fā)展狀況，就企業(yè)人力資源管理問題談些不成熟的體會和看法。
1國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及分析
國有企業(yè)由于長期在計劃經濟模式中運行，受舊的用人體制制約，直到現(xiàn)在仍然存在較多問題，以我市發(fā)電廠為例，其表現(xiàn)主要有：
1.1思想觀念落后，對人力資源管理與開發(fā)的認識不到位
雖然很多企業(yè)隨著公司改制已將原來的勞動人事處改為人力資源部，但換湯不換藥，對人力資源管理與開發(fā)沒有形成詳細的制度，人力資源仍然只是一種成本，而不是一種資本。
1.2管理粗放，沒有形成系統(tǒng)的人事管理體系
鹽城發(fā)電廠還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，對人員配備只注重定員定額，編定崗位職責，而對各崗位要求的任職條件卻沒有做出明確要求，以致在人員配備時有很大的隨意性;職工的職業(yè)發(fā)展沒有系統(tǒng)的規(guī)劃，不能把個人目標與組織目標有機地結合起來;員工的培訓沒有系統(tǒng)規(guī)劃，有的培訓缺位，有的培訓重復，有的培訓內容陳舊，使得人才知識結構日益老化，不能適應企業(yè)發(fā)展和創(chuàng)新的需要。
1.3薪酬分配尚未能完全做到工作掛鉤，缺乏吸納人才留住人才的條件
現(xiàn)有大多數(shù)國有企業(yè)依舊采用固定工資和獎金的薪酬制度，以固定工資為主，獎金為輔，其中固定工資部分占整個收入的80%以上，而且獎金大多為固定，崗位價值不突出，致使關鍵崗位人才留不住、引不進，低素質普遍崗位人員沉淀、流不出。工資難以發(fā)揮其激勵作用。另外，薪酬設計缺乏市場競爭力，獎金分配為一種變相附加工資，獎金的激勵效力沒有發(fā)揮出來，致使熱門專業(yè)人才根本招不進來，技能工資與員工實際技能脫節(jié)，對員工起不到激勵作用，嚴重挫傷了優(yōu)秀人才工作的積極性和創(chuàng)造性，導致了這部分人員的流失。
1.4人本主義脆弱，人本主義管理的基礎薄弱
中國幾千年的歷史和文化傳統(tǒng)中積淀形成的"官本位"意識在每個人的意識里或深或淺地留有烙印，從而嚴重影響了人本管理思想的發(fā)展。在國有企業(yè)，人本主義管理思想的最大對手是"官本"，而現(xiàn)代人力資源管理的核心理念是"以人為本"，因而現(xiàn)代人力資源管理是傳統(tǒng)主流文化的對抗，難度很大。因此，多年來，在許多國有企業(yè)內部，"以人為本"往往僅僅停留在口號上，人本管理的思想并沒有深入人心，現(xiàn)代人力資源管理的理念以及人才觀并沒有真正形成。同時，人本主義管理基礎的薄弱也造成企業(yè)職工流失現(xiàn)象普遍存在，而企業(yè)職工，特別是優(yōu)秀員工流失的主要原因有以下幾個：由于制度限制，特別是人力資源配置的不合理，造成因人設崗、人才閑置和浪費，許多人才無法獲得充分發(fā)揮自己能力的空間;企業(yè)只重視中高層管理人員的待遇傾斜，忽視基層員工待遇，與同行業(yè)其他企業(yè)相比，員工收入水平過低、福利待遇較差;員工的工作成績得不到肯定，部分優(yōu)秀職工在企業(yè)難以實現(xiàn)自身的價值，發(fā)展前途渺茫。人本主義管理基礎的薄弱使低素質職工貢獻微薄，使優(yōu)秀職工流失，優(yōu)秀職工的流失又從總體上降低了整個職工隊伍的素質。這些是國有企業(yè)普遍存在的問題，也是國有企業(yè)人力資源管理的障礙。據(jù)鹽城發(fā)電廠的人力資源部統(tǒng)計，近幾年，該單位因工資分配、資源分配、獎懲機制不公平等原因，導致每年流失人才達10多人。
2 加強國有企業(yè)人力資源管理的對策
2.1以人為本，留住人才
