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企業(yè)文化在企業(yè)人力資源管理中的作用
企業(yè)文化是一個企業(yè)無形的寶貴財富。企業(yè)集體的聲譽(yù)，成就感，榮譽(yù)感與員工息息相關(guān)。溫總理在2011年政府工作報告中指出：“文化對民族和國家的影響更深刻、更久遠(yuǎn)。要更好地滿足人民群眾多層次多樣化文化需求，發(fā)揮文化引導(dǎo)社會、教育人民、推動發(fā)展的功能，增強(qiáng)民族凝聚力和創(chuàng)造力。”因此，我們要積極發(fā)揮企業(yè)文化在企業(yè)人力資源管理中的作用。那么，企業(yè)文化對人力資源管理有哪些作用呢?筆者認(rèn)為主要有以下幾方面。
一、導(dǎo)向作用
企業(yè)文化的核心是企業(yè)全體員工共同擁有的價值觀，這種價值觀會對人們的思想意識和行為產(chǎn)生一種導(dǎo)向的作用。發(fā)出無聲的命令，要求企業(yè)全體員工按照共同價值觀及以其為核心的企業(yè)文化要求去行動。例如：北京同仁堂藥業(yè)以“工序雖繁必不敢省人工，品質(zhì)雖貴必不敢減物力”為經(jīng)營理念，沃爾瑪集團(tuán)的“顧客永遠(yuǎn)是對的”理念引導(dǎo)和影響職工的思想和行為。通過企業(yè)文化將其基本信念、基本價值觀等灌輸給他的職工，形成上下一致的企業(yè)文化，促進(jìn)廣大職工為自己的信仰在工作。企業(yè)文化對人力資源管理體系的具有導(dǎo)向功能，主要表現(xiàn)在：
一是在人力資源的招聘中，將企業(yè)的價值觀念與用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來。在招聘過程中對招聘者進(jìn)行嚴(yán)格的培訓(xùn)，在招聘開始以前就已描繪好所要招聘人員的整體形象，即事前的招聘;
二是在人力資源的培訓(xùn)中，將企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)培訓(xùn)之中。當(dāng)今一些企業(yè)改變以往生搬硬套的模式，采取拓展訓(xùn)練、團(tuán)隊打造等較靈活的體驗式培訓(xùn)，在培訓(xùn)過程中讓員工樹立和接受企業(yè)的文化理念;
三是將企業(yè)文化的要求溶入員工的考核與評價中，在考核體系內(nèi)，要將企業(yè)價值觀念的內(nèi)容注入，作為多元考核的一部分。其中對企業(yè)價值觀的解釋要通過各種行為規(guī)范來進(jìn)行，通過鼓勵或反對某種行為，達(dá)到詮釋企業(yè)價值觀的目的;
四是在員工的薪酬系統(tǒng)上，企業(yè)應(yīng)真正建立起符合其核心價值觀和企業(yè)原則的薪酬系統(tǒng)。例如，企業(yè)的核心價值觀中強(qiáng)調(diào)業(yè)績導(dǎo)向，那么在薪酬系統(tǒng)設(shè)計上就應(yīng)該拉大不同表現(xiàn)員工的薪酬差距，并且真正讓工作表現(xiàn)好、對企業(yè)貢獻(xiàn)大的員工受到明確的獎勵和賞識，特別是通過薪酬的調(diào)整予以體現(xiàn)。
二、人才吸引與保持作用
企業(yè)文化可以把企業(yè)各個層面、各個層次的人聚合起來，從而產(chǎn)生一種巨大的向心力和凝聚力，讓職工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。例如：同仁堂藥業(yè)從古至今，都保持一個非常突出的特色，講禮儀重人和，在整個企業(yè)文化氛圍中都明顯顯示出“人和”與“親善”的色彩。成為吸引與保持人才的重要因素。
企業(yè)文化通過提供各種誘因與貢獻(xiàn)的相互平衡，即“誘因引導(dǎo)與成就驅(qū)動”的平衡使人才認(rèn)同來達(dá)到吸引人才、維系人才的作用。如企業(yè)可以通過分配文化保證人才物質(zhì)利益的實(shí)現(xiàn);通過招聘、錄用、內(nèi)部待業(yè)、解雇、養(yǎng)老等安全保障文化來滿足人才安全感的需要;通過主體文化和諸多亞文化制造團(tuán)體認(rèn)同感和歸屬感;通過自我價值的追求與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的協(xié)調(diào)來滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要。這是企業(yè)文化所特有的魅力，通過這種魅力把企業(yè)發(fā)展所需要的人才牢牢吸引并保持在自己的周圍。近年來，海爾、娃哈哈等知名公司受到越來越多的應(yīng)聘求職者的青睞和向往，與其有著獨(dú)特的企業(yè)文化吸引作用是分不開的。
