人力資源論文大全特輯
人力資源論文大全特輯
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加強(qiáng)人力資源管理提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力
浙江萬(wàn)馬電纜股份有限公司成立于1996年，總資產(chǎn)18.7億元，現(xiàn)有職工1500余人。公司主要生產(chǎn)220kV、110kV超高壓電纜，35kV及以下交聯(lián)電纜、塑力電纜、控制電纜、特種電纜、鋼芯鋁絞線等。
一、公司人力資源工作現(xiàn)狀
(一)人力資源數(shù)量與質(zhì)量分析
人力資源總量分析：公司現(xiàn)有職工1500余人，其中殘疾職工400余人(福利企業(yè))。學(xué)歷結(jié)構(gòu)：碩士及以上學(xué)歷8人、本科78人、大專375人;大專及以下1055人。年齡結(jié)構(gòu)：30歲以下員工377人;31-40歲員工423人;41-50歲員工561人;51歲以上員工155人。
(二)人力資源各模塊工作狀況
1、招聘與配置。公司人才招聘已建立規(guī)范的制度流程，并有一定的招聘渠道。對(duì)于工人的招聘主要是通過(guò)應(yīng)聘、內(nèi)部推薦、勞動(dòng)力市場(chǎng)、校園招聘等形式。管理技術(shù)人才、中高層管理人員的招聘利用網(wǎng)絡(luò)和獵頭公司招聘。人員招聘的重點(diǎn)和難點(diǎn)是生產(chǎn)任務(wù)重時(shí)工人的招聘及核心技術(shù)、管理人員的招聘。
2、培訓(xùn)開發(fā)。公司成立了萬(wàn)馬電纜培訓(xùn)學(xué)院，目前開展的培訓(xùn)主要有專項(xiàng)培訓(xùn)、基礎(chǔ)技能培訓(xùn)等。
3、績(jī)效管理、薪酬福利。公司經(jīng)過(guò)十多年的發(fā)展，績(jī)效考核體系已基本完善，特別是對(duì)生產(chǎn)、銷售兩大系統(tǒng)的考核，歷史數(shù)據(jù)比較充分、考核指標(biāo)全面合理。
二、公司人力資源工作存在的問(wèn)題
(一)人力資源戰(zhàn)略不夠清晰
公司人力資源管理戰(zhàn)略不夠清晰。公司每年制定人力資源規(guī)劃，在規(guī)劃的制定過(guò)程中，公司高管團(tuán)隊(duì)參與不多，從而使人力資源規(guī)劃存在一定局限性，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)指導(dǎo)意義。規(guī)劃未能起到指導(dǎo)實(shí)踐的作用。
(二)招聘與配置壓力明顯
隨著公司的快速發(fā)展，人力資源資源招聘壓力增大。主要集中兩方面：1、一線生產(chǎn)員工招聘成功率不高;2、高級(jí)管理人才、核心技術(shù)人才、高技能人才缺乏。
(三)薪酬與激勵(lì)形式單一，吸引與保留人才壓力明顯
公司在長(zhǎng)期的發(fā)展中，因萬(wàn)馬集團(tuán)在整個(gè)臨安市內(nèi)企業(yè)知名度較高，所以往年留人比較容易，薪酬更多地是考慮了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素而忽視了激勵(lì)因素，員工的激勵(lì)手段主要是工資、獎(jiǎng)金，形式比較單一。
三、公司人力資源工作對(duì)策
(一)切實(shí)制定人力資源規(guī)劃，與企業(yè)戰(zhàn)略接軌
首先必須深刻理解公司發(fā)展戰(zhàn)略，從生產(chǎn)產(chǎn)能、銷售力量出發(fā)，制定人員需求計(jì)劃。人力資源管理人員要主動(dòng)與管理層溝通，領(lǐng)會(huì)公司發(fā)展思路，并讓管理層參與規(guī)劃的制定、論證過(guò)程。其次，公司在發(fā)展中將不斷提出新的命題，人力資源規(guī)劃必須在實(shí)踐中不斷“糾偏”、不斷完善。
