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新形勢下我國人力資源中介組織的發(fā)展探討
一、人力資源中介組織概述
(一)人力資源中介組織的定義
所謂人力資源中介組織,就是指在國家宏觀政策的指導(dǎo)下,運用市場調(diào)節(jié)手段,通過與勞動力供求雙方的溝通,為用人單位和個人提供中介服務(wù),或者給組織、個人提供與人力資源開發(fā)和管理相關(guān)的咨詢和外包服務(wù)的組織和機構(gòu)。
(二)人力資源中介組織的作用
人力資源中介組織通過提供上述各種服務(wù)在勞動力市場中發(fā)揮著重要的作用。首先,它可以促進人力資源的合理流動和有效配置,提高社會效益和經(jīng)濟效益。在較大范圍內(nèi),人力資源中介組織通過對信息的比較、優(yōu)選,向單位和個人提供配置良好的創(chuàng)新環(huán)境,提高組織和個人的創(chuàng)新和產(chǎn)出能力。其次,通過提供專業(yè)化的服務(wù),推動勞動力市場主體的發(fā)展。人力資源中介提供的專業(yè)服務(wù)可以減少組織的經(jīng)營風(fēng)險,降低運營成本,實現(xiàn)對人力資源的開發(fā),從而提高組織和個人的競爭力。有關(guān)數(shù)據(jù)表明,我國經(jīng)濟的持續(xù)快速發(fā)展帶來人才需求和流動的高峰。據(jù)統(tǒng)計，2004年全國各類人才中介服務(wù)機構(gòu)共接待流動人員4877萬人次，幫助572萬人實現(xiàn)就業(yè)或轉(zhuǎn)換了工作崗位，為209.9萬家單位提供了各類人才服務(wù)。各級政府人事部門所屬人才中介服務(wù)機構(gòu)設(shè)立畢業(yè)生就業(yè)服務(wù)機構(gòu)2766個，接待各類畢業(yè)生1252萬人次。截止2004年底，全國共有各類人才中介服務(wù)機構(gòu)5449家，從業(yè)人員36233人，設(shè)立固定人才交流場所2490個。越來越多的人才需要市場化的配置以實現(xiàn)流動和就業(yè)。另外,我國加入WTO進一步推動了經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和就業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整,世界經(jīng)濟一體化加速了社會機制的轉(zhuǎn)型和企業(yè)轉(zhuǎn)制,從而導(dǎo)致人力資源的流動速度不斷加快,流動范圍不斷擴大。高校畢業(yè)生的就業(yè)困難和高素質(zhì)人才的流動都在加劇,人力資源在不同行業(yè)、職業(yè)、職位之間的轉(zhuǎn)變十分劇烈。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展,失業(yè)大軍將沖擊市場城市失業(yè)人員和下崗職工將成為勞動力市場求職的重要群體。農(nóng)村剩余勞動力的轉(zhuǎn)移也將是勞動力市場的難點問題。發(fā)達國家的人力資源中介機構(gòu)看到了我國勞動力市場存在的巨大機遇,紛紛“搶灘中國”。首批通過資格認證的200多家中介組織已經(jīng)以合資的形式在中國各大城市開辦辦事處和分支機構(gòu)。這些組織通過提供高質(zhì)量的人力資源中介服務(wù),刺激了我國各類組織對人力資源中介服務(wù)的需求。這種形勢表明,我國勞動力市場的急劇變革為人力資源中介組織帶來了機遇和挑戰(zhàn)。
二、我國人力資源中介組織發(fā)展問題分析
(一)我國人力資源中介組織在發(fā)展中存在的問題
面臨加入WTO后勞動力市場的急劇變革、國外人力資源中介的大規(guī)模“入侵”和激烈的市場爭奪,人力資源中介市場的許多問題已經(jīng)凸顯,并帶有普遍性質(zhì):
1.組織規(guī)模小、功能單一、信譽度低。
2.專業(yè)人才匱乏、服務(wù)意識差、職業(yè)勝任能力低。
3.中介市場早熟，管理無序，缺乏自律機制。
(二)變革和發(fā)展我國人力資源中介組織的必要性
現(xiàn)階段，無論從政府方、勞動力市場的供給雙方還是勞動力市場本身，都希望和要求有一個規(guī)范化、開放的高素質(zhì)人力資源中介組織來提供高質(zhì)量的服務(wù)，這也折射出社會各界對人力資源中介業(yè)的不滿和變革現(xiàn)狀的呼聲。因此，加快發(fā)展我國人力資源中介組織已經(jīng)是一種必然，是滿足勞動力市場各方需要、適應(yīng)勞動力市場變革的現(xiàn)實要求。
1.加快人力資源中介組織的建設(shè)是適應(yīng)勞動力市場急劇變革的現(xiàn)實需要
2.加快人力資源中介組織的建設(shè)是應(yīng)對外部挑戰(zhàn)的必然選擇
3.人力資源中介業(yè)和中介組織的內(nèi)部治理困境是改革和發(fā)展的內(nèi)生要求
4.勞動力市場主體的漸趨成熟是人力資源中介組織不斷發(fā)展的根本動力
5.長期以來市場環(huán)境的“壓抑”使人力資源中介組織面臨大發(fā)展的機遇。
三、完善和發(fā)展我國人力資源中介組織的建議及對策
(一)發(fā)揮法律、政府作用，加強人才市場的立法與改制工作