三、激勵作用
優(yōu)秀的企業(yè)文化，常?？梢允蛊髽I(yè)員工懂得自己所在企業(yè)存在的社會意義和自己作為企業(yè)一員的意義，從而產(chǎn)生使命感與責(zé)任感。企業(yè)文化的人力資源激勵功能具體體現(xiàn)在：
一是信任鼓勵。例如：惠普公司對員工的信任表現(xiàn)得最為清楚，實(shí)驗室備品庫就是存放電器和機(jī)械零件的地方，工程師們不但在工作中可以隨意取用，而且還鼓勵他們拿回家去供個人使用!惠普公司認(rèn)為，不管工程師是在工作崗位還是在家擺弄這些玩意兒，都能學(xué)到一些東西。
二是關(guān)心鼓勵。例如：惠普的創(chuàng)建人比爾?休利特說：“惠普的政策和措施都是來自于一種信念，就是相信惠普員工想把工作干好，有所創(chuàng)造。只要給他們提供適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能做得更好。”這就是惠普之道。
三是宣泄激勵。在日本的某些企業(yè)，在心理學(xué)家的建議下，一些企業(yè)設(shè)立了“特種員工室”，里面有經(jīng)理、車間主任等的偶像，用塑料或沙袋制成。工人可以對特定偶像任意地拳打腳踢，發(fā)泄不滿情緒而無人干涉。“特種員工室”設(shè)立后，員工的消極情緒得到發(fā)泄，暴力事件明顯減少了。
四、約束作用
企業(yè)文化建設(shè)必須使員工產(chǎn)生自覺行動，沒有外在約束，這時的企業(yè)文化才算初步建立起來。企業(yè)文化的人力資源約束功能表現(xiàn)在：
一是能使對員工的心理約束和對工作的約束一致起來，建設(shè)一支具有統(tǒng)一的價值觀念、首創(chuàng)精神，以及一切行動聽指揮、遵紀(jì)守法的員工隊伍，既發(fā)揮員工的主體作用;又使每一個員工懂得自己的工作任務(wù)、目標(biāo)、職責(zé)，并按照這些要求駕馭管理各種要素，盡職盡責(zé)地完成本職工作;
二是能使自我約束與強(qiáng)制約束結(jié)合起來。一個企業(yè)群體的價值觀念一旦成為廣大員工的自覺意念和行為，員工們就毋須外力的強(qiáng)制，自覺地按照群體認(rèn)同的價值觀念待人處事和從事經(jīng)營活動;
三是能使事前、事中、事后的約束相結(jié)合，三者約束，環(huán)環(huán)緊扣。企業(yè)文化中長期形成的群體觀念和道德行為準(zhǔn)則，在員工中起潛移默化作用，可以使不良行為自我約束。即使發(fā)生，也比較容易進(jìn)行糾正。
五、人才培養(yǎng)作用
企業(yè)文化的人才培養(yǎng)功能是通過文化本身的行為約束功能和價值導(dǎo)向功能來實(shí)現(xiàn)的。企業(yè)文化的行為約束功能的人才培養(yǎng)作用主要體現(xiàn)在制度文化和企業(yè)倫理的作用。一方面企業(yè)規(guī)章制度的約束作用非常明顯，而且是硬性的，制度面前人人平等;另一方面，企業(yè)倫理包括社會公德和職業(yè)道德，員工都必須遵守，它是一種無形的、理性的韌性約束。通過這種方式可以培養(yǎng)出符合企業(yè)發(fā)展需求的高素質(zhì)員工。例如：在海爾集團(tuán)曾發(fā)生這樣一件事情：一位客戶住進(jìn)了海爾集團(tuán)的招待所。年輕的服務(wù)員發(fā)現(xiàn)客戶走路一瘸一拐，就詢問客戶有什么需要幫助的?？蛻艚忉屨f自己的腳氣病犯了，又沒帶腳氣藥水，所以這樣。說完，這位客戶就隨團(tuán)游覽嶗山去了。等到他下午回到招待所，發(fā)現(xiàn)床前放著一盆熱水，盆沿上搭著一條毛巾，床旁邊的桌子上放著一瓶腳氣水。令客戶非常感動。這件事情說明，海爾集團(tuán)的規(guī)章制度再嚴(yán)密，也不會規(guī)定發(fā)現(xiàn)顧客有點(diǎn)瘸怎么辦?而年輕的服務(wù)員之所以能夠這么做是因為良好的企業(yè)文化教育，海爾集團(tuán)正是通過良好的企業(yè)文化培養(yǎng)了這么優(yōu)秀的員工。