(二)優(yōu)化人才引進(jìn)方式，提高招聘技能，拓寬招聘渠道。
人員引進(jìn)的方式與重點(diǎn)。引進(jìn)員工必須符合職位說(shuō)明書規(guī)定的任職資格條件和素質(zhì)模型要求;重點(diǎn)引進(jìn)中高級(jí)研發(fā)人員、具有資深大中型企業(yè)工作背景的中高層管理及營(yíng)銷人員。提高招聘人員業(yè)務(wù)能力、拓寬招聘渠道。針對(duì)不同層次、不同職位要求，導(dǎo)入人事測(cè)評(píng)技術(shù)等輔助性專業(yè)測(cè)試工具，提高招聘的成功率。技術(shù)管理人才的引進(jìn)主要依靠專業(yè)招聘網(wǎng)站、媒體等渠道。中高層管理人員，主要依托公司內(nèi)部培養(yǎng)，適當(dāng)借助獵頭機(jī)構(gòu)實(shí)施招聘。建立健全人才庫(kù)建設(shè)，為招聘工作打好基礎(chǔ)。
(三)績(jī)效與薪酬的有效結(jié)合，建立有活力的激勵(lì)機(jī)制
1、完善績(jī)效管理。在制定績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋、績(jī)效面談等環(huán)節(jié)中，考核者與被考核者要統(tǒng)一認(rèn)識(shí)“績(jī)效管理的首要目的是激勵(lì)”，雙方要在績(jī)效全過(guò)程中就目標(biāo)、執(zhí)行過(guò)程中的困難、成績(jī)等及時(shí)地進(jìn)行坦誠(chéng)溝通，以達(dá)到激勵(lì)之目的。另外，績(jī)效結(jié)果一定要與薪酬掛鉤，否則績(jī)效管理無(wú)法發(fā)揮其真正作用。2、建立基于職位價(jià)值的薪酬體系，提高關(guān)鍵崗位的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力，在提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的基礎(chǔ)上，逐漸提高員工的薪酬水平。
(四)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，以優(yōu)秀的企業(yè)文化吸引人、凝聚人
企業(yè)文化是公司發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對(duì)員工具有導(dǎo)向、凝聚和激勵(lì)的作用。萬(wàn)馬的核心價(jià)值觀是“正人、正事、正品”，這個(gè)核心價(jià)值觀指導(dǎo)著HR的選、育、用、留人才的全過(guò)程。我們企業(yè)的使命是“為客戶創(chuàng)造滿意，為員工創(chuàng)造幸福，為社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值。”要加強(qiáng)對(duì)員工的人文關(guān)懷，加強(qiáng)員工的歸屬感和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，提升公司的雇主品牌知名度與美譽(yù)度。
結(jié)束語(yǔ)：在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，浙江萬(wàn)馬電纜股份有限公司人力資源管理工作在企業(yè)快速發(fā)展中正面臨許多挑戰(zhàn)，我們要深入研究現(xiàn)階段人力資源工作中存在的新情況、新問(wèn)題，不斷學(xué)習(xí)，拓寬思路、為創(chuàng)建百年萬(wàn)馬而努力!
