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新形勢(shì)下我國(guó)人力資源中介組織的發(fā)展探討
一、人力資源中介組織概述
(一)人力資源中介組織的定義
所謂人力資源中介組織,就是指在國(guó)家宏觀政策的指導(dǎo)下,運(yùn)用市場(chǎng)調(diào)節(jié)手段,通過(guò)與勞動(dòng)力供求雙方的溝通,為用人單位和個(gè)人提供中介服務(wù),或者給組織、個(gè)人提供與人力資源開(kāi)發(fā)和管理相關(guān)的咨詢和外包服務(wù)的組織和機(jī)構(gòu)。
(二)人力資源中介組織的作用
人力資源中介組織通過(guò)提供上述各種服務(wù)在勞動(dòng)力市場(chǎng)中發(fā)揮著重要的作用。首先,它可以促進(jìn)人力資源的合理流動(dòng)和有效配置,提高社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。在較大范圍內(nèi),人力資源中介組織通過(guò)對(duì)信息的比較、優(yōu)選,向單位和個(gè)人提供配置良好的創(chuàng)新環(huán)境,提高組織和個(gè)人的創(chuàng)新和產(chǎn)出能力。其次,通過(guò)提供專業(yè)化的服務(wù),推動(dòng)勞動(dòng)力市場(chǎng)主體的發(fā)展。人力資源中介提供的專業(yè)服務(wù)可以減少組織的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn),降低運(yùn)營(yíng)成本,實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā),從而提高組織和個(gè)人的競(jìng)爭(zhēng)力。有關(guān)數(shù)據(jù)表明,我國(guó)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)快速發(fā)展帶來(lái)人才需求和流動(dòng)的高峰。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2004年全國(guó)各類人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)共接待流動(dòng)人員4877萬(wàn)人次，幫助572萬(wàn)人實(shí)現(xiàn)就業(yè)或轉(zhuǎn)換了工作崗位，為209.9萬(wàn)家單位提供了各類人才服務(wù)。各級(jí)政府人事部門所屬人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)設(shè)立畢業(yè)生就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)2766個(gè)，接待各類畢業(yè)生1252萬(wàn)人次。截止2004年底，全國(guó)共有各類人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)5449家，從業(yè)人員36233人，設(shè)立固定人才交流場(chǎng)所2490個(gè)。越來(lái)越多的人才需要市場(chǎng)化的配置以實(shí)現(xiàn)流動(dòng)和就業(yè)。另外,我國(guó)加入WTO進(jìn)一步推動(dòng)了經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和就業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整,世界經(jīng)濟(jì)一體化加速了社會(huì)機(jī)制的轉(zhuǎn)型和企業(yè)轉(zhuǎn)制,從而導(dǎo)致人力資源的流動(dòng)速度不斷加快,流動(dòng)范圍不斷擴(kuò)大。高校畢業(yè)生的就業(yè)困難和高素質(zhì)人才的流動(dòng)都在加劇,人力資源在不同行業(yè)、職業(yè)、職位之間的轉(zhuǎn)變十分劇烈。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,失業(yè)大軍將沖擊市場(chǎng)城市失業(yè)人員和下崗職工將成為勞動(dòng)力市場(chǎng)求職的重要群體。農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移也將是勞動(dòng)力市場(chǎng)的難點(diǎn)問(wèn)題。發(fā)達(dá)國(guó)家的人力資源中介機(jī)構(gòu)看到了我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)存在的巨大機(jī)遇,紛紛“搶灘中國(guó)”。首批通過(guò)資格認(rèn)證的200多家中介組織已經(jīng)以合資的形式在中國(guó)各大城市開(kāi)辦辦事處和分支機(jī)構(gòu)。這些組織通過(guò)提供高質(zhì)量的人力資源中介服務(wù),刺激了我國(guó)各類組織對(duì)人力資源中介服務(wù)的需求。這種形勢(shì)表明,我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的急劇變革為人力資源中介組織帶來(lái)了機(jī)遇和挑戰(zhàn)。
二、我國(guó)人力資源中介組織發(fā)展問(wèn)題分析
(一)我國(guó)人力資源中介組織在發(fā)展中存在的問(wèn)題