中介服務(wù)將是我國未來現(xiàn)代服務(wù)業(yè)中新的增長熱點，其中與人才獲取、開發(fā)、管理、維護相關(guān)的管理活動已經(jīng)超越了企業(yè)邊界，成為一種具有廣闊前景的經(jīng)濟領(lǐng)域。不同的時代背景和外部環(huán)境，對人力資源中介市場有不同的衡量標準，在知識經(jīng)濟時代，多元化、國際化和規(guī)范化應(yīng)該是人力資源中介市場的標志性特征。
(二)發(fā)揮行業(yè)組織作用,培育新型人力資源中介組織
在政府及相關(guān)部門的支持和指導(dǎo)下，圍繞國家“十一五”人才發(fā)規(guī)劃綱要的總體目標,積極構(gòu)建人才服務(wù)行業(yè)誠信體系,切實履行行業(yè)協(xié)會“服務(wù)、自律、代表、協(xié)調(diào)”的職能，通過發(fā)揮行業(yè)協(xié)會的作用，促進全國人才服務(wù)行業(yè)的發(fā)展。
(三)人力資源中介組織必須“內(nèi)強素質(zhì),外塑形象”
隨著社會市場經(jīng)濟的發(fā)展,無論從政府方、勞動力市場的供給雙方還是勞動力市場本身,都希望有一個規(guī)范化、開放的高素質(zhì)人力資源中介組織來解決我國勞動力市場面臨的一系列問題。這也從側(cè)面折射出社會各界對中介組織的不滿以及變革現(xiàn)狀的呼聲。人力資源中介組織必須“內(nèi)強素質(zhì),外塑形象”,全面提升自己的實力與水平。
綜上所述，隨著我國人才戰(zhàn)略實施和不斷深入，我國人力資源中介組織的不利情況和問題都將逐步被打破，并在建立一個統(tǒng)一、開放、競爭、高效的勞動力市場基礎(chǔ)上，進一步推進我國人力資源中介的變革和深遠發(fā)展。如果說改革開放和外國資本的進入，產(chǎn)生了對“洋中介”的需求;而入世和“洋中介”的進入，則成為推動我國新型人力資源中介市場的強大動力。隨著市場環(huán)境的不斷“解禁”，人力資源中介組織必將面臨巨大的發(fā)展空間和機遇。
淺析中國私營企業(yè)人力資源管理
1 私營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
私營企業(yè)大多數(shù)為私人投資興辦，企業(yè)主普遍是所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)合一，且在做決策管理時，基本上是對私人利益或少數(shù)投資者對負責(zé)即可。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期這種家族管理模式發(fā)展是比較好的，但隨著企業(yè)規(guī)模逐漸擴大的時候，該管理模式便會產(chǎn)生一系列的問題，如容易造成決策的盲目，管理的混亂，權(quán)力的濫用等。
1.1 企業(yè)家素質(zhì)不高
目前，我國私營業(yè)主中，除了一小部分集團式發(fā)展的企業(yè)主及一些從事高科技行業(yè)的企業(yè)主人才素質(zhì)較高之外，大部分企業(yè)主普遍存在著素質(zhì)偏低的問題。他們主要有過去體制外的邊緣人士、農(nóng)民、個體戶、打工者、國營企業(yè)下海者?？梢钥闯?，這些企業(yè)主自身素質(zhì)不高，缺乏管理、營銷、資本運營的知識，只是靠著自身片面的豐富經(jīng)驗來經(jīng)營企業(yè)。私營企業(yè)對于“外來人才”信任度低，特別在關(guān)鍵崗位上往往安排自己人。即使是關(guān)鍵崗位上安排了“外來人”，也根本不知道如何去授權(quán)，難以突破以往經(jīng)驗。
1.2 缺乏有效的激勵機制
在我國私營企業(yè)中，員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這對于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒有太多不足。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。
1.3 中高層人才流失嚴重
一般說來，能成為當?shù)厮綘I企業(yè)領(lǐng)頭羊的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)非常注重避免任人唯親，在人才招聘上通過獵頭、同行推薦、不同機會考察等多種渠道全方位挖掘人才，重點關(guān)注在外企或標桿企業(yè)中的核心骨干和高學(xué)歷管理人員，并引進了許多專業(yè)人才和管理人才。但在實際工作中，這些人的專業(yè)意見與私營企業(yè)磨合困難甚至沖突嚴重，直接影響了其工作情緒和專業(yè)發(fā)揮程度，很多人在短短幾個月磨合后就離職，長一些的能達到一兩年，超過三年的實屬鳳毛麟角。
1.4 培訓(xùn)機制不健全