鄒議EAP在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用
引言：富士康發(fā)生多名員工連續(xù)跳樓的事件，在國(guó)內(nèi)引起震動(dòng)，人們開始對(duì)職工跳樓的事件的社會(huì)原因，對(duì)企業(yè)是否需要介入對(duì)職工心理干預(yù)、疏導(dǎo)、治療進(jìn)行深入的研討。改革開放外資企業(yè)中外合資企業(yè)進(jìn)入中國(guó)，中國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)多元化，大量的外地員工涌向城市。我們的城市實(shí)行的戶籍管理制度，使一大批在城市工作的人們，僅僅是企業(yè)的職工而沒(méi)有融入城市成為城市公民，事實(shí)上遠(yuǎn)離了社區(qū)。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，很多員工都存在著這樣或那樣的心理問(wèn)題需要疏導(dǎo)和解決，然而這些職工缺乏社區(qū)的協(xié)助和群體組織援助，而無(wú)法實(shí)現(xiàn)有效的心理疏導(dǎo)。
一、EAP在我國(guó)企業(yè)中應(yīng)用中的障礙
EAP員工援助計(jì)劃是企業(yè)購(gòu)買服務(wù)用于管理和解決員工個(gè)人問(wèn)題，從而提高員工與企業(yè)績(jī)效的有效機(jī)制。有針對(duì)性的緩解員工壓力，克服不良嗜好，盡快的適應(yīng)工作環(huán)境，提高處理同事、客戶的關(guān)系，提高工作積極性，是一個(gè)企業(yè)購(gòu)買對(duì)員工個(gè)性化服務(wù)的過(guò)程，這種差異性服務(wù)與中國(guó)文化和習(xí)俗有著根本的區(qū)別和不同。差別就是矛盾，有矛盾就會(huì)影響EAP在中國(guó)企業(yè)中實(shí)施和發(fā)展。
EAP是一種將有償服務(wù)推廣給一個(gè)企業(yè)或組織，然后再由企業(yè)或組織作為一項(xiàng)福利項(xiàng)目提供給員工，企業(yè)或組織關(guān)心的是投入的成本效益或投資回報(bào)。我們的很多企業(yè)都認(rèn)為EAP投入大量的人力物力得不償失，阻礙了EAP在我國(guó)的企業(yè)中開展?，F(xiàn)代企業(yè)肩負(fù)著減少和消除對(duì)職工產(chǎn)生不良影響的外部環(huán)境，改善員工的自身弱點(diǎn)，提高職工的自信力和建立健康向上的行為方式和生活方式的責(zé)任，以人的發(fā)展作為企業(yè)人力資源管理的重要目標(biāo)。EAP在發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體企業(yè)中應(yīng)用一般是每投入一美元可以收回五美元的經(jīng)濟(jì)效益而受到歡迎。發(fā)達(dá)國(guó)家的成功經(jīng)驗(yàn)，正在改變著我們企業(yè)的思維方式，對(duì)我國(guó)企業(yè)具有很大的借鑒作用，引起企業(yè)的關(guān)注并將EAP作為人力資源管理的一個(gè)重要的內(nèi)容開始在企業(yè)中進(jìn)行探索。
心理學(xué)在我國(guó)的發(fā)展遠(yuǎn)落后于西方，心理咨詢的職業(yè)化也是近幾年才發(fā)展起來(lái)的，在體制人才方面還很不成熟。目前我國(guó)企業(yè)開展EAP工作，主要采取與醫(yī)院心理、精神科或高校心理學(xué)家合作對(duì)職工進(jìn)行心理咨詢和心理輔導(dǎo)。我國(guó)公民對(duì)心理學(xué)和心理醫(yī)學(xué)缺乏認(rèn)識(shí)，認(rèn)為進(jìn)行心理治療的人就是“精神病人”，中國(guó)還是一個(gè)不太注重個(gè)人隱私保護(hù)的社會(huì)，人后議論他人是和非并不能受到譴責(zé)，錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)和社會(huì)環(huán)境，會(huì)使很多人拒絕心理醫(yī)療。
