有關人力資源論文范文大全精選
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基于政府營銷的視角淺析我國公共部門的人力資源戰(zhàn)略管理
一、我國公共部門人力資源戰(zhàn)略管理的PEST宏觀環(huán)境分析
1.政治(Political System)環(huán)境
近年來，5次行政體制改革優(yōu)化了政府組織結構，協(xié)調(diào)了規(guī)范政府的行為，打破了部門分割的狀態(tài)，向責任政府和效率政府、法治政府邁出了一大步。但是政府職能的轉變效果并不是十分明顯，隨著改革的深入，行政體制與經(jīng)濟發(fā)展的矛盾仍然突出，而且現(xiàn)有行政體制仍然處在一元的利益框架下，無法與經(jīng)轉型帶來的多元社會利益格局相匹配。
2.經(jīng)濟(Economic)環(huán)境
近10年來我國的GDP增長迅速。平均增長速率為10%左右。且于2010年GDP總額超過日本，成為世界第二，提升了中國國力和人民的生活水平。
但是GDP的高速增長和增長方式也帶來了諸如結構壓力，發(fā)展的不均衡和嚴峻的環(huán)境等多方面的挑戰(zhàn)。
最后，根據(jù)譚順福學者的觀點，我國的農(nóng)業(yè)作用盡管非常巨大，但是它的貢獻率在不降低。第二產(chǎn)業(yè)在整個經(jīng)濟中比重最大，而第二產(chǎn)業(yè)主要是工業(yè)，包括電力產(chǎn)業(yè)、鋼鐵產(chǎn)業(yè)、建材工業(yè)和能源工業(yè)。第三產(chǎn)業(yè)相對平穩(wěn)，平均每年的貢獻率在30%左右?？偟膩砜?，中國的產(chǎn)業(yè)結構還是不合理的，主要體現(xiàn)在生產(chǎn)供給結構不能適應國際國內(nèi)市場需求變化;一、二、三產(chǎn)業(yè)結構比較粗放和落后。
3.社會(Social)環(huán)境
在這里主要是對于人口的素質(zhì)進行分析，根據(jù)全國的第六次人口普查結果可以看出，我國的人口素質(zhì)有了明顯的提高。文盲人口數(shù)(15歲及以上不識字的人)占總人口數(shù)的4%，為54656573人，較第五次人口普查減少了30413094人，下降了2.64個百分點。在總人口中，具有大學(大專以上)的文化程度的人口為187985979人?？梢哉f以及基本改變了我國人力資源缺乏的局面。
4.技術(Technology)環(huán)境
20世紀的第三次科技革命使得信息技術突飛猛進。信息技術對政府內(nèi)部管理的直接滲透，使包括公文、檔案、圖表、數(shù)據(jù)等各類管理信息的采集、制作、傳遞、復制、儲存、檢索等全部實現(xiàn)電子化，并具有共時和共享的優(yōu)勢。這不僅大大節(jié)省了行政成本，提高了行政效率，并直接給中國政府的管理方式和管理程序帶來了革命性的變化。并且中國在政府管理理念、價值觀和手段上也得到了極大的發(fā)展。
二、我國公共部門人力資源戰(zhàn)略管理的營銷策略制定
1.產(chǎn)品策略
根據(jù)菲利普.科特勒的觀點，政府營銷的產(chǎn)品包含三個層次，分別是核心產(chǎn)品，形式產(chǎn)品和附加產(chǎn)品。
其中我國公共部門人力資源戰(zhàn)略管理的核心產(chǎn)品是實現(xiàn)干部管理的改革，包括三個方面，首先，構建有利于提供行政水平的人力資源戰(zhàn)略管理機制，即五大機制的構建，分別是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和配置機制、績效管理機制、選賢任能機制、競爭激勵機制和系統(tǒng)保障機制;其次，形成具有中國特色的政治組織文化，即加強對于廣大黨員干部的思想教育，強化黨對于干部，對于人才的管理。再次，加大對于公共部門人力資源戰(zhàn)略管理的法治規(guī)范。最后，給予地方執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略管理的靈活性，保證該項戰(zhàn)略可以與當?shù)貙嶋H情況相適應。