面臨加入WTO后勞動(dòng)力市場(chǎng)的急劇變革、國(guó)外人力資源中介的大規(guī)模“入侵”和激烈的市場(chǎng)爭(zhēng)奪,人力資源中介市場(chǎng)的許多問(wèn)題已經(jīng)凸顯,并帶有普遍性質(zhì):
1.組織規(guī)模小、功能單一、信譽(yù)度低。
2.專業(yè)人才匱乏、服務(wù)意識(shí)差、職業(yè)勝任能力低。
3.中介市場(chǎng)早熟，管理無(wú)序，缺乏自律機(jī)制。
(二)變革和發(fā)展我國(guó)人力資源中介組織的必要性
現(xiàn)階段，無(wú)論從政府方、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給雙方還是勞動(dòng)力市場(chǎng)本身，都希望和要求有一個(gè)規(guī)范化、開(kāi)放的高素質(zhì)人力資源中介組織來(lái)提供高質(zhì)量的服務(wù)，這也折射出社會(huì)各界對(duì)人力資源中介業(yè)的不滿和變革現(xiàn)狀的呼聲。因此，加快發(fā)展我國(guó)人力資源中介組織已經(jīng)是一種必然，是滿足勞動(dòng)力市場(chǎng)各方需要、適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)變革的現(xiàn)實(shí)要求。
1.加快人力資源中介組織的建設(shè)是適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)急劇變革的現(xiàn)實(shí)需要
2.加快人力資源中介組織的建設(shè)是應(yīng)對(duì)外部挑戰(zhàn)的必然選擇
3.人力資源中介業(yè)和中介組織的內(nèi)部治理困境是改革和發(fā)展的內(nèi)生要求
4.勞動(dòng)力市場(chǎng)主體的漸趨成熟是人力資源中介組織不斷發(fā)展的根本動(dòng)力
5.長(zhǎng)期以來(lái)市場(chǎng)環(huán)境的“壓抑”使人力資源中介組織面臨大發(fā)展的機(jī)遇。
三、完善和發(fā)展我國(guó)人力資源中介組織的建議及對(duì)策
(一)發(fā)揮法律、政府作用，加強(qiáng)人才市場(chǎng)的立法與改制工作
中介服務(wù)將是我國(guó)未來(lái)現(xiàn)代服務(wù)業(yè)中新的增長(zhǎng)熱點(diǎn)，其中與人才獲取、開(kāi)發(fā)、管理、維護(hù)相關(guān)的管理活動(dòng)已經(jīng)超越了企業(yè)邊界，成為一種具有廣闊前景的經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域。不同的時(shí)代背景和外部環(huán)境，對(duì)人力資源中介市場(chǎng)有不同的衡量標(biāo)準(zhǔn)，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，多元化、國(guó)際化和規(guī)范化應(yīng)該是人力資源中介市場(chǎng)的標(biāo)志性特征。
(二)發(fā)揮行業(yè)組織作用,培育新型人力資源中介組織
在政府及相關(guān)部門的支持和指導(dǎo)下，圍繞國(guó)家“十一五”人才發(fā)規(guī)劃綱要的總體目標(biāo),積極構(gòu)建人才服務(wù)行業(yè)誠(chéng)信體系,切實(shí)履行行業(yè)協(xié)會(huì)“服務(wù)、自律、代表、協(xié)調(diào)”的職能，通過(guò)發(fā)揮行業(yè)協(xié)會(huì)的作用，促進(jìn)全國(guó)人才服務(wù)行業(yè)的發(fā)展。
(三)人力資源中介組織必須“內(nèi)強(qiáng)素質(zhì),外塑形象”
隨著社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,無(wú)論從政府方、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給雙方還是勞動(dòng)力市場(chǎng)本身,都希望有一個(gè)規(guī)范化、開(kāi)放的高素質(zhì)人力資源中介組織來(lái)解決我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)面臨的一系列問(wèn)題。這也從側(cè)面折射出社會(huì)各界對(duì)中介組織的不滿以及變革現(xiàn)狀的呼聲。人力資源中介組織必須“內(nèi)強(qiáng)素質(zhì),外塑形象”,全面提升自己的實(shí)力與水平。
綜上所述，隨著我國(guó)人才戰(zhàn)略實(shí)施和不斷深入，我國(guó)人力資源中介組織的不利情況和問(wèn)題都將逐步被打破，并在建立一個(gè)統(tǒng)一、開(kāi)放、競(jìng)爭(zhēng)、高效的勞動(dòng)力市場(chǎng)基礎(chǔ)上，進(jìn)一步推進(jìn)我國(guó)人力資源中介的變革和深遠(yuǎn)發(fā)展。如果說(shuō)改革開(kāi)放和外國(guó)資本的進(jìn)入，產(chǎn)生了對(duì)“洋中介”的需求;而入世和“洋中介”的進(jìn)入，則成為推動(dòng)我國(guó)新型人力資源中介市場(chǎng)的強(qiáng)大動(dòng)力。隨著市場(chǎng)環(huán)境的不斷“解禁”，人力資源中介組織必將面臨巨大的發(fā)展空間和機(jī)遇。
淺析中國(guó)私營(yíng)企業(yè)人力資源管理
1 私營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