迪爾和肯尼迪在《企業(yè)文化》一書中反復(fù)強(qiáng)調(diào)的：“我們認(rèn)為人員是公司最偉大的資源，管理的方法不是直接用電腦報表，而是經(jīng)由文化暗示，強(qiáng)有力的文化是引導(dǎo)行為的有力工具，它幫助員工做到最好。”企業(yè)文化和人力資源管理共同關(guān)注的對象是一致的，都是企業(yè)中的人，將企業(yè)文化與企業(yè)的人力資源管理密切結(jié)合，使企業(yè)文化的滲透過程貫穿人力資源管理的始終，就會更好地發(fā)揮引導(dǎo)企業(yè)向前發(fā)展的功能。
我國中小企業(yè)人力資源管理問題淺析
在我國，中小企業(yè)是相對于大型企業(yè)而言的。截止到2010年8月，中小企業(yè)貢獻(xiàn)了我國60%的GDP，50%的稅收和80%的城鎮(zhèn)就業(yè)。中小企業(yè)作為當(dāng)前最活躍和極具發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)群體要提高經(jīng)營管理水平，首先是要改變中小企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理觀念，以現(xiàn)代人力資源管理理念經(jīng)營企業(yè)。但是，我國的中小企業(yè)中，人力資源部門的角色遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，而人力資源管理在推行和實(shí)施的過程中更是舉步維艱。
一、我國中小企業(yè)人力資源管理開發(fā)的現(xiàn)狀
(一)中小企業(yè)人力資源管理內(nèi)部環(huán)境存在的問題
1.輕視人才，不重視人才管理
管理思想和方法落后，人性化管理、績效管理、職業(yè)生涯管理等工作沒有開展或欠缺，人事管理部門只忙于發(fā)工資、填調(diào)令、管檔案等事務(wù)性工作，很少對公司的人力資源管理整體管理進(jìn)行謀劃。在工作中，有的管理者表現(xiàn)出較強(qiáng)的“以自我為中心”的管理理念，強(qiáng)調(diào)個人服從組織需要，服從工作需要，而較少的考慮員工個人的特長、興趣及需要。員工知識被動地完成分內(nèi)的工作，不愿意主動為公司發(fā)展出謀劃策。人在企業(yè)不被看做是可持續(xù)發(fā)展資源，而是簡單地以人事檔案的形式存在。傳統(tǒng)的人事管理處于主導(dǎo)地位，中小企業(yè)沒有真正把人作為一種資源來進(jìn)行管理和開發(fā)。
2.缺乏核心人才，導(dǎo)致企業(yè)員工整體素質(zhì)低
核心人才，簡單的說，就是具有特殊人力資本的群體，在企業(yè)發(fā)展過程中通過其高超的專業(yè)素養(yǎng)和優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人操守，為企業(yè)做出或正在做出卓越貢獻(xiàn)的員工。中小企業(yè)往往缺乏這類人才，導(dǎo)致企業(yè)員工整體素質(zhì)低下，缺乏創(chuàng)新思維，力量薄弱，因而從一定程度上制約著企業(yè)的發(fā)展。
3.忽視培訓(xùn)，企業(yè)人才開發(fā)受到限制
中小企業(yè)每年用于員工的培訓(xùn)費(fèi)用很少，而且培訓(xùn)僅限于崗位的培訓(xùn)，忽略了綜合素質(zhì)、公司發(fā)展要求等多方面的培訓(xùn)，只著眼于眼前。企業(yè)人事部門還沒有從開發(fā)人的能力的角度，制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的人才規(guī)劃，人才得不到發(fā)掘，尤其是企業(yè)家的培育緩慢。
4.缺乏完善的激勵、約束機(jī)制，員工積極性難以充分調(diào)動