2.我國公共部門人力資源戰(zhàn)略管理的營銷路徑策略
公共部門人力資源戰(zhàn)略的營銷通路構建需要遵循三個原則：
首先，目標導向原則，該原則包含兩方面的內(nèi)容：其一是路徑設置符合全國人民代表大會制度和中國共產(chǎn)黨領導下的多黨合作和政治協(xié)商制度，這是我國任何政府營銷項目的通路設計遵循的根本原則;其二是針對公共部門人力資源戰(zhàn)略該目標，設置適合其施行的通路。
其次，便利用戶原則，主要是指可以使大眾更加便捷的了解該項戰(zhàn)略實施的整個過程。
最后，遵循經(jīng)濟原則，注意營銷通路設置的成本收益比。
根據(jù)三大原則，同時考慮到公共部門人力資源戰(zhàn)略的產(chǎn)品形式是國家政策法規(guī)，所以其的營銷通路應為政令貫徹執(zhí)行的通路。其應該按照政府的管理體制和層級而貫徹執(zhí)行。
3.我國公共部門人力資源戰(zhàn)略管理的營銷溝通策略
首先，應該確立公共部門人力資源戰(zhàn)略管理營銷溝通的內(nèi)容，即什么是公共部門人力資源戰(zhàn)略管理;施行公共部門人力資源戰(zhàn)略管理的目的和價值何在;該戰(zhàn)略管理如何施行;如何參與了解到人力資源戰(zhàn)略管理之中。
其次，傳播方式的選擇，對外，可以采用公共宣傳，人員宣傳，政府網(wǎng)站及會展等活動;對內(nèi)，主要采用的是貫徹傳達的手段。
最后，注意對于其營銷溝通藝術的運用。凝練公共部門人力資源戰(zhàn)略管理的主題，關注公共利益的獲取以及對于宣傳語言的選擇等。
人際影響因素對人力資源管理的作用
一、人際關系影響人力資源管理的根本原因
隨著經(jīng)濟發(fā)展，管理學也隨之發(fā)展起來，原有的工業(yè)時代的剛性管理模式曾經(jīng)在人力資源管理上取得了較好的效果，利用紀律條款和紀律文化對公司職員進行約束，以此來提高生產(chǎn)效率，而且也創(chuàng)造了較好的管理效果。但是單純的剛性管理方式隨著時代的進步而顯得力不從心。非物質(zhì)勞動形式的興起，從公司管理的角度看，硬性的人力資源管理模式已經(jīng)不能適應員工來自精神方面的需求。因為相比原有的生產(chǎn)勞動的形式，非物質(zhì)勞動的出現(xiàn)形成了一種不同的緊密的協(xié)作關系，于是柔性的管理就成為新時代的管理需求。
柔性管理的模式被創(chuàng)造性的提出，是因為機械的剛性管理失去了對人思想的控制能力，反而對人的創(chuàng)造性加以束縛。因此柔性管理可以取代其成為管理的主導模式。而采用柔性管理對企業(yè)的相應機制要求較高，著就要求管理機制與人的管理結合起來。所以柔性管理最終的對象都要歸結到人的身上，因此柔性管理實際上就是對人力資源的柔性控制，其本質(zhì)就是利用人際關系的作用。在人力資源管理中體現(xiàn)出應有的適應能力，就是要求在人際因素分析處理上，使得管理具有足夠的適應能力，以此加強團隊的協(xié)作能力和融洽的工作氛圍?？梢?，人際影響因素作用與人力資源管理根本原因就是管理理念的改變，柔性管理的需求使得人際影響因素作用與人力資源管理，并取得了較好的實際效果。
二、人際影響因素對人力資源管理的作用
1、霍桑試驗說明的道理
霍桑的試驗是心理學者在霍桑工廠所作的試驗。試驗證明燈光照明、室內(nèi)溫度等生產(chǎn)條件與生產(chǎn)效率之間沒有必然的聯(lián)系。而良好的人際關系和生產(chǎn)者的心情以及對工作的滿足感則可以有效的促進產(chǎn)量而提高工作效率。
試驗證明，人際關系是決定生產(chǎn)效率的首要因素。良好的人際關系使得工作人員心情舒暢、安全，增進了工作人員的心理健康。而緊張的人際關系則會使得人員心情不佳而導致機體能力降低，甚至會抑制創(chuàng)新能力。所以人力資源管理中人際關系因素的作用就在于可以促進人員的心理健康。