私營(yíng)企業(yè)大多數(shù)為私人投資興辦，企業(yè)主普遍是所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)合一，且在做決策管理時(shí)，基本上是對(duì)私人利益或少數(shù)投資者對(duì)負(fù)責(zé)即可。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期這種家族管理模式發(fā)展是比較好的，但隨著企業(yè)規(guī)模逐漸擴(kuò)大的時(shí)候，該管理模式便會(huì)產(chǎn)生一系列的問(wèn)題，如容易造成決策的盲目，管理的混亂，權(quán)力的濫用等。
1.1 企業(yè)家素質(zhì)不高
目前，我國(guó)私營(yíng)業(yè)主中，除了一小部分集團(tuán)式發(fā)展的企業(yè)主及一些從事高科技行業(yè)的企業(yè)主人才素質(zhì)較高之外，大部分企業(yè)主普遍存在著素質(zhì)偏低的問(wèn)題。他們主要有過(guò)去體制外的邊緣人士、農(nóng)民、個(gè)體戶、打工者、國(guó)營(yíng)企業(yè)下海者?？梢钥闯?，這些企業(yè)主自身素質(zhì)不高，缺乏管理、營(yíng)銷、資本運(yùn)營(yíng)的知識(shí)，只是靠著自身片面的豐富經(jīng)驗(yàn)來(lái)經(jīng)營(yíng)企業(yè)。私營(yíng)企業(yè)對(duì)于“外來(lái)人才”信任度低，特別在關(guān)鍵崗位上往往安排自己人。即使是關(guān)鍵崗位上安排了“外來(lái)人”，也根本不知道如何去授權(quán)，難以突破以往經(jīng)驗(yàn)。
1.2 缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制
在我國(guó)私營(yíng)企業(yè)中，員工的報(bào)酬一般采用基薪加獎(jiǎng)金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這對(duì)于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒(méi)有太多不足。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對(duì)核心員工來(lái)說(shuō)，報(bào)酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。
1.3 中高層人才流失嚴(yán)重
一般說(shuō)來(lái)，能成為當(dāng)?shù)厮綘I(yíng)企業(yè)領(lǐng)頭羊的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)非常注重避免任人唯親，在人才招聘上通過(guò)獵頭、同行推薦、不同機(jī)會(huì)考察等多種渠道全方位挖掘人才，重點(diǎn)關(guān)注在外企或標(biāo)桿企業(yè)中的核心骨干和高學(xué)歷管理人員，并引進(jìn)了許多專業(yè)人才和管理人才。但在實(shí)際工作中，這些人的專業(yè)意見(jiàn)與私營(yíng)企業(yè)磨合困難甚至沖突嚴(yán)重，直接影響了其工作情緒和專業(yè)發(fā)揮程度，很多人在短短幾個(gè)月磨合后就離職，長(zhǎng)一些的能達(dá)到一兩年，超過(guò)三年的實(shí)屬鳳毛麟角。
1.4 培訓(xùn)機(jī)制不健全
許多私營(yíng)企業(yè)只用人而不育人，他們需要的是現(xiàn)實(shí)的實(shí)踐型的人才，最好招來(lái)就為企業(yè)貢獻(xiàn)。許多私營(yíng)企業(yè)不愿在人員培訓(xùn)上下功夫，一方面是他們認(rèn)為人是成本，舍不得對(duì)人員培訓(xùn)進(jìn)行投資;另一方面是對(duì)人才培養(yǎng)缺乏自信，既擔(dān)心投入的人力、物力沒(méi)有回報(bào)，更擔(dān)心培訓(xùn)的人才不能為他們服務(wù)。在企業(yè)中，培訓(xùn)往往是老板說(shuō)了算，什么時(shí)候培訓(xùn)、培訓(xùn)什么、培訓(xùn)什么樣的人才沒(méi)有規(guī)劃，只有在需要的時(shí)候才考慮到培訓(xùn)。培訓(xùn)機(jī)制的不健全使私營(yíng)企業(yè)不能獲得真正的人才，沒(méi)有培訓(xùn)就沒(méi)有人才。
2 原因分析
2.1 傳統(tǒng)家族式管理的頑固性
在這種家族制企業(yè)中，雖然也雇傭一部分人才，但在家族管理集團(tuán)的眼里，這些人只是勞動(dòng)力，是給他們創(chuàng)造財(cái)富的“經(jīng)濟(jì)人”，這種用人原則和機(jī)制使經(jīng)營(yíng)企業(yè)難以獲得高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理人才，筆者曾在廣東一家集團(tuán)公司人力資源部工作，這家公司老板也期望取得新的發(fā)展，并意識(shí)到人才是企業(yè)未來(lái)發(fā)展的根本，因此用高薪和高職位引進(jìn)四位高級(jí)管理人才，然而這些人很快發(fā)現(xiàn)他們現(xiàn)代的管理模式在家族集團(tuán)的阻礙和約束下根本無(wú)法實(shí)行，并和老板及原體制發(fā)生沖突，由開(kāi)始重用到冷淡、到不用，最后只能是自動(dòng)離去。
2.2 “兩權(quán)”合一是決策機(jī)制的弊病