中小企業(yè)中有78%為家族企業(yè)，在人才選拔和使用中普遍存在任人唯親的現(xiàn)象，在這些中小家族企業(yè)中，總經(jīng)理的職位更多的是董事長的親屬;而副總經(jīng)理的職位，有17.95%是從企業(yè)基層提拔的;而財務(wù)主管的職位有89.76%是董事長或總經(jīng)理親屬和好友。因此人力資源得不到充分的開發(fā)利用。而薪資待遇的不合理，導(dǎo)致人才的勞動價值得不到合理的體現(xiàn)，使得人心不穩(wěn)，大量的優(yōu)秀人才流失。公司管理比較粗放，缺乏明晰、完備的制度和程序。重視物質(zhì)激勵，但薪酬、福利水平較低，考核、分配制度不夠合理;對員工需求的多樣性，如尊重、安全感、自我實(shí)現(xiàn)的需要以及名譽(yù)、地位等關(guān)注不夠，單調(diào)的激勵手段已經(jīng)無法滿足人們的需要。
5.缺乏良好的企業(yè)文化
企業(yè)文化是指是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化現(xiàn)象。在中小企業(yè)中，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者是唯一的決定者，即使制定了企業(yè)文化，也是停留在表面現(xiàn)象，不能夠真正貫徹執(zhí)行，而是唯企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者命令是從。而一個企業(yè)的發(fā)展、壯大，企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是必不可少的，這也是中小企業(yè)所缺乏的。
(二)中小企業(yè)人力資源管理外部環(huán)境存在的問題
中小企業(yè)的人力資源管理不僅取決于企業(yè)自身，還在一定程度上受到社會環(huán)境的影響和制約：成長環(huán)境、激勵環(huán)境、保障環(huán)境等外部環(huán)境直接影響人才的成長及價值的實(shí)現(xiàn)。而且，社會支持與服務(wù)體系是否完善，立法、執(zhí)法等法律法規(guī)是否健全，社會道德和信譽(yù)是否具備等諸多外部環(huán)境因素都影響企業(yè)與社會進(jìn)行人才流動交換以及企業(yè)內(nèi)部人才激勵與約束機(jī)制的建立。當(dāng)前，中小企業(yè)人力資源管理所處的社會環(huán)境以及落后與企業(yè)發(fā)展需要，若不及時進(jìn)行改進(jìn)，勢必制約中小企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。其存在的問題及制約因素主要表現(xiàn)在一下幾個方面：
1.人才市場發(fā)育滯后，市場功能不健全
人才市場的發(fā)育程度以及市場功能是否健全對人才的合理、有序流動具有積極的促進(jìn)作用。由于人才市場大部分都是政府所辦，因而機(jī)構(gòu)之間和機(jī)構(gòu)內(nèi)部都缺乏競爭機(jī)制，機(jī)構(gòu)工作人員的服務(wù)意識和服務(wù)態(tài)度良莠不齊。各地除有規(guī)模的人才市場外，還有為數(shù)不少的私營職業(yè)介紹所，主要提供勞務(wù)工作及中低層次人才的職業(yè)中介服務(wù)。這支原本應(yīng)活躍于人才中介服務(wù)市場的有生力量，由于缺乏行業(yè)自律和規(guī)范化管理，出現(xiàn)了較多的高收費(fèi)或騙取保證金的現(xiàn)象，影響了私營職業(yè)介紹所的整體形象，也在一定程度上阻礙了私營人才中介業(yè)務(wù)的發(fā)展。由于人才市場發(fā)展滯后，市場功能不健全，人才合理配置所需的價格機(jī)制、競爭機(jī)制、供求機(jī)制尚未建立，價值規(guī)律在人力資源的開發(fā)和流動中所發(fā)揮的作用不大，影響了中小企業(yè)與社會大系統(tǒng)的人才置換。
2.職業(yè)經(jīng)理人的市場供求機(jī)制尚未形成，供需出現(xiàn)矛盾沖突