企業(yè)首先應注重物質待遇留人，并保持物質待遇的公正性。在物質待遇留人方面，企業(yè)可采取以下方式留住重要人才：采取銷售提成、個人獎勵、集體獎勵、利潤分成、特別貢獻獎勵等多種分配形式體現(xiàn)人才的重要性和貢獻的大小;根據(jù)企業(yè)的經濟情況加強企業(yè)福利建設，如為員工提高更高比例的養(yǎng)老金、提供住房福利、醫(yī)療保險等，這些舉措都能很大程度上體現(xiàn)企業(yè)對職工的關心和重視，從而留住員工特別是優(yōu)秀員工的心。另外，企業(yè)還應注重精神待遇留人。情感管理在現(xiàn)代快節(jié)奏、高壓力的職業(yè)環(huán)境里越來越重要。貼近員工的內心生活是指管理者要真正地了解員工心中所想，真誠地關心員工，為他們排憂解難，讓員工真正感受到被重視，有對企業(yè)知情、學習、培訓和脫穎而出的機會，從而從內心深處激發(fā)員工的積極性，更好地為企業(yè)的未來拼搏。
2.2將職工個人的績效考核與組織的總體績效考核緊密結合
企業(yè)只有激發(fā)出職工個體的積極性，使眾多職工獲得個體的成功，企業(yè)的組織目標才能得以實現(xiàn)。因此，企業(yè)要全力幫助職工樹立依托組織獲得發(fā)展的觀念，促使職工與組織結成利益共同體，最終使企業(yè)與職工間形成一種良性互動，實現(xiàn)組織與職工的共同發(fā)展。在這種思路的指導下，企業(yè)可將部門的發(fā)展目標、過程控制、計劃執(zhí)行、組織建設、費用控制、公共評議等指標設置不同的權重，進行匯總考核，同時將職工個人的績效考核與組織目標緊密聯(lián)結在一起。不少國有企業(yè)在這方面都做了不少的工作，比如我市的發(fā)電廠正在推行的"三標一體"(質量管理標準體系、環(huán)境標準體系、健康安全標準體系)企業(yè)流程再造，就是職工和組織績效考核的一項基礎性工作，有了國際標準化的管理體系，才能對照標準進行個體和組織的績效考核。
2.3開展職工培訓與職業(yè)生涯設計
職工培訓是解決國有企業(yè)職工素質普遍偏低的重要途徑，也是實現(xiàn)職工不斷成長的重要手段?，F(xiàn)代人力資源管理不僅是對職工進行日常事務管理，更重要的是要研究和探討如何結合企業(yè)的目標更好地調動職工的積極性和更好地開發(fā)利用人力資源，而科學、系統(tǒng)地開展培訓就是開發(fā)職工潛能的重要途徑。低素質職工通過培訓提高自身素養(yǎng)，優(yōu)秀職工個體通過培訓擁有更高一級的專業(yè)技能，為企業(yè)重要崗位所用。職工的職業(yè)生涯設計則使職工與企業(yè)成長緊密聯(lián)系，既可以結合企業(yè)發(fā)展進行人才儲備，以保證企業(yè)未來發(fā)展需要，又可以使職工對企業(yè)產生歸屬感。因此，企業(yè)的職工培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃是產生極大價值增值的現(xiàn)代人力資源管理的重要活動。
2.4塑造良好的企業(yè)文化
傳統(tǒng)的人力資源管理往往扮演被動的人事行政角色，并沒有很清楚地體現(xiàn)出與企業(yè)整體運作績效的直接因果關系。但在新經濟時代，企業(yè)需以技術和人才為根基，通過人才和流程的有效管理更好地服務于客戶，這就使得現(xiàn)代人力資源管理還擔負著企業(yè)文化重塑的使命。如：在企業(yè)用工招聘中體現(xiàn)企業(yè)的用人理念和人才觀;在職工培訓中灌輸企業(yè)經營理念、經營哲學等內容;在績效考核與激勵機制中，影響職工的心智模式，使職工形成與企業(yè)共同的價值觀。通過建立良好的企業(yè)文化，推動國有企業(yè)的人力資源管理，以良好的企業(yè)文化底蘊留住優(yōu)秀員工，從而建立起一支敢于創(chuàng)新、作風穩(wěn)健、精誠協(xié)作的職工團隊。
綜上所述，人力資源是企業(yè)經營之本，是保障企業(yè)有效運轉的關鍵因素。因此，國有企業(yè)要發(fā)展，要立于不敗之地，就要勇敢探索和實踐先進的人力資源管理方法，只有抓住了"人"之根本，建立現(xiàn)代國有企業(yè)制度，才能實現(xiàn)最大目標的社會效益和經濟效益。
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