許多私營企業(yè)只用人而不育人，他們需要的是現(xiàn)實的實踐型的人才，最好招來就為企業(yè)貢獻。許多私營企業(yè)不愿在人員培訓(xùn)上下功夫，一方面是他們認為人是成本，舍不得對人員培訓(xùn)進行投資;另一方面是對人才培養(yǎng)缺乏自信，既擔(dān)心投入的人力、物力沒有回報，更擔(dān)心培訓(xùn)的人才不能為他們服務(wù)。在企業(yè)中，培訓(xùn)往往是老板說了算，什么時候培訓(xùn)、培訓(xùn)什么、培訓(xùn)什么樣的人才沒有規(guī)劃，只有在需要的時候才考慮到培訓(xùn)。培訓(xùn)機制的不健全使私營企業(yè)不能獲得真正的人才，沒有培訓(xùn)就沒有人才。
2 原因分析
2.1 傳統(tǒng)家族式管理的頑固性
在這種家族制企業(yè)中，雖然也雇傭一部分人才，但在家族管理集團的眼里，這些人只是勞動力，是給他們創(chuàng)造財富的“經(jīng)濟人”，這種用人原則和機制使經(jīng)營企業(yè)難以獲得高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才，筆者曾在廣東一家集團公司人力資源部工作，這家公司老板也期望取得新的發(fā)展，并意識到人才是企業(yè)未來發(fā)展的根本，因此用高薪和高職位引進四位高級管理人才，然而這些人很快發(fā)現(xiàn)他們現(xiàn)代的管理模式在家族集團的阻礙和約束下根本無法實行，并和老板及原體制發(fā)生沖突，由開始重用到冷淡、到不用，最后只能是自動離去。
2.2 “兩權(quán)”合一是決策機制的弊病
盡管這類私營企業(yè)也有“集團”、“有限公司”之類的名稱，但并沒有設(shè)有諸如董事會等一類公司機構(gòu)，企業(yè)的發(fā)展命運掌握在這些業(yè)主手中，或者是操持在幾個打天下的人手中。這種家族統(tǒng)治，在私營企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期有其存在的必然性及合理性，他的好處在于，這種管理模式增強了企業(yè)的凝聚力，而且在一定程度上體現(xiàn)了決策的高效率。但是隨著企業(yè)規(guī)模的擴大和進一步發(fā)展，已不符合現(xiàn)代企業(yè)制度的根本運作規(guī)律，一旦有重大決策失誤，難逃破產(chǎn)的命運。
2.3 缺乏健全的保障制度
我國私營企業(yè)規(guī)模有限，市場競爭及抗風(fēng)險能力普遍較弱，在私營企業(yè)工作壓力大風(fēng)險大，這是不爭的事實。并且不像國企那樣受到政府的高度關(guān)注和保護，因此人們擇業(yè)時難以對其做出長期的經(jīng)濟預(yù)測，同時還必須面對更高的失業(yè)風(fēng)險。此外，由于法律建設(shè)和發(fā)展中的問題，勞動關(guān)系也普遍欠佳，職工基本權(quán)益常常得不到保護。
3 私營企業(yè)人力資源管理應(yīng)采取的對策
3.1 樹立現(xiàn)代人力資源管理觀念
私營企業(yè)要逐步完善和落實企業(yè)員工的培訓(xùn)機制。首先，私營企業(yè)應(yīng)當根據(jù)自己的實際能力，逐漸擴大對人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的投入，通過提高員工知識結(jié)構(gòu)和技能來提高勞動效率，進而使企業(yè)利潤有所增加;其次，私營企業(yè)應(yīng)“對癥下藥，量體裁衣”，即根據(jù)自身人力資源的狀況，制定不同的培訓(xùn)內(nèi)容和標準，設(shè)身處地幫助員工設(shè)定未來的發(fā)展目標，使員工在為企業(yè)的發(fā)展做貢獻的過程中實現(xiàn)個人的目標，實現(xiàn)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的互動。
3.2 全方位構(gòu)建人力資源管理體系
人力資源管理是一項系統(tǒng)工程，包括選人、育人、用人、留人等工作，要加強和完善私營企業(yè)人力資源管理，必須從全方位構(gòu)建人力資源管理體系：(1)建立科學(xué)的管理制度。建立全面、完善、可行的管理制度才能提高管理水平，體現(xiàn)企業(yè)宗旨和價值觀。(2)建立科學(xué)的激勵機制。從目前來看，在私營企業(yè)建立科學(xué)的激勵機制首先要提高員工的工資、福利待遇。在物質(zhì)激勵的同時，要注重員工的精神激勵，要建立一種多維化的激勵體系，培養(yǎng)和增強員工的組織歸屬感。通過激勵機制來增強人的求勝欲和進取心，讓員工為企業(yè)不斷貢獻。
4 結(jié)論
私營企業(yè)人力資源管理的改革是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工作，私營企業(yè)必須從根本戰(zhàn)略上重視人力資源管理，從長遠發(fā)展著眼,深入分析其面臨所存在的情況，建立健全科學(xué)規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系,不斷改善企業(yè)內(nèi)外環(huán)境，形成人才引進、人才培養(yǎng)、人才使用的良性機制,把握身邊的人才和獲取企業(yè)所需的人才，才能實現(xiàn)私營企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
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