中小企業(yè)由于其內(nèi)部的授權(quán)機(jī)制、激勵機(jī)制、約束機(jī)制等發(fā)面存在諸多問題，常常引發(fā)企業(yè)主與經(jīng)理人之間的種種矛盾，導(dǎo)致經(jīng)理人希望流動。而中小企業(yè)隨著其規(guī)模的快速發(fā)展，企業(yè)主也渴望有能征善戰(zhàn)的經(jīng)理人來協(xié)助管理，提升企業(yè)的經(jīng)驗管理水平，以謀求企業(yè)更快、更大的發(fā)展。此外，隨著中小企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)主與職業(yè)經(jīng)理人供需雙方也迫切需要社會提供完善的人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)，廣泛準(zhǔn)確的企業(yè)和人才資訊，科學(xué)合理的配套措施。但是由于社會化的職業(yè)經(jīng)理人市場尚未形成，企業(yè)經(jīng)營者供求機(jī)制尚未建立，因而造成了企業(yè)苦于缺乏職業(yè)經(jīng)理人才，而相當(dāng)多的經(jīng)營管理人才卻處于被浪費(fèi)和閑置狀態(tài)的情況。因此，迫切需要建立職業(yè)經(jīng)理人市場機(jī)制，以緩解中小企業(yè)經(jīng)理人員供需矛盾沖突的問題。
3.人才流動市場的壁壘太高，難以實(shí)現(xiàn)人才的市場配置
當(dāng)前人才流動的“非價值性”問題始終未能從理論上、方法上得到真正的解決。人才素質(zhì)能力的科學(xué)測評、任職資格的確認(rèn)、人才價值及價值實(shí)現(xiàn)的客觀評定、薪資水平的高低是否合理等諸多社會評價問題與社會決定機(jī)制尚未建立，使得人才和企業(yè)在雙向選擇和共謀合作時都存在憑感覺、憑經(jīng)驗、憑嘗試的模糊狀態(tài)，而缺乏科學(xué)性、客觀性、公正性，致使雙方期望不明、合作不利、摩擦頻生。這在一定程度上增加了雙方的風(fēng)險，從而大大降低了人才流動的活躍度和有效性。
4.缺乏良好的社會信用體系，人力資本投資風(fēng)險大
改革開放以來，我國市場經(jīng)濟(jì)急速發(fā)展，而相應(yīng)的社會文明，社會信用和法律法規(guī)卻不健全。中小企業(yè)由于其發(fā)展初期的聚財特性，出現(xiàn)了不少在利益驅(qū)動下不講信譽(yù)的事。另一方面，中小企業(yè)所倚重的人才也存在諸如拉隊伍、吃回扣、故意泄露商業(yè)機(jī)密等行為。這些社會信用體系的危機(jī)很大程度上影響了人力資源在配置和價值發(fā)揮，加大了人力資源的投資風(fēng)險，并進(jìn)而制約了中小企業(yè)的發(fā)展。
二、我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)管理存在問題的原因分析
(一)中小企業(yè)人力資源觀念淡漠，導(dǎo)致企業(yè)輕視人才，不重視人才管理
由于中小企業(yè)成長的特殊性和資源的有限性，因而在其發(fā)展的過程中有限的資源更多的向生產(chǎn)和銷售方面傾斜，所追求的目標(biāo)更多是利潤和有形資產(chǎn)上的增長，而忽視了對作為企業(yè)三大重要資源(人、財、物)之一的人力資源的關(guān)注，使得整個企業(yè)從上層的領(lǐng)導(dǎo)班子到基層的企業(yè)員工對人力資源管理的觀念淡漠化的認(rèn)識和隨意化的管理主要表現(xiàn)在以下三個方面：(1)從形式上說，中小企業(yè)由于規(guī)模、成本、觀念等方面的限制，沒有成立專門的人力資源管理部門及從事人力資源管理的專業(yè)人士，所謂的人力資源管理不過是過去人事管理的一種延續(xù)，僅僅是作為企業(yè)辦公室工作的一個專項而已，使人力資源管理缺乏必要的組織保證。(2)從功能上說，中小企業(yè)的人力資源管理還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，其職能依然沒有超越傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)，任停留在檔案管理、工資和勞保福利等事務(wù)性管理上，是典型的以事為中心的靜態(tài)人事管理，沒有承擔(dān)起人力資源管理的真正職能。(3)從投入上說，由于對人力資源管理的認(rèn)識不夠，中小企業(yè)一半不愿在人力資源管理上投入過多的精力和資金，使企業(yè)在人力資源管理的推行上困難重重，無力建立規(guī)范的人力資源管理規(guī)定和流程體系，也無法應(yīng)付各種管理措施的推行。