盡管這類私營(yíng)企業(yè)也有“集團(tuán)”、“有限公司”之類的名稱，但并沒(méi)有設(shè)有諸如董事會(huì)等一類公司機(jī)構(gòu)，企業(yè)的發(fā)展命運(yùn)掌握在這些業(yè)主手中，或者是操持在幾個(gè)打天下的人手中。這種家族統(tǒng)治，在私營(yíng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期有其存在的必然性及合理性，他的好處在于，這種管理模式增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力，而且在一定程度上體現(xiàn)了決策的高效率。但是隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和進(jìn)一步發(fā)展，已不符合現(xiàn)代企業(yè)制度的根本運(yùn)作規(guī)律，一旦有重大決策失誤，難逃破產(chǎn)的命運(yùn)。
2.3 缺乏健全的保障制度
我國(guó)私營(yíng)企業(yè)規(guī)模有限，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)及抗風(fēng)險(xiǎn)能力普遍較弱，在私營(yíng)企業(yè)工作壓力大風(fēng)險(xiǎn)大，這是不爭(zhēng)的事實(shí)。并且不像國(guó)企那樣受到政府的高度關(guān)注和保護(hù)，因此人們擇業(yè)時(shí)難以對(duì)其做出長(zhǎng)期的經(jīng)濟(jì)預(yù)測(cè)，同時(shí)還必須面對(duì)更高的失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。此外，由于法律建設(shè)和發(fā)展中的問(wèn)題，勞動(dòng)關(guān)系也普遍欠佳，職工基本權(quán)益常常得不到保護(hù)。
3 私營(yíng)企業(yè)人力資源管理應(yīng)采取的對(duì)策
3.1 樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理觀念
私營(yíng)企業(yè)要逐步完善和落實(shí)企業(yè)員工的培訓(xùn)機(jī)制。首先，私營(yíng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自己的實(shí)際能力，逐漸擴(kuò)大對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)的投入，通過(guò)提高員工知識(shí)結(jié)構(gòu)和技能來(lái)提高勞動(dòng)效率，進(jìn)而使企業(yè)利潤(rùn)有所增加;其次，私營(yíng)企業(yè)應(yīng)“對(duì)癥下藥，量體裁衣”，即根據(jù)自身人力資源的狀況，制定不同的培訓(xùn)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)身處地幫助員工設(shè)定未來(lái)的發(fā)展目標(biāo)，使員工在為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的互動(dòng)。
3.2 全方位構(gòu)建人力資源管理體系
人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括選人、育人、用人、留人等工作，要加強(qiáng)和完善私營(yíng)企業(yè)人力資源管理，必須從全方位構(gòu)建人力資源管理體系：(1)建立科學(xué)的管理制度。建立全面、完善、可行的管理制度才能提高管理水平，體現(xiàn)企業(yè)宗旨和價(jià)值觀。(2)建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。從目前來(lái)看，在私營(yíng)企業(yè)建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制首先要提高員工的工資、福利待遇。在物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，要注重員工的精神激勵(lì)，要建立一種多維化的激勵(lì)體系，培養(yǎng)和增強(qiáng)員工的組織歸屬感。通過(guò)激勵(lì)機(jī)制來(lái)增強(qiáng)人的求勝欲和進(jìn)取心，讓員工為企業(yè)不斷貢獻(xiàn)。
4 結(jié)論
私營(yíng)企業(yè)人力資源管理的改革是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工作，私營(yíng)企業(yè)必須從根本戰(zhàn)略上重視人力資源管理，從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展著眼,深入分析其面臨所存在的情況，建立健全科學(xué)規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系,不斷改善企業(yè)內(nèi)外環(huán)境，形成人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)、人才使用的良性機(jī)制,把握身邊的人才和獲取企業(yè)所需的人才，才能實(shí)現(xiàn)私營(yíng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
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