拿來(lái)主義和本土化之間需要搭建一座橋梁。EAP是西方文化的產(chǎn)物，有著鮮明的西方文化基因和特征，如果我們直接引進(jìn)植入我們的企業(yè)，肯定水土不服，一定會(huì)夭折，需要有一個(gè)中西文化嫁接融和的本土化過(guò)程。本土化發(fā)展的過(guò)程是將西方先進(jìn)的理念和中國(guó)的實(shí)際相結(jié)合，在服務(wù)內(nèi)容、模式、方式烙上中國(guó)烙印使本土化發(fā)展呈現(xiàn)出“中國(guó)特色”。
二、EAP在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用
我國(guó)企業(yè)關(guān)注員工的心理健康進(jìn)行心理安撫工作始于企業(yè)的行政、黨團(tuán)組織對(duì)員工進(jìn)行的思想政治工作和群團(tuán)組織的各種活動(dòng)中和EAP有本質(zhì)區(qū)別。EAP強(qiáng)調(diào)運(yùn)用行為科學(xué)的方法，幫助職工及其家屬解決個(gè)人生活和工作中的困惑，達(dá)到幫助組織機(jī)構(gòu)更好的實(shí)現(xiàn)組織機(jī)構(gòu)的目標(biāo)。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中占有重要的地位。
EAP在企業(yè)人力資源建設(shè)方面具有改善組織管理缺欠的重要作用。EAP服務(wù)員在對(duì)職工進(jìn)行心理咨詢，心理診斷，心理矯正的過(guò)程中，保持中立的EAP服務(wù)員客觀地對(duì)企業(yè)人力資源管理進(jìn)行診斷，客觀地分析組織可能存在的缺欠，環(huán)境中的哪些不良因子會(huì)對(duì)職工產(chǎn)生不良影響，導(dǎo)致工作業(yè)績(jī)下降或造成職工心理缺陷;提出改善管理和環(huán)境的建議，推動(dòng)企業(yè)和諧健康發(fā)展。現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)的單一性，機(jī)械性可能對(duì)勞動(dòng)者造成精神損害，EAP服務(wù)員和企業(yè)密切配合，對(duì)生產(chǎn)中的不良因子進(jìn)行分析，選用氣質(zhì)適合工作崗位員工，設(shè)法建立一個(gè)積極健康的工作環(huán)境，改善環(huán)境對(duì)員工的損害，提高員工的工作積極性和成就感，保證生產(chǎn)生活有序地進(jìn)行，取得可觀的經(jīng)濟(jì)效益。
加強(qiáng)心理咨詢，制定對(duì)職工的培訓(xùn)預(yù)防規(guī)劃，向個(gè)別員工提供心理輔導(dǎo)。幫助職工了解職業(yè)心理健康知識(shí)，對(duì)職業(yè)不良因素的認(rèn)識(shí)，，提高抵抗不良心理問(wèn)題的能力。對(duì)職工進(jìn)行釋放職業(yè)壓力，增強(qiáng)自信心，解決工作生活中遇到的具體的心理障礙問(wèn)題，提高員工的心理健康意識(shí)和處理個(gè)人問(wèn)題的能力?，F(xiàn)代企業(yè)人員流動(dòng)頻繁，一是由于職工不能適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)需要和由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)問(wèn)題需要裁員，一是員工對(duì)企業(yè)不滿意而辭職。EAP通過(guò)對(duì)員工的服務(wù)，改善職工的工作態(tài)度，提高員工士氣，改進(jìn)生產(chǎn)管理從而獲得很大收益。另一方面，在災(zāi)害和企業(yè)突發(fā)事變面前，對(duì)群體性心理進(jìn)行疏導(dǎo)，緩解職工的心理壓力，使職工能夠保持較好的心理狀態(tài)重塑對(duì)工作對(duì)生活的信心。
結(jié)束語(yǔ)：基于主流心理學(xué)理論建立的EAP，已經(jīng)普遍應(yīng)用于國(guó)際知名企業(yè)人力資源管理，為提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，建設(shè)健康積極的企業(yè)文化，發(fā)揮著重要的作用。我國(guó)的企業(yè)也在不斷地摸索和探討傳統(tǒng)的思想教育方式和EAP融合的企業(yè)人力資源管理的新模式，創(chuàng)造更加人性化企業(yè)管理的方式和手段，推進(jìn)企業(yè)管理現(xiàn)代化。
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