(二)中小企業(yè)自身的特殊性帶來了人力資源管理推行中的困難
中小企業(yè)自身的特點(diǎn)對人力資源管理的發(fā)展有著負(fù)面的影響，主要有兩個方面：第一，中小企業(yè)在發(fā)展工程中往往會出現(xiàn)：任人唯親、任人為近的裙帶關(guān)系現(xiàn)象，而導(dǎo)致家族式的管理方式。這使得企業(yè)人力資源管理在選人、用人方面都存在嚴(yán)重的弊端，造成其推行過程中的障礙和瓶頸。第二，中小企業(yè)普遍具有規(guī)模小、資金少、人數(shù)少的特點(diǎn)，因而發(fā)展專業(yè)的人力資源管理會給企業(yè)帶來的成本方面的困擾。由于工作量得飽滿程度不夠，相應(yīng)的投入對企業(yè)來說會使成本過高，影響其經(jīng)濟(jì)方面的效益。因此也為人力資源管理的推行帶來了不可避免的困難。
(三)培訓(xùn)不到位，造成企業(yè)員工的整體素質(zhì)不高
在員工培訓(xùn)方面，中小企業(yè)普遍缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓(xùn)工作，使員工能力的提高明顯滯后于企業(yè)利潤的增長。一方面，企業(yè)對員工培訓(xùn)的內(nèi)容僅限于一般職業(yè)技能的掌握，培訓(xùn)方式也局限于師徒之間的傳、幫、帶，使僅有的培訓(xùn)成為了一種短期行為，大大制約了員工整體素質(zhì)的提高。另一方面，由于企業(yè)更多關(guān)注的是短期的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，而培訓(xùn)卻無法給企業(yè)帶來短期的經(jīng)濟(jì)效益回報，甚至有可能在員工得到充分的培訓(xùn)后離開企業(yè)，造成人才和資源的流失，這使得中小企業(yè)不斷的壓縮甚至取消投資，以避免入不敷出的后果，在這種管理觀念下，造成了中小企業(yè)培訓(xùn)不到位，員工整體素質(zhì)不能盡快提高的局面。
(四)缺乏長期而有效的激勵機(jī)制和約束機(jī)制，造成人才流失、企業(yè)受損
目前，中小企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定目標(biāo)下員工對工作的服從和完成任務(wù)的效率，因而以職務(wù)晉升、年終獎、銷售提成等為基礎(chǔ)的獎勵手段就成為對員工的主要激勵方式。由于績效評估的單一不完備，使企業(yè)難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對員工進(jìn)行全方位的激勵，挫傷了員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不利于其在企業(yè)發(fā)揮更大的潛能。而配套的約束機(jī)制尚未完善、健全，使企業(yè)留不住人才，也造成了企業(yè)的人才損失。
(五)缺乏企業(yè)文化，造成個人的價值觀念和企業(yè)理念的錯位
公司不夠注重公司文化的建設(shè)，雖然確立了公司的核心理念、人才理念、質(zhì)量理念、公司精神等，但只是落在紙面上，沒有實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展理念、文化、價值觀等的灌輸滲透與員工教育培訓(xùn)有機(jī)統(tǒng)一，員工缺失堅強(qiáng)統(tǒng)一的價值理念，對公司的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個人的價值觀念與公司理念的錯位。
三、解決我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)管理的對策建議
針對上述分析，中小企業(yè)要想獲得持續(xù)而穩(wěn)定的發(fā)展，并在日益激烈的競爭中立于不敗之地，就應(yīng)該抓住人力資源這個企業(yè)發(fā)展和成功的關(guān)鍵因素，客服人力資源管理的諸多不足，探尋適合中小企業(yè)特點(diǎn)的、切實(shí)的人力資源管理對策。