2、人際關系可以提高企業(yè)管理效率和凝聚力
管理者是企業(yè)管理的核心，所肩負的是企業(yè)的發(fā)展和日常工作的處理。普通員擔負企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營活動的、決策的執(zhí)行者。企業(yè)正常運行離不開二者的配合。如果管理層和員工之間的關系是和諧的，企業(yè)管理就會輕松、高效，因為員工與領導層的關系融洽，對執(zhí)行決策是從心里認同;同時員工也愿意發(fā)揮自身的能動性為管理層提出自身的建議，而且其建議的信息來源是產(chǎn)品、消費者。反之，管理層與員工之間的關系緊張，兩者之間的立場相互對立，其指令也就難于執(zhí)行，或者在執(zhí)行中很難貫徹其本意?？梢娙穗H關系在管理中是一種潤滑劑、粘合劑，可以幫助企業(yè)形成一種融洽的管理模式。
三、人際影響因素在人力資源管理中的具體應用
1、建立雙向溝通
人際關系從廣義的層面上看就是公共關系，而其本質(zhì)就是組織與相關的公眾之間的相互關系，人際關系的建立和優(yōu)化有利于建立其雙向溝通的信息通道，從管理模式上看，人際關系良性化也體現(xiàn)出人力資源柔性管理模式的完善。
所以企業(yè)人力資源管理者在實際的工作中應當注重對人際關系構建，首先讓利用企業(yè)內(nèi)部的各種媒體和契機對公司的文化進行宣傳，讓工作人員了解企業(yè)組織并加強其對企業(yè)管理層的信任。企業(yè)員工雖然其崗位和職責各不相同，但是其為企業(yè)工作的目標應當是一致的，即企業(yè)發(fā)展的目標、文化、價值觀等具有鮮明的整體性，是員工應當了解并可以遵守的。同時也應當注意對員工意見的了解，鼓勵管理者利用自身的魅力和溝通能力了解下屬的生活、工作、思想情況，并將其匯總起來，形成管理信息。并以此為基礎展開對員工意見的廣泛了解，并認真對待突出的問題，幫助解決大多數(shù)員工的普遍需求，同時也力所能及的解決個別問題，這樣就可以在管理層和員工之間建立起較為融洽的人際關系。
2、利用軟性文化建立良好人際
人力資源管理實際就是對組織內(nèi)部人員關系的平衡與控制，管理的手段當然有剛性的制度也有柔性的文化管理，只有利用剛柔并濟的手段才能讓企業(yè)的人員構成一個順暢的組織結構，完成各種工作。其中人機因素的控制是柔性管理的核心思想，利用感情和利益維系人際關系，并使之到達最佳的平衡，即不會影響公司利用和發(fā)展，同時促進上下溝通，這樣才是最佳的企業(yè)化的“人際關系”。所以在管理中應當利用多種溝通手段，將人性的管理理念貫徹到每一個基層組織中，讓每一個員工都感到企業(yè)人性的一面，并愿意接受管理并積極配合，這樣才能保證企業(yè)利益與員工利益的最大一致，提高企業(yè)發(fā)展的動力。
3、利用合理的激勵機制平衡人際影響
在實際的管理中，利用需求理論對企業(yè)的激勵制度進行全面的改善，建立起一套公開透明的激勵機制。在此激勵機制面前人人都是平等的，無論公司中何種層次的管理和工作人員都應當由其明確的薪酬制度，而且此種薪酬制度應當是具有極強的針對性的，且可以公開透明的“昭示天下”讓每個組織內(nèi)部的人員都可以了解其工作的職責與薪酬之間的聯(lián)系，甚至是其他人的薪酬情況。這樣就在管理中明確了分工不同責任、權利不同的理念，這樣有利于建立良好的人際關系，因為科學而明確的薪酬制度在員工心中烙下的是同工同酬的印象，因此人與人之間也就更容易相處，容易達成共同的目標。
結束語：
總之，人際影響因素所體現(xiàn)的是企業(yè)人際關系的情況，人力資源管理應當從具體的組織性質(zhì)出發(fā)，針對性的做出必要的管理模式調(diào)整，以此適應不同組織的人際影響因素的訴求，以此建立起適應自身的管理制度。
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