(一)中小企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該采取以下對策來提升企業(yè)人力資源管理水平
1.樹立人才觀念
中小企業(yè)本身應(yīng)充分認(rèn)識到人才對企業(yè)發(fā)展的至關(guān)重要性，明白人力資源是企業(yè)內(nèi)的第一資源。樹立知人善用的用人觀、不拘一格的選才觀;樹立“選人、用人失誤是過錯，埋沒耽誤人才也是過錯”的觀念。要愛惜人才，不求全責(zé)備，要用其所長，避其所短。要讓人才處于最能發(fā)揮其特長的崗位，才能創(chuàng)造出最佳業(yè)績。
2.完善企業(yè)招聘體系
制定明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)，通過決策層和人力資源部共同做出的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，確定人力資源需求的數(shù)量、結(jié)構(gòu)，通過工作分析，制定工作描述和工作說明書，確定對人力資源的具體要求，然后根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行正式的員工招聘。
完善公司的招聘程序，首先要對人員進(jìn)行初選工作，根據(jù)收集的應(yīng)聘資料進(jìn)行分析篩選;其次對候選人員進(jìn)行錄用測試，包括面試、筆試、心里測試、技能測試等，最終對符合公司要求的應(yīng)聘者進(jìn)行錄用。
3.建立階梯式的差別培訓(xùn)機(jī)制，采用靈活多樣的培訓(xùn)方式
員工素質(zhì)是增強(qiáng)企業(yè)競爭力的決定因素，而培訓(xùn)則是保持和不斷提高員工素質(zhì)的重要手段之一。中小企業(yè)應(yīng)在管理過程中強(qiáng)化培訓(xùn)員工的意識。鑒于企業(yè)在規(guī)模和投入成本方面的限制，可以采取建立階梯式的差別培訓(xùn)機(jī)制和靈活多樣的培訓(xùn)方式。
所謂階梯式的差別培訓(xùn)機(jī)制是指企業(yè)根據(jù)員工的不同層次安排相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容。對于基層員工，可針對其崗位的要求安排適當(dāng)?shù)幕韭殬I(yè)技能和培訓(xùn);對于核心骨干員工，可適當(dāng)?shù)脑黾硬糠指叨思夹g(shù)內(nèi)容的培訓(xùn);對于擬培養(yǎng)提升員工，可更多的安排企業(yè)管理方面的培訓(xùn)，等等。采取這樣的差別對待，能避免一把抓的混亂局面，降低培訓(xùn)成本，也可減少人才流失給企業(yè)帶來的損失;同時，也是作為一種對員工的激勵手段，并有利于幫助企業(yè)留住核心員工、優(yōu)秀人才。而所謂的靈活多樣的培訓(xùn)方式，是指中小企業(yè)由于投入上的限制一般沒有自己的員工培訓(xùn)實(shí)體，因而可以采用更多的形式來達(dá)到培訓(xùn)的目標(biāo)，包括外請專家舉辦技術(shù)講座，與大企業(yè)、高校聯(lián)合辦學(xué)，委托培訓(xùn)等。利用專業(yè)化和資源優(yōu)勢，可以不斷提高員工的綜合素質(zhì)。
4.完善的用人機(jī)制、激勵機(jī)制和約束機(jī)制。
首先，對于用人機(jī)制來說，其原則可以概括為把合適的人放到合適的位置。企業(yè)應(yīng)該結(jié)合員工自身的特長和崗位要求來安排相應(yīng)的人員，力爭做到愛一行、干一行、專一行。同時還需要達(dá)到四個層次的目標(biāo)：對現(xiàn)有人才，實(shí)行優(yōu)化組合，競聘上崗;對上崗的人員進(jìn)行定期考評，以做到能者上、庸者下;對相同和不同崗位，人員可自由流動，以做到人才資源的最優(yōu)配置;對外來人才進(jìn)行公開招聘，以做到公開、公平、公正，避免裙帶關(guān)系的影響。
其次，對于激勵機(jī)制來說，中小企業(yè)為了吸引人才，留住人才，就必須具備長期有效的激勵手段。包括：第一，在績效評估的基礎(chǔ)上，形成一個公平合理且具有高度激勵作用的報酬體系。第二，形成一種員工積極參與企業(yè)管理的企業(yè)文化。充分重視核心員工的知識、技術(shù)、管理在企業(yè)中的作用，這些要素也要參與企業(yè)的分配，增強(qiáng)員工的歸宿感和認(rèn)同感，實(shí)現(xiàn)員工的感情激勵。第三，講培訓(xùn)與晉升和員工職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，能產(chǎn)生持久、穩(wěn)定的激勵作用。
最后，對于約束機(jī)制來說，中小企業(yè)需要采取多種措施，留住企業(yè)的高級人才，配套約束機(jī)制是不可或缺的。企業(yè)可采取公司章程約束、合同約束、偏好約束、機(jī)構(gòu)約束等方式來完善約束機(jī)制，使員工規(guī)范自身的行為，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)增值的目標(biāo)而有所為。
5.營造企業(yè)文化
尊重他人，允許他人自我實(shí)現(xiàn)。企業(yè)家在展示自己，同樣地，員工也在追求，也在成就和完成他自己，所以尊重每一位員工，尤其是部門經(jīng)理，每天和員工接觸，更應(yīng)該正確引導(dǎo)員工，允許他們有一定的自由發(fā)揮的機(jī)會，這樣員工也會認(rèn)識到自己的價值。
企業(yè)文化是企業(yè)在長期的運(yùn)營實(shí)踐中凝結(jié)起來的企業(yè)價值觀及企業(yè)精神，它對企業(yè)員工的行為方式和習(xí)慣會產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響。優(yōu)秀企業(yè)文化的核心是“以人為本”。良好的企業(yè)文化可以影響并帶動全員共同進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)員工、企業(yè)、社會共贏。
(二)優(yōu)化中小企業(yè)人力資源管理的外部環(huán)境
社會已經(jīng)嚴(yán)重滯后于企業(yè)發(fā)展的需求，并在一定程度上成為制約中小企業(yè)人力資源管理的重要因素。構(gòu)造一個尊重知識、尊重人才和人才成長、人才輩出的制度環(huán)境和社會文化環(huán)境，需要政府及社會各個階層的共同重視和參與。
1.轉(zhuǎn)變政府的職能和角色，建立完善的社會環(huán)境體系
首先是完善政府社會化服務(wù)機(jī)制。政府應(yīng)樹立市場觀念，淡化“官本位”思想，轉(zhuǎn)換對企業(yè)人力資源管理的只能和角色。變行政管理為宏觀指導(dǎo)調(diào)控和全方位服務(wù)，從早期間斷的制定優(yōu)惠政策轉(zhuǎn)向科學(xué)、規(guī)范的制度安排，引導(dǎo)企業(yè)、社會和個人共同參與管理人才隊伍的建設(shè)。同時，政府部門應(yīng)抓好效能建設(shè)，轉(zhuǎn)變職能，簡化辦事程序，提高工作效率，做好人事部門審批審核制度改革，盡快建立和完善人才流動過程中的一系列配套制度。建立企業(yè)人才評定機(jī)構(gòu);建立健全的人才市場配置，培育社會化人才中介機(jī)構(gòu);建立人才市場化得相關(guān)法規(guī)和執(zhí)法機(jī)構(gòu)。
2.發(fā)揮社會監(jiān)督作用，建立全方位的社會約束機(jī)制
出了法律和政府行政手段等“硬制約”外，還應(yīng)通過媒體娛樂、行業(yè)協(xié)會、社會信譽(yù)機(jī)制、社會道德等多種“軟制約”方式，建立起多角度、全方位、立體化得社會化制約機(jī)制。
3.加大教育、培訓(xùn)力度，為中小企業(yè)提供強(qiáng)大的人力資源支持
人力資源的社會化生產(chǎn)體系十分重要。建議采取以下幾個措施：(1)鼓勵私人辦學(xué)、公私合營辦學(xué)、股份制辦學(xué)、外商獨(dú)資辦學(xué)，發(fā)展多種經(jīng)濟(jì)成分并存的教育產(chǎn)業(yè)。(2)發(fā)展多層次教育產(chǎn)業(yè)。(3)制度繼續(xù)教育和終身教育政策法規(guī)。(4)實(shí)現(xiàn)教育―科研―生產(chǎn)的一體化政策。
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